HL公司员工绩效评价分析与优化方案设计

湖南商务职业技术学院毕业设计

目录

1HL文化发展公司的背景与简介................................................................................1

2HL公司员工绩效评价的现状....................................................................................1

2.1员工对绩效考核的抵触.................................................................................1

2.1.1绩效考核复杂难懂，不易被理解......................................................1

2.1.2员工担心工资被克扣..........................................................................1

2.1.3导致公司的不良风气..........................................................................1

2.2上层人员缺乏对绩效考核的重视.................................................................2

2.2.1没有专门的绩效考评部门..................................................................2

2.2.2绩效考核等级划分不科学..................................................................2

2.2.3绩效考核不具有诱惑力......................................................................2

2.3绩效考核制度不正确的管理.........................................................................3

2.3.1关于绩效考核体系的指标、思维与设计..........................................3

2.3.2关键业绩指标的空泛化以及绩效管理导向的合理选择..................3

3市场环境下员工绩效评价的方案优化设计............................................................3

3.1部门绩效关联.................................................................................................3

3.2个人绩效考核要素与指标.............................................................................4

3.3绩效奖金的发放.............................................................................................5

4总结............................................................................................................................5

参考资料.......................................................................................................................7

II

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HL公司员工绩效评价分析与优化方案设计

1HL文化发展公司的背景与简介

中小企业作为推动我国国民经济发展的重要力量，员工绩效考核越来越被

中小企业领导层所重视。HL文化发展有限公司，成立于2018年，位于北京市，

是一家以从事广播、电视、电影、和录音制作业为主的企业。员工绩效考核是

指在企业中通过特定的方法与手段来评价员工在职位上的工作行为和工作效果。

它不但旨在员工工作结果的认定和比较，更突出的优点在于对员工行为举止以

及工作态度的规范与监督。这个考核制度有效地对比相同职位的不同员工间的

绩效差别，从而推进公司目标的实现，进而提升该公司的进步空间。

2HL公司员工绩效评价的现状

2.1员工对绩效考核的抵触

2.1.1绩效考核复杂难懂，不易被理解

绩效考核原本就是“舶来品”，需要简化、通俗化来加以运用，像是销售

部门的绩效考核，需要完成的目标以及完成目标后的提成都是需要计算的，而

规则没有理解清楚的员工会担心自己的提成会被算错。

2.1.2员工担心工资被克扣

人总是喜欢确定的收益，厌恶可能的损失。假如有两个选项，第一个选项

你将获得10万，第二个选项有50%的概率获得20万，剩下50%的概率什么也得

不到。由于人性本就是趋利避害的，绝大多数人会选择第一个选项。员工讨厌

绩效考核也就是这个原因，他们会觉得这本就是属于自己工资的一部分，绩效

考核不通过的话公司就会以这个为借口克扣工资，并且拿回自己应有的工资还

得需要更多的劳动力才能得以实现。这种认知的偏差一旦没有调解就会造成更

大的误会，导致员工的积极性大大下跌。

2.1.3导致公司的不良风气

大多数员工都会绩效考核不理解、不乐意甚至不支持，导致员工讨厌实施

绩效考核的工作人员，使得考评人员工作受阻以及推进工作上经常面露难色。

1

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其次员工在工作上比较害怕被假公济私，害怕因为得罪了老板反而会被刻意刁

难，会让员工养成看脸色形式的坏风气，把绩效考核当成上级任务敷衍应付，

不排除还有些圆滑的员工会主动攀附上级，造成公司的不良风气，也打击了刻

苦老实的员工的工作积极性

2.2上层人员缺乏对绩效考核的重视

2.2.1没有专门的绩效考评部门

通过对公司员工的调查显示，该公司领导层并未对员工绩效考核制度引起

重视。绩效考核过程中需要数据支撑，各种填报数据的表格必不可少，管理者

会觉得繁琐复杂，并且耽误了领导层自身工作，会被认为是在浪费时间。何况

部门之间对绩效考核的认知不清楚，认为“绩效考核跟我无关，这应该是人事

部该管的”与本部门无关。于是这种种错误认知导致绩效考核停滞不前。

2.2.2绩效考核等级划分不科学

HL文化发展有限公司的绩效考核结果划分为优秀、良好、一般、待改进和

不称职五个层次，并且强制规定了相应比例分别为5%、20%、30%、35%、10%。0

这样的绩效考核规定在几个月后的工作中充分说明了它的不合理之处。优秀员

工比列太少，不合格比例占大多数。得到“待改进”和“不称职”评价的员工

的积极性受到了很大的影响。不仅他们自身受挫，而且对领导的评价也会心存

芥蒂。另一方面，被评为优秀的员工到底是多优秀呢？比起良好到底有多大差

别呢？大家的工作都是相同的，评价却天差地别，这样的绩效考核等级划分也

会导致团体的内部矛盾，从而影响整个公司的进一步发展。

2.2.3绩效考核不具有诱惑力

绩效考核结果一般都是与工资和奖金挂钩的，一旦奖励不能满足身体上的

休息或者是心理上的安慰，那这个绩效考核将没有人愿意去完成。考核优秀的

员工如果与考核不称职的员工没有实质上的奖惩差别，那么反而会导致员工们

消极面对工作的心态，“反正干得好与摸鱼都是一样的工资和休息时间，不如

就摸鱼吧”。这种想法便会在员工心中作祟。该公司虽然实行了绩效考核制度，

可是并没有足够让人满意的奖励方案，导致该公司的员工积极性并不强。

2

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2.3绩效考核制度不正确的管理

2.3.1关于绩效考核体系的指标、思维与设计

指标上：企业没有制定合适自身的指标，指标太细还多，并且不能反映企

业的真实情况。考核方案不合理。思想上：太依赖绩效考核，导致其代替管理。

上级一般都只注重结果不注重过程，也没有给予相应的的支持与激励。设计上：

绩效考察太过于复杂，什么都与绩效相关系。该企业绩效考核设计要不就是没

有关联性，要么就是形式主义敷衍了事。

2.3.2关键业绩指标的空泛化以及绩效管理导向的合理选择

HL文化发展有限公司提取关键业绩指标过于空泛化，仅仅只依靠已有的网

络模板或者指标库粗略生成，往往忽略了自身公司的发展规划、业务形式、发

展阶段、行业特性、员工福利等进行随机应变的分析与规划，从而造成进行考

核的关键业绩指标具有大众性，不具有企业独有的特殊性。在考虑迥异的绩效

管理方向的时候，公司须要以单位已有的管理制度、行业制度、自身需要来进

行合适的选择，不能不根据自身情况去用其他企业的管理制度。目标导向、能

力导向、属性导向的绩效考核对企业的要求是各不相同的。如果企业没有经过

认真的分析和辨别，贸然使用不适合自身的导向，绩效考核结果必然是没有说

服力的，导致员工也无法真正的认可实施绩效考核制度的必要性。

3市场环境下员工绩效评价的方案优化设计

针对HL公司的实际情况，想要有效地改善当下不利于发展公司的现状，有

以下方式很适用。

3.1部门绩效关联

由于HL公司的绩效与年终奖金相呼应，采用影视部门（业务线）的绩效，

主要根据员工完成的任务度（业绩完成情况）关联。后台部门的绩效，主要依

据服务满意情况开展评估，例如以下满意度评价表，这个表格能够更客观深入

的反映群众的直接体验与建议，能够为今后的工作开展贡献出一份进步的答卷。

这个满意度评价表的逻辑也是按照服务的能力，服务的过程，服务的结果的逻

辑设计的。

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顺序评价维度评价指标分值满意度衡量标准

很不满非常满意

意

0分100分

1服务能力专业能力20分具备专业的知识和技能

2服务过程与主动性10分主动协作，注定支持与提供建议

体验

3服务态度20分服务语气/行为规范/礼仪/细致

4沟通理解10分沟通顺畅/容易理解/达成共识

5响应时效15分服务响应速度/时间节点/及时性

6服务结果有效性25分结果可靠/有用/解决问题/合理合法

合计100分—

表1-部门绩效优化策略

由于新调整的后台部门配合支持满意度评价调成了部门绩效评价标准，主

要也为了提高部门员工的服务意识与服务效率以及优化团队服务效能，并且服

务水平由客观的评价者来打分更为客观，赢得一致支持。

3.2个人绩效考核要素与指标

序评价维度评价指标要素考评要点衡量标准

1员工计划能力1、计划提出切实可行的计划与方案2、负责的工作板块有条理3、提前资源整

工作合4、预备工作记录以及做好广告的宣发、电影电视剧的宣传

2能力学习能力1、坚持学习与更新自身知识储备，累积经验2、勇于尝试不同的工作技能，改

管理

善工作方法，提高工作效率

绩效

3业务能力1、提高业务熟练度，多与客户打交道，学会更多的技能累积经验2、信息收集

能力要着重，及时关注艺人以及客户的合作与解约信息

4员工纪律1、遵纪守法，遵守公司的规章制度以及保密原则，不得透露私密信息2、工作

工作期间严律于己，不影响他人

5态度敬业1、主动承担工作和责任2、积极解决工作中出现的难题与问题3、对待工作的

要用饱满的热情和一颗积极求取的上进心

6互助1、与上下级、部门同事、公司领导保持良好交际关系以便于工作之间的协作

2、互帮互助才能让公司氛围更加和谐

7任务工作工作成果1、成绩达到预期目标，完成个人该完成的工作量2、方法正确、时间和费用合

绩效绩效理有效

8工作质量1、能够提供及时、有效、准确的服务，真正做到“快准狠”2、工作错误率较低

9工作效率1、规定时间完成相对的任务量，不要拖拉2、效率提高要做到错误率降低

合计——

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表2-个人指标衡量标准

注：评级维度可根据岗位、业务实际合并增减要素项、否决项和加分项。

3.3绩效奖金的发放

绩效奖金是员工最关注的一个内容，奖金的分配比例决定了员工的努力程

度与努力的目标，将员工岗位绩效考核与部门绩效考核相关联，即部门员工岗

位的绩效评级，基于岗位实际评分降序排名，根据整个部门当期的绩效评级强

制比例分布。

（1）个人绩效评级分布

部门绩效评CDE

A

B

个人绩效

评级分布

A30%10%10%0%0%

B50%50%40%35%20%

C10%30%30%30%30%

D10%10%15%25%30%

E0%0%5%10%20%

表3-个人绩效评级分布

（2）个人绩效发放比例

个人绩效评ABCDE

级

期间绩效发120%100%90%70%9.50%

放比例

表4-个人绩效发放比例

该公司的绩效考核设计没有按照传统的一百分制，而是采用字母制度，字

母制比数字制显示出来的分数更让人心情愉悦，这里有借鉴阿里巴巴的字母制。

绩效优化的过程是影视部门以及后台部门一起互利共赢，彼此沟通相互工

作，从而攻陷重难点最后达成互利共赢的过程，也是相互倾吐，共同前进，彼

此伴随共同成长的过程，更是帮助有需要的人发展顺便实现更进一步的过程。

4总结

综上所述，文章就HL公司的员工绩效考核制度进行了评价以及提出了