《中小型企业员工薪酬管理探究：A纺织品公司为例》4500字（论文）

iii中小型企业员工薪酬管理研究—A纺织品公司为例摘要通过建立科学合理的薪酬管理制度，既能调动员工的工作热情，又能降低人力资源的管理费用，又能提高公司的竞争能力，因此，薪酬管理日益得到人们的关注。文章通过对A公司的案例分析，结合企业的实际，提出了相应的解决方案。本文的研究成果能够提高企业的人力资源管理水平，保证企业的长期、持续发展。关键词薪酬管理竞争力人力资源目次TOC\o"1-3"\h\u63971引言 158622相关概念 2233762.1中小企业 2254952.2薪酬管理 2231333中小企业薪酬管理现状--以A公司为例 3221803.1公司基本情况介绍 3209193.2公司薪酬管理现状 371004A公司薪酬管理存在的问题 5110414.1薪酬缺乏公平性 558904.2薪酬结构缺乏激励性 576524.3高管人员与普通员工之间的薪酬待遇差距过大 680965优化A公司薪酬管理的对策 7136855.1建立科学的职位评价体系 7185035.2加强与员工的沟通，建立以人为本的薪酬体系 7252325.3完善整体员工的薪酬管理待遇 727752结论 94603参考文献 101引言随着全球经济一体化进程的加快，知识经济时代的来临，各行业都迎来了新的发展机会，但是，企业间的竞争却越来越激烈，尤其是人才的争夺。薪酬管理已成为企业人力资源管理的一个重要内容，因此，制定合理、科学的薪酬管理制度，能够有效地吸引优秀的员工，同时也能有效地留住优秀的员工，并保持他们的主动性和创造性，使公司能够在发展中保持良好的竞争。当前，我国的中小企业普遍存在着薪酬管理落后的问题，而许多企业的薪酬管理理念也比较传统，使得企业在不断地发展中处于不断发展的阶段。而在这种情况下，员工的工作热情就会降低，工作热情也会降低，所以，公司必须要采取一些有效的措施，来激励员工的工作热情，从而激发他们的潜能。2相关概念2.1中小企业中小型企业的定义有多种不同的含义，通常是在人员规模、资产规模、经营规模达到一定规模后，才能形成中小型企业。此外，各国对这一概念的界定也有差异，在不同的经济发展阶段，其定义也有差异，并且会随着经济的发展而不断发生变化。目前，在世界范围内，仅有两种企业准则值得被检验：企业财务特征与监督手段的品质标准；定量的标准，在分析企业规模时，要运用多种指标来衡量。在某些国家，如美国，都有相应的清晰的测量指标；有些国家，比如日本，会借用先关的标准来界定小公司。2.2薪酬管理薪酬管理的优劣直接关系到企业的工作生涯，以及企业的未来发展趋势。所以，与企业的招聘管理、培训管理相比，薪酬管理具有以下特征：敏感度。薪酬管理将会影响到企业的各个方面，并对其工作和生活的品质产生一定的影响。在评估员工的综合能力时，亦是一项重要的衡量标准。特殊待遇。我国企业的薪酬管理人员数量较少，且许多企业采用的是比较隐秘的薪酬制度，只有高层管理者才能真正理解其具体内容。根据商业运作的本质和规模，薪资管理也会做出相应的调整。所以，工资管理要与之相适应。

3中小企业薪酬管理现状--以A公司为例3.1公司基本情况介绍A公司于2011年03月03日成立，地址是广州市天河区黄埔大道。业务范围涵盖：成衣批发；纺织品，针织和原材料的批发；纺织和针织产品的零售。3.2公司薪酬管理现状目前A公司的薪酬体系主要有两种。综合员工按岗位进行薪酬分配，销售人员将在岗位薪酬的基础上增设业绩考评。总工，也就是公司里的管理和财务人员，他们是在现场负责与客户进行直接交流的。具体薪酬为：员工薪酬=岗位薪酬+年薪制+全勤奖励+津贴+奖金；员工的薪酬=岗位薪酬+全勤奖金+年薪制+津贴+业绩提成.很多公司，都会采用这样的薪酬制度，因为这是一种平均主义的管理，不能影响到公司的整体管理，也不能让员工们真正的投入到工作中来。所以，在补偿系统中加入性能内容是非常必要的。图1A公司薪酬满意度调查表员工对工资的满意程度，直接影响到其对当前收入的公平性和合理性。如图2所示，A公司的员工对工资的评价不高，其中有59%的人不满意，不满意的占到了16%，而很不满意的占到了16%。在接受调查的50位员工中，只有两位表示很满意。图2A公司薪酬结构调查表如图3所示，许多员工在评估辅助性报酬时，多数员工认为15%至30%的辅助性报酬最为恰当。图3A公司薪酬水平调查表如图3所示，企业的员工们认为工资和自己的工资不成正比，仅有6%的人说可以，28%的人非常不满意，不满意和非常不满意的比例分别为28%和52%，这说明公司在薪酬管理方面的问题，导致了很多的员工离开，造成了大量的人才流失。

4A公司薪酬管理存在的问题4.1薪酬缺乏公平性A公司所采取的薪资待遇为：工资与工作岗位挂钩，不考虑其它因素。也就是说，如果你在某个职位上工作，那么你会得到相应的薪水，而不会考虑到你的能力和价值。工作体系规定了很大一部分的工资。但大多数公司都不会给员工涨工资，员工只有在工作上得到升迁才能得到加薪。这导致了A公司的许多员工都把工作重心放在了更高的位置上，却没有提升自己的工作能力。A公司宣传渠道有限，促销机会不多，同工同酬导致了员工的严重失衡。大部分员工在晋升上没有希望，他们会选择离开，这样就会导致公司的人才流失。大量的人员离开使得公司的运营风险大大提高。另外，A公司的薪酬体系并未根据公司当前的发展状况做出相应的调整，且缺少对职工的合理补偿。A公司在企业发展和社会发展过程中，已经没有了与市场竞争的能力。公司的工资以货币支付，不提供与之对应的非物质报酬，也不包括员工的职业发展和旅游。在这种发展的大环境下，企业的人才和核心员工都会感到自身不能充分发展，不能充分地发挥自身的能力。许多员工因此离职，造成中小企业缺乏长远、稳定的发展。4.2薪酬结构缺乏激励性A公司的薪酬制度是根据员工的工作情况来确定的，虽然很多员工的工作能力很强，付出了很大的努力，但是因为工作的位置太低，所以他们拿到的薪水并不高。根据对职工的调研发现，公司内部存在着大量的工资不均衡，其中包括普通经理、技术员、销售员等各类员工。但是，也有一部分人把目前的工资管理视为积极的激励，而大多数人则把它视为负面效应。在薪酬管理方面，A公司认为，职工的薪酬是企业职工的劳动所得。大多数公司的管理人员都表示，如果员工拿到了很高的薪水，他们就会选择继续留在公司。这一观点仅仅关注于物质资本，而忽视了人力资本。而在实际工作中，企业经理们并没有意识到：人力资本有着其它资本所不具备的优势，而且，从某种意义上来说，人力资本的价值要远远高于实物资本。由于企业的整体薪酬战略并不完善，导致了许多员工对薪酬的不满，使得企业的薪酬管理难以有效地激发员工的工作热情。此外，我国企业没有建立长期的薪酬激励机制，也没有对其进行调整的余地，也没有对其进行有效的补偿。任何的奖赏与处罚。许多重要的员工都把精力放在了升迁的岗位上，而忽略了自身的发展，而忽略了企业的发展机遇。4.3高管人员与普通员工之间的薪酬待遇差距过大A公司的高级管理人员与一般职工薪酬差距较大的原因是：近几年，不少企业实行了“年薪制”，有的企业仍采用“计件”或“小时”。为了让高层管理者们努力工作或者保留高层管理者，公司必须采用年薪制，但在具体的运作流程中，他们的实际运作却与此相悖。当建立有关的评价方法时，经理们往往会参与其中，有的甚至是直接的。他们必然会为自己的利益着想，而他们之间的监管机制也会使高管的工资过高。

5优化A公司薪酬管理的对策5.1建立科学的职位评价体系针对A公司的工作结构及当前的经营状况，对各岗位系统的工作进行了优化。第一，精确地将其它分类如销售或功能分类。在准确的划分职业分类的时候，要综合考虑员工的基本情况，以工作经历为主要指标，以技术能力为主要指标，每一个级别的岗位，都会有相应的描述。其次，从各个角度出发，为员工制订相应的工资方案。技术人员的薪酬构成大致如下：基础薪酬+入职薪酬+绩效奖金+地区津贴+伙食补贴+交通费补贴；销售人员的薪酬构成为：基础薪酬+各项业绩与奖金+地区津贴+伙食补贴+交通费补贴；公司的外派人员薪酬构成为：基础薪酬+将功与业绩+地区津贴+出差+餐饮+交通补贴。总之，要对各个职位的薪酬进行细致的评估，系统也要不断改进，灵活处理，以适应各种岗位的需求，同时也能适应员工的实际需求。5.2加强与员工的沟通，建立以人为本的薪酬体系在公司发展的同时，也要建立一种文化，让员工感受到公司的尊敬，让他们感受到公司的关爱，这样，公司的高层，就需要和员工进行交流，了解他们对公司的不满，然后再和他们进行沟通，让他们对公司的态度更加的满意。除了与员工交流，了解员工对公司的管理有何不满之外，还要对他们的工作和生活有一个详细的了解，了解他们的个人状况，了解他们的个人状况，以便在特定的日子里，给他们更好的待遇，让他们感受到关爱。所以，在决定员工薪酬的时候，公司的有关人员必须和员工进行深入的交谈，对他们的思想和需求进行详细的分析。在制定薪酬评估方法和薪酬分配时，要让员工了解其原因，并依据他们的意见来决定薪资的方法，并据此制定相应的激励措施。“以人为本”是企业经营的基本特征。5.3完善整体员工的薪酬管理待遇公司的经理们在研究薪酬和报酬的时候，除了要了解公司的基本工资标准之外，还需要了解公司的基本条件，了解公司和行业内的其他公司的薪资水平，这样就可以更好的掌握公司的薪酬体系，同时也可以让企业的员工对公司产生归属感。企业可以根据同类工作类别的员工薪资情况，定期对人才市场进行薪酬调查。被调查者应该包含来自不同行业、区域和企业的竞争者。A公司在市场调研的基础上，结合公司的发展战略，不但要保证其薪酬水平比社会劳动市场的平均工资水平更高，而且要比其他行业、区域、规模单位的员工工资水平要高。薪酬标准还应该与企业实际情况相适应，以实现内外公正。通常来说，同一家公司，不同岗位、不同工作内容的员工薪酬也会有差别，但在确定薪酬差距时，必须要考虑到公司的工作内容和职位是否匹配，不能根据自己的意愿来分配，导致不同岗位、不同工作内容的员工对公司的不满，导致很多员工对公司失去归属感，导致人才流失。结论中国的经济正在快速的发展，中国的市场正在蓬勃发展，涌现出了众多的公司，这就导致了不同的行业间的竞争，一个公司要想在市场上不断的发展，就必须要进行改革，让有才能的人为公司作出贡献，从而在发展的道路上超越其他的公司，从而取得更好的发展。薪酬制度是公司的一项重要制度，它对员工的工作积极性、生活质量和工作条件都非常重要，如果公司的薪酬体系中有很多不公平、不科学的地方，应当及时的进行改革、修正，从而使公司的新酬制度更加科学合理，使员工能够在公司的激励下，为公司发展做出巨大贡献。参考文献刘文姣.《中小企业薪酬管理中存在的问题与对策》.《商场现代化》,2017年第9期.阮健.《电力企业薪酬绩效的管理对策分析》.《企业改革与管理》,2017年第1期.张鹏,郑雪.《外商投资企业薪酬管理存在的问题及对策分析——以AK公司为例》.《黑河