《员工激励问题探究：以S资讯有限公司为例（含问卷）》11000字（论文）

员工激励问题研究—以S资讯有限公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u19427一、绪论 内容摘要：近几年以来，我国的经济发展速度越来越快，智能化水平和文化程度都在逐年不断的增高，市场上的竞争也越来越激烈。在这种大环境中，企业能否建立自己的核心竞争力，已经成为影响企业生死存亡的重要因素。员工激励是公司人事管理的重要内容之一，关系到公司未来的发展命运。目前，它已成为现代企业管理的焦点。如何激发员工的积极性、主观能动性和创造性是公司管理者关注的焦点。一个科学有效的激励体系至关重要，可以全方面提高员工的工作热情，提高员工对企业的忠诚度，降低员工的辞职率。因此，不断地深化对人力资源方面企业对员工的激励机制进行了研究，它对完善企业激励体系，促进企业可持续发展，均具有此重要意义。本文以福建升腾资讯有限公司的激励工作为研究对象，以需求层次理论、双因素理论和公平激励理论为指导，通过问卷调查和文献研究的方法对现存问题进行了系统而全面的分析，其中包括福建升腾资讯有限公司对员工的激励工作内容，反思为什么会产生这些问题。并且提出了一些改进建议。关键词：升腾公司；激励制度；员工激励；满意度一、绪论（一）研究目的当前在新冠疫情反复不断的影响下，普遍存在职工离职率持续上升，职工工作积极性不高、怠工等多种不良现象。市场也不断发生在变化。生产和管理等许多因素发生了很大的变化，这改变了一套新的方案，也改变了公司未来资源的开发和公司的未来的整体走向，增加了公司各种综合资源的力量，改变了公司的支持。公司和员工必须面对经济发展和社会状况。本文的重点是要充分认识当前劳动者存在的问题，寻求方法和制度激励，即建立并考虑“信息公司”的全部财务资源和各种能力，基于公司未来发展战略和资源，应用更多企业层面的战略。使员工的工作潜力、工作热情及员工对企业忠诚度得到充分的发挥，增强企业留人能力，节省公司的人力成本，目的为了实现升腾资讯有限公司未来的发展目标。（二）研究意义1.理论意义本文以升腾资讯有限公司为例，本文以激励理论为指导，对企业现有的员工激励问题和发展思路，与现代企业员工激励的一般方法和特殊方法进行了比较，为丰富我国现代企业员工激励理论提供了有益的依据。同时希望能对一些具有员工激励基本理论知识的案例企业进行推广和发展。激励机制的更新换代同时顺应时代的发展，随着市场经济的发展。和员工生活水平的提高，以往的激励机制的作用成直线下降，企业激励机制不应该忘记经济基础为前提。同时要重视提升精神层次，让职工对企业文化产生认同感，视企业为第二家园，如此激励效果会倍增。不能把员工推向对立面，要团结员工的内心。2.实践意义本文选取升腾资讯有限公司进行测试。本文将在良好实践的基础上，探讨升腾资讯有限公司员工激励的实践问题，提出激励员工可持续发展的理念，并就公司在管理、运营和发展过程中所面临的制约因素及问题提出有效的建议，提供关于其他国内企业的扶持活动的信息。激励手段不能假大空这样子会激起员工的逆反心理不利于企业发展。激励手段要落实实处，脚踏实地让人摸得着，看得见。大饼是必须的，但是不能让人感觉遥不可及。企业看似一时之间成本增加其实带来的是未来人力的快速发展，特别是对于高学历，有技术人才。激励手段必须是切实际，有未来的。不然容易造成人才流失。（三）研究方法1.文献研究法本文收集了有关中国激励理论的书籍、报纸和杂志，以及中国科学期刊、中国知网、中文期刊的相关网站。对国内外职工激励理论进行了综述，依据它对已有激励理论进行综述，并总结出优秀的研究方法与结果，及激励的理念与功能。采用文献研究方法，对激励定义及概念及激励机制的含义和它的重要功能进行了阐释。2.问卷调查法为了搞清楚升腾资讯有限公司员工对公司各项激励制度的实际满意情况，为了找出公司员工激励机制中具有的各种问题，本文采用了简单易收集的问卷形式。通过问卷调查结果收集数据，对收集到的数据进行统计和分析，使后续提出和解决公司激励制度的各类问题更有真实性、针对性和现实意义，使讨论更有说服力。二、相关概念与理论依据（一）激励的定义“动机”一词起源于心理学。它是一种心理过程，在此过程中，人们不断受到刺激和提升，以产生动机和渴望达到预期目标。然后，它被充分应用于管理、组织行为等地方。在企业管理中，激励是指管理者根据员工的实际需要和心理需求理论，不断的去运用各种科学的策略和方法，来激发员工的工作积极性与主观能动性，提升员工的绩效，提高组织效率。实现企业发展与员工个人发展的有效的合理结合。员工激励指的是组织为了更好地寻求组织和员工共同利益的要求，实施管理措施，促进员工积极围绕员工需求开展工作的动机。从现代企业管理的层面来说，在充分考虑内外部大环境的前提上，更好地开发员工的内部潜力和能力，以通过现代管理激励提升企业管理效率，实现效益增长的目的。（二）激励机制的定义激励机制就是将组织的参与度与行为通过具体方式与管理体系实现最大化。良好的激励机制包括诱导因素、行为系统、行为群体系统、行为时空系统和行为阻尼系统。在“激励机制”的组织结构中，系统地使用不同形式的激励形式，使其相对统一、相对固定，以及激励对象的结构、方式、关系、演化规律、互动和局限性。激励机制是企业实现目标的纽带和手段。这主要是为了鼓励组织成员采取内部行动，进而达到组织预期的目的。在企业发展过程中，有效激励机制是一个不可忽视的问题。员工的需要与动机可能是同时存在的，但是，其行为却受较强动机支配。所以，企业应根据员工的需求制定目标，引导员工，使企业的业务目标成为预期目标，调动员工积极动机以达到组织目标，遵循组织要求。激励与激励制度的区别在于，这种激励通过对员工的改造和改进来实现公司的目标。（三）影响因素耶鲁大学的海莫维奇和布朗教授在一份研究报告中指出，员工的第15个激励因素是：为社会做出贡献的机会、稳定而安全的未来、实践领导才能的机会、掌握新技能的机会、参与公司重要决策的机会，享受公司组织的娱乐活动的机会，不受监督，工作内容丰富，团队合作任务多，他们就有了表现自己长处的机会，有更多的升职机会。1988年，该课程以1800多名美国政府和企业员工为研究机构，通过调查和分析，选取11个激励因素进行问卷调查，根据重要性下降程度对11个激励因素进行归类，即工作条件、领导素质、工作成就、工作责任感、职业安全、人际关系、公司政策、工作本身、工作认识、薪酬和社会关怀、个人成长。研究结论认为，单一激励方式对员工的激励效果不够，应将激励措施进行组合，组合激励效果更好。（四）理论依据20世纪初，随着西方工业经济的快速发展，许多西方学者开始研究员工激励的动机和方法。随着世界文化经济的不断发展和进化，内容激励理论、过程激励理论和集成激励理论三大激励理论应运而生。需求动机有三个理论方面，这就是本理论研究的目的。1.需求层次理论需求层次理论是美国心理学家马斯洛于1943年提出来的，把人们的需要由低级向高级划分为物质需要，安全需要、社会需要与自尊需要。他认为，每个人因其生理或心理上存在着差异，因而对他们所要求的各种事物具有不同程度的依赖性。这个理论说明，人的需求是不断变化的。企业中的员工，除了生理需求以外，还包括精神需求，比如尊重、自我实现等，都与组织发展息息相关。只有符合职工需求，才会产生较高要求。另外，即使高层次需要被满足了，低层次需求也照样存在，但不同时期、不同层次的需求强度会存在不同。正常来说，各人需要不同。在不同时期，人们对它的要求也不一样，但不论时间和主题，都会有一个主体需求。因此，企业必须根据实际需要重视核心员工，不断注意公司核心员工的核心需求，把激励措施根据职工需要适时进行调整才能达到激励效果。2.双因素理论美国心理学家赫茨伯格于1959年提出了“双因素理论”。将影响人类行为动机的因素分为动机因素和健康因素。医疗因素主要是工作中的外部因素，如工资、福利等。激励因素以工作内在因素为主，比如升迁空间、成就感、培训机会、挑战感和其他因素都会使雇员的工作态度发生变化，提高员工的工作满意度。其中，卫生保健是基础。倘若企业给出的报酬或者工作环境过于恶劣的话，无法满足职工基本需要，就会时职工职工的工作情绪受到影响，进而影响企业生产力的发展。激励就是提升。企业应充分利用工作环境、人际关系、企业政策等因素来激发员工的积极性。在激励工作中，首先要确保基层员工对卫生保健因素的满意度。其次，要充分利用激励因素，激发员工的积极性，取得最佳效果。美国心理学家赫茨伯格于1959年提出了“双因素理论”，又叫“刺激医疗保健理论”影响人类行为动机的因素，分为动机和健康。医疗因素是工资、社会保障、工作环境等外部因素。本能因素是关键的内部因素，如成就感、挑战感、增加空间、学习机会等。这些因素可以改变工作环境，改善工作环境。其中，医疗保健至关重要。如果企业所给予的薪水或者工作环境过于恶劣，无法满足工人的基本需求，将对工人产生负面影响，这会影响他们的工作情绪，损害公司的生产力发展。火势正在上升。企业一定要借助人际关系、企业政策以及工作环境，调动员工的工作积极性。要使企业获得长期稳定发展，就需要建立有效的激励机制。就激励工作而言，首先要让公务员对健康因素感到满意。第二，要充分利用激励机制，激发职工的积极性，达到最好的效果。3.公平激励理论1965年，美国心理学家亚当斯在提出了平等理论，他说雇员的动机不仅与实际工资有关，而且与他们是否认为工资公平有关。一般来说，员工的公平感与水平和垂直两个维度相比较。而不仅仅是员工的思想。对工人公正的理解在电力和电力规模方面是正常的。如果其他公司通常对他们的员工感到不好，不好的感觉和工作正义感想要与你的工作的同意和利益抗争。你可以同时做同样的工作。如果你不想做，你会觉得不对。它影响，所以它影响企业和工人我们不应该落后于工业。我们应该从过去得到补偿。企业不单要与同类企业、同行业的雇员作比较，还要与过往雇员的薪酬作比较。同时，如果你遇到这两方，他们会感到公正和兴奋。（五）国内外研究现状1.国外研究现状HimaniSharma和ShalluMehta（2017）通过对员工激励主要影响因素进行研究，企业应该提升组织效率，必须重视交流、经验、知识，技能的培养，建立更加科学、高效的培训机制，增强对职工激励效果，构建员工激励的科学模型。TingruiLi和BoyangLi（2020）结合中国银行业现在实行的薪酬激励制度的特点，本研究显示在理论和实证方面，普通员工薪酬激励均会加大商业银行风险。其原因在于：在商业银行业务过程中，薪酬激励和风险承担呈正相关关系，也就是银行风险加大后，增加员工薪酬，会让员工承担更多的经营风险。导致这一效应的直接因素在于商业银行综合薪酬激励机制的确立，鼓励职工增加融资规模，确立存款规模，降低银行对风险控制的激励，造成风险负担过重。2.国内研究现状赵志刚（2017）主张，要想激励员工，就要充分考虑员工的个人发展空间、企业的工作条件、工资、企业业务本身等因素。工资应基于市场竞争力、员工表现、工资结构3个层次上进行考量。那就是职业教育制度、晋升制度、职业指导和职业信息。创业本身必须从三个层面来考虑。那就是工作的协调性、工作的挑战性和自主性。在考虑内部条件的同时，企业的业务条件也要考虑外部条件。张世梅（2020）认为，当前我国国有企业转型升级需要国有企业负责人重视完善和落实激励机制。霍利和王刚（2020年）认为，组织和员工之间的心理契约对于确保现实和双方期望的平衡具有重要意义，激励机制起着重要的指导作用。三、升腾资讯有限公司激励机制的现状分析（一）升腾资讯有限公司现状福建升腾资讯有限公司是亚太地区领先的桌面云终端、信创整机、信创云、智慧营业厅总体解决方案供应商,“桌面云”整体解决方案供应商，全球领先的云支付整体解决方案提供商。成立至今，升腾始终将“自主研发”作为企业发展的基石，在创新路上稳健前行。今天的升腾资讯，现有员工1000多人和38个分公司。营销与服务网络覆盖全国及包括南北美洲、东南亚、欧洲在内的四十多个国家。升腾资讯在桌面云、支付终端、智能终端领域拥有多项国内外领先水平的核心技术。截至2020年，升腾资讯获160项专利授权，其中86项发明专利。在研发过程中注重人才的培养，形成以企业为主体、产学研相结合的技术创新体制。建立起一套完整的培训体系，为员工提供有针对性、系统化的发展和培训机会，包括基本的入模培训、岗位资格培训和奖励提升培训，做到“人适其岗、岗得其人”。同时，在公司人才战略的指引下，积极拓展员工个人发展空间，立足于先进完善的企业管理制度与培训体系，为员工设计职业发展规划，提供技术、业务、管理的“三渠道”促进发展模式，让员工根据个人兴趣及经验达到自身价值及公司价值最佳融合，实现成长关节。（二）升腾资讯有限公司组织架构升腾资讯有限公司采用直线-职能制的组织架构，公司共设事业部、财务部、供应管理部、法务部、人力资源部、流程与信息中心、服务运营中心、商务部八个部门，其中事业部又细分为智能终端、云桌面、云支付三个事业部门。图2.1升腾资讯有限公司组织结构图(三）现有激励方式的主要内容在工作绩效、部门配合、公司贡献等方面表现突出者，符合下列情况之一，均给予100-500不等的奖励，超过200元以上的奖励需要特殊申请并详细说明。良好的行为，勤奋的工作，责任心强，可以成为练习者的榜样。在这个职位上努力工作、勤奋努力、具有老黄牛精神者；积极配合其他部门及领导的相关工作并予以肯定者。在本岗位上绩效突出，服务一流，有突出贡献者；积极引荐优秀人才或急缺人才，且被引荐人表现优秀并成功转正则予以引荐人奖励；积极参与或组织公司组织的各项活动并予以支持者；根据最新的新品奖励制度成功销售新品者；员工有下列情形之一者予以小功，小功一次奖励100-300元/次不等；对所负责的工作有重大推进者；临时紧急任务的执行能够按时限进行，表现优异者；检举重大违规或损坏公司权益事项者；其它与前列各款类似之具体事实者。员工有下列情形之一者予以大功，每次大功奖励300-5000元不等。在你的工作中有很大的变化，你负责提供具体的软件，通过优秀的结果。发生舞弊或者严重损害公司权益的，可以提前防范，避免公司遭受重大损失。在紧急情况下，采取适当措施或不顾自身危险，勇于抢救，维护人身和财产安全。研究优化生产工艺、工作方法、施工方法，对于降低成本、提高产品质量起着至关重要的作用；培养优秀人才并为公司树立表率储备优秀人才的；其它与前列各款类似之具体事实者。（四）员工激励效果调查为充分的了解升腾资讯公司激励机制现状及公司员工对现行激励机制的满意度，采用问卷调查法（详见附录）对升腾资讯公司员工进行满意度调查。本次调查问卷以无记名的形式进行，问卷以员工满意度、个人基本资料两个方面的调查为主。在个人基本资料中，主要有学历、性别、年龄等内容。问卷调查部分员工可以选择最终重要的三个方面满意度问卷调查方面主要包括薪酬、福利、晋升、培训等七个方面，员工根据自身实际情况选择对应的心理预期符合程度。本研究回收有效问卷六十份。从调查问卷的结果可知，对激励政策的满意度最低，其次是薪酬制度，晋升制度满意度很低，这些都是激励员工的重要手段，因为这些激励制度不够完善，激励手段不够完备，导致大部分员工的工作热情较低，员工的疲劳感大部分是由心理因素造成，而不是由生理原因造成的，心理因素，也就是情感因素，这是一个健全的脑力劳动者全部疲劳感的源头所在。显然，满足、愉悦等正面心理因素绝对不是疲劳产生的根源，使员工感到疲惫的原因必定是烦躁、懊恼、仇恨、愤怒等消极情绪，它们会给人们带来负担的心理因素都是导致办公室工作的人们精神疲惫的原因。表2.1员工满意度调查表满意度对激励政策满意3％对员工深层激励满意10％对薪酬制度满意6%对晋升制度满意7％对培训激励满意9％对公司内部竞争感到满意35%对未来职业规划感到满意30%四、升腾企业激励机制存在的问题（一）激励政策缺乏及时性和针对性从调查问卷中明显体现，对激励政策的满意度最低，只有占3%的员工觉得满意升腾员工没有意识到知识型员工的精神需求，只考虑员工与公司的业务关系，没有把员工利益与公司利益放在一起，没有把员工视为公司的合作伙伴，缺乏对员工工作场所的监督，员工缺乏足够的自主性，使员工产生敌对情绪，不利于形成和谐统一的工作氛围，影响员工的积极性和创造性，导致公司利润下降。一些企业在管理中盲目地研究西方发达国家的激励理论，忽视了中西文化的差异，忽视了企业的实际差异，导致激励效果差，效率低。企业管理者对企业激励制度的认识单一，盲目追求方向。成熟的管理理论起源于西方，首次建立了一套完整的管理理论。必须吸收和抛弃辩证法，一定要根据企业的实际情况，重视中西方文化差异。但现行中央激励分配机制的设计或忽略了现状，要么过于单调，完全照搬西方的激励方式。因此，每次市场引入新的管理体制，管理者都没有分析企业的特点，不知道是否符合企业的管理模式，而是盲目地取代原有的激励机制，导致企业停滞不前。随着我国新的管理理念的提出，企业管理者越来越重视对知识型员工的激励。激励制度作为企业的核心，也希望通过激励员工来提高员工的创造性与积极性，从而促进了企业与员工绩效的提升。优化给企业带来利润，提高企业的竞争力和生存能力。然而，在实施知识型员工激励的过程中，企业的实施能力并不强。这只是一种空洞的形式。它只是把激励措施付诸实施，而不是付诸实施，不能真正发挥激励作用，调动员工的积极性。（二）忽视对员工的深层激励从公司实际情况来看，员工对深层激励满意度较低，只有10%的员工觉得满意。目前，公司主要依靠物质激励、薪酬、佣金、奖金等方式来激励公司员工。除了物质激励外，有时还采用荣誉激励和工作激励，激励效果不明显。总的来说，企业主要是利用传统薪酬及佣金激励模式对员工进行激励，而忽略了对不同类别员工特征及需求的研究。企业长期的人力资源开发缺乏针对性、低效性和激励性。管理层不联系员工，视员工为打工机器，只单单依靠给员工物质上的刺激，完全忽视员工的内心世界和情感需求。这种激励模式与当前以人为本的公司治理理念背道而驰，不符合现代发展的要求。（三）员工薪酬激励效果欠佳94%的员工认为企业薪酬制度存在问题，职能部门的考核只是一种形式，即使具有激励功能的奖金也不能起到激励作用。总体薪酬水平较低，导致工作人员逐渐依赖可提供长期保障的薪酬。他们很少或根本不重视评估，也没有考虑到工资的变化。他们显得更加麻木和冷漠。工资总体水平偏低，工资总体水平差异不明显，绩效工资不合理、不科学，员工实际工资与实际工资不平等，大多数员工对工资不满意。（四）员工晋升激励不够通畅由调查得知，仅有7%的认为公司员工认可公司的晋升制度。员工在实践中所获得的其他绩效，绩效考核时考虑不足。员工的发展和业务技能的提高有助于团队的发展，但在团队绩效评估中没有考虑到这一方面。总的来说，考核内容比较规范，不够全面，不能充分反映实际的劳动关系、工作努力程度和员工能力，而只能根据公司的业绩来衡量应该达到的业绩。为了增加职位数量，由于公司的权力等级结构，随着员工人数水平的提高，增加职位数量的机会逐渐减少，对各级经理的权力下放没有具体规定。普通员工不参与综合评价，管理相对加强，普通员工成长渠道进一步减少。同时，公司尚未建立双通道晋升途径。员工职称晋升制度不完善，没有充分考虑到公务员的职称晋升需要，使普遍的激励措施显得空洞、无效。（五）员工培训激励认同感不足91%的公司员工不认可公司的培训激励，认为公司的培训不科学不合理。科学技术教育迅速而多样化的原因是许多科学家必须从财富和财产中学习，迅速超越知识，学习新信息。只有他们才能获得改进科学的预期方法。他们不能为了发展知识而有所不同，所以公司的专业知识和技能应该更加谨慎，以确保专业发展得以保持，为自己的员工提供知识和技能，以确保他们能够提高自己的专业发展。公司不仅提高了用户的质量，而且员工们觉得他们在教育自己和公司，这意味着他们与公司保持联系。五、加强升腾企业激励机制建设的对策和建议（一）建立科学的绩效考核体系绩效评估在人力资源管理的过程中是至关重要的，由于绩效评估系统符合企业实际情况，操作能力强，能充分确认员工执行分配任务的价值。可以作为内部报酬、津贴、晋升等重要参考。为企业创造公平的内部工作环境，创造积极行动的核心力量，促进企业发展和人力资源管理。对于工业企业来说，由于业绩考核机制不完善，工资分配不合理。加强企业业绩考核标准和程序，将考核结果与员工工资紧密结合，不仅能发现问题，还必须在评价员工工作效率的同时，使工资分配更加公平合理。人才优先，打造公司人力资源通道发展体系，打造领导力、招才选将、组织效率、商学院、绩效考核、股权激励的内部体系及机制。人才发展——围绕引、育、用、留、功成业就五大核心任务展开工作，使公司人力资源发展步入有序良好的发展进程。持续坚持人力资源优化和人力资本增值的管理策略，不断升级迭代人才生态圈，把人力资源管理当人力资本一样去经营，实现人才和企业的有效融合和谐发展，使之价值最大化，从而达到共赢。（二）重视员工的精神需求在计划经济时代，内在的精神激励了一代又一代的人，精神激励取得了特别显著的效果，但是在现在这种特殊的市场经济时代环境下，精神激励自然需要更新迭代，适合的时间调整激励模式和手段，全面满足职工的精神需求以及职工的使命感、荣誉感、责任感，以调动职工为企业的发展与进步而奋斗的积极性。价值观能赋予企业生命力和灵魂，一个企业的价值观，就好比是一个人的思想，他代表着企业一切的主张、追求、经营宗旨、管理哲学及企业活动的行为准则，企业所有的活动都是紧密围绕在其周围的，我们的商业之道、用人之道、管理之道亦都是建立在其基础之上的，而“人作为企业的核心生产力，代表着企业内在的精神风貌，拥有一支高度职业化的团队和营造-种军队+学校+家庭的管理氛围是我们不懈的追求，我们学习企业价值观，应身体力行，知行合一，要把她融入到我们的血液中，并转化成我们日常工作的行动准则和为人处事的指引。人生永远都在走上坡路，才能保证基业长青，人的快乐来自工作现场，未来成功与否是靠激情支撑；真正的激情是内在的热爱、可持续、积累，愿意为之付出，今天最精彩的成绩，就是明天最低的条件；做任何事需要满怀激情，发自内心地去喜欢。只有这样才能事半功倍，才能把事情做好，所以我们需要培养对工作的兴趣，时刻保持对工作的激情。（三）制定合理的薪酬制度通过薪酬激励可以很好地保护员工的生命和物质需求，也可以进一步调动员工的积极性。树立新的薪酬理念，按市场化原则向产业提供具有竞争力的报酬、吸收并保留优秀人才。工资水平以市场为导向，保持工资水平在行业内的竞争力，与公司在市场上的地位相一致。薪酬体系的实施因岗位而异，体现了不同岗位在决策职责、范围和资格等方面的特点。实施成果共享，公司取得的每一个进步都与员工的努力和公司的发展息息相关，而员工必须分享成功的果实。内外薪酬平衡：注重外部薪酬，也不能忽视效率、业绩、责任、个人成长等内部薪酬。为追求卓越而增加工资：工资不一定与服务年限和教育水平有关，而是与工作表现和能力密切相关。；必须按时每月20日作为发薪日，(如遇星期六、日则提前发放)，公司工商银行卡支付员工工资，员工必须在钉钉工资条上确认。（四）员工职业发展通道多元化为了使员工能够在职业生涯上有长远的发展，企业应实行双重晋升通道。公司根据部门编制、工作能力等方面决定员工的转岗，部门需填写《人事调令申请单》申请员工岗位变动；公司可以根据员工个人的工作能力、平时工作表现，在员工个人同意之后，安排员工在公司范围内换岗或者调岗流动，以帮助员