《南昌喜来登酒店企业员工培训问题与优化建议（含问卷）》12000字（论文）

南昌喜来登酒店企业员工培训问题与完善对策研究摘要企业间的竞争愈演愈烈，而且已经从过去的以财力与物力为主要载体的竞争转换为以人才为主要载体的竞争。任何企业要在激烈的市场竞争中站稳脚跟、赢得发展均必须要打造一支优秀的员工队伍。开展员工培训是建设人才队伍的根本途径。员工培训对企业的生存和发展至关重要，但是，现有研究对我国酒店业企业的员工培训问题关注不足。鉴于此，本文以南昌喜来登酒店的员工培训为研究对象，通过理论与实践相结合、定性分析和定量分析相结合的研究方法，在文献搜索和理论分析的基础上，首先,通过实地调查分析，初步了解南昌喜来登酒店员工培训的现状与问题。在此基础上，设计调查问卷,随机抽选南昌喜来登酒店部分管理人员和员工进行问卷调查，对员工培训的现状与问题进行深入分析，并对南昌喜来登酒店的员工培训的问题和对策进行的具体研究，研究的结果对酒店员工培训问题的解决和人力资源体系建设具有重要意义。此外，本文的研究成果也为相关企业员工培训工作的有效开展提供了重要借鉴和参考。关键词:员工培训;问题对策;南昌喜来登酒店:人力资源目录第一章绪论 51.1研究背景 51.2研究意义 51.3研究方法 61.4国内外研究现状 61.4.1国外研究现状 61.4.2国内研究现状 7第二章培训相关概念及理论基础 82.1培训的概念 82.1.1培训的种类 82.1.2培训的流程 82.2理论基础 92.3.1强化理论 92.3.2群体学习理论 9第三章南昌喜来登酒店的基本情况及培训现状 93.1酒店基本情况 93.1.1酒店基本简介 93.2酒店员工培训现状 11第四章南昌喜来登酒店员工培训存在的问题 134.1缺乏对培训的认识 134.2培训计划安排不合理 134.3培训流于形式 134.4培训课程设计不合理 14第五章南昌喜来登酒店的培训问题对策 155.1完善培训需求分析 155.2改进培训计划 155.3增加实质性反馈渠道 165.4根据需求优化培训课程 16第六章结论 18参考文献 19附录 21第一章绪论1.1研究背景当今，全球化已经成为不可逆转的趋势，发展越来越快，包括人力资本在内的生产要素的跨国界流动越来越迅速。企业的竞争已经从过去物力、财力等物质资本的竞争转向以人力资本为主要载体的竞争。一个企业拥有优秀的人才队伍，在一定程度上，该企业就能在激烈的市场竞争中取得有利的竞争地位，取得优秀人才队伍的红利，降低被市场淘汰的风险。为了在市场竞争中占得先机，每个企业均必领重视人才队伍的建设。在人才队伍建设中,加强员工队伍的培训、通过员工培训以提高现有员工的素质和工作能力不失为一条重要的途径。当前，我国企业普遍重视员工培训工作，在员工培训的理念更新、内容选择、培训方法改进等许多方面均得到了企业的重视，并且，员工培训的效果也越来越显著。改革开放以来，我国经济发展迅速，给第三产业的发展带来了巨大的机遇。1978年，我国第三次产业的总量仅905亿元，到2016年达到了384220亿元，年均增长率为10.5%,在三次产业的结构上,第三次产业的比重也是不断上升的，.在1978年，第三产业所占比重为24.6%，到2016年，第三产业的比重已经上升到51.6%，而且还在继续保持着.上升的趋势。从成熟的市场经济国家的产业结构看，第三产业一般占国民经济的比重达70%左右，我国正在从市场经济体制的基本建立向成熟市场经济体制逐步发展的时期，可以预见，我国的三次产业结构将逐步优化、高级化。酒店业作为第三次产业结构的重要组成部分，与其它属于第三次产业的企业一样正面临着我国经济增长和产业结构优化的发展机遇，通过科学合理的经营，定然有非常好的发展前景。企业科学合理经营的必要条件包括许多方面，但是，万事离不开人，所以，酒店经营企业抓住发展机遇、实现预期发展的根本离不开以员工培训为基本手段的人才队伍建设。1.2研究意义企业的竞争实际上是人才的竞争，加强人才队伍建设是企业发展的根本之道。建设人才队伍有两条途径，第一条途径是到人才市场以优厚的薪资及福利吸引高级的人才，这一途径在一定程度上是可行的，但是，不能普遍使用。因为如果所有企业都到人才市场抢人，那么必然引起恶性竞争，抬高人才的使用成本，直至所有企业的平均利润为零，有的企业会得不偿失。其次，到人才市场聘请所需的人才只能是短期的或者临时应急性的，毕竟新进人才必须要对企业有一个熟悉过程，一个企业毕竟不能短时间替换所有的工作人员。从这个意义来说，有利于企业长久发展的人才队伍建设还需要依赖于第二条人才队伍建设途径，即通过员工培训来提高人才队伍素质。目前，我国企.业员工培训的研究还不充分，尤其是针对于特定行业的企业的员工培训的研究还十分缺乏。所以，本研究选择酒店类企业的员工培训进行研究，对于同类企业来说，其借鉴的意义是非常大的。1.3研究方法(1)文献研究法利用学校的中、外文电子期刊等数据资源搜索，查找与南昌喜来登酒店员工培训相关的研究:文献，并对这些文献进行整理和分析，以在本研究中吸收和参考现有的研究成果。.(2)实地调研法实地调查法是本研究使用的重要研究方法，通过对南昌喜来登酒店的实地调研，了解南昌喜来登酒店的形状、酒店的发展规划、员工培训的实际情况、管理人员和员工对当前员工培训的看法，等等研究所需要的数据、情况和资料。(3)问卷调查法通过文献研究和实地调查，设计南昌喜来登酒店员工培训的调查问卷，并对南昌喜来登酒店的管理人员和部分员工进行问卷调查，以深入了南昌喜来登酒店在人力资源培中上存在的问题，为存在问题的解决提供决策依据。(4)定量分析法在实地调查和对问卷调查获得所需要的研究数据和资料后,运用统计分析软件进行数据分析，以准确把握南昌喜来登酒店员工培训的现状与问题，为正确地提供员工培训的建议提供依据。1.4国内外研究现状1.4.1国外研究现状在企业培训模式方面：TRirp认为，员工的培训包括需求、评估以及发展。MPhillipsi认为，在培训需求的基础上还要有培训的培训的设计、策划以及考评培训结果等，从上而下对培训进行监督反思。TChilimbi提出的理论是先看员工的培训需求，之后根据需求制定相应的培训目标，根据目标筛选出一些列的方法，之后便是开始培训的执行，执行后看效果。TDeissinger以培训的环境、培训讲师的满意度等为出发点，探讨企业培训的保障体系。在培训效果评估方面:Rambanil认为培训的效果可以分成四个层次分别是反应、学习、结果和行为。SamanthaShinbaum把培训评估的级别分为情景评估、输入评估、过程评估和成果评估。JalalHanayshal认识到培训效果评估不仅仅是简简单单的数字产出或者是简单的结果描述，他是一个系统的结果，从开始到结束是彼此相连，步步紧逼，每一个部分都影响着培训的结果。1.4.2国内研究现状在培训内涵方面：庞雨得出企业的培训构造不过是构造一种环境与氛围，员工在这种氛围与环境中可以自由高效学习，可以收获很多并运用与今后的发展当中。唐庆旭认为培训不仅培养人的知识和技能还培养人的价值观，让人们知道只要努力一切皆有可能。常玮提出，对于培训是一种从规划到目的都是一体的活动。程勇认为在培训过程中员工的创造性可以得到不断的提升，在学到相关技能的同时加以自己的理解，使其更贴合所处的实际情况，在提升员工自我能力的同时，还可以增强其对于职发展及自我进步的满意度。在培训模式方面:人们更喜欢从培训的方式来寻找创新，从组织中寻求帮助，从流程上得到优化。林俊雄提出，优良的培训体系建立是员工培训得以有效进行的关键，是员工培训收获良好效果的必须。他得出的培训重要性与前人大同小异都是从培训的需求开始到结果的评估。刘怡认为，应该从员工的自身出发，从员工的职业发展出发，提高其职业能力才能提升企业的核心竞争力。梁伟真自上而下的从市场到企业再到个人分别进行分析，并据此提出了基于“三维视角”的员工培训模式。陈国芳认为，在技术水平以及科技水平不断发展的时代，培训也应该与时俱进将这种技术的进步融入其中，让员工培训可以更贴近时代的发展，并且可以更加高效的利用资源，让员工的发展在资源被充分利用的情况下有效进行。佟林磷认为，培训不能片面的从岗位需求出发，更要从员工的目标与发展特色与企业的长远发展相结合起来，使员工的发展以及长远进步与企业的发展文化相结合相适应。第二章培训相关概念及理论基础2.1培训的概念2.2.1酒店员工培训的概念不论是新入职的员工还是将要晋升的，还是将要轮岗的，不论基层还是高层，都需要在一定程度上接受培训。培训是提升员工专业性最有效的途径之一，并且通过此方式企业的进步也可以得到保证。员工与企业的步调将一致。员工的培训是为了提升员工的专业性，素质及综合能力等，只有员工的个人能力得到提升，企业的经营能力与营运能力和服务能力才会有一定程度的上升，二者相辅相成。员工培训是每个企业的必经之路，需要进行科学的规划以及有组织性的进行。员工在培训过程中要有获得感，感受到自己的进步，只有这样学习才是有效的并且是高效的。在员工培训中组织可能会设立一定的培训目标，这个目标要结合企业的实际，科学合理。在企业完成培训目标的同时，企业绩效的进步是指日可待的。对于餐饮酒店行业的培训，是为了适应日新月异的社会变化以及人民不断上长的服务需求。从员工的专业性到服务态度的提升等，员工在培训过程中都会有不同程度白行文与程度的提升是为了他们能更好的为顾客提供服务，能够保质保量的完成公司所安排的任务与目标。每个员工在技能提升后能够高效完成工作，这也就代表着企业发展目标的实现是必然结果。培训是个人与企业发展的统一性结果。2.1.2酒店员工培训的内型（1）按其内容不同，可以分为三种分别是基本技能、专业技能以及工作态度。其中基本技能是指从事工作所必备的基础性知识及能力，这是参与工作的最基础门槛。专业技能是针对特定的不同岗位所需要的能力。是为了完成其本职工作所必须要有的专业技术。工作态度是比较抽象不易把控的，是指员工对于公司以及本职工作的认真性以及热爱程度等。工作态度直接决定了其工作的效率以及企业目标的实现。（2）按其对象不同，可以简单概括为新员工与在职员工的培训。新员工的培训较为简单就是让其更了解企业的当前情况，了解企业经营理念与经营目标，了解企业所处环境等。新员工的培训是从最基础的层面上让他们了解公司，以便让其能够迅速的融入工作中。对于在职员工的培训则主要是技能上的培训，目的上让他们更好的做好本职工作。这种员工培训的目的是让他们的专业技能有所提升，提高工作效率。（3）按其目的不同，为了企业的长远发展来进行的培训工作。发展性培训应该是从企业的战略目标出发，为了企业的长治久安以及常有发展而制定的培训目标及行动。（4）按其形式不同，分为岗前培训、在职培训和脱产培训。岗前培训就是在员工正式进入工作之前的培训，主要是让其快速的了解企业概况，这和新员工培训大同小异，就是为了让员工迅速的熟悉环境可以尽快的进入到工作状态中。在职培训是员工为了提升技能，更好的适应企业的发展而进行的学习。而脱产培训是指员工为了更好的适应时代与企业发展需要而暂时的离开企业一段时间，全身心的投入到学习中去，学习一些岗位必备技能或是相应的专业知识等，以期给企业未来带来更好的工作效益。2.2理论基础2.3.1终身教育理论要想提高五星级酒店的核心竞争力，持续性的培训是重点，一直开展培训才能保证培训的效果和质量使人满意。1965年，UNESCO成人教育局局长保罗·朗格朗在成人教育促进国际会议上，首次提出持续教育培训概念和终生教育概念。保罗教授表示终生教育是未来的大势所趋，它涵盖教育的方方面面，并且还在不断发展，每个方面和阶段都存在紧密的内在联系。员工培训同理，新知识、新问题、新工艺、新设备和新岗位等因素的出现都在增加培训的需要，这说明培训不是短期的过程，而是不间断、可持续的过程。终生教育理论主要提倡以下几点：首先，教育应当在任何时间都能以合适的方式教育每个人；其次，终身教育是教育的母集，它包括所有类型的教育和教育发展的各阶段；另外，现代社会需要更多的高素质人才，社会的发展选择了终身教育；最后，终身教育是未来教育的大趋势，它对于建立学习化社会和实现教育机会均等有着极大的推动作用。2.3.2群体学习理论培训评估理论内容繁多，要找到适用的并不容易。戈德斯坦（Goldstein）从心理学角度对员工培训展开研究，形成了一套成熟的理论体系，他还系统总结了培训评估与培训中其他方面的关联，为培训评估理论的发展开了个好头。效果评估模型主要有四层次模型、五层次模型、ROI模型、CIRO模型和CIPP模型。常用的四层次评估模型如下表所示：表2四层次模型评估层面名称评估内容实施方法优势劣势改进策略第一层面反应层评估（学员的反应）对培训的总体印象，对培训的内容、教学方法、讲师、材料、设施、场地、程序等的评价问卷调查、小组法，常运用四分法衡量易开展，是最基本、最普遍的评估方式之一会出现以偏概全、主观性强、缺乏理性的情况强调评价的目的，争取配合；课程评价和讲师评价分离；多种方式同时评估；引导学员自评第二层面学习层评估（学习的效果）学员对于知识和技能的掌握和吸收程度运用所学解答试题；当场进行操作；专业岗位的课程需要学员提出改善方案并去执行学员会感到更有压力，督促自己学习，对于讲师也有一定压力压力过大会打压员工积极性，可能出现重复教学不同的培训课程采取不同的培训方法第三层面行为层评估（学员行为的改变）培训后进行跟进，对学员经过培训后的工作行为和在职表现的变化进行评估观察法，主管、同时、下属、客户对学员的评价以及他的自我评价，需要借助评估量表来完成可以直观反映培训的效果，获取领导层支持，获取学员的支持耗时耗力，问卷难以设计和分发，员工行为的影响因素很多选择适合的课程；选择合适的时间开展；充分利用专业人士的时间第四层面绩效层评估（培训产生的效果）培训是否对组织发展带来积极作用；培训是否对企业的经营结果产生直接影响通过一些企业组织指标来衡量，比如事故率、生产率、员工流动率以及投诉率等指标详细真实的数据可以打消领导层的疑虑，从而加大对培训的成本投入需要较长时间才能得出结果，需要评估者有一定的技术和经验，简单的数字对比不能代替分析必须得到领导层支持，得到之前的数据；结果要进行详细分析才能看出关联和关联程度第三章南昌喜来登酒店的基本情况及培训现状3.1酒店基本情况3.1.1酒店基本简介南昌喜来登酒店位于全新的中央商业区­红谷滩区，与“滕王阁”隔江相望，周边众多金融、商业与政府机构以及零售和休闲娱乐中心，是商务或休闲旅客的绝佳下榻选择，距离火车站、汽车站和高铁站，距离都非常近。酒店共有335间客房和套房，4个特色餐厅及2个酒吧。酒店还有用2300评的多功能回忆空间，可开展商务会议，接待大型宴会。3.1.2酒店人力资源的基本情况南昌喜来登酒店目前总人数为372人，相对来说员工人数比较多，属于劳动密集型小型企业。近年来，由于酒店业等相关的服务业发展相当迅速，新开业酒店招收大量的有一定经验的酒店工作人员，使得酒店的人员流动也比较大，给酒店的人力资源管理带来了一定难度。现有人力资源呈现如下两个特点：第一，员工的性别结构呈现出女多男少的结构。由于女性所占员工人数的比例比较大，酒店在对员工队伍管理中要充分考虑到员工队伍结构的具体状况，制订有针对性的管理策略。南昌喜来登酒店具体的员工性别结构情况是，男性员工147人，占总员工人数的39.5%；女性员225人占员工总数的60.5%,直观的图形表述见图3-1。图3-1南昌喜来登酒店员工性别结构第二，员工队伍年轻人所占比例大，大多数是30岁以下的年轻人。年轻人具有思想活跃、潮气蓬勃、精力旺盛的特点，对南昌喜来登酒店打造一支充满活力的员工团队创造了条件，但是，年轻人往往难以安于现状，对世界充满好奇，希望多见识一些事物、多到一些地方看看，所以难以到一个地方安下心来，所以，年轻人多的时候员工流动可能也会比较频繁，这给南昌喜来登酒店的人力资源管理及员工培训带来一定的不利影响。南昌喜来登酒店员工的年龄结构情况见表3-2及图3-2表3-2南昌喜来登酒店的员工年龄结构表年龄20岁以下20-3030-4040-5050以上人数3319288563图3-2南昌喜来登酒店员工的年龄结构图第三，南昌喜来登酒店员工的学历层次不太高，员工的学历比较集中在高中、中职、中专学历的层次，而本科、研究生层次的占比比较少。在372人中，初中及以下学历的员工有26人、高中学历的184人、中职学历的65人、中专学历的42人、高职学历的35人、大专学历的12人、本科学历的8人，研究生学历的0人。南昌喜来登酒店员工学历结构的直观图形反映于图3-3o从图3-3可以看出，南昌喜来登酒店的员工以高中学历的所占比例最大，占比达49.5%,而达到专科及以上学历的占比仅为14.8%o从南昌喜来登酒店的员工学历结构分析，可以得出的结论是南昌喜来登酒店对员工进行全方位的培训非常必要，因为，第一，目前员工的学历层次普遍不高，而现代化的酒店经营、管理和服务对员工的知识文化水平的要求越来越高，员工的知识文化水平不高将难以适应对游客进行高端服务的需求。尤其是南昌喜来登酒店位于旅游胜地，酒店定位为高端星级接待，每天要接待的不仅有国内的游客，来自国外的游客也越来越多，因此，提高员工的知识文化水平是非常迫切的任务。第二，由于现有员工大多没有经过正规化的培训而直接从学历教育学校走向工作岗位，专业知识十分缺乏。因此，南昌喜来登酒店需要重视对员工进行酒店管理和服务方面的培训。图3-3南昌喜来登酒店的员工学历结构3.2酒店员工培训现状为了进行本文研究，对南昌喜来登酒店进行了实地调查。通过实地调查发现，TT酒店对员工培训还是比较重视，每一年都开展了各类员工培训活动，培训的主题和内容也比较丰富。为了能够比较好地了解南昌喜来登酒店员工培训的现状与问题，通过实地调查，得出，南昌喜来登酒店根据业务的需要，已经开展了内容比较丰富的员工培训活动。2017年开展的培训项目可以分为5个类别：第一类是基础员工培训。包括为入店培训、业务知识培训、岗位技能培训、意识与素养培训、外派培训（集团内）、其它培训等小项。第二类是未来之星培养。包括业务知识培训、专业技能培训、职业素养培训、拓展培训、其它培训等小项。第三类是基层管理类（领班、主管）培训。包括业务知识培训、专业技能培训、职业素养培训、外派培训（集团内）、外派培训（集团外）、其它培训等小项。第四类是中高层管理类（经理、总监）培训。包括管理技能培训、职业资格认证培训、外派培训（集团内）、外派培训（集团外）、其它培训。第五类是其它培训。包括有见习管理人员培训、语言培训等小项。

第四章南昌喜来登酒店员工培训存在的问题南昌喜来登酒店在员工培训的过程中存在比较多的问题。通过对问卷调查的数据进行分析，发现在南昌喜来登酒店员工培训过程中存在的主要问题有：缺乏培训需求分；培训计划安排不合理；培训流于形式；培训课程设计不合理。4.1缺乏对培训的认识实地调查发现，南昌喜来登酒店已经开设了普通员工培训、未来之星培训、基层管理类培训（领班主管）、中高层管理类培训（经理、总监）等多个类别的员工培训，而且每年对员工培训的费用进行了详细的预算。问卷调查的数据也显示，无论是管理层还是普通员工，对进行员工培训很有必要的回答为“很同意”和“比较同意"的人数均超过了50%0所以说南昌喜来登酒店员工对员工培训的认识已经有了一定高度。但是，从另一方面来看，南昌喜来登酒店员工培训的费用不到经营收入的0.1%,说明员工培训的费用明细不足，而且调查问卷的数据显示有40%以上的员工对员工培训持消极态度，可见尽管对员工培训的认识已经有一定高度，但是对员工培训的认识仍然有待进一步提高。4.2培训计划安排不合理员工自身对工作的期望和愿望，体现自己的价值，已经成为个人因素在员工培训过程中最重要的因素。随着时代的变化，新员工的水平和格局也在悄然发生变化，新员工比例在80、90、越来越高。他们具有较高的学历、智商和接受新鲜事物的能力，但与此同时又具有冲动、叛逆、不喜约束和崇尚自由的特点。在对南昌喜来登酒店新员工的问卷调查中，发现有73%的新员工更喜欢多媒体教学，轮岗体验，集体合作等学习方式:有60%的人同意单纯的导师制束缚了他们的自由并产生了逆反心理:87%的新员工认为清晰明确的职业规划应该作为培训中的重要一环。由此可见，南昌喜来登酒店的培训体系依旧遵循老旧、僵化的师父带徒弟的培训方式已不能满足现如今新员工的需求，导致其对企业的培训没有兴趣，从而消极怠工，达不到预设的效果。4.3培训流于形式经过调查发现，南昌喜来登的管理者认为，培训工作是人力资源部的职责,对员工进行培训是其责任,好像培训与高层领导者无关,面对他们这样敷衍对待的态度,员工是上行下效,对待培训的态度自然也好不到哪儿去。企业的领导层对于培训的不支持态度,使得培训的实施是“走过场",对于这样的培训状况，培训的效果自然不会有改善。其次,员工参加培训的积极性之所以不高,是因为没有驱动力。企业员工提高知识和技能的动力,从根本上讲就是利益驱动机制。当前企业存在的员工能力与岗位不符、能力与收入不符等问题,挫伤了企业员工进行培训,提高知识技能的积极性。4.4培训课程设计不合理南昌喜来登酒店的在培训内容上墨守和依赖多年来固定生产的教案,有些培训内容已经约定俗成，主要为:专业岗位的工作流程、各项规章制度、相应技术规范和标准、生产操作安全规定、专业资料的编辑、公司专业岗位的设置、专业资格晋级的规定及其他相关知识。在对员工发放的调查问卷中显示，87%的新员工认为清晰明确的职业规划应该作为培训中的重要一环。对于员工的特点缺乏针对性，培训内容涉及有限，并且不尽完整，没有将员工所关心的职业发展规划与企业的发展目标有机的结合在一起，更没有重点培训员工的团队合作能力、创新意识。因此，这种内容有限的培训，不系统亦不完善，不能解决新员工面对的各种问题。

第五章南昌喜来登酒店的培训问题对策5.1完善培训需求分析实地调查和问卷调查发现南昌喜来登酒店在开展员工培训时也做过需调查，但是，这种调查开展的很少，带有随意性，而且需求调查和分析做得不规范，无法真正了解员工和酒店的真正培训需求。第一，员工培训需求分析的方法。培训需求分析的方法可以采用问卷调查法、访谈法及观察法等方法。针对南昌喜来登酒店的具体情况，本文设计了南昌喜来登酒店员工培训需求的调查问卷，内容包括了选择性题项和自由发挥性题项，方便员工作答。设计的培训需求调查问卷见附录。第二，员工培训需求分析的内容①进行需求的层次分析。包括三个层次的分析。其一是对酒店未来的发展战略下的员工培训需求分析。其二是，酒店当前发展目标及其影响因素、酒店当前亟待解决的问题等因素下的员工培训需求分析。其三是员工个人层次上标准绩效和实际绩效的差距下的员工培训需求分析。5.2改进培训计划培训前，需要制定科学、合理的培训计划。培训计划大体包括下列内容：（1） 培训的步骤安排① 明确培训的目标。② 确定培训的时间。③ 确定培训由师，根据需要在酒店内部安排或者外聘。④ 合理确定培训课程表。⑤ 选择培训的方式。⑥ 确定培训所需设备及地点。⑦ 制定培训管控政策。⑧ 制定效果评估方法。（2） 培训内容和对象安排① 新员工入职培训。新员工入职前学习各项管理制度，师傅一对一方式的工作过程培训。② 基础素质类培训。培训对象包括培训全体员工，培训内容包括酒店文化、各项制度、仪表仪态等。③ 基本技能类培训。如沟通技巧、时间管理、团队操作等，培训对象可以包括全体员工。④ 销售技巧类培训。培训对象主要包括酒店营销部门的全体人员。⑤ 管理能力类培训。培训对象为全体管理人员。培训内容包括管理技巧、团队合作、酒店经营管理知识、酒店发展战略（3） 培训方式和方法选择。培训的类型可分为态度型、知识型、技能性等类型，培训类型不同则其适宜培训方式可能有所差异。要根据培训的不同类型选择适宜的培训方式。5.3增加实质性反馈渠道在反馈去到的优化上，可以通过以下几点完成：培训过程的职责分工人力资源培训专员具体负责培训项目的组织实施，在培训中要及时向主管汇报培训情况并形成专门的培训实施记录。由授课讲师负责按质按量完成授课任务。培训主管负责协调各部门并解决突发问题，对培训全过程进行监督，以保证培训的顺利实施；培训师管理人事培训专员按要求登记培训讲师是否按时保质完成授课任务，以及在讲授课程中的表现情况，协调讲师和学员反馈，及时做出授课调整；培训结束后，培训专员需对培训的满意度进行调查和分析，并将相关情况反馈给讲师和参训员。5.4根据需求优化培训课程根据员工的需求开展培训课程可能是高成本的，为了达到提高培训效果和节约成本的目的。可以包括下列几个方面的途径，来帮助优化培训课程第一，聘请酒店外的培训老师。因为专业的培训老师具有比较专业的知识,有利于提高培训的效果，而且外聘教师对员工进行培训，可以降低不必要的成本如时间成本以及人力成本。第二，专项培训外包。除了外聘教师，还有一条好的途径是将专项培训外包给第三方机构。目前专项培训的第三方机构的发展比较迅速，服务的质量也在逐步提高，所以南昌喜来登酒店可以考虑采用此途径来进行员工培训。第三，培养自己的员工培训教师。对于酒店经常的培训项目，教师的使用频率比较大，那么由自己单位的培训教师担纲是比较适宜的。本单位的培训教师可以是专职的，也可以是兼职的，具体由那类老师来担纲培训可以按照培训的内容和需求来确定。但是，无论对于专职教师还是兼职教师，TT角度均要重视对他（她）们的培养和激励，在薪酬待遇、职级升迁等方面要充分考虑到培训师资的利益，通过精神激励和物质激励相结合的方式，激励培训教员努力提高自己的培训水平、改善培训质量，以达到提高培训效果的目的。第六章结论企业要在激烈的市场竞争中处于有利地位就必须加强人才队伍建设，而员工培训是建设人才队伍的不二选途径。在这样的时代背景下，本文选题南昌喜来登酒店的员工培训问题与对策进行研究。在文献回顾和分析基础上，参考先前的研究，运用经典的实地调查和问卷调查方法，对南昌喜来登酒店员工培训的现状与问题进行分析，发现南昌喜来登酒店在员工培训方面巳经开展了一些具体的工作，主要表现在:对员工培训的需求进行了初步分析;已经开展了诸如普通员工培训、未来之星培训、基层管理人员培训以及高层管理人员培训等类型的培训；为各种类型培训选择了相应的培训课程；每一年对员工培训的经费进行了详细的预算和结算。通过上述工作的开展，南昌喜来登酒店员工培训已经取得了一定效果。但是，通过调查分析也发现，南昌喜来登酒店的员工培训还存在比较多的问题：第一，对员工培训的认识还有待提高；第二，员工培训的制度建设和制度执行有待加强；第三，在员工培训的过程中存在比较多的问题；第四，员工培训的效果不很显著。针对上述问题，本文进行了对策研究，并提出了相应的对策建议：提高对员工培训的认识；加强员工培训的制度建设、严格执行员工培训的有关制度；优化员工培训的过程；加强员工培训的师资建设。通过文献搜索和对相关文献进行分析，吸取了先前研究的理论营养。在此基础上，对南昌喜来登酒店的员工培训的现状与问题进行具体研究，研究的结果无疑对南昌喜来登酒店的人才队伍建设具有指导意义。同时，本文的研究成果也为相关企业的员工培训问题的发现和解决提供了借鉴和参考。参考文献[1](美)泰勒著，马凤才泽.科学管理原理[M].机械工业出版化2007.[2]约翰，瑞文.现代社会胜任工作的能力:能力的鉴别，发展和发挥[M].厦门大学出版社,1995.[3]吴万宗，汤学良.员工培训的动态变化与企业绩效[J].中国经济问题,2016(5):86-98.[4]魏麟，王璞.浅析民营企业员工培训存在的问题与对策[J].企业导报,2015(8):137-138.[5]王洪艳，武力苗.我国中小型企业员工培训存在的问题及对策[J].2O16,(4):90-91.[6]陈雷.探讨企业新员工入职培训中存在的问题及其对策[J].人才资源开发,2016:87-88.[7]邱鑫，袁天池.新员工培训中存在的问题及对策分析[J].现代经济信息,2016,4:62-63.[8]王明霞.星级酒店员工培训的问题及对策分析[J].现代经济信息,2016,3:24-26.[9]胡家瑛.柯氏评估模型在新员工培训评估中的运用[J].国网技术学院学报,2017,1:52-57.[10]刘东.浅议企业员工培训问题及效果评估[J].人才