《公司校园招聘的问题及对策探究-以S移动互联网有限公司为例（含问卷）》10000字（论文）

公司校园招聘的问题及对策研究-以S移动互联网有限公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u31918摘要 I一、绪论（一）研究背景每年毕业季，校园招聘的人数都在增长，校园招聘不仅能够帮助企业招聘到合适的应届生给公司带来新鲜的血液，同时能够借助校园招聘提升公司形象，也正如此，越来越多的公司开始重视校园招聘。但是它也存在弊端。许多应届毕业生具有一个通病：自我定位不清晰，很多甚至不清楚自己身上的优缺点；没有准确的职业规划，盲目应聘；工作稳定性不高，离职随心所欲；缺乏工作经验，所学专业不一定符合公司用人标准。因此，有许多公司并没有达到预期的校园招聘，甚至有许多公司投入了巨额成本却没有招聘到合适的员工。即使招聘到了应届生，也有相当大的一部分因为无法适应新环境而选择毁约或者离职。因此，本篇论文收集整理了相关文献，以S公司为研究对象，对S公司的校园招聘进行梳理和诊断，在此基础上提出改进策略。（二）研究意义1.理论意义招聘是人力资源管理的基础，目前国内外学者已经有了非常多关于招聘的研究成果，但是，他们的研究大多数是偏向于企业的社会招聘，对校园招聘方面的研究相对较少。因此，本文以S公司内部员工为研究对象进行问卷调查和数据分析，可以对校园招聘相关的理论成果进行补充。2.实践意义校园招聘是衔接企业与应届毕业生最为重要的桥梁，本次研究结合了相关的人才招聘理论，从S公司校园招聘存在的问题入手，帮助S公司内部培养更多的人才，提升S公司在校园招聘的竞争力，增加企业知名度，提高校园招聘的效果，最终搭建企业和大学生之间双向选择的平台，帮助企业更健康、稳健地发展。（三）研究方法1.文献研究法收集中小企业关于校园招聘的相关文献，研读国内外相关文献的研究成果，并结合S公司实际情况，对相关文献进行分析，为本文的实践研究提供理论基础。2.问卷调查法以国内外文献研究为基础，结合S公司的校园招聘情况对公司的员工进行问卷调查，通过网络传播填写的方式，对统计的数据进行收集归纳，为S公司校园招聘的研究工作奠定基础。3.访谈法访谈S公司每年进行校园招聘的人员，分析访谈结果，找出S公司校园招聘存在的主要问题，为后续改进其校园招聘工作提供一些借鉴和帮助。二、相关概念和理论基础（一）相关概念1.校园招聘招聘是指一个企业为了能够生存和发展，制定企业内部的相应的人才需求计划，通过发布人员需求信息来甄选应聘者，最终使合适的人员加入合适的岗位的过程。校园招聘是指公司的招聘人员会去一些高等院校招聘具有高水平专业知识技能的人才从事一些科学化、专业化的工作。随着越来越多的企业重视校园招聘，校园招聘开始的采取线上的方式，中华英才网第九届中国大学生最佳雇主调查分析报告中指出，网络在线招聘因为其具有信息量大、成本低、方便快捷等优点，是大学生获取招聘信息的主要渠道。2.中小企业中小企业是一个随着社会经济的发展，其标准也在发生变化的概念。不同的区域对中小企业的标准也各不相同，但大致可分为两种：定量和定性。定量是指可以根据企业的员工数量和企业的固定资产这类可衡量的指标划分。定性方式常用“生产方式落后”、“独立所有”、“较小的市场份额”等描述。2022年，企业界定标准的三个指标为企业从业人数、资产总额、营业额。中小企业在不同行业中的认定标准不同：建筑业职工人数3000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额40000万元以下。批发和零售业职工人500人以下，或销售额15000万元以下。住宿和餐饮业职工人数800人以下，或销售额15000万元以下。软件和信息技术服务业从业人员300人以下或营业收入10000万元以下。S公司是一家从业200人的移动互联网企业，属于中小企业。3.校园招聘有效性有效性是指计划内容完成和结果预期达到的程度，刘博（2016）认为招聘有效性就是在最短的时间内，以最低的成本招到最为满意的员工，以保证岗位工作的连续性。校园招聘有效性通常指企业在校园范围内能够迅速以较为低廉的成本吸引到新的员工，并且甄选出适合公司且有一定工作稳定性的应届生的过程。校园招聘有效性的各项指标如下：表2-1校园招聘有效性评价指标指标类别指标内容招聘成本单个员工招聘成本招募成本录用成本安置成本招聘结果员工数量与空缺职位员工与岗位适合程度员工与企业文化匹配度招聘质量组织协调能力专业技术性员工胜任力道德素养招聘渠道方法信度渠道效度周期速度面试方法（二）理论基础1.人力资源招聘理论人力资源招聘理论是指成功选拔、录用与企业相匹配的员工，这种匹配的过程要求企业内部的职位特征和个人特征结合起来进行分析，最终获得更加优秀的人。不同的学者对于招聘有不同的定义。斯科特•斯内尔（ScottSnell）和乔治•柏兰德（GeorgeBohlander）认为招聘是激励潜在应聘者应聘目前所缺的工作岗位的过程。爱德华·拉齐尔(EdwardLazear)认为，招聘是指通过行为活动，根据企业制定的员工薪资标准，让企业以较为低廉的成本吸引到高质量的求职者，以及喜欢从从事该工作又合适该工作的求职者的过程。从招聘发展维度来考虑，招聘发展到今天已经逐渐上升为一种战略活动，还形成了一系列的完整体系，主要包括：人员招募阶段。在这一过程中，招聘工作更像是一种程序性工作，公司内部各部门可以将自己的需求告知给人事部门，由人事部门统一进行招聘，有需求时就招聘，没有需求时就裁员。招聘管理阶段。公司可以通过内部人员晋升和外部线上线下招聘等方式，在合适的时间选择合适的人并安排到合适的岗位，员工入职后要了解新员工的思想，保持良好的沟通。这体现了招聘部门工作职责的扩展。招聘战略管理阶段。在这一阶段公司可以根据自身的发展战略来选择人才，因此招聘部门的职责会显得尤为重要，被上升到另一种层面，为了实现储备人才的目的按照计划和有步骤对选拔的人才进行培养。2.人才测评理论人才测评一般是指运用心理学、生理学、管理学等相关学科的研究理论成果，采用相应的研究方法如心理测验法、结构面试法等，对被测试的人员的个人特征如个人性格、个人兴趣及其能力等因素进行测验和评价的过程。人才测评是企业进行招聘的重要手段之一，决定了企业的整体招聘效果。一场招聘是否成功的关键就是看在进行招聘时能否使用科学的人才测评方法。现在大学生普遍缺乏实际的工作经验，在校园招聘过程中其个体具有特殊性，很难对其进行考量，所以在这种情况下选择合适的人才测评方式对一个企业来说就显得尤为重要。在招聘过程中是否选择合适的人才测评方式也决定了企业能否招聘到合适的大学生。人才测评的种类有很多，如笔试、面试、心理测试、评价技术中心等。3.胜任力素质模型胜任力素养模式是通过行为模式进行的。对于一个人或一个组织在完成任务时所必需的专业技术水平，知识能力和内在素养来说，社会作用的分析和结合等是能够形成用于测量对比的胜任力模型等。就是在一定专业完成任务时不可避免的素养组合。与传统素养相比，胜任力是一个新的概念，是反映人的潜在特质或关键特征的综合品质和技能，是企业人力资源管理中非常重要的工具之一。所谓"胜任力"，最初是指从事某项事业，高绩效与低绩效在各种素质上存在差异，这一概念最早由美国哈佛大学教授DavidMcClelland提出。后来，他将这个词扩展到其他行业或领域，如心理学界，并将其应用到人力资源管理领域，从而发展了承受力理论。近年来，以冰山素质模型为代表的能力模型得到了广泛应用。本高主要研究如何运用胜任力理论，建立企业员工综合素养模式，提高企业管理效果，增强企业竞争力。冰山素质模型是将组织成员的能力分为"冰山以上"县城部分和"冰山以下"看不见部分。县城部分由基本知识，经验和技术构成，测定更加方便。“隐藏的部分是由个人的人品、性格、兴趣、能力、价值观及动机构成的，是比较难以测定的内部隐藏的要素。”虽然短期内很难改善，但对工作起决定性作用。冰山模式认为，公司在招聘过程中，不仅要调查员工的经验、知识和技能等显著因素，还要调查员工的兴趣、动机和价值。观念及业务适应能力这一潜在因素。三、S公司校园招聘现状调查（一）S公司简介S公司是一家于2016年创立的移动互联网企业，公司员工一共200人，主要从事生产技术的研发，是以兴趣导向为主，需要通算法推理和创新科学技术改变用户浏览内容的方式，最终提供给用户符合其阅读兴趣的内容。S公司具有充满活力和创造力的团队，主要产品是计算大数据的网站，它能在用户进行操作后，每次在很短的时间通过算法解读用户操作体现出来的兴趣取向，为用户推荐精准的内容，建立连接用户与信息的新型服务。企业的使命是：促进知识和价值的传递，逐步创建一个开放型平台。S公司属于当地的一家中小型企业，为了能够提升企业运作效率，公司内部人员和部门能够做到充分沟通与配合，公司的组织结构采取扁平式的组织结构，公司内部分为财务部门、人事行政部门、研发部门、市场部门、内容运营部门。（组织结构图如图3-1所示）。 图3-1S公司组织结构图一个健康、可持续发展的公司应当是老、中、青人员合理搭配，因此除了公司的组织结构，通过内部资料还获取了公司的性别构成和年龄分布，分别如下。图3-2S公司员工性别构成 图3-3S公司员工年龄构成从上图可以看出，S公司女性略微多于男性，但整体处于持平状态。公司近几年通过校园招聘，引进不少年轻血液，员工年龄分布多在20-25岁之间，其次是25-35岁之间，总体来说年轻员工是公司的主力军，这能体现出公司未来发展的潜力和发展的活力，有利于互联网企业的良性发展。（二）问卷调查与结果描述调查S公司目前人员共有200人，为了发现S公司校园招聘过程中存在的问题，对公司部门的95名基层员工、15名管理层员工发放调查问卷，最后回收110份问卷，经过筛选其中有效问卷100份，问卷有效回收率90.91%。问卷设计主要有如下内容：应聘者获取就业招聘信息的渠道来自哪里？应聘时最为关注的信息？每年是否规划的有准确的招聘人数?应聘者收到信息反馈的时间长短？1.应聘者获取S公司就业信息招聘的渠道针对“应聘者获取S公司就业招聘信息渠道”这一问题，有50.00%的人选择了网络招聘；25.00%的人选择了校园招聘；10.00%的人选择了熟人推荐；10.00%的人选择了人才市场；5.00%的人选择了其他。由此可见，当前社会更多的人会选择网络来进行求职，公司选择以互联网为依托进行校园招聘符合当下招聘潮流。（如图3-4所示）。图3-4获取S公司就业招聘信息渠道情况调查表2.S公司应聘者在应聘过程中最关注的信息针对“S公司应聘者在应聘过程中最关注的信息”这一问题，有20.00%的人选择了企业信息；15.00%的人选择了公司所在的地理位置及是否经常出差；45.00%的人选择了薪资待遇；20.00%的人选择了公司就业前景。由此可见应聘者对企业的薪资待遇最为关注，公司要合理设计薪酬体系。（如图3-5所示）。图3-5S公司应聘者在应聘过程中最关注的信息情况调查表3.部门每年是否规划准确的校园招聘人数针对“部门每年是否规划准确的校园招聘人数”这一问题，25.00%的人选择了是；75.00%的人选择了否。这说明S公司在进行校园招聘时各个部门并没有给出所需要人才的准确数量。招聘人员在招聘时没有确切的目标人数，招聘较为随意。（如图3-6所示）。图3-6部门每年是否规划准确的校园招聘人数情况调查表4.S公司应聘者收到信息反馈的时间针对“S公司应聘者收到信息反馈的时间”这一问题，有15.00%的人选择了当天；22.00%的人选择了两天以内；20.00%的人选择了三天以内；43.00%的人选择一周以内。这说明S公司在完成校园招聘之后，没有及时给予应聘者反馈，有些应聘者在等待的过程中选择了其他企业，极大的降低了公司竞争力。（如图3-7所示）。图3-7S公司应聘者收到信息反馈的时间情况调查表（三）S公司校园招聘调查通过查阅公司内部资料，我们知道S公司的校园招聘工作，由行政人事部门统筹安排，内容以制定招聘计划为主，监督招聘过程。在调查"应聘者在S公司接受就业招聘的信息通道"问题时，我们可以从50.00%的人选择网上招聘，25.00%的学生选择校园招聘中得出结论。现在社会上越来越多的人开始利用网络找工作，公司的招聘目前涉及在线校园招聘和离线校园招聘两个方面。另外，也有很多学生不知道如何寻找适合自己的工作，因此希望通过网络能够找到适合自己的工作。在线招聘大多通过招聘网站向企业推广，如智联招聘、boss招聘、应届学生求职网等等，显示了该企业的校园招聘情况。再上网查找简历，开展邀请面试。“离线校园招聘”是指，在企业所在地寻找合适的职位，与应聘者见面进行商谈之后，由雇用企业将职员安排到该企业工作。目前主要是离线校园招聘，具体分为校园宣传、现场演讲、简历筛选、笔试、面试、招聘合同等几个阶段。其中，面试是最重要的阶段，也是企业和应聘者接触最多的阶段，因此本高中从多种角度对这一阶段进行了分析研究。重点根据实际面试职位的不同而有所不同。校园宣传。在进行校园招聘环节时校园宣传必不可少。有许多企业都会到高校去进行招聘，只有充分进行宣传工作，才能在当天吸引一定数量的毕业生参与，但是通过问卷“获取招聘信息渠道”这一问题可以发现S公司在进行校园招聘前并没有及时进行宣传。现场宣讲。在校园招聘工作开展前先将目标院校分类，分为主要目标和次要目标，2021年S公司的校园招聘一共有15所左右，5所主要目标院校，10所次目标院校。现场宣讲不仅给毕业生与公司直接进行互动的机会，还可以让毕业生更加了解公司的情况，包括询问薪资状况、职业发展路径等信息，招聘人员在宣讲结束后会即时给予解答。简历筛选。简历筛选是一个公司进行招聘的必备步骤，但是每年接收简历时都存在同质化较高的情况，这就需要招聘者先对学历、工作经历、教育培训经历、兴趣爱好等项目进行评估，筛选出合适的人进行面试。笔试。公司会邀请部分合乎要求的毕业生进行笔试，但是笔试题目并没有过多涉及心理测评环节。面试。S公司的面试有两个项目，分别为无领导小组讨论和面谈。无领导小组讨论可以在短时间内考察应聘者的是否有当领导的潜质、还有自信心、沟通表达的能力以及人际交往能力、思维能力。面谈能够更好的了解应聘者的家庭背景、兴趣爱好、价值观和职业规划。录用签约。录用签约是校园招聘中的最后一个环节。招聘人员在通知有录取意向的同学时，需要从公司发展前景、职业路径、培训机会、薪资待遇等方面考虑，并有一定的把握该应聘者会成功签约。从问卷“应聘者收到的信息反馈时间”这一调查可以发现S公司在录用签约环节存在较大缺陷，应聘者收到信息反馈的时间有待缩减。四、S公司校园招聘存在的问题S公司2021年度校园招聘团队成员共5人，其中包括3位专门负责招聘的人员和2位人事行政部门主管。为了了解S公司在2021年进行校园招聘时存在的问题，一共邀请了几位公司内部人员进行座谈，包括3位招聘专员和2位公司人事部门的管理人员，就2021年度校园招聘环节进行访谈。表4-1受访对象的基本特征性别年龄公司职位招聘人员组成男26招聘专员女27招聘专员男27招聘专员女33人事行政部门主管男34人事行政部门主管访谈问题涉及“您是否有提前准备校园招聘工作？”“你们校园招聘小组的成员每年固定吗？”“在应聘时有充分了解应聘者吗？”“是否提前在招聘网站上进行宣传？”“你们在进行校园招聘时是否进行了心理测评环节？”针对以上访谈问题，受访者给出的回答如下：表4-2受访者的采访资料受访人员受访问题招聘专员招聘专员招聘专员部门主管部门主管您是否有提前准备校园招聘工作是否否是是你们校园招聘小组的成员每年是否固定否否否否否在应聘时是否有充分了解应聘者否否否否否你们在进行校园招聘时是否进行了心理测评环节否否否否否是否提前在招聘网站上进行宣传否否否否否在问及“校园招聘小组成员是否固定”“应聘时是否充分了解应聘者”“在进行校园招聘时是否进行了心理测评环节”“是否提前在招聘网站上进行宣传”时，五位受访者给出的回答都是“否”，只有在问及“是否有提前准备校园招聘工作”时，有三位受访者回答“是”，两位受访者回答“否”。根据问卷调查和访谈结果，发现S公司在校园招聘方面还存在欠缺，流程不完善，主要体现在以下方面。（一）招聘人数不明确企业通过招聘渠道发布招聘信息之后，会有大量的应聘者投递简历，企业需要将应聘者投递的简历先进行初步筛选，筛选完毕之后进行笔试、面试，最终根据应聘者的总体表现决定录用的人选。因此，企业在制定校园招聘计划时，应询问各个部门根据部门所需人数确定录用的人数，以保证所需人才能够及时到位。但是我们在调查“部门每年是否规划准确的校园招聘人数”时，有75.00%的人选择了“否”，仅有25.00%的人选择了“是”。2021年S公司没有确定校园招聘的人数，只能说明招聘前期准备不充分没有进行明确的招聘人数计划。（二）前期规划不完善通过对“您是否有提前准备校园招聘工作？”“是否提前在招聘网站上进行宣传？”及相应回答可发现如下问题：1.材料准备不充分根据公司所需人才的专业水平，招聘人数和计划，招聘人员首先应该提前准备好公司的宣传资料，如公司的简介、理念形象、核心价值观等，可以制成PPT向同学们展示，纸质材料要有公司的招聘海报、宣传彩页等。但2020年的校园招聘，S公司只是提前几天宣布了招聘所需专业，其他未做准备。2.网站信息滞后通过访谈内容“是否提前在招聘网站上进行宣传”得知，此次校园招聘S公司并没有提前在招聘网站上进行宣传，甚至来不及在校园内部传播。网站发布的招聘信息中也没有此次招聘人员的联系方式，以至于应聘者在有疑问时联系不到招聘人员，网站信息存在严重滞后问题。（三）招聘过程中心理测评环节薄弱通过针对“你们在进行校园招聘时是否进行了心理测评环节？”这一问题可发现S公司在进行校园招聘时另一问题是心理测评环节较为薄弱。心理测评是指用科学的测量手段分析接受测量人的特定特征，这些素质特征不仅包括专业技能，还包括测试者的性格和思想，是对接受测试的人较为综合的分析。在人力资源管理中，心理测评占了重要的部分，心理测评不仅仅是招聘人才的一种重要方式，还在后期的绩效管理和薪酬管理中发挥着重要作用。在招聘时进行专业的人才测评能够让公司获得真正高质量的人才，还能在后期的工作中，将合适的人才安排到合适的岗位上。通过美国人力资源管理协会的调查，世界500强的企业在进行人员招聘时仅有40%会使用心理测评环节，而使用过心理测验的企业，员工入职后裔的离职率在同类企业中也相对较低。这充分说明进行心理测评可以监测应聘者的质量以及对于岗位的适合度。企业运用心理测评环节进行招聘，不仅可以看到应聘者的在线简历和呈现在外的平面化的信息，还可以看到比较突出的个人性格特点，此时展现在企业面前的是一个更加立体化的应聘者。参考这些信息，企业对应聘者的选拔在进行校园招聘时就会变得更加的清晰和准确。2020年S公司的校园招聘并没有进行具体的心理测评环节，只是在进行线下面试时问了几个简单的问题来了解应聘者的个人性格特点，既没有在招聘时进行专业的心理测评，也没有进行调查问卷，整体来说是相当的不重视。五、S公司校园招聘问题的解决对策探讨校园招聘的相应解决对策，需要了解企业自身的薄弱环节，以及应届大学毕业生的求职特点：如求职意向不明确、求职渠道单一、简历中有时包含虚假信息、简历投递具有较大随意性、较低的履约率。（一）确定校园招聘人员数量S公司进行的校园招聘工作以领导批准，行政人事部主导，各部门协助的方式进行开展。公司内部在确定招聘人员时，需要各部门明确所需人员的专业、性格特征、工作定岗内容、到岗时间。一般情况下基于校园招聘的实际情况，例如时间跨度大、违约率高等风险，人事部门会将各部门所需招聘的总共人数进行汇总，然后按照专业划分，最后根据公司整体需求，依据人力资源的“适度富裕理论”调整每个专业招聘人数区间，这样更加有利于招聘人员的开展。确定了招聘需要的人员数量之后，公司人事负责招聘的部门要开始着手选择目标院校，目标院校的选择需要考虑学校所在地。当前校园招聘会明显存在着“校际分割”，这是在说重点大学和非重点大学这两类院校的招聘会数量和质量会存在很大差别，因此企业在进行校园招聘时要谨慎选择去招聘的院校。（二）合理进行招聘规划一方面，需要在学校的相关网站和公司的官方网站上同时发布企业关于校园招聘的信息，内容可以包括公司简介、招聘录用流程、录用人员的标准、薪酬绩效水平一系列等。其次，最好提前将公司的准备好的宣传海报展示在校园内部招聘模块的宣传栏上，这样可以扩大公司的影响力。注意张贴的招聘海报要设计合理，可以把薪资待遇这种应届求职者最关注的信息放在醒目位置，这样能够最大限度的吸引求职者的眼球。最后，还要记得进行企业宣讲会，企业的宣讲会不仅可以帮助公司树立的良好形象还能加强学生对该公司的认识，同时吸引潜在在校低年级的的应聘者。另一方面，企业必须进行系统规划，才可能顺利招收到适合的人才。进行校园招聘时可以分为3个阶段。首先是准备阶段：招聘小组首先进行招聘需求分析，准备好公司的宣传资料和应聘材料，负责招聘的人员也要与学校取得联系。然后是招聘实施阶段：发布公司招聘的相关信息，筛选简历，进行笔试和面试，最后决定是否录用。最后是应届生入职与跟踪：企业要在应聘者入职后，认真做好内部入职培训，尽快帮助他们融入企业，获得认同感和归属感。在应聘者正式入职后也要定期了解员工的心理状况，给予有需要员工相应的帮助与必要沟通，只有这样方可以长久留住员工。（三）加强专业心理测评环节2021年S公司校园采用的心理评价部分没有心理考试环节，也没有发放调查问卷。因此应聘者无法理解自己的个性特征，导致面试结果出现偏差，无法满足企业的需要。每个应聘者的性格都不一样，因此在一定程度上给工作带来了冲击。因此，通过性格测试工具可以了解应试者的性格特征和业务应对程度。例如，职员们对MBTI进行职业兴趣评价的结果显示，在工作岗位上表现出比较稳定面貌的人，都是MBTI的职业性质符合本业的职业性质的人。另外，根据职业性格，还可以分析谁都可能面临的压力和应对方法。因此，在行政，财务，法律等需要职业性质的岗位上，如果能与专业心理评估相结合，对招聘人员就会有较大的参考价值，为企业从众多应聘者中挑选出更多的好应聘者。六、结论当今世界经济全球化发展迅速，企业之间的竞争也开始愈来愈烈，员工的就业形式开始变得多元化，不同的招聘单位在各自的领域内也开始更加注重人才的选拔。对中小企业来说，应届毕业生是公司的新鲜血液，由于他们具有活跃的思维和专业的知识能力，因此许多公司都十分重视应届毕业生，认为他们能够给公司带来青春的活力和新奇的想法，提升公司的整体竞争力。校园招聘是毕业生快速进入社会的途径与平台，是企业获取人才的重要途径，也是企业培养未来中坚力量的重要方式。本文以S公司的校园招聘为研究对象，结合人才测评理论、胜任力素质模型等理论基础，通过问卷调查和对招聘人员的访谈分析S公司校园招聘的现状及存在的问题，提出改进校园招聘工作的相应对策：确定校园招聘人员需求；合理设计招聘流程；增加心理测评环节，以期提