第五篇薪酬管理案例分析题及答案

第五篇薪酬管理案例分析题及答案第五篇薪酬管理案例分析题及答案/第五篇薪酬管理案例分析题及答案第五篇 薪酬管理 事例解析题及答案一、 A煤矿是有 2000余人的年产 120万吨原煤的中型煤矿 2006年上司主管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大职工。在这 15万元奖金的分配过程中，该矿矿长招集手下五位副矿长和薪水科长、 财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个"分配安全奖金 "的会议。这些高层管理者以为， 工人只需保证自己安全而主管们不仅要保证自己安全还要负责一个班组、 区、队或一个矿的安全工作： 特别是矿领导， 不仅需负经济责任，还要负法律责任。所以，会议定定，将奖金依据责任的大小分为五个品位．矿长3000元，副矿长 2500元，科长 800元，一般管理人员 500元，工人一律 50元，奖金恰巧发完。 奖金下发后全矿显得海不扬波．但几日后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲身带领工作组到各工队追究事故因由时，矿工们说： "我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧 !" 还有一些工人说： "老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。"请联合本事例回答以下问题：请解析A煤矿的奖金分配方案．并说明它产生负激励作用的原由。本次奖金分配方案的设计应要点考虑哪些要素?如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?并说明原由。(1)A煤矿的奖金分配方案．并说明它产生负激励作用的原由：①安全奖金的分配按行政级别，得不到广大基层矿工的认可。②对同一行政级其余职工搞均匀主义，对内缺少公正性。③A煤矿的职工人数多，每个职工获取的奖金不多，特别是基层职工。每一个人材50元，职工对激励的感觉度弱，很难起到激励作用。本次奖金分配方案的设计应要点考虑的要素：安全责任①区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的职工。②区分安全意识淡漠和安全责随意识强的职工。③借此机遇完美安全责任制。分配方式①不一样分配方式的激励力度不一样。②不一样分配方式激励连续的时间不一样。奖金分配方案：A煤矿职工人数多，假如将 15万元发散下去，每个职工获取的金额极少起不到激励作用，所以建议采纳团队激励的方式分配奖金。 这种激励方式的长处以下： 使职工能更好的渡过业余时间；经过俱乐部进一步宣传安全生产知识； 为企业职工的沟通供应新的平台； 激励力度大；激励连续时间长。1二、A企业是一家著名的家电生产企业，该企业为了打破论资排辈现象，进一步表现对内公平的原则，自2002年起推行薪水制度改革，开始实行岗位薪水制。其内容是:以市场、行业差异确定企业各种岗位的薪水差异和标准，经过工作岗位谈论，确定各岗位的薪点数。同时，每个月依照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该企业所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪水制度，防止了企业本来推行的薪水制度的各样不足。改革早期，见效是巨大的，但是，跟着时间的推移，特别是当企业规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增添时，该薪水制度的弊端便裸露出来。职工薪水连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有长进心的职工来说都是一件十分丧气的事情，因为他不清楚企业对自己工作状况的谈论如何。逐渐地，愈来愈多的优秀人材接踵走开企业，而连续留在企业的职工也谈论纷繁。面对人材流失，士气低落，以及企业竞争力的削弱，公司高层特地召开了一次薪水问题专题会，固然大家一致以为，企业的薪水制度改革势在必行，但对“应当如何对薪水制度进行改革？”“改革从哪处下手？”“最后应当成立如何的薪水管理系统？”等问题争议很大，没有形成一致的建议。请依据本事例，回答以下问题：1）该企业的薪水制度主要存在哪些问题？2）一个科学合理的薪水制度应表现哪些基本要求才能发挥激励职工的作用。1）存在的问题：①第一，没有仔细地贯彻履行现行的薪水制度， 一年多没有兑现奖金即绩效薪水， 未实现岗位薪水与绩效薪水的联动。②从该企业薪水制度合用性上看，应用范围拥有必定的限制性，主要合用于一线生产人员，对市场营销、经营管理、产品研发等其余岗位的人员不必定合用。③从该企业薪水制度的结构上看， 固然岗位薪点值可以表现各岗位职工的劳动差异， 但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并无真切表现出职工个人的实质贡献程度。④没有坚持薪水对外公正性的原则， 及时掌握劳动力市场价位改动状况， 合时地调整企业员工薪水水平。2）科学合理的薪水制度应表现的基本要求：①职工的薪水分配一定表现企业发展战略的要求，成为实行企业发展战略，实现战略目标的重要支撑点。2②职工的薪水分配一定增强企业的中心价值观，只有企业的中心价值观被全体职工所认可，企业内部才能创建一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。③职工的薪水分配一定解决好价值分配中的三对矛盾，即此刻与未来的矛盾、老职工与新职工的矛盾、个体与集体的矛盾，才能促进企业可连续发展。④职工的薪水分配一定有益于培育和增强企业的中心能力。⑤企业应当逐渐完美薪水管理的基础工作，如确定薪水的市场检查系统，健全工作岗位解析谈论以及绩效考评制度，实现薪水制度的整体性和配套性。三、HS是一家拥有 60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。 因为中国工程机械市场在 2001年迸发性增添，企业销售规模增添迅速，在 2002到2005年之间，销售收入从 16亿增添到 30亿左右，成为行业内当先品牌。 但是，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，此中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种合用于不一样种类岗位的薪水制度。比方， (1)职能部门采纳的是以岗位薪水为主导的薪水制度，即在每个月发放的薪水中，岗位薪水约占 80%，绩效薪水占20%左右；(2)技术部门推行的是组合薪水制，它由基本薪水、岗位薪水和项目奖金三部分构成；(3)车间工人采纳的是计件薪水加奖金的薪水制度。跟着企业发展，高学历、高素质的职工愈来愈多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线的生产工人的操作技术和专业能力要求愈来愈高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注薪水制度的改革问题，并考虑在企业推行技术薪水制度的可能性，试图经过成立技术和能力薪水系统，调动职工提高个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的成立。请联合本事例，说明企业推行技术薪水制应当注意哪些问题？1）第一，应当明确技术薪水制的特色、种类及其合用范围：①技术薪水制度是一种以职工的技术和能力为基础的薪水。它重申据职工的个人能力提供薪水。并且，只有确定职工达到了某种技术能力标准此后， 才能对职工供应与这种能力相对应的薪水。②它可以区分以下两种详尽的薪水制度：A. 技术薪水制。以应用知识和操作技术水平为基础的薪水， 主要应用于生产制造性质的企业中的“蓝领”职工。3B. 能力薪水制。包含以基础能力和特别能力为基础的两部分薪水。 它主要合用于企业的专业技术人员和管理人员，属于“白领”薪水。③技术薪水制在鼓舞职工掌握各项新知识、 新技术，提高业绩表现， 增强参加意识，特别合用于那些倡议职工参加管理的企业， 拥有明显的优势； 但是，这种薪水方式给企业带来技术进步、生产率提高等好的变化的同时，可能会使薪水花费日趋增添。2）推行技术薪水制一定具备以下前提：①企业在推行技术薪水制时，一定观察自己的生产经营的状况、管理系统的环境。特别是企业文化这一要素，技术薪水制要求企业要有一种比较开放的、有益于职工参加的企业文化，这样才能保证企业充分利用职工获取的新技术和新知识。②一定成立健全相关工作岗位的技术要乞降能力标准系统。③一定拟定实行与技术薪水制度配套的职工技术核查评估系统。④一定成立完好的职工培训开发系统，将薪水计划与职工培训计划有机地联合起来，为职工提高技术等方面素质供应机遇，创建条件。（3）一定关注企业人力资源成本的核算，推行技术薪水制会惹起人力资源成本增添。（4）一定注意薪水制度自己的配套性。 我国机械制造企业薪水改革的长远实践证明， 假如推行单一的技术薪水制，常常弊大利小，难以全面表现效率与公正的薪酬原则，所以，应采纳以技术薪水制为主体的组合薪水制更加合适。四、某企业成立于 1999年，主要业务是生产销售各式衣饰，目前企业有职工 300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占据市场， 所以企业的价值观重申质量第一。企业在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较单薄，还没有形成科学的系统，特别是薪酬福利方面的问题比较突出，并且企业支付能力不是很高。在早期，企业人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少薪水， 但跟着人员数目的增添， 此刻靠过去的老方法明显不可以了， 这样做带有很大的个人色彩， 公正性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。请联合本事例说明应当掌握哪些基本依照，才能拟定出合理的薪酬管理制度？①薪酬检查。选择本行业、当地区及竞争对手企业进行检查， 因该企业支付能力不高， 所以应关注25％点处的薪酬水平。4②对企业的所有岗位进行深入的岗位解析和岗位谈论。③明确掌握企业劳动力供应与需求关系。④明确掌握竞争对手的人工成本的状况。⑤明确企业整体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的要点要素，薪酬管理原则的拟定应以企业战略为转移。⑥明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确定薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，所以在核查中要将每个职工生产的产品的合格率同其薪酬密切联系起。⑦掌握企业的财力状况。依据企业战略发展的总目标和总要求，从企业的财求实力的状况出发，的确合理地确定企业职工薪酬水平。⑧掌握企业生产经营特色和职工特色。以便从企业生产经营的实质条件和环境出发，选择并拟定合适的企业职工薪水制度。⑨明确薪酬管理的基本策略。如：薪水水平略低于市场均匀薪水；用量化指标核查职工生家产绩，成立岗位绩效薪水制度；依照每个职工产品合格率有额外的奖罚措施。五、F企业是一家生产电信产品的企业，在创业早期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼死干，企业发展迅速，几年以后，职工由本来的十几人发展到几百人。业务收入由本来的每个月 10多万元发展到每个月 1000多万元，企业大了，人也多了，但企业领导明显感觉到，大家的工作踊跃性愈来愈低，也愈来愈计较酬劳。F企业的总经理黄先生一向侧重思虑和学习， 为此专门到书店买了一些相关成功企业经营管理方面的书本来研究，他在 《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、 高薪水’。效率提高了， 企业才可能支付高薪水， 但松下幸之助倡议‘高效率、 高薪水’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标， 而是借助提高薪水，来激发职工的工作意向，以此达到高效率的目的。”黄先生想，企业发展了，的确应该考虑提高职工的待遇， 这一方面是对老职工为企业勤劳工作的回报。 另一方面也是吸引高素质人材加盟企业的需要。为此， F企业邀请一家著名的咨询企业为企业重新设计了一套符合企业老总要求的薪酬制度。 大幅度提高了企业各种职工的薪酬水平， 并对工作场所进行了全面整修，改良了各级职工劳动环境和工作条件。5新的薪酬制度推行此后，其成效立竿见影， F企业很快就吸引了一大量有才干有能力的人，所有的职工都很满意，工作十分努力，工作热忱高涨，企业的精神容颜焕然一新。 但这种好势头没有连续多久，职工的旧病复发，又逐渐地恢复到从前懒洋洋，慢吞吞的状态。企业的高薪没有换来职工连续的高效率， 企业领导堕入两难的困境， 既苦痛又徘徊，问题的症结究竟在哪儿呢 ?请依据本事例，回答以下问题：(1)该企业应采纳哪些措施对职工的薪酬制度进行再设计、再改进?(2)为了连续保持企业职工旺盛的斗志，应当采纳哪些配套的激励措施?1）该企业应依据企业发展的中长远方向和目标，坚持“对外拥有竞争力，对内拥有公正性”的基根源则。采纳以下步骤，对企业的薪酬制度进行再设计、再改进：对所有岗位进行工作解析，成立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。对各种岗位进行系统的岗位谈论和分类分级，以保证薪酬对内的公正公正性。成立薪酬检查的制度，按期地进行薪酬市场检查，掌握同类企业职工薪酬水平的改动状况，以提高企业职工薪酬水平，保持企业薪酬的市场竞争力。依据企业生产经营的状况和财求实力，对各种职工的薪酬结构进行再设计，采纳合适岗位性质与工作特色的薪水和奖励制度。按期进行职工薪酬满意度检查，掌握职工的动向，运用多种激励方式和手段，最大限度地调动职工的踊跃性、主动性和创建性。侧重于职工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其互相配套性和支撑性。（2）1) 企业领导要转变看法，建立“以人为本”的经营管理思想，针对 F企业的现状，其要点应当是成立以薪酬制度为基础的职工激励系统， 使企业进入“高薪水、高效率、高效益”良性循环。重申外在激励的同时，更应当重视内在激励。引入适量的竞争系统。创建公正的工作环境。加大对团队绩效奖励的力度，以倡议团队的合作精神。设计合适职工需要的福利项目。在依照充分，公正公正的前提下进一步增强赏罚制度。6将企业长远发展计划与职工短期目标亲近联合在一起，帮助业务骨干拟定职业生涯规划。六、A企业是一个制药企业，销售业绩向来不好，为了提高销售量，销售人员的薪酬水平是企业里级别最高的。但是，销售人员的高薪水并无带来好的销售业绩，其余部门的职工建议很大。所以，企业决策层提出要对薪酬进行调整，使得薪酬更富裕激励性。假如您是A企业的人力资源部经理，肩负了进行薪酬系统调整的重担，那么，如何操作才可以使A企业达到薪酬调整的目标并走出困境？1．策略企业新的薪酬制度应以提高企业产品市场竞争力，扩大企业产品市场份额为主旨，要充分表现企业以人为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性作用。2．详尽方案和操作程序1）基根源则：按劳取酬、效率优先、兼备公正。收入与贡献挂钩，推行浮动核查、动向管理。为了表现薪酬分配制度对外公正的功能，企业对一线部门职工倡议实行“市场化薪水分配制度”。企业对市场部、销售部各职位采纳同样竞争、择优上岗。(4)企业一线部门（研发部、市场部、销售部）人职薪水调整后由三部分构成：市场薪水 +提成薪水+津贴。①市场部和销售部人职薪水构成：市场薪水：（当地区）同类人员均匀薪水水平的 75%；提成薪水：是指销售人员完成企业销售计划后按企业确定的比率提成；津贴：企业将对新老产品的销售员恩赐不一样的津贴 （津贴依据产品的推行难度确定， 新老产品津贴比率确定为 3∶1，基数由企业确定）。②研发部人职薪水构成：市场薪水：（本行业）同类人员均匀薪水水平的 80%。提成薪水：以产品销售额为基础按产品投放市场的时间，采纳递加方式计提， 1～6月为销售额的8‰，此后每 6个月递减 1个点。最后控制在 0.5‰。（5）以上三部门负责人不参加内部分配，企业对其采纳年金分配方式。73．可能出现的问题及对策1）市场薪水不可以正确认识，定位禁止。方案不可以获取广大职工的理解和认可，可采纳职工代表大会协商的方法确定。2）研发部、市场部、销售部可能就薪酬水平问题互相扯皮，办理不好将适得其反，破坏内部的合力，这样就会给企业造成极大损失。对策：增强各部门的互相沟通，薪水方案设计要灵巧、可控，以便依据状况随时调整。3）改革后，销售人员间的薪水差距拉大，部分薪水低的销售人员更喜爱从前“大锅饭”形式的薪水，会排斥新的薪水形式。第一，对付这种职工进行教育培训，改变他们的看法，使其接受新的薪水形式； 其次，为销售业绩高的职工与销售业绩低的职工供应沟通平台， 让他们沟通经验，共同提高；最后，裁汰培训后仍没法适应新薪水形式的职工。七、某企业是中国目前最重要的特别玻璃生产销售厂商之一。现有职工 500余人，在全国有21个做事处。跟着销售额的不停上涨和人员规模的不停扩大，企业整体管理水平也需要提高。企业在人力资源管理方面起步较晚，原有基础比较单薄，还没有形成科学的系统，特别是薪酬福利方面的问题比较突出。企业成立早期人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少薪水，但跟着人员的激增，只靠过去的老方法明显不灵，这样做带有很大的个人色彩。经检查企业目前存在产品老化、 工作流程过于繁琐、 市场反响速度慢等不足之处。 职工对目前企业的薪酬水平、 职工之间的薪酬差距也不甚满意。 因为其余人力资源管理职能不健全，所以目前企业薪酬分配的依照不足， 难以反响职工之间真切的能力差异、 岗位价值差异和贡献差异。此刻，该企业要重新设计薪水方案，你以为如何才能正确地确定职工薪酬，并拟定出一个合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？1．企业薪酬制度设计的基本要求：表现保障、激励和调理三大职能；表现劳动的三种形态：潜伏形态、流动形态和凝结形态；表现岗位的差异：技术、责任、强度和条件（环境）；成立劳动力市场的决定系统；8合理确定薪水水平，办理好薪水关系；确定科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；成立相应的支持系统，如灵巧灵巧的用工系统，严格有效的绩效核查系统，学以致用的技术开发系统，动静联合的荣膺分配系统。．拟定企业薪酬管理制度的基本依照对该行业、地区进行薪酬检查。确定职工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点薪酬水平。对该企业的所有岗位进行深入的工作解析与谈论。认识行业劳动力供求关系，假如供大于求，薪酬水平可以低一些，假如供小于求，薪酬水平可以高一些。掌握竞争对手的人工成本的状况，以此为基础决定本企业的薪酬水平。碉确该企业整体发展战略规划的目标和要求。明确该企业的使命、价值观和经营理念。掌握该企业的财力状况，的确合理地确定企业职工的薪酬水平。掌握该企业生产经营特色和职工特色。总之，拟定薪酬管理原则是：合理确定薪水水平；职工之间的薪水差距表现能力、岗位、绩效的差异；薪酬与岗位谈论、能力谈论与绩效核查挂钩；奖励创建新产品和改进工作流程的职工等。．拟定企业薪酬管理制度的基本步骤：单项薪水管理制度拟定的基本程序正确注明制度的名称，如薪水总数计划与控制制度、薪水构成制度、奖金制度、劳动分成制度、长远激励制度等；明确界定单项薪水制度的作用对象和范围；明确薪水支付与计算标准；涵盖该项薪水管理的所有工作内容，如支付原则、等级区分、过渡方法等。岗位薪水或能力薪水的拟定程序依据职工薪水结构中岗位薪水或能力薪水所占比率，依据薪水总数，确定岗位薪水9总数或能力薪水总数；依据该企业战略等确定岗位薪水或能力薪水的分配原则；岗位解析与谈论或对职工进行能力谈论；依据岗位（能力）谈论结果确定薪水等级数目以及区分等级；薪水检查与结果解析；认识该企业财务支付铯力；依据该企业薪水策略确定各薪水等级的等中点，即确定每个薪水等级在所有薪水标准的中点所对应的标准；确定每个薪水等级之间的薪水差距；确定每个薪水等级的薪水幅度，即每个薪水等级对应多个薪水标准，薪水幅度是指各等级的最高薪水标准与最低薪水标准之间的幅度；确定薪水等级之间的重叠部分大小；确定详尽计算方法。奖金制度的拟定程序依照企业经营计划的实质完成状况确定奖金总数；依据企业战略、