湖南安邦制药股份有限公司新员工入职培训方案设计

湖南商务职业技术学院毕业设计湖南安邦制药股份有限公司新员工入职培训方案设计在如今信息科技、万物互联的知识经济时代背景下，企业竞争重心逐渐导向人才的竞争。如何吸引人才，培养人才，使用人才，留住人才是每个企业人力资源体系必备方针和制胜的关键。因此，如何对新员工进行培训是每个企业最值得耗费时间和经历的问题。只有为企业的新员工提供良好的培训，才能增进员工对企业的认同感和归属感，最终让新员工从对企业一无所知的“新人”变成对企业的发展具有一定作用的、衷心耿耿的“企业人”。本次培训方案结合了湖南安邦制药股份有限公司实际运营情况及人员实际工作中所发现的问题，特此出具新员工入职培训方案，保证企业人才培养计划落实，推动企业人才的全面发展与质量提升，为企业可持续发展提供人才支持。1企业背景本文以湖南安邦制药股份有限公司作为企业背景，公司创建于1994年9月，作为长沙国家级生物产业基地的一颗耀眼明珠，目前已经发展成为一家集科研、生产、销售于一体的药品生产企业，是国家级优秀研发企业和重点高新技术企业，“安邦”为湖南省著名商标。2培训前现状分析2.1招聘分析随着公司市场部等其他部门规模逐渐扩大，招聘计划指标要求数量和质量的双重保证。此后公司人力资源部门成员去多地进行考察研究，并在多所高校开展校园招聘专场活动。2.2问题发现通过PEST、高校实地考察分析发现：在政策、经济、社会、科技条件影响下，众多高校、社会人才大量流入互联网等技术行业，但也开始逐渐呈现逆趋势化现象；通过培训前1对1访谈发现，首选传统实体行业占比仅25%，主要原因有以下几点：工资水平跟不上物价房价、工资短期不能得到较大增幅、行业背景下在提升难度较大、大趋势背景下提升学历进事业编才是稳妥选择等。围绕这些问题，公司拟采取以员工需求为中心的人才培养体系设计培训方案，扩大企业价值宣传为培训方针，重视员工自身发展为培训方法，迅速增强企业与新员工之间的凝聚力，培养员工归属感和认同感，打造企业为家，员工为本的核心培训观念，促成共同发展、共同进步的人才培养战略目标，提升企业整体素质水平，提高企业可持续发展能力、创新能力。3新员工培训计划制定围绕问题，解决问题，以促进企业人才培养战略目标达成，加速企业互联网+升级进度，保证企业规模扩张的人员素质水平，拟定本次新员工培训方案。3.1培训目标3.1.1重视员工，以人为本新员工或实习生刚加入企业时，每个人需要不同的适应时间。相关培训人员及人力使用协调管理手段需要增强与每位新员工的沟通，把握不同员工的心理和性格，制定差异化的个人成长培养指南。3.1.2重视关怀，发现人才指定一位或多位老员工加入新员工培训的指导工作，定期反馈新员工工作状态，同时加强鼓励，重视激励的指导作用，增强新员工的收获感，在收获感中顺带提及晋升岗位所需的具对应的条件，适当给予未来期望，不断挖掘潜能，提高主观能动性。3.1.3价值宣传，企业为家人力资源部门培训人员需重视品牌价值宣传。以灌输企业文化，熏陶环境氛围，阐明发展战略，结合员工个人职业发展规划，起到共同成长、共同进步、共同见证历史的指导并行作用。真正落实打造企业为家，秉承大爱、以人为本的企业文化的核心价值传递。3.1.4项目指导，技能培养以老带新，循序渐进。老员工带教，要求指导循序渐进，定期反馈新员工对工作的接受程度和掌握程度，最后将培养结果填写至新员工技能掌握评分表。3.2培训组织3.2.1培训分工新员工培训活动主要是在市场部经理的指导下，由人力资源部门负责整个培训活动的开展。整个培训活动分为企业教育培训、见习在岗培训、最终结果考核三部分。试用期（实习期）6个月，共24周。其中人力资源部门对企业教育培训负全责，主要以企业发展史、企业文化、企业产品知识、规章制度、安全教育等与企业相关知识的培训为主。培训时间：1周。培训师资：公司领导、部门主管、人力资源部门企宣人员。培训地点：公司内部会议室。见习在岗培训主要由部门总监、部门主管及带新老员工负责，主要以业务知识、技能和管理实务等相关内容的培训为主。培训时间：22周。培训师资：部门主管、优秀员工代表。培训地点：公司内部会议室、与销售工作有关的工作区。其中人力资源部门负责制定见习在岗培训计划，并监督计划的执行、收集整理反馈信息以及修正具体的培训计划。新员工最终培训效果考核表由人力资源部负责，部门经理、主管对新员工工作表现进行指导点评，主要以述职报告的演讲形式呈现，并结合工作实际成果、述职报告现场打分、带教老员工及领导评价最终形成考核结果。述职时间：1周。点评领导：集团事业部总监、集团顾问，市场部总监、副总监。述职地点：集团会议室。3.2.2培训内容本次培训内容主要分为两大板块：企业教育培训和见习在岗培训，通过理论、实践相结合的方式进行培训指导，期间再通过定期总结的方式跟进培训流程，保证培训效果质量，确保新员工能尽快适应岗位，形成企业的认同感，增强岗位的认知感。企业教育培训：新员工考核制度（试用期规定、转正条件、提前转正条件、考核标准及留用标准）、企业概况（企业基本组织架构、各部门领导及相互关系、企业发展历史及愿景、企业当前规模、品牌知名度、企业市场战略、企业产品及服务等）、薪酬福利制度（试用期工资组成、正式员工工资组成、节假日员工福利、加班薪资（调休）、工资发放形式、工资发放时间）、晋升制度（横向发展、纵向发展、晋升考核标准与流程）、日常办公管理制度（办公用品领用记录、工作台5S管理、早会轮流主持、垃圾管理）、上下班打卡管理制度（企业微信打卡、补卡次数、缺卡、补卡说明）、请假制度（请假审批流程、请假工资影响问题）、费用报销制度（费用报销流程、费用报销标准）、开会制度（开会必备物件）、资料管理制度（资料分类汇总、备份管理）见习在岗培训：新入后台岗位技能（计算机软件操作知识、后台数据熟悉、报表制作规范、任务提交的命名形式，周、月工作报告撰写）、客服管理技能（电话接听制度、客户回访调查、客户指标评判、客户投诉和反馈管理）、市场人员监督管理（市场人员信息更新与管理、市场活动数据更新与管理、异常数据反馈与上报）；新入市场岗位技能（业务活动开展流程、客户对接沟通技巧、跑动区域市场管理、活动数据上报标准、业务活动周月总结、其他特别活动总结、市场会议组织管理）。3.2.3培训实施（1）培训相关资料收集人力资源部门企宣人员负责，主要收集新员工简历、以往培训方案资料、培训课程大纲、新员工培训需求方案、拟邀请的部门领导信息、培训地点提前布置，培训讲师、领导的附加条件安排。（2）培训准备培训准备工作主要分为几点：①确认并通知新员工培训课程的基本间接，何时何地参加培训，培训前后需要准备什么；②培训课件、设备提前测试；③新员工培训资料发放、培训笔记收集；④培训地点公共财产保护意识宣传；⑤紧急情况疏散通道及消防设备位置宣传；⑥带教老员工实地市场培训准备。（3）实施过程具体实施过程主要分为几点：①定期制定细分培训方案；②做好培训学员的引导、签到工作；③培训指导领导、带教老员工出具定期培养效果反馈表；④做好培训过程中的拍照、录像、录音工作。⑤大型培训会议需订餐、订水的活动统一计划安排；⑥培训地点器材的保护与管理；⑦带教老员工组织新员工参与市场活动；⑧组织培训笔试、述职等考核工作；⑨收集笔试、述职等考核工作评分表；⑩新员工填写培训效果满意度调查表。（4）培训结束培训结束后的工作落实：①结合最后考评结果，公布新员工转正名单；②培训课件资料及物品整理；③培训费用核算；④新员工培训效果评估；⑤制作新员工培训总结；⑥跟进新员工培训效果转化、激发并引导转正员工的工作热情与工作态度。3.3培训效果转化培训结束后，受训员工均需要回到各自岗位，通过培训期间所学知识运用实际工作中，并在各自岗位的工作绩效中体现出来，最后人力资源部门综合每月的绩效考核制定最终的培训效果评估表。为进一步巩固员工培训效果，人力资源部门还需采取以下措施，帮助实现新员工培训效果转化。3.3.1营造支持的工作环境很多时候学员的培训效果得不到转化，工作过程与预期不符，主要是因为没有可应用的工作环境。缺乏上级和同事的支持与配合，受训者有想法，且拥有改变工作行为的意图是不会成功的。有效的途径是能在公司内形成良好学习的氛围，建立起一对一互相帮助的辅导关系，积极参与团队会议交流会活动，保证受训者将所学的知识应用到工作环境中，同时保证受训者可以迅速融入积极的工作氛围，讨论自己的想法，从而提升自己的价值感。3.3.2充分发挥激励作用哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行专题性研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%到30%，如果实行正确的激励导向，则可发挥员工能力的80％—90%。可见，激励对员工能力的发挥有着极强的促进作用。公司应为运用的好的员工和为帮助员工实现成果转化做出贡献的员工建立相应的激励机制，以促进受训学员的成果转化。3.3.3建立学习型小组无论是从学习的规律还是从转移的过程来看，重复学习都有利于受训者掌握培训中所学的知识和技能。通过建立学习小组，学员之间相互交流、探讨所学内容，能够帮助学员恢复其所学的知识并不断加深巩固。此外，学习小组本身也起到了相互监督和相互激励的作用。

参考资料[1]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师(三级