经典案例：招聘不合规一起的劳动争议

劳动纠纷12大经典案例及解析（招聘入职篇）随意设置试用期双倍补偿没商议招聘广告中的风险防范《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期被证明不符合录用条件的；※※※※重点总结：刊登的原件；2、在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明某的出色表现，软件公司便出资6万元送刘某到国外进行为期6个月的与刘某签订了3年的服务期协议，即培训结束后刘某应再为公赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损位赔偿下列损失1）对生产、经济和工作造成的直接经济损失2）因获取商业秘密给起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。”原劳动部在1996年就出台了一个《关于实行劳动合同制若干问题的通知》（劳部发及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳三、案例点评：禁止使用童工是国际社会的普遍做法，我国也明确规定禁止使用童工。童工是指未满照每使用一名童工每月以5000元的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成用单位赔偿下列损失1）对生产、经济和工作造成的直接经济损失2）因获取商业秘法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。”※※※※重点总结：（一）案件主要事实政审手续，并将政审材料和办理马来西亚工作准证所需的材料寄给了外航服务公司。后8位准空姐多次询问马航和外航服务公司，两公空姐，马来西亚航空公司放弃对其的聘用，同时要求她们在其拟好的内容为"我自愿放弃马航的聘用，自愿放弃向马航索赔的权利"的中英文"放弃书"上签字，而且声称如果原告签署了"放弃书"，便可拿到11000元人民币的名原告之间仍然不存在任何合同关系。外航服务公司则表示，该公司未向马航和应聘者收取任何费用，并全面履行了与马航之间的合作协议和委托的相关义（二）法院判决（二）《合同法》本案的关键在于企业的反悔，在法律的定性上是解除一个民事合同还是一段如果解除的是一个民事合同则适用《合同法》及相关规定；而如果解除的是一段劳动关系，（一）录用通知的性质界定录用通知，英文翻译为"offerletter"，在实务中也有企业称之为"聘用通知""聘用意向书""录取通知""聘用要约"等。录用通知书实际上用人单位向决定录用的员工单方发出的愿的意思表示，它应当由受要约人以通知的方式向要约人作出。承诺通知到达要约人时生效，（二）企业撤销录用通知的法律风险尽管企业违约，但是追究企业的违约责任不能通过不能强制企业和候选人履行的方式，（一）发出录用通知与候选人体检的顺序安排第二种模式主要存在以下两个方面的法律风险1）在拒绝理由上不大。（2）加大解雇成本。如果在先发出录用通知后体检，而在体检中（二）录用通知书的失效（三）录用通知书与劳动合同之间关系的处理对录用通知与劳动合同之间的关系的处理未作任何设定。专家更倾向于建议采取第一种模未签订劳动合同，谁之过？仲裁结果：意支付未签订劳动合同的两倍工资差额9067.43元，但同意支付2008年9月的工资一审判决：《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则；《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与商一致、诚实信用的原则。实践中，在用人单位与劳动者续订劳动合同时，未签订劳动合同应当由形成未签订事实的过错一方来承担不单位特别注意依法处理好以下两个问题：愿意签。公司方面无奈，让洪某写了一个声明，声明上写道：“本人不愿意签订劳动合同，一年后，洪某因为加班费的问题，向北京崇文区劳动争议仲裁委员会提出了仲裁请求，要求公司支付加班费2万余元，同时要求支付未签订劳动合同的双倍工仲裁结果：仲裁委经审理后作出了裁决，就双倍工资问题，认定公司属于违法未签订劳动合同，应《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与《劳动合同法实施条例》第五条、第六条则规定，员工如果拒绝签订劳动合同，用人单开庭时，公司拿出一份协议，该协议写在一张A5大小的纸上。协议内容是：“名称：岗位协议，甲方：某商贸公司，乙方：黄某。正文：1.黄某担任业务员；2.月仲裁结果：提供相应证据，又认可其签字的真实性，故其主张不予采信。既然双方已经签订劳动合同，例如本案中，不排除用人单位提交的劳动合同确有伪造之可能，但由于黄某无法证明这2.是否是劳动合同，是由合同（即协议）的内容以及双方关系的实质来决定的，而不取3.不完全具备《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同必备条款，并不必然导致劳动合《劳动合同法》第十七条明确规定劳动合同应当具备九项条款，但如果合同中不具备全根据通常人们的签约习惯，合同都是条款在前，最后签字和书写日期，最后的签字代表录用通知书（即所谓的“OFFER”）是用人单位一方单方面发出的通知，并非双方认可所谓仲裁与诉讼，通常是按照所谓“等腰三角形”的格局进行，即原被告（仲裁阶段是签劳动合同的双倍工资，用人单位可以提出什么样的抗辩理由呢？而针对用人单位的抗辩，既然双方不存在劳动关系，自然也就不存在应当签订劳动合同的问题。这其中又有下面面所引的案例——只有三句话的协议也叫劳动合同吗？一般只要约定了岗位与工资的协议业社会保险补贴阶段，于是为名公司以张某当时正在享受社保补贴，已经缴纳了社会保险，仲裁结果：的,由劳动保障行政部门责令改正：未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准社会保险的义务，而与劳动者签订了劳务协议。劳动者享受社保补贴证明其处于失业阶段，未参加的,由劳动保障行政部门责令改正：未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，事实劳动关系的区别，明确用人单位与不同劳动者的法律关系——劳动关系或劳务关系；的基本工作，应包含以下几个方面：使用人单位按照自身需要安排劳动者从事适当的工作岗位，既能满足用人单位的用工需要，同时制定用工管理制度时应考虑的因素包括：1.将劳动者可能具有的人员类别在制度条款中予以列举：如下岗再就业人员、失业人员、实习学生、应届毕业生等；人单位签订实习协议，双方不存在雇佣关系。关于下岗再就业人员，其定义为“两个没有，3.在确定应建立的法律关系后，用人单位应依法并按照相应的工作程序与劳动者订立理合同解除手续。而江某表示，自己在应聘服装厂工作时，从未看到有关录用条件的说明，仲裁结果：种情形：3.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单或者经用人单位提出，拒不改正的；7.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；到公司经理说，小张在孕期不可以被辞退。公司经理表示，辞退小张并不是因为小张怀孕，可以与劳动者解除劳动合同。”随意设置试用期双倍补偿没商议某高新技术企业需招用一批拥有机械加工专长的劳动者，后经招聘程序，王某被录用，仲裁结果：违反了《劳动合同法》的相关规定，没有依法订立书面劳动合同长达用人单位片面地以签订书面劳动合同的时间来确定建立劳动关系的时间也是明显有违劳动合同履行环节，无固定期限劳动合同有以下几点优势：3.由于没有终止期限，这减少了用人单位为劳动者办理终止、续订劳动合同手续时的约定工资标准80%的问题、试用期期间与期满后的工资最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人试用期满不胜任，解聘不用给补偿？王女士认为，自己已经尽职，也指出了制作人员的工作错误，最终失误应与本人无关，（二）仲裁结果不需支付经济补偿1）因劳动者过错解除劳动合同的2）劳动者主动提出解除劳动合同的3）劳动者依法享受退休待遇的4）劳动合同到期终止，劳动者提出不再续订劳关键。用人单位的主要缺陷体现在1）管理制度违反法律法规规定2）管理制度不依劳动者不能胜任工作，是指劳动者不能按照要求完成劳动合同中约定的任务或者同工专家认为，劳动者是否胜任工作，可以通过以下步骤进行判定：（1）以劳动合同中约定的工作任务、工作量为考核标准，进行初步的考核。合同中关（2）重点参考劳动者所在岗位的岗位说明书要求，判定是否胜任。需注意，企业应在（3）依靠完善的绩效考核制度，考核的方式方法要明确，考核结果要客观、公正，还人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合用人单位的主要缺陷体现在1）管理制度违反法律法规劳动者是否胜任工作，可以通过以下步骤进行判定：（1）以劳动合同中约定的工作任务、工作量为考核标准，进行初步的考核。合同中关（2）重点参考劳动者所在岗位的岗位说明书要求，判定是否胜任。需注意，企业应在（3）依靠完善的绩效考核制度，考核的方式方法要明确，考核结果要客观