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文档简介
(人力资源知识)北大自考心理学人事测量往年真题题归纳结构化面试往往有事先确定的提问提纲,列出需要了解的各方面的问题,而且问题有一和随意性的缺点。 ,如容易受考官因素的影响,面试结果无法量化,不利于应试者之间的相互比较10.结构化面试方案的构成材料中除《人员甄选中面试的技术规范》、《面试《人员甄选中面试的技术规范》、《面试考核要素重要性及A.规范性问题设计B.个人评分表C.得分平衡评分表D.综合评估表1)面试是通过考官与应聘者直接交谈或设置应聘者于某种特定情境下进行观察,了解应聘发展潜力的评价的一种十分有用的测评技术。2)结构化面试的优点:在于它比笔试或看人事传记资料更为直观、灵活、深入,可以判断3)结构化面试的缺点:是主观性大,考官容易产生偏见,难于防范许倾向和表演行为。4)与一般面试相比,结构化面试对面试的考察要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤试结果更为客观、可靠使同一个职位的不同1)科学性。面试法是通过对人员的外部行为特征的观察与分析,及对过去行为的考察,来2)双向沟通性。包括言语和非言语两种水平的信息交流过程。这就需要注意对面试人员的对面试者的态度等方面提高考官水平。作,是前提。设计完好的面试问题。(4)组建面试考官,监督员及考务人员队伍结构化。7)结构化面试的实施目的。综合考察应聘者的各个地区方面核查纸笔测验的结果,确认是否符合拟聘职位的要求。较可能性和成就。5、结构化面试具备的基本功能有())(3、在确定常模时,常用的取样方法有()参照解释是将应试者的成绩与外在效标(如二级技工)进行比较。15.确定常模样本的过程包括(确定一般总体)(确定目标总体)和(确定常模样本)三个步骤.P70)()(道该应试者是否达到了某一级机械师的水平,这就是参照效标的分数解释。A.剖析图B.图表法C.双向细目表D.方12.测量的标准化包括的条件有:测量题目的标准化实施过程)和(记分)的标准;以:(效度17.可以说,信度是效度的(必要)条件.P9817.一般来说,如果其它条件相同,所测量的行为或心理特质与效标行为或特8.常见的确定构想效度的指标包括()19.投射测验:要求被试对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反应,对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。投射技术在临床领域有一定的应用前景。(1)由于投射测验结果的分析一般是凭分析者的经验的主观推断,其科学性有待进一步考察。(2)投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准,人为性较强,投射测验的重测信度也很低。(3)投射技术是否能真正避免防御反应的干扰,在研究上并未得出一致结论。(1)投射测验一般为个体测验,不仅测验时间长,分析结果所需要的时间也很长,实施起来耗费精力。(2)投射测验对主试和评分者的要求很高,一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当。(3)对投射测验结果的评价带有浓重的主观色彩,不能满足人事测验的公平性原则。投射测验的三个主要特点是它的非结构性、掩蔽性和整体性。不受限制的反应。22.预测效度:其效标资料往往是测量结束后隔一段时间才获得,它反映的是由测验分数对23.项目-总分分析:在进行项目分析时,难以找到合适的效标,这时可以采用测验的总分代3)偏好特殊位置的反应定势。吉尔福特认为,被试如果完全不知道选择题的正确答案,则测验编制者也存在偏好某个位置的反应定势。这些现象称为位置定势。12.人事测量最为关键的一步(或者说"第一步")是根据不同的测量目的确定(具体的测量内12.对于人事测量结果的记分,主要包括的步骤有(记录反应)、(检索标准答5、人事测量结果在人力资源管理领域内的主要用途很少涉及()21.双向细目表:是一个由测量的内容材料维度和行为技能维度所构成的表格,它能帮助成23.重测信度:又称为稳定性系数,它的计量方法是采用重测法:用同一测验,在不同时间 ,可以得知测量结果在经过一段时间之后的稳定程度。重测信度越高,说明测量的结果越一25.项目效度分析主要以效标为依据,考察被试在每个试题上的反应与其在效标上表现的相较高的内部一致性的题目,并不一定与外在效标有很高相关。23.标准九分:是另一较知名的标准分数系统,其量表是一个9级的分数量表,它以5为平24.内容效度:是检查测验内容是否是所欲测量的行为领域的代表性取样的指标。例如,成1)甄选录用程序是标准化的,每位通过同一岗位甄选系统的应聘者都经历同样数量和类型2)甄选录用系统以有效的顺序排列各种程序对行为的取样受到局限。0.62-0.72之间。同一主分者对两份等值的评分信度更低,仅在0.42-0.43之间。再次,问答题的评分容易受书写的整洁程度、个人成见等无关因素的影响。有所规定和说明。据猜测修正公式,甲的真正得分是(C),根据猜测修正公式,甲的最后得分是75猜测修正的优点:猜测修正的缺点:2)成本低的测量放在前面。这样,当采用单项淘汰策略时,前面测再进入下面的测量了。3)当一个测量的内容可能影响(如暗示、帮助)其他测量时,这个测量应该5)测量内容比较敏感,或容易造成较大压力的测验(如能力测验往往会影响人的自信心),应放在后面。行为模拟与观察类测量的缺点:常需要富有经验的主试来操作。受到影响。望。最后的评分结果显然推动了客观意义。因此,这种效应又称做实验者期望误差。和差异性之中找到的六个测查维度:操作取向、研究取向11.历史上最著名的职业兴趣测验有(霍兰德职业兴趣问卷)和(斯特朗-坎培尔职业兴趣现他们的价值、并使自己能扮演满意角色的环境。6)个体内部或环境内部自己的相容性程度也可以用一个六角形模行为。首先,行为样本的数量要足够多,使从样本到总体的推测错误率尽可能最低。其次,所选样本具有对总本样本的代表性。对人员选拔有两种策略:一是择优策略,指尽能全面地了解所有应聘人员的情况,从能力、势水平、与职位要求的匹配程度,从中选择综合优势最好的人员。要求,往往需要配合后续的面试、复试等程序。A.广泛性B.经济性C.客观性D.方便性手段。度、效度和项目分析数据。优点:程。得被试者的大量信息。缺点:力等。影响。(2)练习效应。应试者参加相同或重复的测验,会由于练习效应而使测验成绩提高。及反应速度等,从而影响最后测量结果。于对可能出现的结果的担心或对应付这一结果的能力的担心而造成。大多数人都在测验前和测验中感到焦虑,故又称测验焦虑或考试焦虑。过度的焦虑则会使工作能力降低,注意力分散,思维变得狭窄、刻板。毫无焦虑,则往往源于对测验的动机不高,因而成绩大多偏低。求、自尊的需求、自我实现的需求为维度建构而意度,增强忠诚度和稳定性。的类别(问答题、客观题、口试题等),使受测者对测验有充分的对被试,自己却不熟悉测验要求,会非常被动,严重影响测量效果。根据(支配性影响性稳定性)和(服从性)四个A.3B.4C.5D.6检测,故而在组织人事选拔中并不常用,也不适合用。卡特尔人格问卷是以正常人为对象,描述各种人在16个人格因素维量上的表现形态,从而合中高层管理者。梅耶-布里基斯人格特质问卷是一个遵循心理分析学家荣格的理论建构的测验,它从四个方作团队成员之间促进相互了解,增进合作。际型、稳妥型、服从型。适合于大、中学生;一般社会人员;管理人员。。好的测评手段。断提供个人心理素质的参考依据。者的管理绩效。其领导特征和情绪稳定性等;测验时间短,简单易行;有比较完善的解释体系。求被试从中选择一个最适合自己和最不适合自己的形容词。18.数量分析能力测验的内容和范围包括(对数值、图表的敏感性)(快速的综合分析能力)和用人际沟通技巧和策略方面的考察。(1)测验的结果不是一个总分或智商,而是一组不同能力倾向的分数,它们提供了一种智能剖面图,显示了个体在以上六项能力上的强弱分布。(2)根据剖面图睥强弱分布,给出适宜的职业排序,并指出最适宜的职业应具备的教育水平和关键能力,从而为职业咨询提供依据。(3)可在计算机上进行,也可以纸笔方式作答,能很方便地进行团体施测。(1)大、中学生。(2)社会上的一般人员。(3)特别需要注意:本测验不适用于中高层管理人员。(1)难度测验,有考试时间的限制;(2)题型为单项选择题,每题有且只有一个正确答案;(3)测验由若干图表分析题构成,其中每组图表分析题内包含1~3个图表和与图表有关的2~6道单项选择题。(4)适用于有一定学历水平的人员。相当学历的应试人员。(1)难度测验,有考试时间的限制;(2)题型为单项选择题,每题有且只有一个正确答案;(3)测验由若干逻辑推理题构成。(4)为使应试者熟悉测验题型,正式测验前安排练习时间;(5)适用于有一定学历水平的人员。(1)营销人员;(2)面临职业选择的毕业生和其他人员(3)企业应聘人员;(4)企业在职人员。式。评价中心技术是最常用最具特色的进行情境模拟测验。外,通过对电脑知识的考试可以测查应试者的专业知识。立五年多来把握市场规律,遵循现代企业管理理念,不断改革创新,获得了超越式的发展。地鉴别和预测应聘者的创造性品质和潜力,进一步了解其管理能力,特引入人事测量技术,为筛选决策提供客观的参考依据。基于以上背景,请你为该公司设计一个科学的测评方案。中抽派,但是项目组的负责人―高级研究经理准备从外部市场招聘中心决定在招聘过程中引本行为中具有独特的核心优势和竞争能力。由于业务发展的需要,集团需要补充后备人才, ,为筛选决策提供客观的参考依据。30.某大型国有上市IT公司准备扩大在中西部地区的市场份额,重点加强核心产品——网络路由器的售后服务和支持工作,因此公司准备成立一个新的二级部门——市场服务支持部,该部门的总监准备从外部市场招聘。13.世界上第一个标准化的人格问卷是武德沃斯编制的"(个人资料调查表)P1914.操作性测试有多种不同的分类方法,按测试情境的真实性程度9.公文筐测验在材料设计上,主要围绕管理者的15.对于是非题而言,其难度应为_0.75_最为合适,对于四选一的选择题而言,其难度为 百分比为()测量效标有效性的指标,越高,题目越有效。1.当测验题目被用于团体间的比较时,所要求达到的信度系数r为(0.73.信度系数的取值范围是(A)A.气质B.人格C.兴趣D.动机A.坚韧的毅力B.敏感性与沟通能力C.创造性思维能力D.行业知识2.第一次世界大战时期,心理学家们设计了多项适合于军队使用的团体测验,由欧提斯编制,A.个性B.动机C.能力D.情感4.在编制匹配题时,要求编制的选项必须具备的特点A.测验题目的标准化B.实施过程的标准化C.记分的标准化DA.针对题目内容的原则B.针对题目语言的原则C.针对题目表达的原则D.针对题目形式(理10.无领导小组讨论的题目一般都是智能性的题目,从形式上来分,可以分为多项选择题、操9.组织层次的测量,是一些适用于全组织范围的大规模调查,所获得的企业整体员工的数据A.计分B.统计C.解释D.评估9.在测验设计、实施和结果分析中要注意监控和鉴别社会赞许性倾向,具体方法有()A.人事测量实施者应以客观的第三方角色出现,要求应试者的重要关系人回避B.时间安排上要紧凑、快捷,以一次完成为好C.选用有可相互参照检验的维量的测验,比如职业兴趣测验和价值取向测验配合使用D.选用低表面效度的测验,比如能力测验16.测
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