人力资源管理(HRM)

PAGE16PAGE16人力资源管理（HRM）HHuman人类（的）RResource资源、策略MManagement管理、处理、经营“包括要影响到公司和雇员之间关系的（人力资源）性质的所有管理决策和行为。将生产作业管理与组织行为学融合到一起的新学科。”迈克尔.比尔（哈佛商学院）第一讲HR概念资源是人类生存的基础，人类社会有其相应的社会资源，人类社会的活动又发展了社会资源，人类本身就是一种资源。含义三种资源：人力物质信息2，三大关系：人口资源环境“可持续发展战略”3，三个层次：劳动力资源人力资源人才资源相关概念1，“人力资本”凝聚在劳动者身上的知识、技能，及其表现出来的经济能力。是一种凝结的能力，一种量化的人力资源。其初始形态是劳动力。2，“人力资产”企业化的资本概念。人力资产与其载体--“人”，具有不可分性。因此每个人都天然占有一项资产--“人力资产”，即劳动力。人力资产同其他商品一样，可以“出售”，也可“消费”，但不能获得利润收入。可表示为负值，如“负债经营”。3，“人工成本”企业经济核算指标之一。关键的是占总投入的比例，关注的是投入产出比。4，“人力投资”劳动力所有者介入经济活动的资本概念。因此产生“提升”和“流动”的需求。“人力的取得不是无代价的，人力—包括人的知识和人的技能的形成，是投资的结果。”（舒尔兹）三、内容（一），层面现实人力资源（可能资源配置）直接人力资源（实践资源配置）理论人力资源（优化资源配置）（二），转变关于人力资源能力的转变关于对“人、工作、任务”转变关于有效将人力资源为人力资本的转变（三），规律基本规律使用规律管理规律发展规律四、特点二重性统一性能动性效益性周期性五、问题（一），国内稀缺资源制约资本供给短缺资源结构失衡配置效率低下资源开发不足（二），国际人力生产力国际竞争不断增强，影响雇员的贡献。公司层次结构复杂和扩大，造成多级官僚阶层并形成企业高成本。缓慢增长甚至衰退的市场降低雇员晋升机会和保障能力。政府更多参与HRM实践，公司费用增加并责任提高。劳动力教育水平不断提高，公司重审雇员可能的贡献劳动力变化了价值，相对权力机构重新考虑雇员参与和影响。员工不仅有对自己职业生涯的设计，同时考虑生活的满意度。第二讲HR规划内：人力—物力外：企业—市场含义供求平衡配置效益观点兼顾各种利益来控制平衡；设计不同机制来影响雇员；一致合理程度来制订政策；作为社会资本来进行投资；市场战略观念来选择方式；社会相对权重来评估成果；长期暗示投资来高层管理。三、预测（一），需求预测A，因素资源条件环境条件开发条件交换条件B，技术主观性假设性系统性（二），供给预测A，因素资源信息资源替代资源发生B，实现市场配置人员流动调整投资（三），供求平衡概念需求和供给数量和能量层次和结构基础和技术使用和规划对策供不应求时供过于求时供求调节时（四），主要指标市场工资供求曲线均衡就业四、效率（一），资源一种压力一种技巧一种设置一种审势（二），适应高能力高投入高收益高一致五、确定法定雇用安全雇用工会雇用感觉雇用谈判雇用六、小结雇主在规划中几乎有全部的权力。雇员享有集体谈判的法定机制。雇主、工会和政府应保持交互影响。公司要在教育和培训投资上适应环境。第三讲HR流动“流动”：社会资源平衡企业资源利益一、背景（一），概念“为资源综合平衡和获得较高的经济效益，人力资源进行空间迁移。”（二），动因社会动因经济动因政治动因（三），问题如何适应社会环境如何改变思想观念如何制订公司战略（四），观点资源流动的权利和利益有关资源流动的流向和投资有关资源流动的控制和平衡有关二、认识（一），表现主观迁移（根据自身利益而作自由的选择）客观迁移（利益和需求一致时所作的选择）强制迁移（迫于外界和政策压力作的选择）*由此而有如下表现：自愿和无奈流动实际和潜在流动动荡和平和流动（二），理论重商主义自由主义经济主义三、要素（一），“经济逻辑”强调流动要有机会。（二），“经济风险”迁移动力是经济上的获得和非物质满足的结合，其成本越低，动力越强。（三），“经济价值”迁移是对自我价值的实现，是自我能力的回报。（流动体现素质）四、问题脱离农业问题地区差别问题移民经济问题政府干预问题资源流失问题五、理念（一），原因“环境（市场和技术）越具有动态性，公司越必须考虑管理人力流动。”（二），认识“雇员被当作投资来对待。如果他们被正确地支持和发展的话，能为组织产生一个长期的利润流，而不是被当作可变资本。”（三），问题公司经营战略需要怎样合适的人员。富余人员增加公司成本，降低雇员收入。（四），目标“人力资源流动政策的目标，就是同时满足公司现在和未来的人力需要和雇员的职业生涯需要。”六、观点（一），雇员动力期望价值成就环境职业生涯身份证明激励机制控制理论方法职业抱负持续匹配（二），组织战略性思考政府非介入多元化管理成本类控制（三），社会“工作是生活的一部分”给予职业进步机会创造“职业生涯”流动的教育培训工会政策和“安全系数”职业“标准化”和“许可证”构筑社会“安全网”七、实践（一），流入四“C”原则保证需求稳定雇佣“精神合同”（二），流出机会“替代”解雇当作成本削减和人事更新的需要注意对本公司竞争地位的侵蚀通过有效培训再造职业生涯（三），移动“速率”评估“有效”评估“行为”评估“预期”评估建议：a,把为行政目的评估与为职业发展目的的评估分离开。b,把企业发展的评估与员工发展的评估置于不同时间。c,把各种评估的反馈公开化，注重过程而非方法。同时，员工评估不入档案。d,不依赖评估，即过分评估化。第四讲HR薪酬工资、报酬、收入并非同一概念。工资制度、薪酬制度、分配制度也非等同。中心命题“妥善管理薪资制度可以提高成本效率及避免冲突。但它们在提高员工能力和献身精神方面的潜力是有限的。另一方面，薪资制度有时可能会妨碍其他人力资源管理政策领域的革新。”二、关于报酬（一），报酬形式“外在报酬”投入于劳动过程的物质回报，主要以货币形式表现的薪酬、奖金、津贴、福利、期权等。“内在报酬”对工作的胜任感、责任感、成就感，及受重视、影响力、个人成长和富有价值的贡献等。（二），作用HR价值的确定要素配置的确定