2024年薪酬绩效管理

2024年薪酬绩效管理

薪酬绩效管理1

摘要：为了进一步提高企业员工工作绩效管理的工作效率，促使员工的工作绩效得以显著提

升，本文从薪酬管理公平性角度着手，通过对企业薪酬管理公平性的概念进行分析，进而着重分

析了新酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响。

关键词：薪酬管理；工作绩效；管理标准；核心员工

作为企业经营管理的重要组成部分，薪酬管理不仅关系着员工工作的积极性，而且对于企业

关于员工绩效管理的工作效率也具有重要影响。基于此，加强对薪酬管理公平性概念的了解和掌

握，并加强对其关于员工工作绩效影响的研究，进而促使企业制定科学、标准且富有竞争力的薪

酬制度体系，提高员工绩效，已成为其在发展过程中需要着重开展的关键工作。

一、企业薪酬管理公平性概述

薪酬管理公平性即薪酬管理的结果、过程和交往的公平性，其中，结果公平即针对当前薪酬

水平和薪酬的增幅情况，员工对其公平性进行客观公正的评价。过程公平即企业员工对薪酬管理

工作方式以及工作过程的公平性进行评价的情况，包括薪酬管理工作前后一致性、准确性和相关

管理人员的道德性。交往公平即薪酬管理人员与员工进行的关于薪酬管理程序的真诚沟通，在这

一交往过程中，管理人员需要给予员工充分的关注，并针对员工提出的薪酬问题与企业领导者和

经营者进行协商，同时，1各相关政策方针传达给员工，做到薪酬信息的公平管理。

二、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响

1、薪酬管理公平性是员工工作绩效管理实施的基础和前提

薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响主要体现在：满意度与信任度。员工是创造企业价值

和推动企业发展的主体，企业薪酬管理的公平与否直接关系着员工对企业的满意度和信任度，进

而对企业工作绩效管理产生影响。一方面，公平的薪酬管理体系和方法会使员工感受到企业管理

的公平、公正与公开性，并了解自身薪酬与其他员工薪酬的区别及产生区别的原因，从而调动员

工工作的积极性，并使其忠于职守,从而为企业创造更多利益。另一方面，若薪酬管理缺乏公平

性，对同一阶层和相同技术水平与职业道德素养的员工进行薪酬的区别对待，则势必会影响员工

的满意度和对企业的信任度，从而降低工作的积极性，减少工作绩效，甚至会导致员工产生抱怨

和离职心理，使得企业员工工作绩效管理变为空谈。因此，薪酬管理公平性是企业员工工作绩效

管理的基础和前提。

2、薪酬管理公平性对员工工作绩效管理标准的影响

薪酬管理工作与员工绩效管理工作密不可分，一方面，具有较高绩效的员工势必会获得较高

的薪酬，而绩效较低的员工所获薪酬则相对较低.员工因绩效所获薪酬的高低取决于薪酬管理的

标准而薪酬管理标准则是衡量企业薪酬管理公平性的关键要素。因此提高薪酬管理的公平性，

无疑会使员工能够更好地理解其所获得的工作绩效薪酬从而形成对绩效管理标准制定工作的支

持。另一方面，薪酬管理工作具有较强的公平性能够使员工正确认识到工作绩效管理的实际意义

及其自身为企业所创造的价值，从而使企业在获取员工理解与支持的基础上，制定出符合自身实

际情况的工作绩效管理标准，并以其进一步反映出出企业薪酬管理的公平性，二者相辅相成，共

同发展。

3、薪酬管理公平性对员工工作绩效管理效率的影响

薪酬分配是薪酬管理的核心内容其必须能够准确反映出企业员工的岗位价值以及工作绩效。

对于企业管理者与核心员工而言，肩负着企业经营和发展的诸多责任，是为企业带来直接与潜在

经济效益的重要保障，因此,企业领导者和经营者应认识到薪酬管理的公平性而非同一性，并在

此基础上，将相关管理人员和核心员工的薪酬水平予以是高，从根本上调动此部分员工的工作积

极性，并对基层员工形成机理，从而促使其提高自身工作绩效，为全面提高企业员工工作绩效管

理效率奠定良好基础。本文通过对企业薪酬管理的公平性进行检验阐述，并分别从员工工作绩效

管理实施的基础和前提、员工工作绩效管理标准和员工工作绩效管理效率等方面探究了薪酬管理

公平性对企业员工工作绩效管理的相关影响。研究结果表明，确保薪酬管理的公平性，有利于提

高员工对企业的满意度和信任度，并促使工作绩效管理标准得以规范，从而提高员工工作绩效的

管理效率，为企业的健康、持续发展提供可靠保障。

参考文献

⑴李永林.中小企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响［几企业改革与管理,20xx,9

(12):58—59

［2］褚立峰.试分析企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响［几中小企业管理与科技(下

旬刊)，20xx,9(5):81—82

⑶孙量刍议企业薪酬管理公平性对员工工作绩效影响［几管理观察，20xx,5(13):66

薪酬绩效管理2

一、供电公司薪酬与绩效管理存在的问题

1.薪酬激励制度不足。当前国家电网公司薪酬制度主要实行的是岗位工资制，包含技术工资、

岗位工资、工龄工资、津贴等，这几个方面是薪酬制度的构成部分。在当前情况下，人力资源管

理部门在人才薪酬管理方面主要是根据人才的学历，并且基本不会更改。津贴、补贴在技工工龄

薪酬的管理中是恒定不变的，人力资源管理主要依据技工所在的囱位和级别来确定他们的薪酬。

所以，在同一个岗位，技工的薪酬应该是一样的。在这个固定的薪酬管理制度下，薪酬制度中缺

少对员工的激励制度。这就使得员工的工作态度不积极，一直墨守成规，不能更积极更好的进入

到工作中。

2.缺少公平性。各地供电公司的发展过程中技工的工作向位性质基本确定了他们的工资高低，

也就是在薪资的发放中技工的岗位价值、职级高低决定了他们的薪酬及奖金。按照这种薪酬的管

理模式，基本不会出现薪酬的不公平。但是目前的情况是员工工作闵位的大小有的不够真实.这

导致员工在其工作岗位产生抱怨和不满的情绪，工作的积极性大大的减少。

3.绩效管理制度不完整。在供电公司的绩效管理中人力资源管理人员对绩效管理重视度不够，

很多单位的绩效管理变成了一个形式，不能较好地发挥绩效管理的对员工的积极作用。造成这种

现象的原因是人才资源管理部门一直奉行着以前落后、较低的管理观念，不能制作出合理稳定的

绩效考核度，使得绩效奖金无法发挥作用，使其变成了一个有型无实的制度。

二、完善供电企业薪酬绩效管理的对策

1.岗位价值的科学、合理评估。完善供电公司绩效管理制度，需要相关人员合理、公正的考

核员工及其所在岗位的价值，并根据考核的结果重新确定其岗位的价值和级别，让供电公司的绩

效薪酬发挥实际作用。此外，相关管理人员要实现岗位的准确性，保证考核的真实、可靠、客观，

用最科学的评价考核，确定考核的详细分值、仔细认真的评价出考核的分值部分、评判各个岗位

之间的实际价值，为以后的绩效薪酬制度发展奠定可靠、良好的基础。

2.制定完善的全薪酬制度。对于当前供电公司普遍存在的薪酬制度问题，制订完善的薪酬制

度对公司的未来发展、人才积累具有重要的意义.当前主要要求相关管理人员将薪酬和绩效管理

相结合，制订完善的薪酬管理制度。主要从以下两点出发：

(1)对于绩效工资的改进和完善，必须依照实际的考核成绩和员工对公司做出的实际贡献

的多少来确定他们的绩效奖金，以做多少得多少的工作理念为基础，多劳多得少劳少得。逐步转

变员工的工作态度，使其向着积极和对公司有利的方面发展。

(2)改善基本工资的提升制度。在各供电公司的发展中，公司不能自主变更技术工位的级

别，因此公司必须改进工资的提高制度。为陛在平常的工作中对工作认真负责的员工，相关人员

在对其发放绩效奖金的同时，并目渐渐的熠加他们的基本工负，这样一定会激发员工对工作的枳

极性。

3.绩效管理制度的改进和完善。通过对员工的公平、公正的献考核成绩，了解员工真实的

绩效能力，将他们的绩效评估结果和他们的工资合理的结合在一起共同来评定他们的最终薪资。

这就能更好、更合理地发挥出绩效薪资的激励性质。通过健全绩效管理制度，制定科学、合理的

规划制度。另外，绩效管理制度的拟订需多听听员工们的意见，绩效管理人员要多与员工接触和

沟通，便能够清楚的了解员工们的真实想法且能及时的发现问题，为后续采用正确合理的函坊

法作铺垫。

4.提高薪酬管理人员的专业水平。随着信息化时代的到来，以前公司的薪酬管理制度已经不

能适应信息化时代的要求。因此供电公司要定期让管理员工参加技能培训I,通过专家讲坛、交流

会、座谈会议等一些方法来提高管理人员的沟通能力，使他们互相学习，共同提高，从而让管理

的单一化转化成信息时代需要的多样化。

三、供电公司薪酬与绩效管理的发展措施

1.树立科学的人才观。人才的积累是企业发展的必备资源，当代企业要发展，就要制定相互

合作相互提升的人才发展制度，加强对人才的培养与员工潜能的开发，为公司的发展创造条件。

为此，供电公司在发展中必须重视每个员工在其岗位上发挥的重要作用，了解员工的技术和知识

实行人员的合理利用，积极发掘员工潜能，为公司制定出合理的发展制度，从而加快推动公司的

发展。

2.推动岗位评估系统的科学性与合理性。供电公司员工岗位评估系统要从员工自身的实际出

发，注重薪酬管理的基本工作,使其朝着更科学、更合理的方向发展。第一，从每个员工岗位的

不同性质和其岗位的作用来确定薪酬级别的高低，保证工资的机里性。就算员工在同一个工作位

置，也要通过他们的平时工作的表现以及实际工作中的轻重来合理划分工资。第二，通过每个员

工岗位的类型，合理分配员工的级别和工作类型，给与每个员工不同的分值，促进岗位与薪酬更

合理。第三，在一定程度上要让那些技术难度高和复杂的岗位高些。值得一提的是不能让个别岗

位工资太高，应该把岗位工资和福利待遇结合在一起。一方面建立科学的工资管理体制，另一方

面制定出一个囊括薪资总额的分发方法与福利待遇等内容的制度。制定出一套公平、容易评价的

考核体制，并和工资分配、工作的规划、岗位的调动和定期的学习结合起来，给公司的员工规划

出一个科学合理化的工作平台，让每个人都有更大的发展空间.在绩效考核时，相关人员一定要

除去主观性并用最大的努力来减少人为因素对其造成的影响，更要减少个别主管的偏好以保证管

理制度的公平性、客观性。另外需建立较好的激励体制。首先，了解员工的需求，通过总结制定

出多样化的激励制度，对于员工的奖励标准也要做到多样化来应对每员工的不同需求和不同的发

展。其次，奖励制度和处罚制度要互相配合，员工工作的正确并具备创新性要给予奖励。对于那

些工作能力差的给予一定的处罚让公司一直处于向前发展的趋势，最后根据员工的不同需求，

嘉奖与处罚要做到多样化即通过物质、精神文化等多种不同的激励手段来加以实现.

四、结语

薪酬和绩效管理制度在国网各供电公司的健康发展中起着不容忽视的重要作用，但是在现实

管理活动中仍受到旧管理模式的影响，导致经过对当前供电公司薪酬和绩效管理的了解与分析，

发现其存在一定的问题。对此，供电公司人力资源管理人员应定期组织培训，各单位相互学习，

不断提升管理能力完善管理中的不足，完善科学合理的薪酬和绩效管理制度，为公司组建一只实

力雄厚、态度积极、充满活力的员工队伍贡献自己的力量。

薪酬绩效管理3

近年来，各地高校纷纷开立独立学院，以满足社会对高等教育日益增长的需求，由此带来各

独立学院竞争日益激烈。在这样的环境下，要取得长足发展，争取更多优质生源，要求独立学院

在人力资源管理特别是对优秀教师管理方面不断提高水平.目前独立学院教师以青年教师为主，

科学、合理的薪酬绩效管理不仅可以满足青年教帅的物质需求，而且通过绩效考核得分等方式可

以体现出教师对学校的贡献度，同时也体现了学校管理层对教师教学工作的认可，增加青年教师

的归属感和荣誉感。所以，充分发挥独立学院薪酬绩效管理的激励作用，将有力提高教师的工作

积极性，吸引优秀青年教师。

一、独立学院薪酬绩效管理制度中存在的问题

在独立学院教师供求关系的平衡过程中，参与者都希望能够找到需求、供给及对应价格的平

衡点。但由于国内劳动力市场的激烈竞争以及独立学院发展的初级阶段，使学院教师处于相对弱

势的位置。学院方面希望以相对少的支出，来获得最大的收益；而致师作为经历过高等教育的人

群，希望在付出相应的劳动之后，获得与自己教育背景、所在地区相对应的收入。在独立学院及

所属教师博弈期的现阶段，薪酬绩效管理制度存在一些问题是不可避免的。

（一）与母体院校的平均薪酬差g巨较大

目前,大多数独立学院的表面薪酬与母体院校基本持平，但是，从整体薪酬来看，独立学院

明显落后于母体院校，例如，母体院校教师享有的福利待遇明显优厚，出差、培训等各项补贴均

高于独立学院教师，晋升通道也比独立学院教师多样化。因此，独立学院的高级教育人才引进难

度大、人才流失率高,在很多重要教学岗位上只能依靠母体院校的教师资源来补充，长久下去这

种方式也违背了创办独立学院的初衷。各母体院校的管理层应重视独立学院的薪酬绩效管理制度

不够科学合理，独立学院教师在得不到满意的整体薪酬的环境下，很难培养出符合学院发展目标

的教师。

（二）独立学院薪酬绩效管理制度缺乏公平性

与母体院校的整体薪酬相比较，独立学院教师原本就存在较大的心理落差，优秀教师自然会

对提高自身薪酬存在较高的期望然而结果却不尽如人意，管理制度中的绩效考核方式不合理，

导致教职工之间的绩效工资没有区别不能体现绩效考核”多劳多得，优劳多得”的特点与优势，

教职工干好干坏所得并无明显差别，薪酬绩效管理制度的公平性无法体现，绩效工费应有的激励

作用不能发挥，严重影响了独立学院教师工作的主观能动性，很少有独立学院教师愿意在教学上

进行创新。

(三)独立学院薪酬结构不合理

独立学院的薪酬结构一般只包括岗位工资和薪级工资，虽然部分学院有自助性福利和非物质

性薪酬相应的制度，但在实行上很不理想，独立学院教师很难享受到应有的整体薪酬。这种现象

对原本有自主意识的优秀教职工的工作热情和归属感是一种很大的打击，长久下去，必然会造成

优秀教职工的流失。另外，部分独立学院甚至在薪酬结构设计中未将教师、管理与工勤三种差异

很大的岗位的工资体系区分开，不能体现独立学院的岗位差异和付薪差异。

二、独立学院建立科学的薪酬绩效管理制度

20xx年开始，我国事业单位绩效工资开始新一轮的改革，全国高校正式实行绩效工资制度。

对于独立学院来说，吸取各自母体院校的薪酬改革的经验，建立科学合理的薪酬绩效管理制度

符合独立学院自身发展的目标，同时，独立学院属于非营利性组织，所属教师的薪酬主要来自于

母体院校和部分自创性收入，独立学院应在符合自身经济情况的前提下，建立科学合理的薪酬绩

效管理制度。

(-)设置符合独立学院自身情况的岗位和任职条件

1.独立学院岗位设置。目前，我国独立学院中大多资深教职工均来自于母体院校，为使该部

分优秀人才能够尽心为独立学院的教学工作作出贡献，并留住人才，独立学1院的岗位设置应尽量

与母体院校相似。整体上可参照我国高校进行专业技术岗、管理岗和工勤技能岗的三类划分，各

独立学院可根据自身实际需求再进行细化。专业技术岗位设置13个等级，教授岗位一至四级，

副教授岗位五至七级，讲师岗位至十级，助教岗位十一至十三级；管理岗位设置10个等级,

高级管理岗位一至四级；中级岗位五至六级；初级岗位七至十级。工勤技能岗位分为5个等级,

技术工岗位一至三级，普通工百位四至五级。虽然目前我国独立学院达到各卤位中高等级的人数

较少，但这样的等级划分明确了职工晋升路径，也可以缩短来自于母体院校的资深教职工的适应

期，同时也给独立学院自主招聘和自身培养的人才有了明确的自我提升方向。

2.设定符合独立学院自身情况的岗位任职条件。在我国，高校具有规定各类岗位任职条件的

权利。各高校会将取得一些特定成就或成为学术组织的负责人作为高级岗位的必需条件如教授、

副教授等。独立学院目前的发展阶段按照一般高校的规定要求来设置岗位任职条件显然不适用。

因此，独立学院可以参照事业单位岗位设置管理办法，结合各其他类型的事业单位或组织来设置

适合自身情况的岗位任职条件。例如，专业技术岗的高、中和初级职称的比例问题，目前国内高

校应达到的标准是，高级专业技术身位人员比重至少占到20%,中级专业技术岗位人员比重至

少占到30%,初级专业技术岗位人员比重至少占到50%,鉴于目前独立学院正处在竞争激烈的

发展初期阶段，可以适当提高高、中级专业技术岗位占比的要求。如，建议高级专业技术岗位人

员占比30%，中级专业技术岗位人员占比40%,初级专业技术同位人员占比下降至30%.3.

对岗位编制进行严格管理。为保证公平、公正、公开，保障教职工的利益，对岗位编制的管理必

须要严格执行，评审和聘用需分离执行，必要还可以增加监督团队。同时，经档案审核，并报相

关部门审定并进行公示后，可执行年龄已满的教职工退休的手续。同时，为适应独立学院发展的

需要，对一些有突出贡献的人才，可设置一些较灵活的岗位调整和职称聘用的方法。

（二）以3P模式为基础建立科学合理的薪酬绩效管理制度

根据岗位、绩效、工资为一体的薪酬模式，进行不同岗位的职责分析，确定岗位类别，制定

具体的绩效考核办法使用绩效考核工具对教职工进行定期考核根据考核结果进行工资的发放。

以此形成设岗定编、绩效考核和薪酬管理为一体的管理制度，来完善和规范独立学院的整体薪酬

绩效管理制度。在具体的实施办法方面应当进行充分的调直研究广泛征集学院教职工的建议，

整体实施办法需要与学院教职工实际工作内容和业务紧密相关，从量化考核和民主评议两方面进

行综合的绩效考核，做到公平、公正、公开。

（三）严格执行薪酬绩效管理制度

薪酬制度的落实可通过学期检查及年度考核的方式来实现薪酬制度中对教职工工作情况的

总结应可包含优、良、合格、不合格四个等级。各个等级均应有一定的比例限制，如优等不超过

10%,不合格不低于2%,以此在教职工中形成良性竞争的环境。学期检查主要是对各岗位教职

工的平时工作情况进行阶段性总结考核，由绩效管理相应部门和团队根据薪酬绩效管理制度，对

全院教职工和职能部门的目标完成情况进行检查考核，并评出全院教职工优、良、合格、不合格,

并在薪酬发放上按照一定比例进行发放，如绩效工资优、良两个等级全额发放，合格发放90%,

不合格发放70%，同时对不合格的教职工要进行谈话，引起该教职工的重视并鼓励其努力工作，

争取优或良的评级。年度考核同样也是针对全院教职工和职能部门的考核，可以分为工作总结、

业绩考核、民主测评、结果审核等阶段进行。年度考核结果应作为绩效工资发放的最终依据，优、

良、合格、不合格在绩效工资的发放上应有不同的比例，优良两等应有奖励性的比例发放，不合

格者应有惩罚性的扣减，同时年度考核的结果可作为教职工解聘/续聘、工作调整，以及今后晋

级、任免、培训等的重要依据。对连续年度考核不合格者，应有解除合同等较严厉的惩罚措施。

在薪酬绩效管理制度的落实过程中，应有来自于不同部门的人员对整个过程进行监督，以此

确保考核的公平、公正、公开。

（四）完善绩效工资制度

绩效工资是薪酬组成中最灵活的部分，由于绩效考核可以体现教职工的教学成绩和工作贡献，

设计完善合理的绩效工资制度可以对提高教职工对学院的肯定程度和工作积极性会起到非常好

的效果。在绩效工资的设计中，根据岗位不同，绩效工资的构成和比例应有所不同。以专业技术

岗位为例,绩效工资可由科研绩效、教研绩效、超课时量工资等部分组成,绩效工资可以灵活的

设计发放的频率和时间节点，可将年度绩效平均到每月份或每季度当中，并且按照固定比例发放，

剩余部分在本年度末根据考核结果进行最终核算。独立学院可适当隈高绩效工资在工资中的占比，

以此来体现薪酬绩效管理制度的激励性质,从而增加教职工的工作热情。

（五）强化薪酬绩效管理制度中的福利和奖金

独立学院进行薪酬绩效管理制度设计时，可以增加符合独立学院特点的薪酬，如与学院经营

状况和学院本身重点学科密切联系的福利和奖金。在传统节假日分发福利给学院教职工，不仅能

够表达学校对教职工的关心和爱护，而且能够通过少于工资奖金的支出，来达到更好的增加教职

工归属感和荣誉感的效果，从而增加教职工的工作积极性。在奖金发放上，可以明确与学校的经

营状况直接相关，并且在管理制度中尽量明确，以此增强教职工与学院荣辱与共的意识，增强代

入感，将学院发展与个人需求的满足紧密联系在一起，在目前人才流动频繁的社会现状中尽量做

到稳定现有人才，吸引外部人才，来达到独立学院可持续发展的目标。

（六）提高薪酬定位水平

与母体院校相比，独立学院由于所处地区、学院收益等各方面原因，整体薪酬水平处于明显

的落后地位为了吸引优秀人才以满足独立学院的发展需求独立学院应提高其薪酬定位水平，

在目前非物质性薪酬满足程度受条件限制的情况下，以物质性薪酬来吸引并挽留人才。同时应该

通过广泛开展交流、培训等多种形式的活动来弥补非物质性薪酬的不足，以激发本院教职工的工

作热情，充分发挥教职工的主观能动性和创造性。并尽量的增加达到薪酬上限的的岗位普及率，

为在校工作的人才提供更多发挥的空间。独立学院提高教职工的薪酬定位水平是建立合理的、适

应当前发展需要的薪酬绩效管理制度的重要途径。

（七）加强人力资源的管理

独立学院加强薪酬绩效管理的同时，还需要加强人力资源的管理。强化具有专业性、技术性

的考核标准，强化人力资源管理职能，力瞅人力资源的积累。在薪酬绩效管理制度的设计时，需

要强化学历、培训经历、教学经验、获得的荣誉等反映教职工人力资源的重要因素，重视人力资

源管理重视专业性、技术性等方面的考核,以此作为提高独立学院教育教学质量的重要基础。

薪酬绩效管理4

随着我国市场经济的快速发展，国内企业为适应越发激烈的市场竞争，纷纷仿效国外的先进

管理模式以及吸收相关的经验，在绩效考核制度的制定以及薪酬管理方面做出了努力，但是由于

国内外的国情有所不同用J定容易，实施困难。国有企业作为我国的代表性企业，应该先人一步，

为实现企业的管理进步作出实际探索。

1概念与关联

绩效考核与薪酬管理是两个不同的概念，它们共同的形成了企业内部的薪酬发放制度，为有

效地提高企业员工的工作积极性、增加企业的经济效益、增强企业的实力具有重要的促进作用与

影响力。

绩效考核是一切考核制度的基础内容，以员工所产生的经济效益为标准，结合相应的企业运

行管理制度，作为薪酬管理的重要内容。而在制定过程中，一般参照的条件包含有员工产生的经

济效益、岗位职责、工作态度等等方面。通过科学的数据计算办法，将员工的工作情况进行量化

分析，作为员工薪资发放标准之一以及员工晋升重要因素。

绩效考核的更进一步发展就是薪酬管理，而薪酬管理包含的直容方方面面，包含有薪资和福

利两个大的版块其在管理的过程中经常的会根据实际的情况进行改动以达到合理利用人才，

帮助企业进行人力资源管理的目的。

总的来说，绩效考核与薪酬管理都不是一成不变的，它随时会根据市场发展的状况以及企业

内部运行的情况进行调整，以保证企业的长远发展。

2现状及问题

2.1管理力度不足

科学有效的制度需要强有力的管理实施，只有这样才能够发挥出制度应有的效果。而在现在

的大多数的管理层制度的实行是一个难题制度实行不到位主要是由于管理工作没有做到位，

管理人员的能力有所欠缺，管理的深度以及广度还有所不及，造成实行没有得到结果的情况，对

于人力、物力以及相关的资源来说都是极大的浪费.因此，想要取得良好的成效，必须提升管理

人员的能力，使之能够为企业的效益增加作出贡献。

2.2考核流于表面

绩效考核制度的制定必须结合市场的实际情况，国有企业任务重，制度较为严格，但是在具

体实施的过程中彳主往缺乏变通的思想考核的实施的过程中还是照搬以往的方法，凭经验办事，

并没有运用科学发展的眼光结合科学的数据考评标准进行调整。导致行业绩效考核的制定缺乏规

范性、科学性、合理性。尤其是国内的一些尖端科技行业，往往因为缺乏相对应的参照，依照理

想化的想法办事，造成了企业效益的下滑，企业实力的下降。应该放眼世界，学习其他企业优秀

的管理经验，并进行横向以及纵向的对比，为制定科学合理的绩效考核标准作出努力。而国有企

业正是没有结合相关的实际情况，让考核流于表面。

2.3考虑不够全面

薪酬制度要从两方面考虑，一是决定工资以及晋升的绩效考核；一是决定除工资之外的福利

制度。绩效考核需要考虑的方面很多，如岗位类别、承担职责、工作年限等，一个员工所处的岗

位不同，它的绩效考核的方式也就有所不同。而在实际的制定过程中，并没有将这些因素考虑进

去，造成了不合理的资金分配，长此以往，会造成企业员工的不满，给实际的生产管理工作带来

负面的影响。

3方案和实行

3.1建立考核制度

做好国有企业的绩效考核问题首先从制定完善可行的绩效考核制度做起，其一，明确划分国

有企业岗位类别，比如说责任划分，自上而下依次为厂长-部长-主管-组长-员工，从而制定相应

的岗位工资，以部门划分，如科研部、生产部、销售部、米购部、行政部等，根据工种制定不同

的考核内容，并且制定不同的晋升标准。通过划分，我们可以根据实际的情况，制定不同的考核

标准，以便于确定员工的工作情况。

3.2及时调整问题

在制定薪酬体系的过程中，往往会出现各种各样的问题，比如说人员调整，部门增减，以及

企业发展的重点出现调整，这时候，我们要重新的制定出符合当下企业发展情况的考核制度，及

时的调整企业的阶段目标重新进行生产任务的分配以便于企业能够按照一定的标准达成目标，

帮助企业平稳过渡。

33做好监督工作

在进行绩效考核的过程中，必须要有专门的监督制度以及部门。其一，为制度的顺利实施保

驾护航，排除阻碍，保证制度实施的公正公开；其二，及时的发现问题并给予建议，对于企业相

关情况的变动及时的通知到位，使绩效考核能够符合当下的企业发展的情况；其三，对于实施中

出现的错误及时的指正，监督其工作的正确性、公平性、全面性。

通过对于国有企业绩效考核以及薪酬管理的具体实施办法探讨，我们可以看出，绩效考核制

度的确定需要通过科学的调查方法，以企业的实际情况作为考核的根本依据，结合国内外相关的

先进经验，切实的发挥好考核人员的创新性，以提高企业最终的效益为最终目的，制定合理的、

可行的绩效考核标准。

参考文献：

[1]程园.浅谈国有企业绩效考核与薪酬管理[J].河北企业，20xx(4):20-21.

薪酬绩效管理5

一、组织：生态圈

组织并非再是权力的中心，组织越来越趋于平台化、平台网络化、网络生态化、生态价值化。

领导与下属观念越来越淡化，碉堡式的组织结构会各目为政，影响效率和效益，缺乏灵活机

动性。组织的核心不再是领导，决策层不再是高管领导，员工再也不是操作层，形成倒三角方式，

从客户、员工等产生决策源，再根据决策源即时调整公司战略、策略等各个方面，从关注上级决

策链到关注客户。组织结构越来越扁平，从而逐渐形成以客户、产品为中心的组织，围绕客户和

产品形成组织生态圈。

组织的核心竞争力从内部转向外部组织网络，一方转向多方启组织形成组织的自我管理，

组织之间的相互融合，形成网络化、生态化、价值化。生态圈更具开放性和多元化，未来企业的

竞争将是组织生态圈的竞争。

网络型的组织更加开放、更具有创新、更有效率。和君就是一个生态圈，也是一个平台，在

和君文化与制度的牵引下，各人团队就象和君旗下的小公司（目前已经工商注册的和系企业已经

达到百余家），和君人在和君生态圈中实现资源融合、自我创业，自我发展。

二、人力资源管理：价值圈

人力资源是价值创造过程，人力资源管理将围绕着组织生态圈的价值创造、价值评价、价值

分配的价值圈展开。

人力资源中所指的员工，也不再是企业中的在职员工，员工外延扩大化，为企业能够创造价

值者,包括渠道、客户等都可称为员工。

员工参与组织生态圈组建、产品研发模式、营销模式等各个环节的价值创造，并起着主导作

用。

每位员工都是一个主体，都面对客户，产生价值，每位员工也是自媒体，起到品牌宣传的.

作用，即时销售网络建立的作用。每位员工的微信圈就可直接产生销售流量，企业会为其产生的

销售而付薪，在为价值付薪。

有些员工会以资源为导向为不同企业^务，员工存在于若干组织的情况会更多，进行组织的

资源融合，进行不同价值的创造。

组织在为员工的价值创造付薪，在组织生态价值圈中实现绩效、薪酬、人才培养等人力资源

管理工作。

三、绩效：即时圈

绩效管理是一个循环是一个即时圈即时反应绩效变化即时置也有文化导向和标杆作用。

绩效的激励越来越具有即时性，员工想做完一件事情后，立刻马上得到认可。这就是即时思

维，也是即时激励;不但是公司领导、同事知道员工做的如何，还想让自己的朋友、粉丝、微信

圈好友等知道。就象朋友微信圈发了一张自我下橱的美食照片，大家即时点赞，当时他的幸福感

倍增。过了一周大家再点赞，效果就大打折扣了.这是一种价值认同的自我存在感，即时奖励方

式可以即时发放，只是精神奖励，也可以是物质奖励，有些也可以以积分的方式延迟发放，但现

在的表现能够及时得分肯定，得到些积分，大大增加员工的自我认同感。相应圈内人也能看到，

他被正向激励了起到引导示范作用别的人也会向激励方向努力所以绩效也要有即时圈文化。

互联网企业绩效要有即时性，即时应对客户的需求与反馈，即时应对快速变化的环境。谁也

不会想到柯达会如此快退市，诺基亚从辉煌走向没落，小米公司可以利用3年时间成为百亿企

业，企业的竞争对手往往不是我们所认为的现在的竞争对手，若对标现在的竞争对手，可能是一

个错误。未来的竞争对手可能在产生后的一二年内就成为行业老大。在互联网冲击之下，环境在

变化，战略在变化、组织在变化。互联网企业更要有即时反应能力，要有即时圈。

绩效的即时圈也是价值创造、评价、分配的价值圈的体现，仓惟价值给予即时评价，并给予

奖励。

小米考核案例

小米在微博客服上有个规定：15分钟快速响应。还专门开发了一个客服平台。不管是用户

的建议还是吐槽，很快就有小米的人员进行回复和解答。从我开始，每天会花一个小时的时间回

复微博上的评论。包括所有工程帅，是否按时回复论坛上的帖子是工作考核的重型旨标。

小米还让工程师们直面每一段代码成果在用户面前的反馈，当一项新开发的功能发布后，工

程师们马上就会看到用户的反馈。小米甚至要求工程师参加和粉丝聚会的线下活动。这样的活动

让工程师知道他做的东西在服务谁，他感受到了用户不仅仅是一个数字，是一张张脸，是一个实

实在在的人物，有女用户、女粉丝非常热情的拉他们签名、合影。这些宅男工程师就觉得他写程

序不是为了小米公司写，是为了他的粉丝在做T牛工作的时候，这种价值实现是很重要的。

四、薪酬：外包圈

为价值付薪回归雇佣本质都是为了价值交换若没有为企业创造价值就没有存在的必要,

企业为何要为你的无价付薪呢.

员工外延扩大后短可组织上的人都可以成为本组织的员工。企业中的员工不在企业中坐班，

我们可以节省更多的办公成本，不坐班的员工可以创造出比坐班员工更大的价值，组织何乐而不

为呢。

外包的外延也扩大化，只要对组织产生价值即为外包.互联网的发展使外部员工参与公司生

产、经营各方面的方式越来越多，全世界的人才资源都可为公司所用。公司的研发可外包，公司

的品牌宣传可外包，微信圈分享产生销售也是外包。如果把工作外包出去了，假使没有完成我所

认为满意的工作内容，我是不会付薪的;请你送快递，快递没有送到，不管是什么客观原因，无

论是发生了洪灾还是地震，我是不会付快递费的;我找猎头公司推荐人才，没有推荐合适人才，

是不会付薪的。而你只是公司粉丝，但在微信圈分享而产生销售，我为你付薪;因为你不在企业

中任职但介绍了客户产生销售，我为你付薪;你为公司的研发产生价值，我为你付薪。

你没有创造价值，我可以K付薪;你创造了价值,即使不在企业内部任职，我也可以为你付

薪，这就是薪酬的外包圈。

薪酬绩效管理6

一、生产、行政区标语：

L资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。

2、只有不完美的产品，没有挑剔的客户。

3、挑战满足感，创造卓越心。

4、强化竞争意识，营造卓越精神。

5、累积点滴改进，迈向卓越品质。

6、21世纪——质量卓越者的世纪。

7、顾客满意是企业永恒的追求。

8、卓越的品质是企业最好的推销员。

9、产品质量无缺陷，顾客服务无抱怨。

10、人的能力是有限的，而人的努力是无限的。

11、追求卓越的过程，享受完美的结果。

12、自我提升、良性竞争，相互欣赏、相互支持。

13、没有卓越的现在，便没有辉煌的未来。

14、全员参与，强化管理，精益求精，追求卓越。

二、餐厅标语：

1、快乐生活每一天，开心享受每一餐。

2、饮水要思源，吃饭当节俭。

3、一粒米干滴汗，粒粒粮食汗珠换。

4、浪费犹如河缺口，节约好比燕衔泥。

5、你的工作你照顾，你的胃口我照顾。

6、注重礼仪，文明用餐，爱护环境，人人有责。

7、微笑不花钱，却能赚人缘。

三、消防标语（重要隐患处）：

1、消除火灾隐患，永保冢底平安。

2、贯彻消防法规，落实消防责任。

3、防火两大忌，麻痹和大意。

4、安全自检，隐患自改，责任自负。

5、强化消防监督，消除火灾隐患。

四、安全保卫标语：

L提高员工整体素质，力啮自爱自律行为。

2、提高员工防范意识，共同建设和谐环境。

3、落实防盗规章制度，强化防偷防范措施。

薪酬绩效管理7

一、考核目的

1.为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改

进工作方法，激励争先创优,优化整体客服团队,从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本

考核方案。

电商客服绩效考核方案

2.对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升

和岗位调动的决策依据。

3.将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效

率、推动公司良好运作.

二、考核原则

本看公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业

绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。

三、考核形式

以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。

四、适用对象

本方案适用于电商客服人员，如有特殊情况酌情调整。

五、考核周期

基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体

考核时间待商议（每月的月末或下月月初）。

六、客服人员绩效考核指标

绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服

人员的工作业绩、能力和态度。基于客服肉位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考树旨

标主要分为以下几个方面：

1.指标完成率:即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间

的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如A万/月。

2.询单转化率：即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单

人数/询单人数。

3.最终下单成功率：即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人

数/下单人数。

4.客单价：即特定时间内银个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售

总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分

体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。

5.H土吐回复率：即客服人员通过吐吐作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表小

为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%.

6.旺旺响应时间：指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。它

直接关系着对客户态度和客户关系的维持。

7.协助跟进服务：本项只作为一种工作情况的参考,会根据具体情况做具体调整。

8.执行力：即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基

于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。

七、考核实施流程

1.考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟冻使用绩效考核工具，并在考

核、赋值的过程中及时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评

工作的顺利、有效开展。

2.考核者依照制定的考梭函及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现

予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。

整个客服评估满分100分，其中根据重要程度各项指标得分占比不同。

以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表

现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。

3.对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将

客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服等等级。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水

平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。

八、考核申诉

为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对

于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主

管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调直,予以协

调，切实保证考评结果的客观、公正。

九、考评结果及奖惩

客服人员绩效评估结果将直接与薪资、提升奖金及后期培训、职位晋升挂钩，具体考核等级

评定及奖励挂钩

薪酬绩效管理8

摘要：针对当前广告公司薪酬体系构建中存在的问题进行分析，主要表现在薪酬激励体系不

够健全，绩效考核模式不够全面，职业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等方面，并

基于广告公司的实际需要特征，提出一些广告公司薪酬体系优化方案及绩效考核方式，以期能够

不断提升广告公司的综合管理质量。

关键词：需要特征广告公司薪酬体系优化方案绩效考核

随着现代经济的快速发展，我国广告公司的发展速度越来越快，然而当前快速发展的时代背

景下，也对广告公司的发展提出了更高的要求。知识经济时代下，人才成为了影响广告公司发展

的关键性因素，然而当前很多广告公司中却没有完善的薪酬体系与绩效考核方案，直接影响了广

告公司员工工作的热情与积极性。在当前的发展背景下，必须要全面认识到薪酬体系优化与绩效

考核的重要价值，基于广告公司的实际发展需求进行管理方式设计，以期能够不断提升广告公司

薪酬管理的质量，促进广告公司的全面发展。

一、广告公司薪酬体系管理中存在的问题

广告公司薪酬体系管理中，普遍存在着薪酬激励体系不够健全，绩效考核模式不够全面，职

业规划工作未能开展以及公司培训活动较为匮乏等问题。

1.薪酬激励体系不够健全

当前我国很多广告公司在实际发展的过程中，普遍存在着员工工作积极性较差、责任心不强

等问题，这些因素均成为了限制广告公司友展的关键性因素。构建全面的广告公司薪酬体系优化

方案，有助于提升广告公司人力管理的效果。

有效的薪酬管理制度能够增强员工的企业归属感，提升员工的工作质量，转变员工的工作态

度，为广告公司的发展奠定良好的基础。反之，则会阻碍广告公司的发展，造成人才大量流失的

问题。全面的薪酬激励体系，是广告公司发展中需要考虑的重要问题。基于大量的实践调查研究

能够看出，当前广告公司薪酬体系管理不够健全这一项问题中具体表现在在薪酬管理不够公平，

薪酬对外影响力较小，薪酬制度模式不够科学以及薪酬激励效果不够突出等方面。

(1)薪酬管理不够公平。大量的实践调查研究中显示，当前很多员工认为薪酬管理中存在

着不公平的现象，很多员工提出了质疑，这些质疑会直接影响员工的工作热情、工作积极性。

(2)薪酬对外影响力较小。薪酬管理中，需要结合公司的实际管理情况进行综合分析，提

升广告公司薪酬管理中的对外影响力，吸引更多的广告人才。但是实际管理中，广告公司的薪酬

管理方式对外影响力却相对较小，易于造成人才流失等问题，无法真正发挥广告公司薪酬管理的

实际价值。

(3)薪酬制度模式不够科学。基于大量的实践调查研究能够看出，广告公司中的层级管理

方式会直接影响员工的工作热情度，但是当前很多广告公司人力资源管理中，却存在着职业之间

的层次划分不够清晰等问题。员工的实际工作能力、工作年限等没有和其薪资相互联系，这些问

题会在一定程度上影响员工的工作质量、工作态度等等。

(4)薪酬激励效果不够突出。薪酬激励的价值在于最大限度提升员工工作质量、工作积极

性与工作效率，但是当前实际的广告公司薪酬管理中，实际的薪酬激励效果却不够突出，没有切

实展现工作效率与工作能力对员工薪资的较大影响，进而也会降低广告公司员工工作的积极性。

2.绩效考核模式不够全面

绩效考核对现代企业的发展能够产生重要的影响科学的绩效考核管理方式能够保证考核的

公平性与有效性，促进广告公司的全面发展。但是当前广告公司在^际管理的过程中，虽然很多

公司已经认识到绩效考核的重要性，但是实际的管理效果仍然不够理想。产生这种问题的原因主

要在于绩效考核模式不够健全，没有基于广告公司的实际需求进行管理方式的创新，难以真正展

现广告公司的实际发展需求，影响着广告公司员工工作的积极性，不利于广告公司的全面发展。

3.职业斓工作未能开展

每一位员工的实际的公司活动中，均希望能够得到晋升与发展，但是当前的广告公司管理过

程中，却普遍存在着职业规划工作未能开展的问题。广告公司比较注重经济方面的管理，企业文

化管理，但是对员工的个人价值、个人发展规划关注程度不足，具体问题表现在两个方面。

(1)优秀人才发展受到阻碍。优秀人才是广告公司的巨大财富，但是广告公司实际管理过

程中却存在着忽视优秀人才发展规划的问题，没有为广告公司的优秀人才制定明确的个人职业生

涯发展规划，这些问题会直接影响广告公司人才的发展与人才的管理效果。

(2)公司晋升制度不够健全。晋升管理的制度，会直接影响广告公司员工工作的热情度，

但是当前广告公司中晋升制度没有直接与人才发展相互联系,一些广告公司中甚至存在着晋升制

度不公开透明问题、对于员工个人的晋升国家职称问题单位零管理等，长此以往则会对广告公司

的发展产生较大影响。

4.公司培训活动较为匮乏

知识经济时代下，每一个企业都需要认识到培训的重要价值，通过积极的培训活动，增强员

工工作的能力与工作的质量，为广告公司的仝面发展奠定良好的基础。但是在广告公司实际管理

的过程中，却普遍存在着广告公司管理人员比较关注员工工作的能力、绩效考核的情况，但是却

忽视公司培训活动的问题。缺乏有效的培训活动，会直接造成员工知识、能力与其实际工作、发

展难以有效搭配的问题，不利于广告公司的全面发展。

二、基于需求特征的广告公司薪酬体系优化方案及绩效考核策略

知识经济时代下，广告公司可以通过明确公司友展客观需求，设计薪酬管理模式，通过公司

绩效考核方式的创新等策略，全面提升管理质量，不断促进公司发展，满足广告公司的实际发展

需求。

1.明确公司发展客观需求，设计薪酬管理模式

薪酬管理制度的设计，需要基于广告公司的实际发展需求、未来发展需要，结合员工的特点

进行针对性管理0在广告公司薪酬体系设计的过程中，需要遵循着公开、公平与公正的原则，保

证薪酬管理的透明度，使每一位员工都能够认识到薪酬与个人能力直接的密切联系，使员工保持

良好的工作态度与工作积极性，保证广告公司内部管理的公平性。

在绩效管理的过程中，可以基于广告公司各个部门的实际工作要求、岗位特点进行综合分析,

引入绩效考核等相关管理要求。比如广告公司对员工销售人员的实际销售能力、绩效水平要求较

高，则可以将广告公司员工销售人员个人的工作能力、工作态度以及工作质量等直接与其薪资水

平相互联系。积极创新薪酬管理制度，将员工的工作年限等与其薪资水平同样保持联系，比如某

员工工作年限高于1年，底薪则可以增加100元，员工工作年限2年,则可以底薪增加200元

等保持员工的职业稳定性降低员工离职等问题为广告公司带来的直接损失。薪酬体系的设计，

还需要适当增加员工的带薪休假、定时体检等内容，比如可以为工作高于1年的员工，每年开

展一次身体检查活动，工作年限高于5年则可以拥有一次公司出资的旅游或者是外出学习活动

等等，使员工能够对公司保持一定的归属感，感受到公司对他们的关心与支持。薪酬管理的过程

中，可以适当增加员工之间的薪酬差距。比如绩效水平相对较强的员工，则其薪资水平也会显著

高于绩效水平相对较差的员工，通过拉开薪资水平的方式，留住更多的优秀人才，为广告公司的

全面发展奠定良好的基础。

在此基础上，广告公司还可以适当增加一定的对外竞争优势。比如可以基于其他广告公司的

薪资待遇，增加本广告公司中的福利待遇，使更多的优秀人才能够涌入到广告公司当中，促进广

告公司的发展。

2.创新公司绩效考核方式，全面提升管理质量

公司绩效考核管理的方式，也是直接影响公司发展的关键性因素，基于当前广告公司的特点

以及广告公司绩效考核中普遍存在的问题，广告公司可以通过基于实际发展需求，创新绩效考核

模式,全面提升绩效考核管理的质量。

(1)构建完善的绩效考核管理指标.基于需要特征的广告公司绩效考核管理目标，需要包

含针对性、个性化以及发展性的特点，明确各项管理要求，从实际出发，从细节人手，将广告公

司实际管理中的各项事物引入其中，制定完善的绩效考核管理指标，全面展现员工的实际绩效水

平。例如可以将员工的工作能力、工作态度、合作能力、独立完成工作能力等等相关因素融入到

综合考核活动中。比如在为员工位置某项广告设计工作后，员工个人设计的总体时间、客户满意

度等等，将这些元素融入薪资体系管理过程中。

(2)及时反馈绩效评价的具体情况。及时反馈绩效评价的具体情况，有助于深入分析问题、

及时解决问题，真正展现绩效考核的实际价值。在当前的广告公司发展过程中，需要制定完善的

公司绩效考核评价反馈制度，基于广告公司的绩效考核评价情况进行针对性分析，提升广告公司

的整体竞争能力，使广告广告公司能够在激烈的市场竞争环境下俣持良好的发展态势。

(3)制定针对性的绩效考核管理方法。针对性的绩效考核管理方法，主要是基于不同的部

门发展需求、工作需求，进行制度的设计与全面管理。广告公司实际发展的过程中，不同的部门

也会具有不同的员工管理需求，比如市场部门需要重点考察员工的语言沟通能力、表达能力，市

场部门则可以将员工销售能力引入绩效考核中；设计部门则比较注重员工的设计能力、思维能力

以及合作能力等等，设计部门则可以将员工的广告设计数量、客户满意度等融入总体绩效考核中。

通过针对性的绩效考核管理办法，提升广告公司的整体考核效果，增强广告公司团队凝聚力。

(4)开展奖惩结合的绩效考核模式。奖惩结合的绩效考核方式，能够在激励员工的同时，

保持艮好的公司管理模式，及时惩处具有不艮工作态度的员工，发挥激励的价值，保证公司的全

面发展。

3.注重员工职业生涯规划，减少优秀人才流失

职业生涯规划是一个人职业发展过程中的目标，对人才的发展能够产生重要的影响。缺乏有

效的职业生涯规划，会使人才的发展出现一定的盲目性特点，不利于人才个人的发展，同时也对

公司的发展产升了一定的阻碍性影响。在当前知识经济时代下，广告公司需要注重员工职业生涯

规划的重要意义，通过职业生涯规划，为员工提供发展的舞台，将员工个人的发展与广告公司的

愿景密切联系，为每一位优秀人才制定职业生涯规划，实现优秀人才与广告公司的全面、同步发

展。

比如广告公司可以结合公司的战略发展计划，为优秀人才打造个性化的职业发展路径，比如

可以在优秀人员进入公司1年以内，制定成为公司优秀优秀员工的计划；优秀员工进入公司3

年内,成为公司的骨干；优秀员工进入公司10年内成为业界精英等等，使每一位优秀人才都能

够明确自身的职业生涯发展规划，积极参与各项公司管理与发展活动，提升员工工作的积极性与

职业的自豪感。

4.开展员工培训教育活动，不断促进公司发展

全面的员工培训活动能够不断提升员工的知识与技能掌握能力，对员工综合工作质量的提升

能够产生重要的影响。当前知识经济时代下，广告公司相关管理人员需要充分认识到员工培训的

重要价值，基于广告公司的实际需要特征，开展各式各样的教育与培训活动，并使培训活动能够

具有针对性、层次性特点，使培训活动能够成为常态。

比如广告公司可以基于不同部门的员工发展需求，开展各式各样的教育与培训活动，注重培

养员工的职业道德，深层次提升员工个人素质，使员工接受企业文化和先进技术的熏陶。可以采

取培训效果评估与内训讲师工作改进方法即：针对培训内容吸收的中期培训效果评估，以内容回

做及直接领导评价为主，针对培训后行为改善程度的长期效果评估，以培训I内容内部分享与转化，

业绩提升的考量为主，目的是为了充分发挥培训的最终效用。可以采用激励机制即：在公司建立

内部讲师制。公司内部选拔业务优先的员工作为内部讲师，推行激励包括按课时发放的月度培训

津贴及依据年度工作考核授予的年终工作奖励考量。培训结束后，高管要做好后续反馈、跟踪工

作，为以后的培训提供参考。这种方式有助于不断提升广告公司综合管理的效果，切实发挥员工

培训教育活动的价值，同时也对员工的全面发展能够产生重要的影响。

综上所述，知识经济时代下薪酬管理的价值与绩效考核的作用越来越突出，在当前激烈的市

场竞争环境下，每一个广告公司都需要充分认识到人力资源管理的重要性。在实际的管理过程中，

可以通过明确公司发展客观需求，设计薪酬管理模式；创新公司绩效考核方式，全面提升管理质

量；注重员工职业生涯规划，流少优秀人才流失以及开展员工培训教育活动，不断促进公司发展

等方式，改善当前广告公司薪酬管理与绩效考核中所存在的问题，制定完善的公司绩效考核TF价

反馈制