西安安森仪器公司人力资源管理浅析

主要参考文献西安安森仪器公司人力资源管理浅析摘要知识经济的兴起和激烈竞争的来临，企业之间实力竞争，最终体现在‍企业的人力资源素质的竞争。而培训是开发人力资源最有效的基本手段，所以，‍现代企业都应该在更新观念和明确目标的前提下，构建有效的企业员工培训系统，‍不断加强和改善培训工作，以取得人力资源上的优势，确保市场竞争中的有利地位。‍虽然西安安森智能仪器有限公司在实践中摸索出了一套培训的模式，但从总体上看，该公司的培训‍现状并不十分理想，全员对人力资源培训的重视不够，没有真正建立符合企业发展需要的、行之有效的培训管理模式。正是基于上述原因，笔者认为人力资源培训是一个非‍常值得关注和研究的领域，正是从这个角度出发，选择人力资源培训分析作为自己毕业论文的研究方向。为了能够学以致用，让理论指导实践，笔者以目前所在单位西安安森智能仪器有限公司的人力资源培训为分析对象，由于论文所涉及的资料均来源于实际的调查分析，所以若按素材来源和创作成分的大小，本文属于纪实型案例，若按照案例的形式和功能，本文属于分析-决策型案例。本文以提出问题-分析问题-解决问题为主线，首先主要分析了西安安森仪器公司加强人力资源培训迫切性及员工培训管理现状，然后针对该公司的实际情况，分析了人力资源培训存在的问题，最后综合运用有关培训理论，从强化培训需求分析入手，引入了培训效果的评估，强调按需求进行培训和注重培训效果的理念，探索了公司加强人力资源培训的对策。关键词：人力资源培训需求评估目录TOC\o"1-2"\h\z\u一、人力资源管理概述 3（一）人力资源及人力资源管理的含义 3（二）人力资源管理的重要性 3二、西安安森仪器公司人力资源管理分析 3（一）西安安森仪器公司简介 3（二）西安安森仪器公司人力资源现状 4三、西安安森仪器公司人力资源管理存在的问题 7（一）培训需求分析不够充分 7（二）培训方式单一 7（三）公司内部培训师的能力偏低 7（四）缺乏科学的培训评估体系 8四、西安安森仪器公司人力资源管理的改善建议 8（一）改进西安安森仪器公司培训需求的分析方法 8（二）针对不同类型人员的具体特点和要求分别组织实施培训 8（三）提高公司内部培训师的能力 9（四）强化培训效果评估 9结论 10主要参考文献 11一、人力资源管理概述（一）人力资源及人力资源管理的含义1.人力资源的含义人力资源是社会经济发展的主要力量。随着科学技术的发展、知识技能的不断改善，企业对人力资源的依赖程度也越来越高。相关资料显示，在发达国家的生产总值中科技知识的贡献率达60%一80%，而作为知识的驾驭者，人力资源已成为企业的首要资源，企业可以通过充分利用人力资源来激发企业的其他资源，从而实现企业的目标。2.人力资源管理的含义人力资源管理就是运用现代化的科学方法，对人力资源进行合理的培训、组织与调配，使人与物保持最佳比例，同时对人的思想、心里和行为进行适当的诱导、控制和协调，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。（二）人力资源管理的重要性1.人力资源管理是企业生存和发展的根本保证竞争力是企业生存和发展的基础，人力资源管理水平的高低，决定企业的竞争能力。以企业战略目标为指导，采用科学的方法合理的使用人力资源，健全人力资源的招募、选拔、培训、评估、激励以及奖惩制度，不断协调员工之间的关系，在空间和时间上使员工、设备和产品形成最优配置，实现职工个人发展与企业发展的统一，从而为企业的生存和发展奠定坚实的基础，保证生产经营的顺利进行和企业战略目标的实现，正是现代人力资源管理要达到的目的。2.有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率企业管理中的人是有思想、有感情、有尊严的，如何为员工创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们始终保持旺盛的工作热情，并能积极主动地把个人劳动潜力和全部智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果，是企业人力资源管理必须设法做到的。运用各种激励理论调动员工的积极性和创造性，提高员工满意度，是现代人力资源管理的核心问题。二、西安安森仪器公司人力资源管理分析（一）西安安森仪器公司简介西安安森智能仪器有限公司（本文简称西安安森仪器公司），成立于1992年，是一家集科研、生产、代理、销售、服务为一体的高科技现代化民营企业。公司经营50余种仪表产品已广泛地运用于石油、化工、电力、冶金、冶炼、焦化、制药、食品、电子、汽车、铁路、水利、航空航天、科研实验室等领域。自2004年起，公司致力于压力、温度仪表精密化、数字化、智能化、网络化、低功耗化的研究。公司以精良的设备、完善的检测手段、成熟的制造工艺和严格的质量管理，专业的设计制造，在石油化工等领域的使用过程中，以其高精确度、高稳定性、智能网络化和低功耗等方面的突出表现赢得了广泛的肯定与良好的用户评价。西安安森仪器公司所处的仪器仪表行业，近10年来竞争异常激烈，一大批当代最新技术成果的竞相问世，使得仪器仪表领域发生了根本性的变革，高科技化不但是现代仪器仪表的主要特征，而且是振兴仪表工业的必由之路，也是新世纪仪器仪表及其产业的发展主流。目前仪器仪表行业急需的技术人员，熟练技工短缺，而缺乏仪器仪表数字化，智能化，网络化发展所需微电子、自动化、计算机硬软件、通讯专业人才，职工继续教育制度不完善，技术培训不经常，影响了职工素质的进一步提高，所以人力资源成了影响提高企业核心竞争力最突出的制约因素。西安安森仪器公司在严峻的市场竞争中同样面临着行业发展的机遇和挑战，而市场的‍竞争归根到底是人的竞争。所以，为了提高技术水平和创新能力，最根本是进行人力资源培训，全面提升企业的整体素质和市场竞争力。截止2018年6月底，公司职工总数为252人。其中，女职工114人，占职工总数的45.2%；男职工38人，占职工总数的54.7%。按年龄划分：30岁以下52人，占职工总数24.6%；30岁—39岁85人，占职工总数的33.9%；40—49岁64人，占职工总数的25.6%；50岁以上40人，占职工总数的15.8%。按职工分布划分：生产人员222人，占职工总数的88.1%，管理及销售人员30人，占职工总数11.9%。按学历划分：大专及以上学历占13.2%，中专、技校、高中学历占31.1%，初中学历占55.7%。（二）西安安森仪器公司人力资源现状1.培训需求分析西安安森仪器公司的人力资源部总体负责人员培训相关事宜，其他部门支持协调。公司在每个年度进行一次培训需求分析，由人力资源部负责组织。主要进行工作分析和个人分析。‍工作分析由公司的各部门的领导通过面谈的方式告知培训主管本部门下一年需‍要的培训课程。个人分析由培训主管向全体员工发放培训需求调查表，调查表的内容‍主要为员工提供需要培训的课程名称，包括通用类、管理类、业务类。通用类和管理‍类的课程员工是普遍适用的，而业务类的根据各个部门功能而定。个人根据自我需要‍在需求调查表上选出自己选定的课程或写出自己需要的培训课程，于指定日期前交给‍培训主管。培训主管在收到全部表格后统筹资料，再与各个部门领导讨论本部门所需‍的培训项目，然后在公司内外寻找资源，确定出可以培训的课程，同时根据财务部给‍定的预算编排培训计划。2.培训计划拟定西安安森仪器公司的培训有两种类型:年度培训计划所列培训和‍临时的培训项目。年度培训计划中的培训课程为管理类、专业类和通用类三种。‍通用内容，即全体员工普遍需要掌握了解的知识、技能等。主要包括企业概况、‍人事制度、办公室管理规定、安全知识、计算机应用等。管理类相关内容，即主要与管理层的管理活动有关，主要包括沟通技巧、团队合‍作、时间管理等。专门业务活动相关内容，即与各职能部门的业务活动相关的内容，主要包括各种仪表的原理、性能、影响、工艺流程等、销售技巧、客户服务、人力资源管理、财务管理、信息管理等。‍培训组负责人汇总各部门和员工所提出的培训需求，各部门业务培训课程基本由‍部门总监来确定;管理类培训课程不多，基本由管理部总监确定;而通用类课程会考‍虑全体员工的需求安排，临时的培训项目是配合公司的发展，为进一步更新、升级、推广新的系统或系统‍新增功能等所需知识技能更新的培训活动，多为公司财务系统和信息系统方面的培训‍项目。3.培训的实施(1)新员工的培训对于新到公司的员工，公司首先对他们进行为期7天的入厂培训。入厂‍培训是由公司的人力资源部和用人部门共同组织的集中培训，培训的主要内‍容有：向新员工介绍公司的组织情况和公司的企业文化：介绍工作任务和各种‍规章制度，如行‍为规范、考勤制度、请假制度、奖惩制度；拟到岗位所需的知识和技能培训等。之后，‍人力资源部会根据这些新员工的个人情况将他们安排到生产一线去学习实际‍操作技能，这时一般都会采取“师傅带徒弟”的培训方式，由较富有经验‍的员工指导新员工工作，使新员工逐渐形成独立的工作能力。(2)在职员工的培训为使在职员工适应工作需要，公司对在职员工进行不定期培训，无论是管理者还是生产一线的工作人员都必须参加培训。针对不同岗位的员工，培训‍的目标和内容亦不同：对于管理人员，立足于提高他们的经营管理能力，提高‍他们在本职工作领域中专业知识和技能，通过培训，增强组织协调能力，实际‍工作能力和开拓进取精神；对于工程技术人员，则致力于专业技能的提高，使‍他们及时掌握新工艺、新技术及其他信息，使他们加速知识更新；对于一般‍职工，则是提高他们的文化基础知识和技术操作水平，培训他们本职工作相关‍岗位的知识和技能，使他们成为一专多能的多面手。(3)专业技术人员培训为提高专业技术人员的理论水平，公司会采取讲座的方式，聘请大学的教授对公司的全体技术干部和技术‍工人进行理论培训。同时，公司允许员工参加外部培训，但须填写“外部培训申请表”，并附上招生简章等证明‍文件，提交部门主管签署意见，然后于培训开始两周前交培训主管，培训主管审查外‍训课程的内容，并送交管理部总监核准后，申请人方可报名参加外训。员工中请的外‍训课程必须与公司业务有关。外训结束后，受训人应将申请表、结业证书及相关证明‍资料送交培训组存档。(4)培训方式及培训师西安安森仪器公司人力资源培训目前基本上是采取课堂授课和现场讲解的方法。公司培训课程的培训师以内部人员为主，尤其是各个职能部门的管理层员工。例‍如新员工入职培训在总部主要由培训经理和主管授课，运作知识培训主要由经理‍或主管授课。在对于公司内部没有优势的培训课程，公司将其外包给培训咨询公司，‍培训专员要审核培训咨询公司的能力，也要考虑培训费用，因公司全年的培训预算相‍对有限。一般要求培训咨询公司提供其部分客户名单，通过向其客户公司了解其培训是否‍合适。并要求培训咨询公司必须和公司有充分的沟通，了解公司的需求和问题，针对‍本公司的具体问题编制量身订做的教材内容。(5)培训的评估和记录培训结束后由总部培训主管或区域配送中心培训组织者向学员发放“培训满意度‍评估表”，每次课程结束后员工如实填写，包括培训场地和设施的准备、培训时间、‍培训内容的实用性、培训师授课能力等，主要是学员对培训组织情况和讲师授课情况‍进行的评估。培训结束后员工回到原岗位继续工作，不再对培训后所产生的效果进行‍检验。每次培训结束后，总部培训由培训主管统计培训参加人数、培训时间、培训课程、‍培训费用；区域配送中心由人事人员记录，每月末交到总部汇总统计当月全公司的培‍训情况，年底再汇总全年的培训小时数、培训参加人数、培训的课程和培训费用等。面对日益激烈的市场竞争和巨大的人才危机，西安安森仪器公司公司‍越发认识到了人是一种最具有活力，最具有投资价值的资源。培训员工，提高员工素质，调动员‍工学习岗位知识和相关业务的积极性;提高员工处理实际问题的能力，最大限度地发‍挥出员工的潜力;培养加强现有中高层管理人员全局观念，同时加强对下属能力的培养，‍基层管理人员与一线运作人员提高服务意识和专业知识，都是摆在西安安森仪器公司面前的重大问题。而解决这一系列问题恰需要一个完善的、先进的、适合西安安森仪器公司特点的‍培训系统作保障，培训工作正逐渐成为西安安森仪器公司未来几年的重点工作之一。虽然西安安森仪器公司在实践中摸索出了一套培训的模式，但从总体上看，该公司的培训‍现状并不十分理想，现有的培训体系不能完全适应企业发展和经营目标的需要，在现行培训的方‍法和观念上还有许多需要改进的地方。因而本文正是基于西安安森仪器公司加强人力资源培训的迫切性，提出解决西安安森仪器公司人力资源培训存在问题的办法和思路，探索出适合西安安森仪器公司‍人力资源培训的方法，帮助公司改进和完善人力资源培训工作，同‍时提高西安安森仪器公司的工作效率，提高公司的竞争优势和经济效益。三、西安安森仪器公司人力资源管理存在的问题（一）培训需求分析不够充分西安安森仪器公司的培训需求分析着重在于部门需求分析，而部门只是根据部门领导的经‍验和个人的判断来确定培训需求内容，培训需求分析缺乏统一的标准，培训流于形式，‍培训的有效性大打折扣。同时培训需求分析忽视了对西安安森仪器公司战略目‍标和员工个体的分析。在西安安森仪器公司公司内部，有工作经验的员工与没有工作经验的员工培训需求是不同‍的，有专业知识基础的员工与没有专业技术知识的员工培训需求也是不同的。有些培‍训项目的培训往往对员工个人需求考虑较少，不能充分调动员工培训的积极性。西安安森仪器公司目前所做的培训需求没有紧密联系西安安森仪器公司的战略目标，没有以企业目标为标准衡量部门的培训需求，有时部门的培训需求带有很大的部门利益和部门‍目标色彩，从部门角度来说，培训时间、内容、方式等需求是恰当的，但从西安安森仪器公司‍企业发展来看，却是不合适的，特别是当企业战略目标发生改变时，没有分析西安安森仪器公司未来的培训需求，包括员工素质的要求，岗‍位任务要求的变化等，没有为西安安森仪器公司未来的变化做准备。（二）培训方式单一在西安安森仪器公司培训实施过程中，大部分培训项目以课堂授课式为主，未能结合成人‍学习的特点，针对员工不同的岗位，不同的基本文化素质实际情况，采取多种形式灵‍活地开展培训。有时安排的培训内容量大，而培训时间又短，以单一的培训方法，致使员工难以理解学习内容，达不到培训的目的。例如对智能压力表的校正方法知‍识培训的时候，基本安排在周末的上午，需要培训的内容非常多，担任培训的主管或‍经理由于时间紧只能按照事先准备好的资料宣读一下，学员听的一知半解，难以达到‍预期的培训效果。（三）公司内部培训师的能力偏低西安安森仪器公司内部培训者的能力不能适应目前公司的培训需要，现‍代培训要求授课人不仅要精通专业理论知识，具有十分熟练的动手操作能力和技术应‍用能力，更要能熟练运用科学的教学方法传授技能。西安安森仪器公司在职培训课程一般选择‍资历深、工作经验丰富、威信高的员工为授课人，他们虽然了解西安安森仪器公司的特点，对‍某一个岗位积累了大量的经验，但对自己如何教好，员工如何学好方面，缺乏必备的‍知识，对员工领会知识的特点没有深入的了解。（四）缺乏科学的培训评估体系在西安安森仪器公司现行的培训体系中，评估工作只有受训人对培训组织情况和培训内‍容的评估反馈，既在培训结束时由培训主管发放给学员“培训效果评估表培训”，缺‍乏对学员的学习效果评估等多角度的评估。未能形成一套完善的评估体系，其培训效‍果很难衡量，培训的针对性和实效性受到很大影响。无法帮助培训组对培训需求的最‍后确定、培训目标的选择、培训形式的控制和培训进程的控制等过程提供改进的信息，‍从而使培训形式和内容不能协调相配，培训计划不能得到有效调整。四、西安安森仪器公司人力资源管理的改善建议（一）改进西安安森仪器公司培训需求的分析方法培训需求分析作为企业人力资源培训的前提与必经环节，是通过对企业及其成员‍的目标、技能、知识、态度等的分析，来确定员工现有状况与应有状况的差距，以及‍企业与员工个体的未来状况。目前，西安安森仪器公司在进行培训需求分析时形式上进行了工‍作分析和个人分析，实际上主要做的是部门分析。分析的角度和层次比较单一，远远‍不够，应从整体出发对公司人力资源培训进行二个层次分析:员工个体分析、企业分析。培训需求分析的员工个体层次是以员工个体作为分析的对象，主要分析员工个体‍现有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训的内‍容。培训需求的企业分析主要是通过对影响培训规划设计和西安安森仪器公司绩效的目标、资‍源、环境等因素的系统分析，准确找出西安安森仪器公司目前存在的问题，并确定培训是否是‍解决此类问题的最有效的方法及西安安森仪器公司最需要的培训类型等。不过，培训需求分析的两个层次并不是截然分开的，在进行培训需求分析时，要把两个‍层次综合起来，同时进行，以保证培训需求分析的有效性。（二）针对不同类型人员的具体特点和要求分别组织实施培训公司从实际工作的需要出发，对员工进行培训中，但在员工培训中不‍能针对培训对象的知识结构、能力结构等选择培训内容，因此，必须‍针对不同类型人员的具体特点和要求分别组织、实施培训。公司可以从以下三个角度对员工进行分类：一是不同职业类别。管‍理人员、技术人员和一般操作人员，以及他们各自内部从事不同职业、‍不同工种工作的员工所需要的专业知识、技能是不同的，培训的方式、内容也‍应不同。管理人员多采用案例法，培养管理人员分析问题、解决问题的能力，掌握正确处理和解‍决实际工作中复杂问题的思路和方法。对西安安森仪器公司的专业技术人员，采取以授课法为主，针对专业技术前沿理论‍进行讲授，同时采用报告会、研讨会等方法为辅的培训方法，让员工‍在讨论过程中互相交流、启发，以提高员工知识和能力。考虑到‍一线员工工作内容和工作特点，对他们实行“即时”实战化技能培训，把实际技能培‍训作为培训工作的重点。二是同一职业类别中的不同层次水平的工作。同类工作处在不‍同层次，所要求的专业知识、技能的深度和广度不同，培训的内容也应‍不同。比如，处在战略层、中间管理层和基层作业层的管理人员在形成‍概念的能力、专业技术能力和处理人际关系的能力等方面的要求就是各‍不相同的。三是员工在公司中的不同职业发展阶段，由于在公司中的学‍习经历不同，能力素质的基础不同，公司要求个人承担的责任不同，员‍工个人所希望承担的责任也不同，在培训的侧重点和具体内容方式上也‍应不同。（三）提高公司内部培训师的能力目前西安安森仪器公司还缺乏针对培训管理工作本身的培训。培训工作是培训部门的工‍作，但是培训工作者们本身不一定具有所需的知识、技能及良好的态度，那么对他们‍的针对培训管理的培训也是十分必要的。比如需求分析、效果评估中对观察、访谈等‍方法的掌握;对一调查问卷的统计分析;选取合适的实例并加以编制成教学案例:培‍训的组织协调等等，并随时关注最新的培训管理知识。西安安森仪器公司从事培训工作的人员要了解本企业的特点、企业的发展目标，更重要的‍是应掌握成人教育学习的基本原理，包括教育心理学、教育方法学等。（四）强化培训效果评估培训效果的评估是培训体系的最后一步，也是关键的一步。效果评估做得好，‍就会推动未来培训的进一步发展；效果评估做得不好，不到位，就会使得培训反馈‍体制受阻。公司原来培训评估的做法‍是仅限于对培训责任的评估，没有从培训绩效角度做评估，所以根据公司培训评估现状，在西安安森仪器公司的培训评估中要重点考虑对培训绩效的评估主要包括两个方面：一是受训者个人在素质方面的收获或变‍化；二是对受训者在受训后对企业的贡献情况。对前者的评估，主要是在培训期间或培训结束时，对受训者的知识、技能、学习‍程度及态度等有关方面进行检查和测验，以确定其受训后的收获或成果，然后把受训个人的培训结果或成绩反‍映在对员工个人的人力资源考核材料上，以作为今后改进培训、选择受培训人员以及‍员工晋升的参考。对于后者，则主要是看员工受训后工‍作态度的变化以及他们把受训内容用于企业经营实践中做出的贡献。如员工受训后，‍其工作积极性提高如何?工作的效率有否提高?即通过对受训人在‍受训后的工作行为表现进行追踪评估。这方面的评估是评估人力资源培训的重要部‍分。结论随着经济时代的发展，企业在发展过程中面临一系列的机遇，但同时面临更多的问题，特别是人力资源管理的不完善严重阻碍了企业的进一步发展。现代企业的竞争归根到底是人力资源的竞争，然而目前很多企业的人力资源管理还滞留在人事管理层面上，急需引入新的管理观念，运用科学的管理方法和技术，有效地发挥人力资源的作用，为企业战略目标的实现服务。培训是企业进行人力资源开发的最基本方式，也是企业人力资源开发的核心‍内容。人力资源培训是组织为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度，直接有‍效地为组织生产经营服务，从而采取各种方法，对组织各类人员进行的教育培训‍投资活动。其主要目标是提高企业各类人员的素质，要着重于培养文化技能、认‍知策略、操作技能和态度等四种能力和素质特征。而文化技能是指学员掌握与工‍作任务有关的概念、知识和能力；认知策略是运用知识技能的方法；操作技能是‍一种运动能力和工作能力；态度则包括工作态度和工作的积极性，还涉及集体关系、上下级关系等。因此，具体的培训内容和要求应该与生产及工作实际相适应，‍对组织和工作急需的文化、技术与知识进行各种训练。培训内容结构是培训的内‍在具体形态，因而制定培训内容，必须与组织的事业进步、发展战略和目标相联‍系。不过，企业人力资源培训不同于正规教育、职业教育和继续教育，具有经常性、超前性、培‍训的效果具有后延性。员工培训是人力资源管理的重点内容，是人力资源投入的主要形式，是保持‍员工与工作匹配的关键环节。员工培训的成功与否，直接决定了人力资源的管理‍效果。对于企业员工而言，通过培训可以使员工学习与当前‍他们所从事的或将来有可能从事的工作有关的知识和技能；培养员工对组织、对‍工作、对同事的积极友好态度，增进对他人的感受性，提高生产效率；通过专业技能培训可以提高个人岗位工作‍能力，加强对工作的理解，对工作更有信心。而且可以满足员工个人发展的需求；向员工说‍明组织的情况，传达信息、情报，从而帮助员工充分发挥和利用自身潜能，更大程‍度地实现自身价值，提高满意度，增强对企业的归