提高员工忠诚度的研究-以美邦公司为例

提高员工忠诚度的研究—以美邦公司为例摘要面对现在的经济逐步市场化，职工可以挑选的职位有很多，企业要想避免员工跳槽，其中的一个典型方法就是加强职工的忠诚性。基于此，本文以美邦公司为例，对该公司各位员工关于忠诚度情况进行一系列的调查研究，通过调查情况并结合一定的理论知识对美邦公司当前员工忠诚度现状进行全面的探讨，并从研究调查的过程中找出美邦公司出现员工忠诚度问题的原因，主要从外界环境、企业内部环境以及员工自身问题三方面进行研究分析的，最后针对这些影响因素提出一些提升美邦公司员工忠诚度的对策，并希望这些建议的提出对很好提升美邦公司员工忠诚度有一定的借鉴作用。关键词：企业管理公司员工忠诚度提升目录TOC\o"1-2"\h\z\u一、引言 3（一）研究背景 3（二）研究意义 3二、员工忠诚度概述理论基础 3(一)员工忠诚度的内涵与特点 3(二)员工忠诚度对企业经营的影响 4三、美邦公司员工忠诚度的调查分析 4（一）美邦公司员工流失状况 5（二）美邦公司员工工作忠诚度现状 6（三）美邦公司员工忠诚度存在问题 6四、美邦公司员工忠诚度的影响因素 7(一)影响员工忠诚度的企业内部因素 7(二)影响员工忠诚度的外部因素 10五、提高美邦公司员工忠诚度的对策 10(一)建立公开合理的依据绩效来进行考评的制度 10(二)建立良好的企业文化 11(三)加强员工培训 11(四)建立科学合理的薪酬体系 12六、结论与展望 12参考文献 13

提高员工忠诚度的研究—以美邦公司为例一、引言（一）研究背景在人本管理的时代，企业的生产、发展能力很大程度取决于企业的人力资源。然而企业员工的忠诚度直接影响着企业的人力资源是否良好。自从改革开放以来，随着我国经济对外开放的程度加深，我国的就业岗位越来越多，人员对于就业的选择性随之增加，企业员工的流动性也越来越强，离职率持续往上升。员工的频繁的流入流出给企业带来很多不必要的麻烦和一些直接或者间接的损失，比如企业的生产能力下降，直接导致企业的业绩下滑，聘请新员工，又需要花费精力和时间去培养他们。间接损失的意思是员工离职之后间接给企业带来的损失，因为离职的员工会带走相应的顾客资源，使得剩余的员工工作积极性下降，还有可能导致企业内部出现离职效应。间接损失因为有太多不确定的因素，损失也许会很大，也说不准。如果企业采取相关措施提高员工的忠诚度那么就减少了这一系列不必要的麻烦和损失，也能使企业更快更好的发展。在当今的时代，知识所能创造的财富与力量是不容小觑的，企业间的竞争主要是人力资源的竞争，哪家企业的人才多，哪家企业就能在社会上立足。企业如果想要获得足够的人才资源，就一定要提高企业员工的忠诚度，留住优秀的人才。这是因为对公司越忠诚的职工的生产效率越高，可以提高公司的经济效益，这些人会考虑到公司的前景，出谋划策，努力为公司服务，从而决定了一个公司的前途。因此，在知识经济时代，员工的忠诚度高低已经成为企业能否走向成功的关键因素。（二）研究意义本次采用的问卷，调查目的是期望从全局方面，来了解、探讨美邦公司员工的忠诚度问题。分别从美邦公司员工流失的现状，以及他们对自己所在公司的满意程度和意见，进而以此为依据来分析员工流失的原因，明确当前美邦公司应当制定哪些相应的策略，来尽量减少本公司员工流动的问题，这对美邦公司制定良好的人力资源规章，可以起到很好的指导作用，具有极强的实践意义。二、员工忠诚度概述理论基础(一)员工忠诚度的内涵与特点职工的忠诚度一直以来都是关注点，公司会特别在意。随着知识经济时代的到来，人才作为公司的竞争实力的关键因素之一，对于组织在争取和保持优势的过程中，发挥着必不可少的作用。加强职工对公司的忠诚水平，是公司提升经济效益，保持人力资源不流失以及减少员工跳槽的重要手段。职工忠诚是指职工认同自己所在的公司，在心态上能做到完全符合公司的价值理念，高度服从公司的战略决策要求，在行动中以公司的最高利益为重，并积极主动的为公司多出力。而忠诚度作为量化表现，是对这种行为的描述。员工忠诚可分为主动忠诚和被动忠诚。前者是指员工主观上具有忠诚于企业的愿望，这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度一致，组织帮助员工自我发展和自我实现等因素造成的。被动忠诚是指员工本身不愿意长期留在组织里，只是由于一些约束因素，如高工资、高福利、交通条件等，而不得不留在组织里，一旦这些条件消失，员工就可能不再对组织忠诚了。(二)员工忠诚度对企业经营的影响企业员工的忠诚程度是衡量企业管理水平的一个重要因素，忠诚度高的企业，其管理水平也较高。随着经济的发展，大部分的高层管理者已经认识到，员工的忠诚度直接关系到企业的未来，拥有一批忠诚度高的员工，意味着企业的凝聚力，向心力增强，员工会以实现企业的利益作为共同的目标，再加上完善的企业体系，则足以打败同行业的其他竞争对手。员工忠诚度是企业发展的强大动力。员工忠诚度对企业经营的影响如下：（1）决定员工的工作绩效员工是企业的基本成分，他们的热情代表企业的士气，他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力．使员工潜在能力得到充分发挥。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。（2）维系员工与组织之间的稳定关系在现代经济发展中，员工会根据自身的个人的判断不断寻找适合自己发展的空间，人才流动成为一个普遍现象。企业作为经济组织始终处于动态发展中，员工与企业之间的文字契约。并不能保证员工与企业之间稳定关系。要想维持这种长期稳定关系，就需要构建依赖和真诚的雇佣关系，培育并提高员工的忠诚度。（3）增强企业的核心竞争力在所有的的资源中，人力资源是最具活力的资源，科学地使用人力资源能帮助组织赢得竞争优势。企业员工的创造性思维和劳动是企业发展的根本驱动力。组织的创新能力最终体现在员工的创新能力。但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。（4）减少组织的人员置换成本当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开，从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白，又将重新招募、培训新的员工，这期间还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换成本和交替成本。三、美邦公司员工忠诚度的调查分析进行正式调查前，我先在美邦公司中针对部分调查对象分发问卷调查表，本次问卷调查的对象为美邦公司员工，笔者利用企业对员工进行组织培训的时机，针对部分参加培训的员工，采用给这些员工当场发放问卷，待他们认真答完题后，当场立即收回调查问卷结果。这次调查一共派发出去120份纸质问卷，回收了108份有效的问卷，另外也回收了12份无效的问卷，有效回收率近90个百分点。本次问卷，不是全部员工都领到并作答，但发放了120分问卷，这部分能够接受培训的人员，他们具有较强的代表性，因此，尽管如此，但最终所采集的数据，对美邦公司所有的员工来说，具有较强的说服力。（一）美邦公司员工流失状况根据美邦公司给予的内部资料，我们了解到了其在2016年到2019年年间任职员工与离职员工的总人数，通过该数据计算出了美邦公司的离职率。美邦公司在2016年到2019年间，其离职人数有减少的趋势，离职率较低；而在2016年到2017年年间，离职人数明显增多，离职率上升。到了2017年，针对2016年员工离职所带来的损害，公司对其进行了多方面的努力加大对员工建设，使2017年公司员工离职率大大降低，跟2016年进行对比，2017年的离职人数明显减少，离职率大幅度降低。但是在2017年之后，到2019年这段时间以内，离职人数却持续上升，这就说明在这段时间内，美邦公司在员工忠诚度的管理上存在着一定的问题。员工离职也并非带来的都是不好的影响，新来的员工往往能给企业带来新的生机与活力，但是这必须控制在适度的范围之内。一般来说，优秀的企业的离职率在5%以内，超过5%，就会给企业带来不良的影响。过多员工的离职，不仅仅会增加企业招聘新员工、培训新员工产生的费用，还会导致企业内部员工产生恐慌心理，无法全心全意为企业工作，严重的甚至会造成企业破产。根据前面所给的数据，我们了解到美邦公司在2017年度到2019年度，员工的离职率竟然高达27个百分点，已经远远超过了5%，这就说明美邦公司需要迫切解决员工忠诚度低这一问题，否则将会严重阻碍到企业未来的发展。最能体现员工忠诚度的就是员工在企业任职的时间，忠诚度越高的员工，在企业任职的时间越长，忠诚度低的员工则会离开公司。一般来说，离职率高的企业，其员工的任职时间也较短，员工任职时间的长短能直接体现离职率和员工忠诚度。我们深入美邦公司内部对员工的基本信息进行了了解，把员工任职时间整合如下表所示：图3-1美邦公司员工在职时间分布情况图观察上图我们可以知道，美邦公司大部分的员工工作时间在一年以内，占了总人数将近一半；而工作1-3年的比重为26.30%，；工作3-5年的占16.30%，而5年以上的为12.59%。由此我们可以知道，美邦公司大部分的员工工作时间都不超过3年，占了总人数的8成左右，这就说明该公司的新职员比较多，老员工所占比例很少。进一步说明，美邦公司的离职率较高，员工流动性强，任职时间较短，员工的忠诚度较低。（二）美邦公司员工工作忠诚度现状美邦公司在管理制度、管理体制、企业文化等方面都存在着大量的问题，尤其是人力资源管理上，员工的忠诚度很低，向心力不强，工作积极性不高，已经严重影响到公司的正常发展，主要表现在一下几个方面：第一，美邦公司开办初期，每个员工在工作的时候都十分有积极性，大家众志成城，努力为公司的发展奉献出自己的一份力，谱写出一曲胜利的赞歌。但是随着经济的发展，我国企业数量的增加，美邦公司面临的挑战越来越大，其他企业较高的工资，较优厚的待遇，都吸引着员工，给员工带来巨大的诱惑，使得员工的积极性降低，在工作的时候互相推诿，做事的时候不负责任。第二，员工工作效率降低。美邦公司员工的忠诚度不高，直接导致了工作效率的低下，员工们在工作的时候缺乏向心力，没有全心全意为公司服务，没有把公司的目标当成自己的目标，尤其是一些技术部门的员工“拈轻怕重”，在工作的时候互相推诿，导致部分工作无法完成，很多重要的工作岗位只能聘请专家，甚至还出现部分工作无法安排，进行不下去的情况。第三，中青年员工离职率高。根据表3.1可以知道，美邦公司离职员工中最多的是25—35岁的中青年，占到七成的比例。而这七成的员工大多经过了公司5-10年的培养，加上年龄上的优势，正是应该为公司作出贡献的时候，本应该成为公司发展的中流砥柱，然后这一部分人群却是离职率最高的。表3.1美邦公司近四年中青年离职情况汇总年度24-34岁离职人数占总离职人数的比值20165367.08%20175970.2%20186573.03%20196773.6%第四，优秀员工离职率高。根据美邦公司给予的资料，我们发现离职率高的多是一些优秀员工，只有少部分刚刚进公司的新职员，这一部分人员的流失，给公司带来的损失是巨大的。（三）美邦公司员工忠诚度存在问题我们对美邦公司的员工进行了问卷调查，总结归纳了该公司员工忠诚度低的几个原因：第一，公司没有完全形成有效的激励机制。首先表现在职工薪酬福利不高上，美邦公司给员工发放的工资奖金等比较低，而薪酬是职工最基本的要求，薪酬的高低往往决定着员工工作积极性的高低。其次，从问卷调查上可以看出，美邦公司没有注重满足职工的个人需求，给职工安排的学习培训的机会较少，使得职工不能更快更好地掌握工作技能，对未来发现失去信心，当员工感觉到公司不重视对自身的培养时，忠诚度必然会降低。第二，员工归属感不强。根据调查问卷的结果，我们发现美邦公司员工的忠诚度处于一般水平，尽管员工对于高层管理者是认可的，但是公司的管理者并没有足够重视员工的忠诚度，在日常的经营活动中，美邦公司并没有特别关心员工，没有积极与员工进行交流，没有关心员工的个人发展，导致员工没有归属感，对企业没有认可感，这样就不可能要求员工全心全意为企业服务了。第三，职工的信心不足，对于企业的未来不确定。这是由于公司没有建立起正确的价值观所导致的。所谓价值观制度，即以正规的制度体系来表达公司的价值追求，职工要完全遵守这些要求，从而将无形的价值追求变成有形的实际行为，同时这些理念会在行动中逐渐得到加强。现代公司管理的重要特色之一就是将价值观念制度化一直以来，美邦公司都以打造成为洛阳地区最大，最有特色的食品加工类综合性企业为目标，随着十几年来的努力，该公司虽然有发展，但是公司的前景并没有得到公司员工的认可，也就是说员工并没有跟企业有同样的目标同样的憧憬，再加上近些年来，同行企业数量增多，竞争力提高，更加导致了员工对公司发展前景缺乏信心，不看好。四、美邦公司员工忠诚度的影响因素(一)影响员工忠诚度的企业内部因素1.绩效考核的不公平我国长期执行计划经济，这对美邦公司落实绩效考核产生了一定的负面影响，在评定职称、职位晋升、能力评优等工作上往往无法做到科学客观评价，多由高层管理者主观断定，没有一个公平的制度来保障考核。此外，就考核标准来说，美邦公司没有做到量化，多是由高层管理者主观判断。没有量化的表现为没有对岗位考核的指标进行详细的划分，量化的指标过少，导致了考核失去了原有的价值，不能真正反映出企业职工的工作情况，考核的非量化导致彼此之间不能进行比较，体现不了公平性，公平性得不到体现，就无法对员工进行激励，也就不能激发员工的创造性，在这种情况下，不免会导致员工的工作效率偏低。2.缺乏良好的企业文化美邦公司长期以来的经营形成了一定的特点，具体表现为企业的项目部门独立性比较强，员工频繁的流动，有些员工甚至长期在公司外面施工，导致这部分员工的文化生活和精神修养都比较匮乏，此外，美邦公司对企业自身的文化建设也没有加以关注，企业不进行文化活动。普通员工与管理者缺乏必要的沟通，这就导致普通员工不能对公司产生100%的信任，而且在企业没有回到家的感觉，总觉得是在一个陌生的地方，容易产生陌生感。因此，为了提高美邦公司的员工对公司的忠诚度，对美邦公司的企业文化与员工忠诚度之间的内在的关系进行分析和探讨是很关键的环节。通过对美邦公司企业文化得分进行调查分析，得出如下图所示结果，其中各项的正常值2.5分，最高分为4分。图4-1美邦公司企业文化得分图通过这幅图我们可以看到：就企业文化的平均值来说，只有1.53，从左往右这四个选项分别为:“我对公司的企业文化价值观有一定了解和认识”；“我所在公司的文化很优秀”；“我非常认同公司的企业文化”以及“我对公司有归属感”，得分分别是:1.78、1.47、1.45、1.40，这些数据显示，该公司得各项分值都要低于正常值2.5，从这可以看出，该公司员工对公司得文化没有充分得认识，无法正真从内心来接受公司的文化价值观，正因为如此，员工对公司的情感依赖低，对企业没有形成归属感，这也是导致企业离职率高和忠诚度低的重要原因。根据这份统计数据结果我们得之，公司的员工并没有普遍接受该公司的文化和价值观，这也是导致该公司职工教低忠诚度的重要因素。因此，为提高该公司职工对公司的忠诚度，必须立即开展公司文化的建设与管理活动。3.员工培训和职业生涯规划缺失企业对员工进行必要的职业培训，并给员工提供进修的机会，对提高员工的技能以及工作效率是有好处的，这也会提高员工对企业的信任。在提高企业职员工的能力以后，企业还需要为员工提供良好的职位晋升空间和职业发展前景，帮助企业员工完成自身的职业规划。只有通过这样的方式，才能够让人才留在公司里，提高企业职工对企业的忠诚度。经过深入研究美邦公司职工的忠诚度，我们得知美邦公司的职工培训以及个人发展情况如下。根据对职工忠诚度的调查，我们得之美邦公司的个人发展以及员工培训的相关情况如下：图4-2美邦公司员工培训和个人发展情况根据图4-2，“员工在公司参加进修的机会”这一项的得分数是最少的，只有1.26，比正常情况下的2.5分要低出许多，这份统计结果证明该公司员工获得进修的机会是不多的，这是导致职工忠诚度低的重要因素；就“在公司有一条明确的职业生涯发展道路”这一选项来说，分数也只有1.52分，这证明企业在对员工进行职业生涯规划这一块关注的不够，员工没有工作的动力，做得好与不好没有区别，对企业没有形成责任感；关于个人才能发挥以及员工培训这两个方面的分数都在1.75上下，这些情况都证明该公司没有充分让员工的能力得到发挥，遏制了员工的工作积极性。4.薪酬福利分配不公平双因素理论的角度来说，薪酬福利作为是保健因素，不能对员工进行激励。然而适当调整公司的薪酬制度，也能够在一定程度上对员工起到激励作用，激发员工的工作主动性和积极性。为此，企业如果具备科学合理的薪酬福利制度，可以起到保健的作用，减少企业职工对公司的不满；也可以起到激励的作用，提高员工对企业的满意度。总而言之，企业职工忠诚度的重要影响因素之一就是薪酬福利。根据问卷调查的结果，就美邦公司的薪酬福利情况制作出下面的表格（见图4-3）：图4-3美邦公司员工薪酬福利得分图通过这幅图可以看出，就员工对工资的满意程度来说，分数只有1.23，比一般值2.5要低了一大半，这种情况证明美邦公司没有满足多数员工对工资的期望值，“公司薪酬与同行业相比具有竞争力的”这一项的得分也比较低，仅为1.7，这个结果也证明与同行比较起来，该公司的薪酬水平不具备优势，这些因素都会降低员工的忠诚度，如果有企业提供更好的待遇，员工离职的可能性也特别大；就公司工资分配的公平性这一项的得分也比较低，只有1.14，这证明企业员工的投入和回报不相符，员工得不到应有的报酬，就会降低对公司的忠诚度；就满意公司福利的分数来说，只有1.57分，证明只有提高公司的福利，才能够提高员工的忠诚度。(二)影响员工忠诚度的外部因素这方面的作用以社会作用为主，所谓的社会作用也就是我们日常累积的信用情况，公司的经济能力，还有一个组成部分就是政府提供的法制规范。其中第一个，即信用和忠诚的关系最强，因为如果信用不存在，忠诚就是毫无意义的。社会信用作为美邦公司展现在外界的一种形象象征，由于信用对忠诚会产生很大的影响，所以信用越高，那么职工的忠诚度也会越高，两者是绝对的正相关的关系。第二个就是经济方面，这方面对忠诚的影响是间接的。它首先直接作用的是公司的效益以及经营状况，然后公司的经营状况再对职工的忠诚产生作用。最后就是法制法规，美邦公司要取得好的经营，则良好的法制法规是不可或缺的。若拥有足够好的法制状况，那么美邦公司就等于得到了一个确定的保护罩，从而职工内心会获得安全感，有利于增强职工对公司的忠诚。社会环境的影响对一个公司来说是积极的，如果是正面的，则对公司在领域内树立良好的外部信誉有重要的提升作用。当公司在整个领域内的外部信誉上升，则有利于激发公司的潜能，使得职工对公司的前景更有信心，不会轻易的跳槽。另一方面，美邦公司所在的地方，对职工的忠诚也会产生作用，当公司处在良好的地区，则职工上下班就比较方便，生活、娱乐情况就比较好，买东西也不用愁，所以与其他公司相比，职工会更愿意选择这样的公司。公司的内部因素最重要的是公司文化氛围，因为它是公司的支柱所在，会直接作用这个公司职工的整体感，做事方式，以及对公司的认知，它可以使得职工更团结，从而提高对公司的忠诚。五、提高美邦公司员工忠诚度的对策(一)建立公开合理的依据绩效来进行考评的制度第一步，要使公司的绩效考评体系得到完善。为了使整个评比过程公开化、透明化，则可以通过对公司的管理部门人员以及普通公司员工采取不一样的考评方式。详细考评模式如下面的表5.1：表5.1管理人员考核程序表考评对象考评周期考评的具体依据考评具体方式公司中层管理人员全年以做好全年本职策划工作为基础、上班职责/各部门整体绩效公司考评小组（由公司人力资源部门起带头作用）所有公司管理人员全年以做好全年本职策划工作为基础、上班职责/各部门整体绩效具体施行工作由所属单位或者相关主管部门执行首先要对考评的范围和评比标准进行审查。因为要保证绩效考评最后的结果是绝对公平化，所以必须要严格遵守公司考评制度。影响公平的因素有很多，其中就包含考评的整体、具体方式和评价体制。公司各个部门的人员有自己各自的职责，其中，中层管理人员和一些普通员工就是有很大职务差异的。有以下几点建议：①对于公司的中层管理小领导、项目经理的考评建议将直接通过公司的人事部门进行执行。具体的模式为“本人亲自述职＋群众反馈＋领导评比”。对公司的中层管理人员和项目经理，在考核内容上要从品德、能力、勤奋和业绩四方面出发。其中，品德考察其道德修养、政治素养、职业道德和敬业精神；能力则主要为业务能力和管理团队的能力；勤奋则是其个人的工作主动性、出勤率、热情度等；业绩体现在绩效考核中，对其具体任务是否完成以及完成质量等进行测评。②对公司中的一般员工，让各部门根据上面要求统一展开各自考评，考评的方式可以讲领导考评、同事评价和自我评价结合起来，从而多层次反映一个员工的能力和素养。所有评价和考核中涉及的考核者要予以记录(二)建立良好的企业文化企业文化创造归属感，培养员工的主体意识。这种理念已经为很多管理者虽认同并熟练运用到企业管理中。美邦公司在公司文化的培育上，此前缺乏重视，现下则遇到了不小的困难。对此，我们需要在加大对公司文化进一步创造的基础上，还要注重加强职工对它的参与和熟悉，只有员工全面深入的熟悉了公司的文化，才能很好了解公司发展，并更忠诚这个公司。首先，加强优秀企业文化的宣传。比如说，对公司发展历程中融入和产生的优良传统和作风进行总结提升，对公司发展过程中的先进人物和正面形象抽出汇总，然后对这些材料进行精心编撰后，加强在公司个地方展示和宣讲，并可举办相关的征文、演讲、比赛等活动，从而传播公司的这些先进文化和先进人物形象，特别是要对刚进入公司的新员工多进行这样的培训和渗透，从而使员工能快速融入到公司文化中。其次，员工本身也是企业文化的创造者，我们不仅鼓励员工在克忠职守中无意识地创造企业文化，更鼓励员工积极投身创造文化。此外，满意的客户首先要基于满意的员工，员工心里不高兴，就很难对客户完美地服务。所以公司的管理者要让员工对自己的工作和生活环境满意，不仅仅在硬件上，更是在软件上，也即精神层面。管理者要经常下基层，深入到员工当中，与员工们交流并切实关怀他们，从而使员工们能够感受到管理者对自己的重视，从而对公司更忠诚。(三)加强员工培训美邦公司砸进一步建立起全员岗位培训体系同时，还要加紧对员工的培训，特别是在培训中存在的一些显著问题给予完善。首先，企业的培训要有针对性，特别是在组织培训过程中，要能调动员工学习的积极性，否则这对双方都是一种资源的浪费。其次，美邦公司的员工大多数为21岁到30岁之间，这个阶段的员工看中发展空间更多于薪酬数额。因此，对这个阶段的员工提供最充分的个人发展空间，能让他们在岗位上发挥最大聪明才智，使他们能自我实现，并得到充分成就感，这是最能留住这个年龄段员工和提升其公司忠诚度的方式。因此，在对员工进行物质激励的同时，也要对他们进行精神激励。满足他们的物质需求时，也要满足他们的发展需求。针对员工不同职位，以及他们在发展中所追求的不同目标，公司应该具体制定不同的培训模式和培训目标。针对刚毕业的大学生，一方面是因为这个群体认识社会不够，当现实与心中所想冲突时，就会感到挫败；另一方面是当自己不被他人赏识时斗志尽无；最重要的一方面就是对工作的挑三拣四，觉得自己学历够高，做不到对自我正确的评估，这就不利于他们的进步。只有经过一段时间的调整后，这个群体才能对自己有正确的评估，然后再想到事业规划。(四)建立科学合理的薪酬体系每个人之间都有差距，每个人对公司的有用程度不同，按照对公司有利，让员工满意的制定薪资标准是最妥当的。最公平的就是给员工设置底薪，按照员工做出的业绩为其加以提成，做的多做的好的员工得到高薪资，这是员工和公司的双赢。于此同时也要参考同样的行业其他公司差不多职位、员工的薪资。首先，薪资体系的设计一定公平，同时又要有挑战性，一方面公司要根据自身盈利状况和对岗位的评估给出各个岗位应该获得的薪资，并合理设计薪资发放方式，从而激发员工的工作热情，有动力通过努力工作来获得自己应有的报酬，一方面能在社会中生存，另一方面能让其自身的社会价值和个人价值也得到体现。另一方面，薪资的设计也要参考美邦公司所在行业其他同水平公司的薪资，选择合适的薪资，过低的薪资一定不能吸引到优秀的人才加入进来，也是对人才的一种不尊重和不认可。其次，薪资制度要能够体现内部公平，尤其是在绩效考核和同岗同酬问题上要把好关。美邦公司一定要正视这个问题，对考核制度重新梳理制定，对绩效奖金的评定和发放制定标准化的程序，从而使绩效考核能尽量透明，让员工能横向对比，使绩效分数与员工心理预期大面上一致。再次，美邦公司需要对公司福利体系进行改进。美邦公司目前单一的福利政策已经不能适应现有需要。公司应该对现有的福利政策完善和补充，通过对员工意见的调查和对员工情况的分析，包括对整体成本的核算，从而制定出对公司来说在承担范围内，对员工来说又能各得所需的灵活弹性的福利政策体系。此外，员工通过参与到公司福利政策的重新规划的过程中，也会增强自身主体意识，增强自己作为主人公的意识，从而对自己的工作岗位更具有责任感和上进心。六、结论与展望本论文结合了国内外关于企业与员工管理的研究成果，以美邦公司的员工忠诚度作为研究的出发点，先是了解了忠诚的含义以及员工忠诚给企业带来的效益，并运用相关的管理学知识，结合科学的研究方法，分析说明了美邦公司加强员工忠诚度的必要性，并从实际出发，结合美邦公司的实际状况，对员工忠诚度进行因素分析，从而得出提高美邦公司员工忠诚度的对策建议。通过文章研究得出以下结论：（1）分析了美邦公司员工忠诚度存在问题，包括公司没有完全形成有效的激励机制、员工归属感不强、职工的信心不足，对于企业的未来不确定。（2）阐述了影响员工忠诚度的企业因素，包括绩效考核的不公平、缺乏良好的企业文化、员工培训和职业生涯规划缺失、薪酬福利分配不公平、外部环境等。（3）提出了提高美邦公司员工忠诚度的对策、建立公开合理的依据绩效来进行考评的制度、建立良好的企业文化、加强员工培训、建立科学合理的薪酬体系尽管这一次的研究取得了一定的成果，但是员工的忠诚度是每一个企业都需要面临的课题，这一课题仍然存在着很多问题等待我们去解决，还有很多需要研究的地方。而这次的研究还处在理论的阶段，还没有把理论成果运用到实际中去，因此没有办法知道本文的理论成果是否适应美邦公司的发展状况，而在实践的过程中可能会面临一些新的问题，应该及时作出调整并解决。参考文献[1]齐壮力，程秋梅.企业员工忠诚度调查与提升策略研究[J].河北企业，2019(4):145-146.[2]冯巧云.EAP视角下企业员工忠诚度提升策略研究[J].天津商务职业学院学报，2019，4(1):32-35.[3]乔小亲，曾旗，QIAOXiao-qin，等.互联网企业员工忠诚度的影响因素及提升策略研究[J].物流工程与管理，2019(06):176-177.[4]孙一.小微型民营企业员工忠诚度提升策略研究[J].山西农经，2019(12):68-69.[5]龚保臻.提升知识型员工忠诚度的策略研究[J].考试周刊，2019