D县基层公务员工资福利政策研究

PAGEPAGED县基层公务员工资福利政策研究内容摘要基层公务员虽不参与政策制定，却对政策的执行及实施起到直接的促进或阻碍作用，在进行公共服务、行使公共权力时存在一定的、不能被有效监督的“自由裁量权”。合理的工资福利能够有效约束基层公务员的贪腐行为，是加强公务员廉政建设的重要保证，因此对基层公务员工资福利政策进行系统研究具有一定的实践意义。本文通过对D县基层公务员工资福利政策现状调查分析，总结出其现存的政策落实力度不够、层级间收入差距较大、政策正向激励功能弱化、部门间配合协调不到位、体制内外认知不匹配等突出问题。提出相应措施，为D县基层公务员工资福利政策的完善提供有针对性的可行性建议，同时也可以为国内其他地区基层公务员工资福利政策的改革提供借鉴。关键词：工资；福利；基层公务员；政策

目录前言 3一、D县基层公务员工资福利政策现状 3（一）D县公务员基本情况介绍 3（二）D县工资福利政策政策现状 3（三）D县工资福利政策执行效果调查 4二、D县基层公务员工资福利政策执行中存在问题 6（一）政策执行力度不够 6（二）执行过程中层级间收入差距较大 7（三）执行过程中正向激励功能弱化 7（四）执行中部门间协调配合不到位 8（五）执行中体制内外认知不匹配 8三、完善D县基层公务员工资福利政策执行的建议 9（一）政策调整匹配实际需求 9（二）建立科学合理分配模式 9（三）发挥政策正向激励作用 10（四）加快法治化建设进程 11（五）提高决策科学化水平 12结论 13参考文献 14

D县基层公务员工资福利政策研究前言基层公务员是D县社会治理的基础性力量。近年来，D县为落实中央加强基层干部队伍建设的要求，进一步规范基层公务员工资福利的发放与管理，出台了一系列政策，在取得一定的成效的同时也遇到了诸多问题。本课题选取基层公务员工资福利这一角度，立足于D县的区域实际，深入探究其相关政策在执行上存在的问题，有利于充分发挥工资福利对基层公务员的激励作用，进而稳定基层公务员队伍。一、D县基层公务员工资福利政策现状 （一）D县公务员基本情况介绍D县是连云港市的南大门，县域总面积1030平方公里，人口83万，辖11个镇238个行政村(社区)，3个工业园区，2个农业园区。共有县级党委机构13个，政府工作部门26个，党委政府直属事业机构7个。在上述的46个机构中，正科级机构45个，副处级机构1个。据统计，2019年D县共有在职公务员1910名。其中县级机关1619名，乡镇机关291名。D县公务员队伍在数量上趋于精简，人员结构不断优化，人员素质持续提升。（二）D县工资福利政策政策现状1.工资方面在工资方面，目前D县执行的是《公务员法》对公务员工资的相关规定。在工资及津补贴标准方面，现行的工资标准为2018年7月的国家标准及2016年7月执行的地方性标准。D县公务员现行每月上下班交通费补贴标准为200元，随工资一起发放。出差交通补助标准为县内20元/天，市内80元/天，根据实际工作安排，由本人填写公务出差单及差旅费报销单，经科室负责人、分管领导及主管领导三级签字后由财务部门予以报销。自2016年1月起，D县实行公车改革。按照职务级别对公务员发放公车补助，科员级发放标准为500元/月，科级干部发放标准为650元/月，县处级干部发放标准为1040元/月。部分保留公务用车的单位（主要是乡镇）主要领导不发放公车补助，不保留公车的单位如需要使用公车，可从机关事务管理局的公车平台按规定申请。自2017年1月起，D县开始发放住房补贴。发放金额的核算方法为（基本工资+津贴补贴+1000）*0.15,—般按月随工资发放。自2015年1月起，D县对固定工作地点位于乡镇（不含街道）的工作人员实施乡镇工作补贴。根据乡镇情况、乡镇实际工作年限等因素，以十年为一档，60元为档差确定发放标准。对在“城关镇"实际工作年限不满十年的，每月发放200元，乡镇实际工作年限每增加一档，发放标准增加60元，金额上限为380元；对在其他乡镇实际工作年限不满十年的，每月发放260元，乡镇实际工作年限每增加一档，发放标准增加60元，金额上限为440元，每月需要正常工作考勤满20天方可发放当月补贴（法定节假日除外）。冬季取暖费是对职工冬季取暖支出费用的补偿，目前D县执行的标准为1000元/人/年。2.福利方面在福利方面，D县公务员福利部分主要体现为工会规定的职工集体福利支出。主要政策为苏工发[2018]13号文件《基层工会经费收支管理办法实施细则》规定的相关内容，如过节费、生日福利、结婚、生育、生病、退休、去世等慰问等。发放形式可以为实物或固定地方需按时领取的提货凭证，但不得为现金、购物卡、代金券等。D县公务员奖金部分除了年终一次性奖金外，主要包括目标考核奖和绩效考核奖。其中目标考核奖主要奖励单位领导班子和相关责任人员，一般不会发放至基层公务员。绩效考核奖指发至所有工作人员的奖金。按照各单位考核等次，拨付各单位一把手人均绩效奖，其余人员绩效奖根据自身职级和内部考核等情况由各单位自行配套，但发放标准不得高于相关层级上限，即“限高不限低”，财政部门每年按上一年度考核结果及在职人数拨付足额预算，具体发放金额由单位自行决定。一般设定合格单位办事员绩效考核奖金额为发放基数，通过职务级别系数和单位考核等次系数进行调节。按照普通公务员、中层干部、班子成员、党政主要领导4个层级，分别以1.0、1.5、2.0、3.0的系数发放绩效考核奖金。同时公务员年度考核优秀人员比例按单位上一年度在考核中取得的等次，一等奖、二等奖、三等奖以及良好单位分别上浮30%、25%、20%、10%,不合格单位下调20%o据工资年报统计结果，2019年度D县公务员年均工资收入7.3万元，年终一次性奖金人均0.3万元，绩效考核奖人均1.5万元，年人均总收入约9.1万元。（三）D县工资福利政策执行效果调查本次调查对象的主要范围是工资福利最具普遍代表性的D县基层综合管理类公务员。符合调查条件的人员为截至2020年6月30日仍在编在岗的，职务职级为县处级以下的公务员。针对符合调查条件的D县基层公务员进行了问卷调查。由于单位编制结构存在一定的层级性，因此选择采取PPS抽样法。通过随机抽取5个县直机关单位，3个乡镇机关为样本，对样本内共计170名公务员进行问卷调查。本次共回收网络问卷170份，回收率达到100%。其中有效问卷数量为162份，剔除填写不符合规范的废卷后，有效回收率达到95.7%。从D县调查对象的工龄分布情况可知，自2008年公务员“逢进必考”政策在D县逐步落实后，公开招录使得公务员的入职出现了一个高峰期。这些考录的人员大部分较为年轻，以应届毕业生为主力，录取当年不超过35周岁，且学历层次较高，一般为大学本科及以上学历。这些公务员的入职不仅提高了D县基层公务员队伍的整体素质，优化了队伍结构，也从很大程度上缓解了D县公务员结构趋于老化的问题。图2-1D县调查对象的工龄分布情况本调查问卷中的收入主要指每月实际发放至工资卡内可供公务员自由支配的金额，在工资核定数上扣除住房公积金、医疗保险、养老保险、职业年金及个人所得税，包括房补、交通补贴、公车补助及岗位特定的津补贴等补贴金额。由于从2015年起，D县实行县以下职务与职级并行政策，存在部分科员级公务员享受四级主任科员工资待遇，副科级公务员享受二级主任科员工资待遇，正科级公务员享受四级调研员工资待遇。因为本次问卷调查的主要目的是了解D县公务员的实际薪酬水平，所以取其实际享受的工资待遇作为调查样本是合理的。图2-2D县调查对象的收入分布情况从图2-2与2-3对照可知，D县公务员收入与其享受工资待遇级别呈正相关。通过统计可以看出，试用期人员在试用期内收入低于4000元，科员级工资集中在4000-5500元之间，副科级工资集中在5500-6500元之间，正科级工资集中在6500-8000元之间，副处级工资在8000元以上。除了部分职务较高及工龄相对较长的人员，绝大部分公务员的收入处在5000-6500元之间，这与工资部门制定的工资标准表金额相符。图2-3D县调查对象享受工资待遇情况从薪酬满意度调查结果来看，满意以上人数共40人，占比24.7%,—般态度共25人，占比15.4%,不满意及非常不满意人数共97人，占59.9%。说明受查对象对D县公务员的薪酬满意度普遍不高。图2-4D县调查对象的薪酬满意度情况55名被调查人员认为工资收入可以让其过得很富裕。43名被调查人员认为工资收入除了正常开支外略有结余，37名被调查人员认为工资收入只可以基本维持生活，其余32名被调查人员认为工资收入不能维持其基本生活。从调查结果与被调查人员的年龄相关度来看，越是年长的人员越觉得工资收入富裕，越是年轻的人员越觉得收入对生活的支撑作用不足，造成这种结果的原因一方面是出于消费观念的不同，年轻者刚进入社会对物质的需求量远大于年长者，且大部分人员缺乏勤俭持家的理念。另一方面是由于年长者大多早已完成生活资本的原始累积，没有受到高房价等的冲击，且由于工资福利的增长与工龄直接挂钩，越是年长工资收入水平越高，所以年长者普遍觉得工资收入很充裕。与企业同等职位级别人员相比，收入基本持平，但加权考虑公务员受教育程度等人力资本因素，公务员实际收入水平相对偏低。80%的被调查人员认为工作收入与自己对工作的实际付出和个人能力不相匹配，付出的劳动没有通过工资收入得到充分的认可。仅有3%的人认为自己的收入与实际能力相匹配，88%的人认为自己的收入应为现在收入水平的1-1.5倍，9%的人自己的收入应为现在收入的1.5-2倍，调查结果显示，越是学历高的人员越觉得自己的收入不合理。73%的被调查人员认为公务员薪酬水平应该与企业同等职位收入水平持平，27%的被调查人员认为公务员薪酬水平应该是企业同等职位收入的1-1.5倍。从此次问卷调查内容来看，能够反映D县的实际情况且符合本次调查的需要，能够为进一步进行调查研究提供良好的数据支撑。二、D县基层公务员工资福利政策执行中存在问题（一）政策执行力度不够目前D县暂未进行优秀公务员嘉奖及三等功的奖金发放，也没有对优秀公务员实行疗养等政策。公检法等机关由于工作任务重、人员短缺、突发状况多等原因，按年初制订的年休假计划正常休假的难度较大，按规定应该予以补休或发放应休未休年休假报酬，D县虽然印发了相关文件却并未执行应休未休年休假报酬的申报及审批工作。而乡镇补贴部分，D县北陈集镇一直无财政经费履行发放。取暖费、探亲假往返路费等基本福利还有少部分单位没有执行到位。津补贴标准偏低加上部分工资福利政策执行不到位，使得D县公务员整体收入与实际需求不匹配，也直接导致D县连续几年陷入检法两院招录基层公务员出现无人报考而导致岗位被迫取消的窘境，且每年都有通过司法考试或具有研究生以上学历的基层公务员主动辞去公职。D县基层公务员对工资政策调整的需求主要表现在两个方面：一是与国家标准或周边县区的执行标准保持在合理的差距之内。但是从这一点看，工资待遇的调整，均未符合基层公务员的预期。二是调整力度虽然符合公务员平均基本生活保障需求，调整过程中有些补贴甚至出现了倒挂及负增长现象。（二）执行过程中层级间收入差距较大在工资方面，班子成员月工资平均数5721.1元，奖金在3.26-4.31万元之间，人均3.7万元，其中目标考核奖0.3-1.19万元，绩效考核奖2.88-3.12万元。普通公务员月工资平均数4718.24元。由于目标考核奖部分仅奖励单位领导班子成员和相关责任人员，不涉及普通公务员，因此仅从D县公务员绩效考核奖角度来研究。2019年D县按照合格单位办事员1.2万元为绩效考核奖发放基数，以一等奖单位为例，办事员奖金为1.56万元，其党政主要领导奖金高达4.68万，相差3倍，这里还没有加上仅对单位领导班子和相关责任人员进行发放的目标考核奖的金额，且由于D县地方历史遗留问题，乡镇编制普通公务员均未参与绩效考核奖金的发放。由此可见，基层普通公务员与领导层级公务员绩效考核奖奖金差异甚大。在福利方面，根据D县的相关规定，基层公务员按照地区经济发展情况享受福利待遇。但是在实际的执行中，仍然存在层级之间收入差距过大的问题。基层党政主要领导在出行、晋升、法定假期、医疗保险、养老保险、伤残保险及计划生育方面的福利、住房津贴、交通费、工作餐等方面均享有较高的优先权，而普通的基层科员并不具有这些优先权。尤其是在职位晋升、保险、出行、工作餐等方面，与领导干部差距较大。根据D县政府相关文件和D县统计局发布的数据,2019年,D县基层公务员群体当中，班子成员的福利支出金额达到826.71万，人均5.47万，而非班子成员支出金额为1745.27万元,人均2.1万元，差距在2.5倍以上。（三）执行过程中正向激励功能弱化以工资政策中的乡镇补贴及公车补助为例，距D县城关镇新安镇最远的堆沟港镇与最近的李集镇地理距离相差65公里，由正常上下班产生的交通成本差异甚大，但却享受同一标准的补助金额。另乡镇补贴以十年为一档，60元为档差，补贴金额按乡镇工作年限不同每月发放200至440元不等。与政法津贴等相比，档次区间设置过大且补贴金额偏低。以公务员加班补贴为例，基层工作面广量大，经常会有特殊紧急情况、突发事件或是其他确需临时加班才能完成工作的情况。根据《公务员法》的相关规定，公务员在法定工作日之外因为工作需要而进行加班工作的，可以进行相同时长的补休。如果因其他工作安排不能正常进行补休的应给予一定金额的加班补助。但是目前上级有关部门还没有具体操作口径，D县也未在县级层面制定相关执行文件，虽然也有少数单位根据本单位实际情况制定了相关办法，但这些办法大多各自为政，随意性较大，不具有刚性约束力。D县大部分单位对福利政策的解读不够透彻，没有对相关文件进行充分的学习和理解，导致领导层不能有效分辨福利项目是否合理，于是在发放问题上不敢“轻举妄动”，使得部分福利政策成为机关事业单位工作人员的一项“纸上权利”并未落于行。据统计，目前D县企业年均举办工会活动七次，而机关事业单位年均举办工会活动不超过三次。虽然总工会明文规定，各单位工会每月可举行一次活动，每次奖励不超过三分之一的员工，奖金人均不超过300元。但存在很大一部分领导过度重视社会层面的评价，认为公务员应该重“劳”轻“逸”，经常性在机关单位内部举办工会文娱活动，“不务正业”且有变相发放福利之嫌，会在社会上产生负面影响，于是能免则免。目前已正常执行发放的均为住房、医疗等由各主管部门已明文对发放要求进行详述的基本保障项目，这些项目不仅在发放范围上“人人有份”且标准“毫无二致”，并没有根据本县公务员工作和生活的实际需要加以改进和进行弹性设置。同时，由于货币化的福利部分因与正常工资按同一财政渠道进行合并发放，使得很多不了解工资福利具体政策的公务员认为国家的一些福利只是工资构成的固定部分，是个人应该享受的权益而并非激励成分，因此导致福利的正向激励功能未得到充分发挥。（四）执行中部门间协调配合不到位由于人事权与财权分立，大部分单位分设人事科室及财务科室。由人事科按照政策文件精神对单位人员工资进行调整，通过工资审批部门核定后再将调资花名册转交财务科室通过财政内网进行申报进行发放。自2015年8月起，D县机关事业单位工资的调整均通过“综合管理系统”程序进行操作，各单位根据分配的账号及密码通过人社专网或政务内网在浏览器中输入固定的网址，登录本单位客户端后进行操作。根据综合管理系统设置好的计算程序，在操作正确的情况下，得出的测算结果十分精确，所以在进行纸质表审核时一般不会采取逐个重新计算的方式，而是通过与上一次审批过的底根进行校对。由于单位人事科室人员变动较为频繁，很多人业务刚上手、政策文件精神还未系统吃透便被调整岗位，没有做好工作交接与存档材料转移，导致工资调整存在因年度考核结果录入不全造成的漏调以及岗位信息维护错误产生的误调，而且这种错误只有在单位人员与本单位或其他单位同等条件人员自行进行收入比对时才会被发现并进行纠正，由于大众对工资的关注度普遍较高，所以出现一次错误，影响可能被扩大数十倍，极其容易造成单位人员对工资发放准确度的不信任。这种不信任感同样会给人事部门从事工资业务的人员带来很大的工作压力，于是科室每进新人便急于将“烫手山芋”转让，而新人懵懵懂懂，接手一堆文件与底根，对单位人员具体情况一无所知，甚至分不清何为领导职务、何为职级，只凭单位内部称谓就盲目断定。具体操作起来，问的多遭人烦且有能力不足之嫌，问的少胡乱蛮干更容易出错，此类种种原因造成工资业务条线难出能手、熟手的恶性循环。（五）执行中体制内外认知不匹配D县在经过数次基层公务员工资福利政策调整后，产生了两个方面的问题，一是内部认知问题，二是外部认知问题。在内部认知上面，根据相关的调查，超半数的基层公务员认为工资福利待遇过低，而在外部认知上，大部分的其他行业从业者认为公务员工资福利待遇水平越来越高。这种内部与外部的认知偏差，形成了逻辑上的混乱，在影响基层公务员工作积极性的同时，也影响了外部评估。中央层面一直呼吁解决体制内外感观的失调问题，这也是D县面临的焦点问题。根据D县统计局主要经济指标的统计结果，D县基层公务员的收入增长比例并未达到这么高的水平，这与外界的认知存在严重的不匹配现象。在D县本科毕业生收入情况统计中，基层公务员的收入水平相较于其他行业，只处于中等水平。在增长率方面，增长水平根据职务水平的不同，虽然存在较大的差距，但是整体上也处于中游水平，这与D县基层公务员工资福利制度改革之前的水平相比基本持平，但是却产生了社会认知的巨大反差，这与公务员工资福利政策信息公开透明程度不够密切相关。三、完善D县基层公务员工资福利政策执行的建议（一）政策调整匹配实际需求1.建立市场化的增长机制第一，D县目前仍然属于欠发达地区，所以在公务员工资福利方面，综合考虑设置基层公务员特殊福利以及地区附加津贴，使D县基层公务员工资水平与社会平均工资水平的差距保持在合理的区间，避免出现基层公务员工资收入水平与社会同类人员的市场价位严重脱节。第二，在福利待遇上，D县可以参考江苏省相关的文件，并且结合市场化的原则，进行合理的设置。比如可以参考日本经验，对工资福利部门进行明确的划分，然后制定合理的评价标准。可以参照工资标准的设置，将福利待遇划分为不同的等级。同时，为了弥补工资等级机制的问题，在福利等级的设置上应当避免考虑工龄、职位等因素，只根据个人能力以及工作表现酌情发放。此外还需要建立加班补贴等配套制度，弥补制度上的缺失，增强基层公务员工作积极性。2.建立健全基层公务员职位分类制度首先，根据工作性质不同及承担社会责任不同，可以将公务员划分为一般文职和领导职进行分类管理。对于基层公务员职位更倾向于可细化、可量化、重实效、重事务，根据岗位职责和工作性质，结合单位“三定方案”，对基层公务员实行职位分类。在工资福利政策制定时实行分类薪酬，深入考察每个岗位的具体工作情况以及工作内容、加班情况，合理的设置工资福利，避免“一刀切”现象。比如对于文职类岗位，由于D县的面积较小，基层公务员文职类岗位的工作量相对较小，所以可以执行较低的工资标准，这与市场文职类工资情况基本相符。对于技术类岗位以及领导类岗位，按照一般企业的市场化标准，这类岗位对个人的能力要求较高，所以可以适当的提高基本工资以及福利标准。其次，对高、精、专的专业技术类公务员岗位的待遇可以按照D县“高层次人才引进计划”的标准执行，不必与普通基层公务员执行一致的工资福利标准。如此一来，可以吸引更多的人才加入到基层服务当中。比如在自主购买住房、子女入学升学、配偶随迁等方面提供“人才购房补贴券”等有力的政策支持与帮助。还可以通过提供人才公寓、临时交通工具的方式解决引入人才的基本生活问题，借以提高人才的留用率。最后，可以探索将聘任制公务员与考任制公务员的使用相结合，实现公务员队伍的专业化建设。还可以采取购买社会服务模式对公务员的部分职位，例如公车司机、机关文印及服务人员等进行有效替代，从而降低工作成本，提高行政效率。（二）建立科学合理分配模式1.构建合理的工资福利结构第一，确保津补贴的协调地位。严格控制津补贴的比例范围，将津补贴控制在公务员总体收入的一定比例内，建立与工作职责相协调的津贴补贴制度。按D县乡镇经济发展差异设置统一的津补贴系数标准，避免不同乡镇之间基层公务员津贴补贴差异过大。对D县现存的津补贴标准存在不合理的地方不能“将错就错”盲目冻结，而是应该及时向上级部门申请进行适当调整，以保证津补贴标准不会出现“倒挂”、“增额不足”等不合理现象。第二，保障福利的补偿地位。县委县政府及职能部门要加大对公务员福利发放工作的统筹力度，提高福利项目的具体化程度，通过统一设置福利项目，将公务员隐形福利显性化。探索在D县实行可控范围内的弹性福利制度，解决部分福利对于某些公务员来说“鸡肋”的问题，可以根据基层公务员实际需要，自主选择有效的福利项目，例如在生日蛋糕卡的选择上可以自行选择便于购买的经营点以及自身口味偏好的店家。部分福利服务可以通过向社会购买来降低实现成本，例如在寒暑假单位职工幼儿的托管服务上采取向社会民办幼儿园竞标购买的方式，借以减少对公共资源的浪费。通过运用补偿性的福利制度不断改善和提高D县基层公务员的生活水平，乃至进一步提高物质文化层面需求。第三，稳固奖励的激励地位。丰富奖励形式，探索及时奖励等一次性政策，充分发挥公务员奖励的正向激励作用。旧的工资政策中将高定工资级别与提高基本退休费比例等作为对公务员的奖励性措施。例如D县曾因获得国家省市级劳动模范及先进工作者等荣誉称号奖励、农林一线工作奖励及独生子女政策奖励的人员而获得待遇提高的人员，因为这些政策带来的待遇增加是终身制的，所以即使人员之后调离艰苦岗位乃至退休后也能继续享受，这在一定程度上造成了内部其他人员的不公平感。这时候就凸显出及时奖励等一次性奖励措施的优越性，既能够对当下做出表率及突出贡献的公务员做出相应的表彰及鼓励，也是采用“一事一奖”，以一次性奖金形式进行及时结算，防止出现“一奖永享”现象。2.完善公务员工资调整机制首先，建立工资调查机制。由D县组织部门牵头，聘请专家、学者对工资福利调整提出建议，同时允许人民群众广泛参与到公务员工资福利政策的制订过程中，充分发挥人民群众的监督作用，积极对群众的疑问进行解释回答，消除人民群众对公务员工资福利政策方面的误解，减少政策施行过程中遇到的社会阻力。其次，完善收入定期增长机制。在保障基层公务员“五年一级、两年一档”的正常晋升的基础上，结合D县财政增长速度建立相应的收入增长机制，逐步建立起与地区经济发展、物价水平、财政收入等相协调的工资定期增长机制。最后，建立市场平衡比较机制。明确基层公务员的工资福利水平应该在整个社会阶层中处于何种地位，加强与本市同类县区以及D县国企、银行等单位职务与职级相当人员之间的收入比较。在奖励性补贴标准的设置上参照同等条件此类单位人员的收入水平进行调整，使D县基层公务员能够获得与自身价值相对应的公平收入，通过合理的待遇认可其社会贡献，增加D县基层公务员的职业自信。（三）发挥政策正向激励作用1.建立科学的绩效考核机制第一，完善现有的绩效考核模式。目前D县的基层公务员绩效考核大多流于形式，导致绩效考核的正向激励作用无法充分发挥。因而，在接下来的工资福利政策调整中，D县需要充分发挥出绩效考核应有的作用，具体可以参考武汉经验，在年度考核中，以“群众考核”为主，党委考核为辅，真正让深入基层一线工作的基层公务员获得公平的待遇以及更多的晋升机会，享受更高的福利水平。第二，明确绩效考核的标准及流程。目前D县的基层公务员绩效考核主要以文件的形式呈现，没有专门的部门对此进行核查与监督，导致绩效考核不符合基层公务员的心理预期。在未来的改革中，D县应该充分的认识到这一点。设置相应的考核、监督以及审计部门，对考核的标准、指标、内容予以明确，并且在考核完成后，给予全方位公示，避免徇私舞弊。考核要结合实践，避免表面工程，并要及时存档备查。第三，坚持定量考核和定性考核相结合的原则。特别是对定量考核中的指标设置，D县对民主测评及社会评价的指标设置上要更为直观，从而减少主观随意性。探索将日常考核和年度考核相结合，加大对日常考核的研判力度，既重结果又重过程，通过有机结合对公务员年度表现进行合理评价。建立科学合理、公开透明、运行有序的公务员考核体系，精准考核、量化考核，排除因“领导偏好”及“熟人社会”对考核的公平性和有效性所产生的不利影响，对年度考核为称职以下的人员采取扣发、减发绩效奖金的形式与考核结果形成“闭环”。将公务员奖金发放和考核结果深度结合起来，探索一次性奖金和工资性奖励相结合的鼓励激励模式。加大对有特殊贡献基层公务员的奖励力度，实行“一事一奖”、“特事特奖”等及时奖励政策，充分发挥公务员奖金对基层公务员的激励功能。2.清除冗员实现减员增效联合D县纪委、组织、人社及工会部门需要结合目前的实际情况，对违规发放津补贴及工会福利的单位进行清查，对不在发放范围内违规发放的津补贴进行回缴。严格执行纪委监委处分文件，对在审查期间的人员发放生活费。对长期病假的人员执行长病假工资，对长期无故不在岗的“吃空饷”人员进行及时的清理清退，停发工资福利，中断养老保险、医疗保险及住房公积金的缴纳，同时减少聘请不必要的临时用工，清除“挂岗”协议用工冗员。通过一系列的减员增效手段，减少财政资金的浪费，提高对财政资金的使用效率，充分将经费使用在该用的地方。

3.培训激励提高个人价值首先要重视培训的作用，为基层公务员提供充分的培训机会；其次要为不同岗位的基层公务员“因材施教”、“按需施教”，从而提高培训的针对性和实用性；最后要充分使用培训结果，对参加培训过程中成绩突出，表现良好的基层公务员给予适当的精神或物质奖励，对表现较差的进行批评及勒令重训，强化对培训结果的使用，提高培训的有效性，使培训能够充分实现提高参训人员个人价值的目的。特别是现下正处于“互联网+大数据”时代,很多工作内容需要通过网络进行操作，这就对基层公务员的能力和素质提出了新的要求。例如D县工资调整需要通过内网系统进行操作，这就要求公务员对岗位技能进行提升，对原始的工作方法加以改进，对数据治理的技能进行掌握，增强接受必要培训的意识，主动加强对自身业务的学习，注重对工作能力的提升，以“高、专、精”为工作要求，不断提高个人价值。在待遇分配上，还应充分考虑人力资本含量的不同，除了保持研究生及博士生适当提高工资标准的基础上，还应该探索将各类专业技术职称与工资挂钩，体现培训的价值。（四）加快法治化建设进程1.完善工资福利制度建设进一步明确公务员薪酬及福利体系框架，以期获得法理支持，以充分的法律保障来推动公务员工资福利制度的进一步完善及管理体系的建立。探索走法治化建设的道路，将实际工作的操作规范、应遵循的具体规则通过法律文件的形式加以明确，一方面可以减少具体执行过程中来自各个层面的阻力，另一方面可以减少执行上的矛盾，充分保障基层公务员的合法权益能够得到实现。公务员工资福利政策的制度设计还必须与发展现状相适应，即要有一定的前瞻性，对未来的变化趋势进行预判与充分考虑，也要有一定的延续性，定期对政策进行更新，使之具有弹性和适应性，这也是实现治理能力现代化的一种重要体现。2.加强业务能力建设首先，要严肃财政纪律。严格资金报销审查机制，提高“三公经费”管控能力及使用效率，严防超额职务消费占用其他资金。建立以合理消费为导向，加强党风廉政建设为中心的职务消费理念，规范各级别消费权限，通过单位内部控制及纪委监委外部监督，将消费权力关进制度的笼子，不断减少因权利寻租产生的经费支出。其次，要加强财政审计。在机构设置上，设立专门的工资福利以及财务管理部门，并且引入第三方审核组织，定期对工资福利违规发放以及财政资金滥用现象予以严肃处理。同时，设立行政复议制度，要求基层公务员对于工资福利发放不合理的部分，申请行政复议。最后，要强化工作考核。在日常工作中，对于出错率、漏报率较高以及拖沓办理的单位在目标考核中有关公务员工作的分值上进行相应的扣除，降低其单位评级档次及目标奖金发放标准，以“负激励”的方式倒逼其不断加强业务学习，主动提高工作能力及业务水平。3.鼓励岗位公平竞争积极鼓励单位内部人员参与本单位岗位竞争，充分发挥“能上能下”机制的作用，使能者上，庸者下，采取末位淘汰方式，改变干部长期任职现状。由于单位职务有限,晋升空间狭小，很容易挫伤基层公务员的工作积极性，因此在基层服务年限期满后，可鼓励基层公务员积极参与上级机关遴选，不断拓宽其职业上升渠道。D县组织部门应积极选派优秀年轻干部赴基层挂职锻炼，同时在编制公务员招录计划时，充分考虑基层对人才的需求，优先申报招录计划，以“源头活水”不断为基层岗位充实公务员力量。（五）提高决策科学化水平第一，举行群众听证会议，相关部门以及工作人员，对基层公务员工资福利予以明确，积极听取人民群众的意见，对于不合理的地方予以改革，对于不完善的地方予以补充，使得基层公务员的工资水平既可以符合群众预期，也可以符合基层公务员预期。D县基层公务员工资福利政策的制定，要密切联系实际情况,通过个别访谈的形式，向企业员工、农民、工人、教师等各个行业的从业人员进行全方位的调查，并且以基层会议的形式，逐步形成完善的、与其他行业工资平均水平相符的基层公务员工资福利水平。第二，及时进行工资福利政策公示。D县可以效仿日本，执行公务员财产公开制度。对于政策实施过程中涉及的工作目的、调整内容及人员范围，通过官网公示、张贴布告、互联网大数据平台等进行及时公开，让社会普遍了解其政策执行情况以及公务员实际的工资福利状况，以此不断消除社会偏见，避免工资福利政策执行过程中产生的外部矛盾。第三，培养基层公务员的公共服务精神。基层公务员认为自身应享受高工资高福利这从本质上就是官僚主义的一种体现。国家公务员局局长信长星说过：当公务员就不要想发财，想发财就不要当公务员。公务员的工资来自于公共财政收入，其工作内容对社会事业的发展能起多大的推动作用尚不可知，但是如果缺乏公共服务意识，那么对社会将会造成怎样的恶劣影响却是显而易见的。基层