《员工激励现状分析及完善对策研究-以S粮食购销总公司为例（数据图表论文）》12000字

员工激励现状分析及完善对策研究—以S粮食购销总公司为例目录TOC\o"1-2"\h\u10811摘要 摘要在当今我国社会市场经济迅猛发展的形势条件下,人力资源管理的基础和内涵在较为传统的意义上己然会发生明显改变。如何加强对员工的激励,增强国有企业的社会凝聚力,提高其员工的整体工作绩效,己经逐渐成为当今国有企业所需要解决面临的主要课题。通过对目前S粮食购销总公司在员工激励管理方面普遍存在的问题及出现问题的原因进行了分析,重新规划出了一套更加具备可操作性的员工激励办法。关键词：员工激励绩效考核薪酬福利一、绪论（一）研究背景随着全球化的不断推进，企业要想实现可持续发展和高效竞争，就必须依靠不断的创新来提高自身的竞争力。除了依靠战略决策在执行层面,如何调动管理员工的创新热情已经成为许多企业的一个难题,针对这个问题,如何激励管理人员,提升绩效逐渐成为学术和企业关注的焦点。本章对本文的研究背景和研究意义、研究思路和结构安排、研究方法和主要创新点进行了总结和阐述。S粮食购销总公司成立于1993年，现有员工225人。在现阶段，S粮食购销总公司在人才的引进、培养与开发能力有待提升。本文旨在以激励理论和相关理论为研究基石，对S粮食购销总公司进行充分的调查研究，找出公司在员工激励方面的问题所在，对现在公司存在的激励问题提出改进，研究适合本公司的科学，实用，效率高的员工激励体系，成为公司发展的坚实后盾。同样，S粮食购销总公司在员工激励方面存在的问题也是同类企业普遍存在的一个问题。（二）研究意义笔者所供职的S粮食购销总公司，于1993年成立。在过去十年中，员工总数从最早的10人增加到100多人，而公司的业务部门继续增长并变得细分化。本文的目的是研究企业激励员工用的制度和措施。通过研究S粮食购销总公司，从针对公司激励问题设计相应的调查问卷，找出S粮食购销总公司对于管理人员的激励方面存在哪些问题，并根据填写的问卷调查，通过最后整理的数据结果，对本公司的员工激励问题方面提出改进意见，使公司与员工的关系的更加和谐，来促进公司的可持续发展。（三）研究方法在对公司的员工激励管理问题进行研究的过程中,结合当前S粮食购销总公司在员工激励管理中的现状和应用情况,对公司在员工激励管理中的应用问题进行了初步的研究,发现当前公司在激励政策措施上还存在着许多问题,并对其他问题提出改进意见建议和针对策。以此为基础来协助我们公司制定一套适合于自身优势和特点的新型激励办法,以充分调动员工的参与积极性和创造力,增强我们公司的社会凝聚力,提高其组织的绩效,实现我们的员工与企业共同生存与成长。为深入了解我们公司的优秀员工激励管理现状,根据我们公司的经营管理层和优秀员工群体所组成的情况,我们设计了一份关于优秀员工激励管理现状的调查问卷,进行了调查,取得了第一手的数据,较为真实地了解到我们公司优秀员工的激励管理现状。在充分了解我们公司激励目标现状的基础上,又针对员工的需求量来设计了一份调查问卷,并对这份调查问卷的收集和结果进行了综述,找出我们公司促进激励目标实现的有效路线。二、S粮食购销总公司员工激励现状分析（一）公司简介1.S粮食购销总公司概况S粮食购销总公司目前是一家位于江西S区青口镇金海路44号的大型国有企业,是一家专注于全国农产品进口贸易、物流、加工及销售粮油食品的专业生产批发销售以及服务产品提供者。目前，中粮资产超过100亿元，6个分公司和各个乡镇有16个基层库。该公司自上世纪90年代初正式成立至今,始终保持坚守“诚信做人、用心做事、尽心服务”的企业宗旨,秉持“客户的需求就是我们的追求”的企业经营发展理念,注重自身企业品牌的实力建设,建立一支由高技能的专业技术人员和商业管理专业人员组成的队伍。2.组织结构及部门职能S粮食购销总公司以直线-职能制为主要组织形式，主要由财务部、统计部、化验部、资产办、保管部等部门组成。总经理全面负责公司的战略及运营，副总负责各自直管部门的日常事务。结构如图2.1所示：生产部总经理办公室人力资源部市场部LOREMLOREMLOREMLOREMLOREMLOREMLOREMLOREM总经理经理助理副总经理生产部总经理办公室人力资源部市场部LOREMLOREMLOREMLOREMLOREMLOREMLOREMLOREM总经理经理助理副总经理保管部资产办化验部统计部财务部图2.1组织构架图3.员工概况目前，S食品购销总局的员工总数为225人，按部门分布。公司的员工分为高层、中层和基层三个层次。其中包括最高层8名总经理、2名总经理助理和4名副总经理，共16人；中层-部门经理，共27人；低层包括部门员工，即员工--生产商、销售代表和职能部门员工，共182人。（二）公司员工激励现状的调查1.薪酬激励现状薪酬是企业提供给员工的物质和精神奖励，他们用自己的劳动、时间和精力、知识和技能为组织付出，为企业创造价值。在某种意义上，是一种等价交换，报酬的各个方面一般可以分为经济报酬和非经济报酬，如物质报酬和精神报酬。所以企业在薪酬现状中应该能充分发挥其薪酬保障和激励功能。调整机制和培训体系，都能起到对公司薪酬的有效管理激励和市场引领引导作用。S粮食购销总公司是对每个人的知识性，专业性，员工所具有的能力素质安排职位，所以一些人的工资和薪水比较高，一些员工相比而言就比较低。员工的薪酬基本是由基本工资、岗位工资、绩效工资等组成。公司员工的工作岗位工资分为管理岗位、技术岗位、生产岗位和辅助岗位，不同的岗位对员工的工作能力、技能、经验和专业资格等要求都会有所不同，这也是因为员工个人能力、贡献大小和个人价值的不同。在很多岗位中，管理岗位和技术岗位的薪酬水平高于其他岗位，而生产辅助岗位的薪酬水平较低。基本员工工资范围大概为3049元至4075元，基层管理人员例如生产、销售组长工资范围是4498至4969，中层管理人员为各部门经理工资范围是5142至6067，高层管理人员例如总经理、总经理助理等工资范围是6276至7904。2.绩效考核激励现状在一个企业或者社会中,广义上的绩效主要包括两个深刻多维度的内涵:一个就是用来泛指整个企业或者社会的绩效；第二，它主要是指公司的个人业绩。S粮食购销总公司在绩效考核中进行有针对性的管理，每季度对所有员工进行一次考核。主要采用考勤制度。管理评分系统和主管机构的检查系统作为部门和员工的评估。这些要素的评估结果将被公司作为重要的参考依据，以便在人事问题上做出决定，如奖励、晋升、解雇、培训等。S粮食购销总公司主管绩效考核指标量表如表2.1所示：表2.1企业管理主管绩效考核指标量表被考核人姓名职位管理主管管理部考核人姓名职位管理部经理管理部序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1工作目标按照计划的完成率20%考核期内工作目标按照计划完成率达到100%2规范化管理推进计划按时的完成率15%规范化管理推进计划按时的完成率达到__%以上3经营管理计划分析报告提交的及时率15%考核期内经营管理计划分析报告提交的及时率达到__%以上4内部管理评估报告提交及时率15%考核期内企业内部管理评估报告提交及时率达到__%以上5管理数据收集完整性10%考核期内管理数据收集过程中无欠缺情况发生6部门协助满意度10%考核期内部门协助满意度达到__分以上7提出并被采纳的建议数10%考核期内提出并被采纳的建议数达到__项以上8合同档案归档的及时率5%考核期内合同档案归档及时率达到__%以上本次考核总得分考核指标说明1.工作目标按计划完成率工作目标按计划完成率=(实际完成工作量/计划完成量)*100%2.管理数据收集完整性管理数据收集完整性通过对考核期内管理数据收集过程中有无重要管理数据缺失情况进行评分。3.培训激励现状S粮食购销总公司总部按照完善管理团队的原则，为公司管理层员工提供有进修需要的个人。企业可以与员工签订培训协议，鼓励员工参与在职教育，并努力协调员工的工作时间。公司内部有组织的技能培训来帮助员工。同时，我们也期待管理人员获得相应的技术职称，提高自身知识水平，开辟晋升空间。例如S粮食购销总公司会每2个月举行一次会计培训，培训经费2000到3000元。4.福利激励现状福利是公司采用非现金形式的报酬来激励员工，从而带给员工心理上的满足感。我了解到S粮食购销总公司每年元旦、春节、国庆节等的假期员工都会得到100至500元超市购物卡津贴。在一个公司连续服务满一年的一个企业时其员工可立即加上可以同时免费享受7个人的月平均年龄工作日的法定年休假,此后一个企业每至少增长一年平均劳作工龄时其年休假也就一定会与之同时相应地最少增加一个人的月平均年龄工作日,最多增加20个月平均年龄工作日。周末的双休、结婚假、丧节期、女企业员工的长期产假、男员工的长期陪同生产假等有关闲置员工休息日的制度,均主要是根据"劳动法"和与其他国家有关的法律规定等来进行研究制订。（三）S粮食购销总公司员工激励满意度调查1.员工激励现状调查问卷的设计和实施本文主要采用问卷调查的方法，以此来分析公司员工对目前公司执行的激励办法的满意度，为激励方案的改进提供明确的方向及有针对性的建议。本次问卷调查的对象是S粮食购销总公司的部分员工，共计99人。问卷样本中的劳动力结构如下：在年龄结构上，25岁以下员工36人、26-35岁员工25人、36-45岁员工16人、46-55岁员工11人、55岁以上11人；在行政岗位级别设置上，高层管理人员5人、中层管理人员15人、基层管理人员22人、普通职工55人；在公司工作年限上，1年以下的有31人、1—3年的有34人、3—5年的有17人、5年以上的17人；本次问卷调查样本的基本情况详见下表2.2所示：表2.2问卷调查样本基本情况项目群体类别员工人数占样本员工整体百分比累计百分比年龄25岁以下3637%37%26-35岁2525%62%36-451616%78%46-55岁1111%89%55岁以上1111%100%岗位等级高层管理人员55%5%中层管理人员1515%20%基层管理人员2223%43%普通职员5757%100%工作年限1年以下3131%31%1—3年3435%66%3—5年1717%83%5年以上1717%100%2.员工激励现状调查结果分析通过对调查问卷中需求因素满意程度的统计，其数据结果从一个侧面反映了S粮食购销总公司员工对激励需求的关注情况。如图2.2所示，填写调查问卷的99人中36人选择非常完善占37%，29人选择完善占30%，选择一般完善的有27人占27%，剩下7人则为不完善占7%人。由此可见，仅有7人对公司的监督制度不满意，公司的监督制度较为完善。图2.2本单位的管理监督制度图2.3中可以看出公司同事关系选择融洽有36人占比36%，选择比较融洽的有39人占比39%，融洽程度达75%，不融洽和一般的分别占5%和20%。由此得出公司同事之间整体关系较和谐。图2.3与同事关系融洽程度在图2.4中可以清楚了解到填写调查问卷的人中，良好的人际关系、良好的工作环境以及较大的职业发展空间是员工留在公司继续公司的主要原因分别占有24%、32%、34%。而薪酬福利、绩效考核机制与公司激励制度分别仅占10%、9%和6%。图2.4员工留在公司的原因从图2.5中可以清楚看到公司员工对公司的福利政策不是很满意，满意、基本满意分别占11%、10%，49%的人觉得公司福利政策一般，剩下的30%则对公司的福利政策不满意。图2.5对公司福利政策满意程度在公司激励员工方面，员工更希望公司提薪或者奖金，高达56%，其次是礼品奖励占40%，假期或者旅游奖励则占24%，希望晋升职位比例占22%，口头表扬或者非物质奖励占比例较少，如图2.6所示：图2.6公司对于员工的激励方式在图2.7中，员工在公司晋升中很多的比例占34%，剩下66%的员工觉得晋升机会不大。图2.7公司晋升机会从图2.8上可以看到员工对于绩效考核满意一般程度较高，占33%，满意及非常满意程度较低，总占36%。图2.8公司绩效考核满意程度在问卷填写公司的培训机会中，仅有30%的人觉得公司的培训机会多，剩下49%的人觉得公司培训机会一般多，甚至20%的员工觉得公司培训机会少。如图2.9所示：图2.9公司的培训机会三、S粮食购销总公司员工激励存在的问题（一）薪酬福利制度缺乏激励性通过S粮食购销总公司99名管理人员填写的调查问卷中，被调查的32%员工对目前公司的薪酬福利不满意。究其主要原因，一是为了设计公司的薪酬结构，目前S粮食购销总公司部门的薪酬构成主要包括基本薪酬、工作奖金、津贴、工龄工资以及相关福利。公司员工的职位越高那么他的薪酬福利水平也越高。所以，公司员工想要增加薪酬，需要提高自己的职位，因为公司会根据员工的岗位价值给出一定的权重。或者是业绩非常出色，较计划超出50%以上。虽然公司的普通员工薪酬福利水平较其他公司同等的职位而言，处于较高水平，但是和本公司其他中层、高层的管理职位而言，相差的还是比较大的，虽然他们很努力地中座，但是工资拿的还是有差距的。通过调查问卷结果显示，S粮食购销总公司的薪酬没有真正激励到公司员工，所以，要重新制定企业的薪酬福利制度。这就需要哦结合公司对于员工工作的未来期望和员工与公司的发展状况，优化公司薪酬福利的构成，要建立科学有效的薪酬调节体系，要讲员工的薪酬激励应与员工精神结合起来，使得激励效果在薪酬中充分发挥出来，员工能够积极主动的完成好公司不值得工作。（二）绩效考核影响员工积极性的发挥绩效考核是员工激励中比较重要的组成部分，考核的结果直接的影响员工的实际收入，并且对员工后续的职业发展有着较大的影响。因此对于绩效考核的公平性和合理性的要求就比较高，员工对于绩效考核的认可度直接决定了绩效考核在激励制度中产生的效果。根据调查，目前该公司的绩效考核的指标主要为日常工作态度，工作中表现，以及工作结果。这是大多数公司绩效考核的主要内容，但是同样的该公司也犯了其他公司在这个环节常犯的问题。根据调查，该公司的绩效考核标准基本是高层领导根据公司数据和经验独力制定的。当然身为公司的高层对于数据的掌握和分析一定有着自己独到的见解，但是如果绩效考核的被考核者全程都没有参与规则的讨论和制定中，那么这个犹如圣旨一般被颁布下来的圣令真的会被所有人欣然接受吗？从目前的调查结果中我们能看得出显然不能。同时，通过对该公司一线员工的调查，我们了解到他们的绩效考核基本上都是上层领导去给他们打分，同时辅以同事互评。绩效考核慢慢的成为了人际关系的考核，显然该公司并没有在此方面给与足够的重视。当绩效考核逐渐的丧失其公平性和科学性，员工对于其的认可度自然就会慢慢的趋渐于零。这样也难怪绩效考核所能带来的激励作用如此的差强人意。（三）晋升通道激励效果不足在员工调查问卷中，多数员工并不满意公司现行的晋升制度。通过对问卷的分析，在良好的晋升空间一项中，仅仅34%的员工认为公司的晋升机会很多。这个数据明显低于同类公司的平均值。很明显该公司的员工对于在公司的晋升状况比较担忧，因此该因素所能起到的激励作用并不明显。所以公司应该重新优化激励制度，或者改变公司晋升制度，使更多的员工对于晋升抱有希望。

目前S粮食购销总公司的晋升空间较小。员工的晋升多由公司任命，一般只发生在职位空缺或者公司因自身发展而建立新的业务部门的情况下。同时因为是国企的原因，高管职位多由上级部门直接任命，中低层管理更是早已是论资排辈。公司新晋员工升职较为困难，内部发展空间受到制约，导致了激励制度形同虚设的现状。所以该公司想要改变目前的状况，必须从此出发，从根本上解决问题。当今社会，日新月异，行业内的竞争越发的激烈，发掘培养企业内的人才才是企业发展的强劲动力。所以优化晋升制度，制定更加合理的晋升激励制度以吸引挖掘人才是该公司长期稳定发展不可避免的一步。（四）员工培训体系不健全公司的培训体系很大程度决定了公司的员工素质和业务能力。每个公司都有自己的培训体系用以提高员工个人素质和业务能力，同时为公司发展提供人才资源的保障。公司的培训对于员工的个人成长同样有着很大的作用，所起到的激励作用不亚于薪酬激励，所以公司应该提高对培训的重视。但是根据调查，该公司的员工对于公司的培训并不满意，认为培训内容并没有实质的帮助他们提升，甚至往往会浪费他们大量的时间。究其原因，高层领导在注意到员工可持续发展的重要性，但在进行培训计划的时候并没有走进一线了解员工的诉求和其希望得到那个方面的培训。想当然的制定自己认为的合理的培训机制。浪费了公司大量的资源的同时并没有起到较为明显的效果，同时激起了部分员工对于培训的抵制心理，影响了后续培训方案的实施。所以公司的培训不能流于形式，而应该从基层出发，了解真正的困扰员工的问题，进行总结，然后系统的进行培训计划的安排，实施，这样才能让培训激励起到其应有的作用。四、粮食购销总公司员工激励的对策建议根据调查问卷可以看出，该公司现行的员工激励制度并没有起到较为明显的效果。显然该公司对此并没有过于重视，但这些问题的存在必然是一个隐藏的定时炸弹。企业如果忽视员工的诉求，忘掉了以人为本的基本方针。将会对员工的工作积极性造成强烈的打击，进而引发工作效率低下，人才流失等等一系列的问题。公司凝聚力是一个公司发展的基本，因此，公司的领导者应该重视这个问题，不能任由一个隐患发展爆发。从公司的根本出发，了解公司职工的需求，制定科学合理的激励制度，来激励和满足员工对自我价值的实现。从而使得公司内部稳定，加强公司整体凝聚力，为公司长期稳定发展站稳脚跟。（一）建立灵活的薪酬管理制度一种灵活和有效的管理制度，可以帮助公司在保持薪酬管理奖励方面发挥更大作用，加强员工业绩和员工的待遇的协调。4.1.1完善传统薪酬管理制度引入创新思维，完善传统的薪酬管理体系，拉近企业与员工之间的距离，设立季度奖金和年度奖金。奖金支付和福利密切相关，以实现基本的商业运作，并引入一个高于平均水平的激励系统。例如，一个员工的年累计业务量为10，如果该员工的业务量超过了原业务量的10%-20%，该员工将获得超额业务量的10%作为奖励。如果业务量超过原业务量的20%-30%，则按超出部分的20%给予奖励，以此类推。在这样的奖金分配体系下,工作能力较强的员工所获得的报酬也会越来越丰厚。希望通过这样的方式,员工们能够更加地专注于自己的生活和工作，以更大的热情提高自己的能力和绩效。这样就避免了限制员工薪酬与岗位直接挂钩，避免了同一薪酬不同绩效的同一岗位员工的不公平。4.1.2建立动态薪酬激励制度（二）公司员工绩效考核激励机制的优化设计S粮食购销总公司的人力资源部门的工作必须考虑到公司的管理和经济发展的前景。灵活调整薪酬贡献，确保激励措施与业务发展目标相一致。为优化公司绩效评估体系，应考虑以下几个方面。性能评价方法，测试主体体，评价系统设计，性能评价方法和应用、绩效结果反馈等方面进行优化。绩效考核程序。结合S粮食购销总公司所处行业特点，对公司绩效考核程序进行优化，如图4.1所示：绩效考核结果的反馈与改进绩效考核结果评定绩效考核体系的实施绩效考核指标体系的设计明确绩效考核的目标与原则绩效考核结果的反馈与改进绩效考核结果评定绩效考核体系的实施绩效考核指标体系的设计明确绩效考核的目标与原则图4.1绩效考核程序示意图第二，绩效考核方法。虽然绩效考核的方法较多，但是根据绩效管理理论，绩效评估方法可分为三类性能测试方法，如属性类、行为类和结果类。各有优缺点，因此，在对员工绩效进行评价的过程中，公司应结合绩效管理现状、员工个体差异、工作复杂性和各种指标的量化水平，灵活运用各种方法，相互补充，并在应用过程中完善了常用的360度考核方法、平衡计分卡目标管理方法和关键绩效考核方法，使其更适应企业的实际情况，发挥其应有的作用。在完成一个绩效评估周期后，员工绩效考核评估分为五个类别：优秀、良好、中等、合格与不合格等五个等级，具体见表4.1：表4.1S粮食购销总公司绩效考核等级表绩效考核等级优秀良好中等合格不合格绩效考核评分90-10080-8970-7960-6960以下第三，绩效考核结果的反馈。通过对S粮食购销总公司财务部等职能部门和员工的调查访谈发现，员工对企业绩效考核结果反馈的不及时性不足以优化企业绩效考核结果，在一定程度上会影响公司绩效考核的激励效果，因此，我们需要关注绩效考核结果的反馈。(1）整个过程的性能跟踪指导。为确保企业、部门和员工的绩效目标得以实现，应建立和完善流程绩效监控政策、沟通机制和系统，根据员工绩效计划的完成情况为员工、资产和政策提供支持。因为员工也需要及时被告知工作过程中的特殊情况并及时解决，使员工在工作过程中的工作能力和业绩得到提高。（2）绩效预警。在公司建立绩效预警机制，为每个部门、岗位定义一个关键的绩效指标，对其进行持续监测，一旦标准偏离正常范围，就会发出预警,并要求有关部门和人员分析其原因,以确保问题的有效的解决方案。（3）绩效考核结果的反馈。为了更好的发挥绩效考核对员工的激励作用，绩效评估的结果应在绩效评估后的初始阶段告知员工，及时确认取得的成果，并指出在上一个审查周期中出现的不足之处，以便与员工一起制定绩效改进计划和做出行动，必要时指导员工并提供相关资源和政策支持。(4）建立绩效考核结果申诉机制。在对公司员工的调查中发现，公司还没有建立绩效评估结果的投诉机制。许多员工反映，当他们不同意绩效考核结果时，通常只是简单的给直接管理者反馈或抱怨，不知道如何通过程序和渠道来回应。因此，要尽快建立投诉机制，明确投诉的程序，并通过全体会议、讲座和绩效评估等相关制度提高工作人员的认识。。通过以上分析，粮食购销公司应在设计企业绩效考核指标体系的基础上，按照绩效考核程序，明确每位董事的权利和责任，利用各种绩效考核方法确保绩效考核的准确性和客观性，通过绩效面谈向员工提供及时的反馈，并建立和优化绩效投诉机制，有效满足绩效考核的激励需求。（三）职务晋升激励通过第三章调查问卷的填写结果来看，S粮食购销总公司的管理阶层个人发展需求异常强烈，所以在公司内部的员工职位晋升，在激励管理层员工方面起到的作用很大。公司可以通过以下两个方式加强对员工的晋升激励：（1）明确晋升条件和竞聘制度。公司应该制定更为明确的晋升机制和竞聘制度，对于有升职意向且表现优秀的员工进行统一的培训，并定期的组织岗位竞聘。所有员工都应该知道自己的升职渠道，并且有机会去学习升职所需要掌握的必要技能。这样的作法有利于员工制定职业规划并为之努力，从而提升工作主动性和工作效率。以此提升公司员工整体的个人素质和业务能力，更为以后公司发展提供了雄厚的人才储备。（2）破格提升优秀人才。公司可以通过多种方式来发掘潜在的优秀员工，并对其进行一定的嘉奖和职位提升，来树立标杆。以此激发员工工作激情，形成公司内部良性竞争循环，创造更加积极向上的工作氛围和企业文化。同时在实际运营中应该制定更加公平合理的用人机制来吸引人才，满足公司长期稳定发展的用人需求。（四）做好员工培训规划与计划工作4.4.1员工培训规划的制定在优化员工培训机制体系的过程中,公司很有必要能够结合自己和企业的发展战略目标,结合公司年度的重点工作和公司人力资源的现状及公司年度考核评估的结果,制定公司3-5年的员工培训计划,明确公司对于员工的培训目标、运作、评价机制和体系,以及各种资源的支持。在组织制订公司对于企业员工的培训方案前,员工应当填写《员工培训发展需求调查表》,结合公司的人力资源管理统计数据、员工个体成长档案及具体岗位描述,获取员工的人数、结构、教育、职称和专业发展方向,评估员工的个体素质和岗位相互匹配程度,最后确定企业培训的目标、制度及具体培训方案，内容,以指导公司年度和日常的培训。对于那些直接影响到公司员工绩效的知识、技能、观念等,应该优先进行战略规划并予以实施,对于那些需要长期、持续地进行全面培训的公司员工,应该按照公司的战略规划及其他年度核心部署工作,有计划地组织或者分配到各自的年度培训中。为了能够更好地充分发挥公司员工培训的规划及其年度培训方案的有效性,通过公司官网发布员工培训需求情况调查、培训需求座谈会,利用自己公司的官网、公司微信等平台搜索并采取相关措施搜集员工培训的需求,使整个公司的培训规划及其建设具有一定的前瞻性,培训的内容也更具有针对性和实施的有效性,同时也为员工的培训提供了后处理、有效性的评估等。指导,对于员工也起到了激励作用。4.4.2培训内容的确定培训课程内容的制定是企业培训管理中非常重要的一个环节之一,培训课程的具体内容与所需要的培训课程和对象紧密地息息相关,培训课程内容的制定和选择要求应该始终坚持其系统性、多元化和有针对性的基础设计原则,并在公司后续培训管理实践中进行不断地更新和完善,为了调动员工积极参加培训的主动性和提升培训的有效性,可以充分结合我们公司主营业务、根据培训对象的现状确定了培训的内容。(l)中高级管理人员培训。对于企业公司中低中高层次的经营管理专业人才参加培训,应该充分考虑结合其对公司的经营战略目标和对公司中高中低层次企业管理人员的专业培训目标要求,着力不断提升其专业管理水平,掌握关于公司的经营战略目标管理、经营战略决策、人力资源战略管理、目标化和经营战略管理、团队组织构造和内部绩效考核等,培训的主要内容和活动形式一般情况可以认为是通过采取企业专家专题讲座、对不同行业中最具竞争标杆的大型企业人员进行视频现场观察、案例分析研究等二十多种形式,以有效提高公司员工参加培训的科学有效性,不仅应该能够有效提高对公司管理人员的专业管理水平,而且还应该能够充分调动公司管理人员的实际工作活动积极性、主动性。（2）对基层经营者进行培训。基层管理人员的培训,主要以各事业单位的班组长和学生为主要进行培训的对象,针对基层人员的培训更加注重对基本的管理知识、业务和技能等多个方面的培训,包括基本的管理知识和技术、管理知识和技能的培训,如沟通知识和技能、团队建设、质量改进,生产计划和目标实施,成本控制等。(3)对一般员工的培训。对于普通员工的培训涵盖了很多领域,例如企业的规章制度、机械设备的操作规范以及安全管理、企业文化的培训以及实施、5s

管理、品牌认证以及相关的文件。特别要注意的是对公司一线技术人员的培训,它侧重于安全生产知识的培训、机器设备的操作和专业技能的提高、品质的提高以及服务水平的提高等现代化实训,并在公司推行旧带新“师傅带徒弟”的现代化培训方法,效果也较好。5、结论本论文以S粮食购销总公司为例，通过研究各种激励理论为指导，总结公司所有员工的基本薪酬特性和公司目前各项薪酬激励员工的措施,向他们发放调研问卷等等获得一手数据资料,通过认真地分析问卷结果,归纳出我们公司在开展员工薪酬激励活动时所存在的一些问题与缺陷。现行的激励方法是针对全公司上下5个职能部门和全体人员对其他企业的员工实施相同的激励方法,即薪酬激励、绩效考核激励、晋级激励以及培训激励,而在实施这些激励方法时，并没有因为强调自己的工作性质和贡献程度的差异。员工对当前激励的各个方面都有不同的满意度和需求，说明公司的员工激励还需要进一步的优化和提高并重新研究设计出一套更加具有可操作性的员工激励管理方案：①薪酬激励不足②绩效考核缺乏合理性和激励性③晋升渠道激励效果不佳④对员工培训不足等。通过对员工激励存在的问题及原因的分析，结合员工的职业特点和公司的实际运作，重新设计了一套具有可操作性的员工激励方案。总的来说，由于笔者在理论和实践上的限制，这篇文章有很多缺点。通过本文的讨论，我们可以给公司的管理者和相关部门提供建议和帮助，提高员工的满意度，给员工更多的承诺，这样公司的员工有更多的热情投入工作。参考文献[1]云跃：《DG公司员工激励机制完善研究》，西北大学，2016年版。[2]王颖：《论员工激励的有效方式及作用》，商场现代化，2016年第28期，第92-93页。[3]吕兰志，鲍慧峰：《现阶段国企人力资源培训存在问题及对策探析》，中国乡镇企业，2017年第1期，第106-107页。[4]蔺琳：《员工激励的忽略与偏离》，企业管理，2017年第2期，第53-55页。[5]施杉杉：《国企改革背景下的薪酬制度优化研究》，人力资源，2018年第1期，第88-89页。[6]徐丽：《现代人力资源管理中的员工激励措施》，HR工作室，2018年第3期，第71页。[7]钱璐：《国有企业员工的激励措施》，中外企业家，2017年第35期，第165-166页。[8]周业萍：《浅谈国企薪酬激励体系现状及解决对策》，人才资源开发，2018年第3期，第69-70页。[9]高峰：《国有企业薪酬激励机制存在的问题及对策研究》，人管理研究院，2018年第12期，第28-29页。[10]魏世宏，谭开明：《辽宁国有企业员工激励机制研究—以辽宁A有限责任公司为例》.产业与科技论坛，2016年第4期，第253-254页。[11]XiahengZhang，MotivationofEnterpriseMotivationManagementMechanismBasedonNeuromanagement.NeuroQuan