《中国联通S分公司员工激励研究的国内外文献综述》3900字

中国联通S分公司员工激励研究的国内外文献综述收集国内外大量关于员工激励机制方面的研究理论和文献资料，比如马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论、期望理论、公平理论等，通过研究国内外专家、学者对于激励机制问题研究分析，以及激励机制对策的提出和优化，将关于员工激励机制的研究文献整理得到以下总结和归纳。一、国外激励机制研究现状二十世纪五十年代激励理论开始兴起，国外很多专家学者对激励理论进行研究分析，其中比较有代表性的理论包括期望理论、双因素理论、需求层次理论等，这些研究者从人的“需求”出发进行研究，形成了一套完整的激励理论。除此以外，还有奥尔德弗的“ERG”理论以及归因理论和强化理论等激励理论。西方学者对于激励理论方面的研究还在持续进行，同时，也在不断通过实证研究丰富激励理论在实践中的应用。著名学者Fernet等人(2015)指出，激励分为精神和物质两种形式，他们并不是绝对独立的，而是具有相互关联的。给予员工的工资的行为称为物质激励，实现员工自我价值的需要被称之为精神动力，精神动力的追求主要是针对更高层次的员工。不同性质的员工需求各自不同，在对员工进行激励时，需要针对不同性质的员工选择适合的激励政策。FernetC,TrepanierSG,AustinS,etal.Transformationalleadershipandoptimalfunctioningatwork:Onthemediatingrole.2015.Adams（2011）最早对薪酬激励进行分析，通过研究指出个体的激励，在很大程度上源自于其取得的报酬。作为社会中的成员，个体一方面会关注自己取得的报酬，另一方面也会关注其他个体取得的报酬，并对二者进行比较，这种比较结果也会在一定程度上影响个体的行为。Hoppock（1935）重点对员工激励机制建构过程中出现的各种问题进行分析，通过研究指出员工激励机制效率低的一个重要原因就是企业内部缺乏通畅的沟通渠道，同时还有一个重要的原因是企业没有建立科学的管理模式，因此企业要想保证激励机制体系的正常运转，就需要采取措施解决上述问题。J.StacyAdams（1965）选择移动通信企业作为研究对象，这起激励机制进行分析和研究，指出员工在工作过程中会比较自己的工作量以及薪酬和其他同业人员的工作量与薪酬，若是员工通过比较发现自己付出了同等的努力，却没有得到相应的回报，这样激励体系的作用就会大幅削弱。KenThoreson（2013）通过分析提出，员工在工作过程中的努力程度，在很大程度上取决于员工自身的追求与企业的发展方向，若是员工和企业的目标具有一致性，那么员工在工作过程中就会比较积极，但是说二者的目标不一致，那么激励作用就会比较有限。Spence（2015）认为激励机制能对员工的心里层面产生引导作用，企业激励机制实施的过程中，保证考评准则的严格遵守，让绩效活动受到监督者和员工的认可，这样可以快速提升激励机制对员工运作的效果。VanessaUrchDruskat和StevenB.woSf（2015）通过研究指出，个体的智力因素以及情感会对其工作效率产生比较显著的影响。若是团队成员间没有了信任，那么成员在工作中往往会比较消极。在此基础上提出，通信企业需要综合考量成员的智力因素以及情感建立相应的激励体系。W.James（2017）在调查并分析激励机制的基础上提出，若是采取按时计薪制，那么员工在工作过程中往往会比较被动，员工的能力可能只发挥20%~30%，但是若是能够建立起有效的激励体系，就可以使员工的能力得到80%~90%的发挥。由此可见，激励体系的构建对员工效率的提升以及企业整体的业绩提升有重要意义。二、国内激励机制研究现状国内在激励机制理论研究方面的虽然起步比较晚，但随着市场经济不断加深和完善，激励机制的研究和应用受到国内学者和企业家的广泛重视，逐渐认为人力资源研究方面的热门话题。俞文钊（2006）通过对现代激励理论的分析指出，人力资源的核心在于激励。如果管理者能够根据实际情况选择与客观规律相符的激励模式或者理论，就能够产生非常有效的激励效果，从而使组织整体的绩效得到显著提升。若是与之相反，那么组织的激励效果就会大幅削弱，甚至会造成绩效降低。李志、王琪琪（2015）选择国有企业作为研究对象，重点对员工的激励需求展开探究，通过分析指出奖金能够有效对员工进行激励，并且这种激励效果远远超出培训机会以及工作等其他要素。王琳（2016）通过分析提出，企业在建立员工激励机制时，需要充分关注考核公平以及培训机会和职位晋升等6个指标。李东林（2017）重点对移动通信员工的激励进行分析，在充分调查的基础上完成了调查问卷的编制，然后借助访谈与问卷调查了解移动通讯员工当前的激励情况，通过对调查结果的分析指出，不同要素对移动通信员工产生的激励作用存在一定的差异，其中激励效果最为显著的是自身成就，其次为成长空间，薪酬产生的激励作用相对强于工作自主性。张媛（2017）重点对现代企业的激励机制进行分析，主要从员工和管理层以及权益层的角度出发，研究如何构建激励机制体系，强调在进行体系建设时需要遵循科学的原则，应当面向各个级别的员工采取不同的激励策略，同时在选择激励措施时需要综合考量员工的需求特征。古明（2017）重点对荣誉激励进行研究，提出荣誉激励会对员工产生显著影响，能够使员工的积极性得到有效调动。时宝金（2017）选择90后员工作为研究对象通过调查对其激励影响因素进行总结和归纳，在此基础上提出，对于年轻群体而言，要想保证激励作用，建立机制体系时需要充分关注员工的工作生活平衡性以及工作特性和自身成长等。罗君香（2019）通过研究指出，在企业现代化管理中，一个非常重要的内容就是员工激励，员工激励主要是基于企业的实际情况，采取奖惩以及绩效考核等方式对员工进行管理，通过这种方式调动员工的创造性以及积极性。对现代企业而言，要实现自身的长期发展，就必须建立起与之相匹配的激励机制，通过这种方式不仅可以有效促进员工绩效水平的提升，同时也有利于组织战略目标的实现。近年来国内有很多研究者专门针对通信企业的员工激励进行分析，取得了一些成绩。褚朝海、程文文、陈维正（2012）通过研究指出，现阶段国内通信企业普遍存在人力资源管理问题，由于人力资源管理存在的一些缺陷，导致员工的素质良莠不齐，也在一定程度上削弱了员工的积极性。王宏斌、许学军（2015）从多个角度出发对影响员工的激励因素进行探究，在此基础上针对现代通信企业激励机制体系的构建展开讨论。程雪梅、段云松（2015）运用比较分析法，对美国与我国的通信企业激励机制进行对比，通过研究指出，与美国的通信企业相比，当前国内通信企业在激励机制方面还有很多不足，主要表现为激励效果比较弱，激励手段比较单一以及评估指标不够科学等等。相比较而言，美国通信企业在进行激励机制构建时，往往更侧重于员工的长期薪酬，同时采取了比较丰富的激励措施，还会面向各种类型的员工采取更加有针对性的激励措施，所以能够取得更加显著的激励效果。陈丽燕、肖胜（2015）选择通信企业作为研究对象，重点分析新进员工的需求，通过研究指出需要面向新进员工为其建立更加有针对性的激励机制体系，并且通过举例阐述了精神激励以及物质激励的不同。程雪梅、段云松（2016）同样采用对比分析法，研究美国通信企业和我国通信企业在激励机制方面的差异，通过研究指出，与美国的通信企业相比，当前国内通信企业在激励机制方面还有很多不足，主要表现为激励效果比较弱，激励手段比较单一以及评估指标不够科学等等。相比较而言，美国通信企业在进行激励机制构建时，往往更侧重于员工的长期薪酬，同时采取了比较丰富的激励措施，还会面向各种类型的员工采取更加有针对性的激励措施，所以能够取得更加显著的激励效果。尹永强（2016）通过研究指出，当前国内通信企业的大部分员工都具有比较高的素养，然而在工作过程中却依然会产生不满和厌烦的感受。所以通信企业有必要采取适当的激励措施以及全面的管理方式，通过精神与物质激励的共同作用调动员工的积极性。贾亚丽（2017）通过对移动通信企业员工激励措施的调查指出企业应当充分尊重员工的个性，并且应当根据员工的需求和特点，采取更加有针对性的激励措施，通过这种方式帮助员工融入企业的工作环境，使员工能够将精力投注于工作任务中。三、文献评述基于上述有关员工激励的期刊文献以及研究资料的梳理，能够发现：1.国外研究者对企业员工激励机制非常关注，并且通过长期的研究取得了一系列的成果，建立了比较完善的理论体系。尽管我国相对较晚开始研究激励机制，但是经过数十年的研究也取得了丰硕的成果，并且为国内企业建立员工激励机制提供了一定的参考。2.尽管我国有很多研究者，从多个视角出发，对员工激励进行分析研究的内容也比较丰富，然而关于激励机制实践的研究相对比较少，并且研究内容大多聚焦于激励的开展方略或者绩效考核，对于通信运营商员工激励机制制定的针对性不足。参考文献[1]FernetC,TrepanierSG,AustinS,etal.Transformationalleadershipandoptimalfunctioningatwork:Onthemediatingrole.2015[2]Adams.HigardIntroduetiontopsyehoSogy.NewYork:HareountBraceandworSd[M].2011,124-125.[2]Hoppock.Robbins,SeventhEdition,OrganizationaSBehavior,Prentice—HaSSInternationaS.Inc,2012[3]J.StacyAdams.MorganStanSeyResearchAsiaPacificStd,ChinaRestaurantsInitiationofCoverage:DiningOutwithChina,MorganStanSeyAsiaPacific,November2013.[4]KenThoreson,SeventhEdition,OrganizationaSBehavior,Prentice-HaSSInternationaS.Inc,2006.[5]Spence.Zeckhauser.Insurance,InformationandIndividualAction[J].American EconomicAssociation.2015(6):380-387.[6]VanessaUrchDruskat,StevenB.woSf.RiskASSocationinPubSicPrivatePartnershipInfrastructureProjectsinDeveSopingCountries:ACaseStudyoftheTehran—ChaSusToSSRoad[J].JournaSofInfrastructureSystems.19December2013.[7]W.James.TheEuropeanCommissionGuidanceforsuccessfuSPPP[R].2013.[8]俞文钊.激励理论与应用[M].东北财经大学出版社，2006，42-126.[9]李志，王琪琪.精神激励的内在逻辑及操作模式[J].科技管理研究，2016，（7）：21-23.[10]王琳.人力资源开发与管理[M].中国统计出版社，2012，56-68.[11]李东林.人力资源管理教程[M].北大出版社，2013，156-184.[12]张媛.企业人才发展规划模型[J].中国人力资源开发，2013，（1）[13]古明.中小企业人力资源管理模式研究[J].中国人才，2015，（10）[14]时金宝.熟练地工作[J].中国人力资源开发，2013，（1）：48[15]罗君香.试析健全人力资源管理激励机制的对策[J].人力资源，2019，(10)：112.[16]褚朝海，程文文，陈维正.人力资源管理[M].大连理工大学出版社，2012.[17]王宏斌，徐学军.中国的激励理论及其模式[M].华东师范大学出版社，2015.[18]陈丽燕，肖胜.员工激励与企业创富[M].中国纺织出版社，2012，163-168.[19]程雪梅，段云松.基于员工需求的非货币激励策略探析[J].中国人力资