《Z家纺服饰企业员工招聘存在的问题及完善对策研究》8900字（论文）

Z家纺服饰企业员工招聘存在的问题及完善对策研究【内容摘要】在市场经济中，信息不对称是非常普遍的现象，尤其是在投资、就业、环境保护和社会保护领域。本文将以Z企业为例，基于当下国内各中小企业的招聘现状为背景，运用文献分析法案例研究法，围绕Z企业人员招聘环境中出现的目的不明确、计划制定不完善、体系执行不全面等问题，从招聘前、招聘中、招聘后等几个角度进行深入分析，并结合企业招聘的发展战略和实际经营状况，从招聘目标、招聘计划、招聘过程等几个方面提出对策建议。希望本文能对研究企业的可持续发展起到建议指导的作用，从理论与实践相结合的角度，科学的分析和论证了企业的现实问题以及提出相应解决问题的建议。【关键词】企业；员工招聘；问题与对策目录TOC\o"1-3"\h\u3727一、招聘的相关概念 一、招聘的相关概念（一）招聘的含义招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的情况，通过信息发布和科学甄选，获得企业所需的合格人才，经过一段时间磨合，正式安排到具体工作岗位的过程。（二）招聘的原则“所谓招聘，是指在企业经营战略规划的指导下，制定相关的招聘计划，通过特定的途径寻找合格的求职者，并采用合理的方法确定合适的求职者的过程。”招聘如此仓促，不仅对公司不负责任，对候选人也不负责任。因此，为了保证招聘活动的有效性，招聘操作必须遵循一定的原则。首先人岗匹配原则。“企业在招聘时，通常会把应聘者的工作经验放在第一位，其次才是应聘者对知识的掌握程度。”招聘管理不是要从候选人中挑选最优秀的精英，而是要聘用最合适的人选。让合适的人适合在合适的位置上。“让合适的人上车，让不合适的人下车”意味着企业在招聘过程中必须遵循人岗匹配的原则。其次着眼企业未来的原则。企业不仅要注重全面考察候选人的综合素质，还要善于发现和激发候选人的潜力。更重要的是，公司必须更加关注和重视员工的学习能力，而不是他们以前获得的知识和技能。企业更需要了解的是，人力资源准备工作对企业的长远发展尤为重要。（三）招聘的程序企业因员工退休、离职或者生产规模扩大出现空缺职位后，开始寻找适合岗位的人才，直到有员工被正式聘用的过程即为招聘流程。一般来说，企业大体上的招聘工作包括以下几个阶段：1.招聘准备阶段这是企业招聘的初级阶段。在招聘任务的准备阶段，人力资源部门必须根据企业的各个方面，完成组织的人力资源规划、岗位分析等一系列基本任务。工作分析是确定要雇用的员工的工作要求，雇用的人数以及候选人必须具备的各种资格。2.员工招聘步骤这是准备步骤的工作完成后要执行的任务。在这个阶段，公司要根据公司的各个方面制定相应的新员工招聘计划和策略，确定招聘哪些员工，组建一个小的招聘团队，确定合适的招聘方式和渠道。发布有关公司应聘用的职位及其要求的信息。3.人才选拔阶段这是招聘的第三阶段。公司现阶段执行的主要任务是根据公司的计划和岗位分析，以及提前在招聘准备阶段开展的详细岗位要求和岗位要求，使用合适的选拔工具和科学的人才评价方法。综合分析评估应聘者的专业知识和能力、社会背景、人格教育、职业素质等条件，选择最适合企业的优秀人才。4.员工招聘这是第四阶段。在这个阶段，公司要确定求职者名单，发出通知，与新员工签订劳动合同，办理新员工入职手续，接受事先培训，考试合格后获得正式批准试用期员工。5.招聘评估和反馈阶段招聘过程的最后阶段。本阶段的任务是对上一阶段所进行的招聘工作进行总结，评价招聘的成本效益、人员招聘的数量和质量，判断招聘工作是否达到了招聘目的。最终的评估阶段让我们在招聘过程中找出公司的优势和劣势，优势可以保持和追求，但弱势必须识别和改进，以便改进和改进未来的招聘实践和招聘效率。（四）关于企业招聘问题的研究现状虽然关于海外招聘渠道效应的研究相对较少，但美国有学者指出，所谓有效招聘是指主要通过决策、组织、协调等功能来优化招聘活动的过程。（1）根据招聘方式和途径评估招聘工作的效率（2）根据新员工的综合素质评估招聘工作的效率（3）评估招聘任务的效率，以评估招聘任务的效率。著名学者劳伦斯克莱曼（LawrenceKleiman）总结了能够有效提高公司经济利益、提高公司竞争力的人力资源管理实践类型，其中与招聘相关的方面包括：通过设置高薪吸引优秀人才，防止人才流失；通过建立合理、公平的选拔和晋升制度，鼓励员工“努力工作”；通过设立工龄工资、长期聘用员工来使企业获得持久的发展动力。在这方面，我国学者的研究也很多，徐军分析总结企业招聘中的常见问题，在此基础上，制定科学合理的用人计划，根据实际情况做出不同的用人决策、渠道，分析求职者的动机，设置结合面试和其他测试的招聘方法等。王海东通过分析研究，最后总结指出，企业要想解决在以往招聘过程中所存在通病，切实做好员工招聘工作。首先，企业要进行科学的人力资源规划；其次，企业要采取多方面的手段创建健康的企业文化；第三，企业要做好定岗定编与岗位职责说明工作；第四，要将企业的招聘工作与改革工作结合起来，实现彼此的相互促进。二、Z企业基本情况及员工招聘现状（一）公司概况Z企业公司是一家以家纺面料为主，集研发、设计、生产、销售、服务为一体的国内最大的高端化纤家纺企业。公司是国内家纺面料业内最早从事功能性化纤家纺面料研发的企业之一，在国内和国际家纺行业享有较高的知名度和美誉度。我们的客户：国内外主要家具（床垫厂家）制造商。我们在质量、创新和服务三个方面的坚持和不懈努力，使我们成为客户的最佳合作伙伴之一，质量：我们不断通过设备升级、工艺创新以及严格的质量控制，确保产品质量处于业内相对领先水平。创新：我们的设计师团队主动进行市场调研和了解流行趋势；走在客户前面，主动给客户提供新颖、多样化的选择，而不是被动等待客户提出要求。从而使客户的产品具有更强的市场竞争力。服务：我们在快速交货、物流，以及为客户开发订制款式和花型等各个方面为客户提供尽可能贴身周到的服务。（二）员工招聘现状1.招聘流程合理的招聘流程不仅要做到分工明确，责任到人，更要有利于提高招聘工作的效率。每个公司的实际情况各不相同，对于招聘流程中的具体分工和标准也略有不同。Z企业公司于每年度结束前进行年度总结及战略规划，战略规划分解到人力资源部形成人力资源规划，招聘规划作为人力资源规划的重要一项，由各部门根据业务发展目标和组织架构来制定。公司人力资源部负责收集各部门招聘规划并进行审核。需要招聘时，部门通过OA发起招聘申请，并提交岗位说明书，部门HRG收到通过审核后的流程开始执行招聘工作，包括招聘渠道选择、简历收取及筛选、候选人面试安排。Z企业公司的招聘工作基本流程共分4个阶段，即招聘需求确认、执行招聘、招聘选拔及录用。从用人部门提出招聘需求开始直至员工入职到岗，这一过程中的所有工作由人力资源部招聘团队来牵头负责。管理人员的招聘相对于其他员工而言的区别仅在于多一轮由公司董事长主导的见面环节。2.招聘渠道Z企业公司目前主要使用网络、猎头和内部推荐三种渠道进行招聘。根据岗位属性，目前已开通的网络招聘平台主要是猎聘、前程和智联。对于管理人员的招聘，目前更多依赖于猎头和内部推荐渠道。3.招聘选拔标准进行简历筛选时，Z企业公司尤其重视候选人的学历背景，候选人学历达到要求是得到面试机会的必要条件。对于管理人员，首先是关注候选人的工作年限及相关工作经验，其次是学历背景。面试环节中，人力资源部和用人部门主要是考察候选人的认知、品质、动机和价值观，即冰山模型中“冰山以下的部分”。4.招聘选拔方法公司招聘选拔过程由三个环节构成，1、履历分析；2、初面；3、复面。前两个环节由人力资源条线进行，进行候选人履历分析和初面。初面主要是采取半结构化面试方法，在面试中招聘官会按照事先准备好的结构化问题进行提问，同时会就候选人情况有针对性地讨论一些问题。通过初面的候选人按照岗位职级由岗位直属上级、部门领导和董事长分别进行复面，主要是基于候选人管理经验进行的非结构化面试。招聘选拔的面试环节根据员工职位级别有所区别，管理人员需要除了需要通过招聘官和岗位直属上级的面试外，还要和人力资源条线负责人、岗位分管领导及董事长进行面试。

三、Z企业员工招聘中存在的问题（一）招聘目标不明确性Z企业公司缺乏规范性的招聘计划的制定。当前，大多数企业的招聘工作不符合企业的战略发展规划。企业发展战略是企业应对激烈变化和挑战，以获得长期生存和持续发展而制定的总体规划。各部门经理当职位出现空缺时与招聘部联系，临时让招聘部进行人员的补充，因为简历数量过多、面试安排等各种原因，这不尽如人意。当企业发展到一定阶段，需要进行大规模人才招聘的时候，公司缺乏充足的人才储备，短期内招聘到的人员不能完全胜任工作岗位，对企业战略规划的实现产生很大影响。（二）招聘计划的制定不完善性目前，Z企业公司内绝大部分人员对公司招聘流程制定的规范性持不满意的态度。由此可见，很多公司，并未形成一个规范的招聘流程，不完善的面试选拔录用流程会削弱品牌形象，降低企业声誉。为满足岗位的空缺需求，需要招聘部负责人根据岗位需求制定招聘计划，并根据此招聘计划实施招聘工作。比如，空缺职位、职位需求数量、到岗时间、招聘渠道及面试官的选择、甄选技术的选择等。而现今，大多数公司并未形成一个规范的招聘流程。随时提出招聘需求，招聘部随时进行人员补充，甚至有时没有岗位说明书，对于需求人员需要具备的能力素质也不清楚，在人才挑选过程中没有评判标准，不仅是对应聘者不公平，更是对招聘结果的不负责任。（三）招聘管理体系执行过程不全面性在企业人力资源管理过程中，招聘员工已成为第一个环节。目前，Z企业公司，特别是管理人员，都是业主的亲戚和朋友，招聘似乎是任意的，很难有效地提高员工的总体素质。同时，人才的选择对企业特别重要，是企业发展的重要保障。许多中小企业在工作人员甄选过程中缺乏客观性和公正性，妨碍了许多有能力的雇员获得相应的晋升，并继续削弱了他们对中小企业的忠诚。因此，中小型企业的雇员外流率仍然很高。由于中小企业在招聘和甄选员工方面面临许多问题，监测人力资源管理方面的困难更为明显。招聘的目的不仅是为了招收现有的人才，也是企业宣传自己的机会。因此，招聘要注意每一个小细节，并加以规范。在组织求职者面试时，可以通过多种面试方式，充分了解求职者的工作能力、语言表达能力等方面，从而招聘到适合公司发展的员工。仅仅通过筛选简历、组织简单面试，很难解决企业人才短缺的问题。图4-1员工年龄构成情况数据来源：2019年－2021年Z企业公司内部网Z企业公司在人员构成方面，年轻人占了很大一部分，如图所示：17-20岁之间的员工有8人，占总人数的7%；20-30岁之间的员工有64人，占总人数的54%，这些年轻的员工主要负责的是日常的接待、行政和服务等一些基础性的工作；30-40岁的员工有32人，占总人数的27%，这个年龄段的员工具有一定的社会和工作经验，主要担任的是部门主管、经理一职，在企业中比较稳定；处于40-50岁之间的员工有14人，占总人数的12%，这部分员工具有比较丰富的管理经验，是Z企业公司的主要组成部分。与此同时，有效的工作人员培训不仅有助于提高现有知识基础上的工作意识和技能，而且有助于工作人员实现自己的职业理想。因此，员工培训已成为企业人力资源管理的一个重要组成部分。目前，我们的中小企业并没有为其雇员提供充分和有效的培训。一方面，人员培训需要足够的资金，而这又加重了中小企业的财政负担。大多数中小企业没有充分认识到人员培训的重要性。中小企业通常从事简单的生产和销售活动，对全体员工的要求较少，因此很难提高员工培训的积极性。四、Z企业员工招聘存在问题的原因分析（一）人力资源部员工综合素养有待提升小规模企业还是没有人事部门，很多时候行政专员也是招聘人员的工作职责。即使设立了人事部门，招聘人员的职位也没有设立。即使存在，其专业能力水平较低，不具备相应的专业技能，对人力资源管理的岗位职责知之甚少，也没有相应的工作经验，这与时代的步伐不同，导致招聘工作遭受一定的阻碍。具体表现就是面试官的素养普遍偏低。重点是面试官的面试方法没有经过学习和训练，导致整个面试过程出现问题，评论比较主观。另一方面，与用人单位缺乏相对沟通，面试官不了解用人单位的规范和所需的专业技能，所以招聘的员工不符合用人单位的规定。其次，选拔和分配优秀人才的方法不合理。绝大多数企业都把谈话作为招聘选拔的关键手段，但只有部分企业在整个招聘过程中依靠一系列的手机人才测评软件对面试官进行测试，使其能够准确掌握面试官的工作经历、专业技能、性格特点和个性等信息内容。选择面试的方法不仅缺乏一定的科学性，同时导致了企业招聘成本增加，甚至存在着不公平的现象。招聘策划缺乏与用人单位的沟通，用人单位的用工标准和岗位职责比较模糊。在中国，绝大多数企业并不重视岗位，岗位报告是抄袭的。报告的目的比较薄弱，形式化，离最初的目标越来越远。之所以发生这种情况，是因为企业没有足够重视，没有结合自身实际采取正确的策略。上述提到的行为，鉴于企业中后期的运营发展，造成安全隐患，与员工的合作只是短时间的。一方面，企业必须在长期的情况下招聘，另一方面，员工对企业的管理方法提出质疑，或者不能把精力投入到解决企业的具体问题上。有些企业在向面试官交代面试任务时，只描述了企业的岗位具体规定，但仍然没有详细介绍岗位的工作职责、环境和薪酬。企业人事部门为了提高招聘的实际效果，很可能会在工作中隐瞒或清理岗位的真实信息内容，以便最终达到招聘的效果。另外，面试官会对简历进行遴选，但是在此之前，企业往往缺乏对求职者的有效背景调查。（二）各部门沟通协调不畅通Z企业公司没有招聘系统，所以所有面试官的信息内容主要是手工制作的，由招聘单位的员工记录，且各部门之间沟通协调不畅通。在搜索面试官信息内容的过程中，只需要人工检索，工作效率相对较低。此外，公司的评估工具不合理，在开发优秀人才管理方法的过程中，无法发布在线情况模式及其考试。在招聘过程中，企业还没有分析岗位模型，所以只依靠面试官的主观来区分，而面试官在区分过程中会遭受偏好和自身情况的影响，因此具有高度的偶然性，区分结果不能客观反映面试官的真实水平。像这样持续的招聘方法可能会在招聘过程中造成一定的风险。如果面试官根据企业评价发现就职后两种想法有一定的差异，这会导致面试官尴尬，而且互联网技术的招聘及其人力成本相对较高，所以上述提到的情况会对公司造成很大的影响。（三）招聘体系不完善Z企业公司的招聘流程体系是2020年初才启动制定，在现有的招聘环节的具体执行方面还不完善。从总部业务部门及二级公司的反馈来看，大部分的招聘参与者都认为公司的招聘流程不太规范，导致相关部门对公司的人事招聘工作流程不了解，出现招聘信息不对称导致人事部及用人部门之间的沟通成本大大增加，最终因沟通不畅导致“人岗不匹配”等问题；另外总部与二级公司招聘权责划分不够清晰，二级单位HRBP不清楚招聘岗位的分类及报批流程。也就是说招聘体系存在问题，需要调整及优化。Z企业公司现有的招聘体系缺陷导致其后续的招聘过程中出现招聘效率不高，相关招聘参与者配合度不高，出现无效招聘，招聘的目标难以按时完成的情况。

五、Z企业员工招聘问题相应解决对策与建议（一）明确招聘目标人力资源规划就是根据企业的发展规划，使企业的经营目标得以完成。根据企业具体情况的变化，结合企业人力资源管理要求，用科学的手段进行组织架构、人力资源、分布等制定企业的供求计划，以保证在企业需要人才的时候，招聘部门能够给各部门提供其所需要的人才。让员工在岗位上发挥它的最大作用，实现人力资源的合理配置。人力资源规划是企业制定招聘和选择人才的目标、原则和要求，是企业能够及时获得人才的保证，能够提高招聘的有效性。进而提升公司员工的工作效率。在这过程中，人力资源规划具有关键作用，它指导着企业人事部门当前的政策制定和人力资源管理活动的实施。因此，有必要进行科学研究，制定人力资源管理的总体规划，以确保求职者能够对企业文化有足够和深入地了解。（二）制定完善的招聘计划Z企业公司应当建立有效的招聘体系，规范招聘程序和措施，对各部门在招聘的过程中应当承担的责任和权利进行细分，明确工作要求，选择合适的招聘渠道，通过各种人才测评工具来设计跟踪过程和一系列工作是非常必要的。根据企业实际招聘现状，招聘流程，包括招聘要求、职位分析、渠道选择、工作发布、收集、申请职位的简历审查、面试和选择、评估和录用决定、审核、反馈、归纳和归档计划，其中面试与人员的甄选是最重要的。采用什么面试方法，是否需要现代工具辅助、主要注重的是哪几个方面等等，都需要专业的人员进行讨论后在进行最后的定夺。当应聘人员数量很多时，应该对应聘者进行细致的评分。最后，选择具有最高匹配度的候选人，而不是最优秀人选。图6-1Z企业公司招聘流程图数据来源：Z企业公司内部网（三）全面规划执行招聘过程一是Z企业公司建立岗位胜任力模型，并据此编制岗位说明书。从一开始就分析公司的技能需求，完善公司的人才结构配置。此外，该招聘系统允许候选人找到与其职业目标一致的职位空缺。无论是从求职的角度还是应聘者的角度，都能让自己受益，实现双赢。二是建立完整的集成系统，通过系统原理的讲解，对Z企业公司的搜索活动进行比较和规范。通过制度的形式固化招聘流程及招聘工具。实现招聘有章可循，从而高效地完成招聘目标。表6-1主要招聘渠道分析表内部招聘外部招聘途径晋升；工作调换；工作轮换；人员重聘等网络招聘、校园招聘、推荐招聘等优点准确性高、人员适应性快、可以提高员工的工作积极性、定位过程短、招聘费用低引入新理念、引入优秀人才、可缓解内部的竞争关系缺点近亲繁殖，不利于创新；容易引发其他员工的不满。影响部门的团结适应时期长、进入状态慢、引进成本高、不利于内部员工工作积极性的发挥数据来源：Z企业公司内部网招聘制度的完善主要通过招聘职责分工，员工录用标准、招聘的面试流程、员工录用流程、招聘效果考核评估等维度进行多方面配套搭建。在完善招聘制度时需充分考虑Z企业公司目前情况，与业务部门及二级单位充分沟通，充分了解招聘的具体细节、流程、关键点与注意事项，定制符合企业发展的招聘制度。除此之外，招聘管理制度需要随着公司的发展实行动态调整，随着人才市场的变化不断修订合适的招聘制度。从而达到节省招聘成本，优化公司人才