《中国移动公司S分公司绩效管理研究的国内外文献综述》3500字

中国移动公司S分公司绩效管理研究的国内外文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u49221.1国外研究现状 1390（1）关于绩效管理的基础理论 121817（2）关于绩效管理的方法 2140941.2国内研究现状 24280（1）关于绩效管理的基础理论 21133（2）国有企业人力资源管理研究成果 327814（3）绩效管理方法在国有企业中的应用探究 322944参考文献 51.1国外研究现状（1）关于绩效管理的基础理论Herzberg（1959）认为，可以把激励企业员工的因素分为激励因素和保健因素，而在日常工作中，只有不断地提供激励因素，才能调动起员工的工作积极性，从而提高整个企业的效率[1]。StefanReichelstein（1997）认为，应该按照绩效考核的基本内容项目，根据真实状况改进考评指标，并对与员工进行相关的查审工作。因此企业要不断的改善绩效考核量化机制，从而更好地激励员工完成工作目标[2]。Torrington和Hall（1995）指出，绩效管理是由计划、管理和绩效考察三个步骤组成的[3]。Wang和KarenY（2017）认为，绩效考核的重点是被考核者是否尽其所能创造工作价值，并衡量他们是否获得与之匹配的公平的奖励[4]。Mejia（2018）认为，绩效考核作为公司提高内部活力的有效工具，在设计环节和流程时，需要充分考虑其对员工的导向作用和对管理者的信息反馈作用[5]。（2）关于绩效管理的方法Kaplan和Norton（1993）提出了平衡记分卡的概念。通过对企业在财务、顾客、内部流程、学习与创新四个方面的绩效考核，以员工具体的行动落实企业发展战略[6]。Intel公司在20世纪80年代提出了360度考核法，认为组织应该从以各个视角对员工进行360°的全面考评，其中可以包括直接领导、客户、同事、下级以及被考核者自己的评价，最大限度地保证评估考核的公平公正和真实有效。Intel公司创始人AndyGrove也发明了目标与关键成果法。这是一个重要的思考框架与不断发展的学科，旨在确保员工共同工作，并集中精力做出可衡量的贡献。1.2国内研究现状虽然我国对于绩效管理的相关研究起步较国外略晚，但近年来，我国学者在绩效管理上的研究也取得了一些进展。（1）关于绩效管理的基础理论曹娜娜（2009）指出了绩效的三种性质：①目标揭示了绩效对未来具有明确的指向性；②结果揭示了绩效在现实中具有客观的存在性；③因素揭示了绩效对过去具有合理的可溯性。综上，得出了绩效就是为了更加有效地向目标迈进而正确地做正确的事的结论[7]。胡秀（2009）指出，一般而言的绩效管理是下属和管理者就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程，而绩效考核也可称为业绩考核，指的是组织的各级管理者通过某种手段对下属工作完成情况进行定量与定性的评价过程。从两者涵义上可得出：绩效考核并不等价于绩效管理[8]。王小华（2008）认为，进行绩效考核时应避免如光环效应误差、趋中误差以及近期误差等会对大幅度影响考评结果真实性的误差，可以分别用改变考评单位、进行考评培训以及一阶段内多次进行考评记录的方法来有效规避误差[9]。王淑红和龙立荣（2002）认为，决定员工绩效的因素可以分为个体因素和系统因素，而个体因素可以再分为直接决定因素（如知识、技能和动机等）以及潜在前提（如性格、能力等）；系统因素又称环境因素，可分为抑制因素（如工具与设备、工作环境等）和促进因素（培训、目标设定等）[10]。盛运华和赵宏中（2002）指出，在为每个职位设置业绩指标时，要遵循以下原则：一是业绩指标须与公司战略目标相符合，并能够促进公司财务业绩和运作效率；二是业绩指标必须具有明确的业务计划及目标；三是业绩指标必须能够影响被考核者，同时能够测量和具有明确的评价标准；四是设置业绩指标时必须充分考虑其结果如何与个人收益挂钩[11]。（2）国有企业人力资源管理研究成果邵尚林（2005）指出了国有企业经营者激励机制存在的问题：①基薪水平偏低，经营者不满情绪强烈；②奖金与业绩不挂钩，激励作用不明显；③在职消费管理混乱，激励机制扭曲；④经营者没有特殊福利和津贴，不能发挥其激励作用；⑤缺乏长期激励，导致经营者短期行为严重[12]。林衎（2021）提出了对企业领导者在克服绩效考核过程的问题及其带来的不良影响的行为要求：①提高对绩效考核工作的重视程度；②不断完善绩效考核体系；③建立有效的沟通和反馈机制；④加强绩效考核的贯彻力度[13]。张松（2020）提出了加强国企人力资源管理的基本对策：①坚持以人为本，强化人本管理；②做好人力资源规划整合；③构建科学健全的员工绩效考评体系；④构建现代企业职业经理人制度[14]。朱雯（2020）指出，建立双向沟通机制绩效考评指标的制定要有针对性，要通过分析战略目标设定关键性的考评指标，利用科学的方法以及先进的测评工具，来进行指标的制定。指标的设计要能够完整反映考评对象运行总目标，指标的内涵要明确，外延要清晰；考评指标之间要有清晰的界限，不发生内容重复的情况；考评的目标要具有可测性及必要性[15]。（3）绩效管理方法在国有企业中的应用探究李祥涛（2008）提出国有企业引入平衡记分卡必须遵循如下原则：战略为导向的原则、相对稳定原则、适时调整原则、充分沟通原则、分级管理及连带责任制[16]。付光友（2002）指出，平衡记分卡并不是所有企业或者整个行业的模版。从表面上看，它主要是从财务、顾客、内部过程以及学习与创新方面来评价企业，本质上它却要求每个企业所建立的平衡记分卡各有侧重点，每个方面的权重也需要科学的确定和动态的检验[17]。王咏梅（2015）根据Y支行的战略指标指出了平衡记分卡四个维度的内容：①财务：利润、存贷款的增加、中间业务收入的增加；②顾客：客户增长率、核心客户占比、客户满意度；③内部过程：业务效率的提升、风险控制能力、新产品和服务的投入；④学习与创新：员工满意度、核心员工的保留、员工业务能力的提升、以客户为中心的企业文化建设[18]。古银华、王会齐和张亚茜（2008）认为，KPI法就是指在制定员工的考核项目时，不把他们所有的工作内容事无巨细地全部列为考核内容，而是选取一些关键的、与组织目标的实现关系比较紧密的工作内容作为考核项目，从而使员工的工作更有重点和方向，也更能发挥绩效考核对组织目标实现的促进作用[19]。孔嘉欣（2020）提出了KPI绩效考核的操作流程：①确定企业目标重点；②分解出部门级KPI；③分解出个人的KPI；④设定评价标准；⑤审核关键绩效指标[20]。史春喜（2015）指出了KPI方法的几个特点：①体现公司为主导，全员参与的管理模式；②在管理过程中注重管理者与员工必要沟通，协商管理；③体现公司的效益为出发点，但更重要的是激励员工提高自身工作能力[21]。薛权（2016）指出，国有企业要想做好360度绩效考核工作应结合企业实际和360度绩效考核理论方法做到以下几点：①选择适合企业不同发展阶段的绩效考核方式；②进行360度绩效考核适应性分析；③对360度绩效考核操作实务进行准备（达到各个层面的支持）；④将360度绩效考核结果运用得当[22]。王丽静（2011）提出企业运用360度绩效考核应具备以下条件：①建立崇尚坦诚、倡导反馈的企业文化；②建立相应的考核监督管理机制；③确保员工理解考核指标及其内涵；④建立可靠的360度考核保密机制[23]。孙略韬（2021）提出了OKR在国有企业绩效管理中的应用步骤：①设定工作目标与关键行为；②持续沟通与跟进；③定期回顾与评价反馈[24]。参考文献[1]ROBERTJ.HOUSEandLAWRENCEA.WIGDOR.HERZBERG'SDUAL‐FACTORTHEORYOFJOBSATISFACTIONANDMOTIVATION:AREVIEWOFTHEEVIDENCEANDACRITICISM[J].1967,20(4):369-390.[2]StefanReichelstein.InvestmentDecisionsandManagerialPerformanceEvaluation[J].ReviewofAccountingStudies,1997,2(2):157-180.[3]杨巨山.Q集团安徽分公司全员绩效管理体系优化研究[D].青岛：青岛大学,2017.[4]Wang,KarenY.Performanceappraisal.Performanceappraisal.HarvardBusinessReview,2017.[5]Gomez‐Mejia,LuisR.IncreasingProductivity:PerformanceAppraisalandRewardSystems[J].PersonnelReview,2016,19(2):21-26.[6]KaplanRSandNortonDP.Thebalancedscorecard--measuresthatdriveperformance.[J].Harvardbusinessreview,1992,70(1):71-9.[7]曹娜娜.绩效定义的探索性研究[J].山东省青年管理干部学院学报,2009(04):107-109.[8]胡秀.浅析绩效考核[J].现代商业,2009(29):150-151.[9]王小华.绩效考核的方法及其应用[J].企业改革与管理,2008(11):69-70.[10]王淑红,龙立荣.绩效管理综述[J].中外管理导报,2002(09):40-44.[11]盛运华,赵宏中.绩效管理作用及绩效考核体系研究[J].武汉理工大学学报,2002(02):92-94+98.[12]邵尚林.国有企业经营者激励机制存在问题分析[J].滁州职业技术学院学报,2005(01):39-40.[13]林衎.关于国企人力资源管理中的绩效考核问题及对策研究[J].中国市场,2021(07):93-94.[14]张松.国有企业改革，人力资源开发如何跟进[J].人力资源,2020(16):56-57.[15]朱雯.论国有企业的绩效管理[J].化工管理,2020(15):5-6.[16]李祥涛.基于平衡记分卡的国有企业绩效管理系统研究[D].济南：山东大学,2008.[17]付光友.平衡计分法在国有企业的应用研究[D].重庆：重庆大学,2002.[18]王咏梅.平衡计分卡在企业绩效管理中的应用分析[J].会计之友,2015(02):67-71.[19]古银华,王会齐,张亚茜.关键绩效指标(KPI)方法文献综述及有关问题的探讨[J].内江科技,2008(02):26-27.[20]孔嘉欣.国有企业基于KPI的绩效考核研究[J].现代商贸工业,2020,41(05):129-131.[21]史春喜.绩效管理中关键