2021-2022年军队文职人员招聘之军队文职管理学自我检测试卷A卷附答案

2021-2022年军队文职人员招聘之军队文职管理学自

我检测试卷A卷附答案

单选题（共50题）

1、在现代社会，机构臃肿、人浮于事，甚至无限越权，成为腐败的重要源头，

这源自于行政权力的（）。

A.时效性

B.手段性

C.一元性

D.膨胀性

【答案】D

2、中国营养学会推荐我国成年男子、轻体力劳动膳食能量推荐摄入量为

（）kcal/do

A.2200

B.2300

C.2400

D.2500

【答案】C

3、如果在接收到第一个火灾报警信号后的（）内，火灾报警控制器接收到符

合要求的后续火灾报警信号，则火灾报警控制器发出火灾报警声、光信号，并

进入火灾报警状态。

A.3s

B.10s

C.30s

D.60s

【答案】D

4、随着消费者（学生）的增加，教师数量、教学设施等也就必须相应增加，从

而使教育的总成本增加，即边际教育成本不为零，并且学生数量超过教育的容

纳程度时，就会产生消费拥挤现象。这一现象表明教育事业产品具有

（）0

A.非排他性

B.消费竞争性

C.外部收益性

D.市场营利性

【答案】B

5、下列不属于防火门关闭缓慢或过速，双扇门关闭不严故障原因的是（）。

A.门扇与地面局部产生摩擦

B.闭门器拉力调节不当

C.双扇门顺序器损坏

D.门扇变形

【答案】A

6、某工业建筑建筑体积为20000m3,高位消防水箱的设置位置高于其所服务的

水灭火设施，且最低有效水位应满足水灭火设施最不利点处的静水压力不应低

于（）。

A.0.05MPa

B.0.07MPa

C.0.lOMPa

D.0.15MPa

【答案】C

7、下列表述，不正确的一句是（）。

A.公文是各级管理职权的具体化

B.公文是各级管理职权的实在化

C.公文是各级管理职权的文字化

D.公文是各级管理职权的形象生动化

【答案】D

8、下列表述，正确的一句是（）。

A.否定性批复是上级机关对于下级机关的请示事项持否定态度的批复

B.上级机关一般不宜使用否定性批复，以免造成不良影响

C.否定性批复比同意性批复写法简单，只要表明否定的态度即可

D.否定性批复一般不解释否定的理由，用以显示上级机关的权威

【答案】A

9、关于领导作风类型的研究，始于心理学家：

A.勒温

B.霍尔平

C.布莱克

D.费特勒

【答案】A

10、下列对火灾报警控制器的监管报警信息核实不正确的是（）。

A.监管报警信号需要尽快核实处置

B.确认触发监管报警的触发器件类型和其所在部位

C.报警区域的值班人员到现场核实监管报警信息

D.通知单位负责人，启动应急预案

【答案】D

11、下列表述，不正确的一句是（）。

A.公文是各级管理职权的具体化

B.公文是各级管理职权的实在化

C.公文是各级管理职权的文字化

D.公文是各级管理职权的形象生动化

【答案】D

12、下列选项中不属于团队主要特征的是（）。

A.规模有限制

B.成员具有不同的技能、知识或经验

C.团队的作用是中性的，有时是消极的

D.团队的建立以完成共同目标为主要任务

【答案】C

13、从逻辑上讲，控制过程的第一步是（）

A.进行预测

B.科学决策

C.制定计划

D.拟定标准

【答案】D

14、室外消火栓系统按供水压力分类不包含（）。

A.高压消火栓系统

B.临时高压消火栓系统

C.环状管网消火栓系统

D.低压消火栓系统

【答案】C

15、下列表述，正确的一句是（）。

A.问答函主要用于上级与下级机关之间

B.问答函主要用于上级与平级机关之间

C.问答函主要用于平级与下级机关之间

D.问答函包括问函与答函两种

【答案】D

16、公文处理工作中主要责任不包括（）。

A.政治责任

B.法律责任

C.纪律责任

D.赔偿责任

【答案】D

17、下列关于化学氧消防自救呼吸器防护头罩漏气系数说法正确的是（）。

A.防护头罩眼区的漏气系数应不大于20%,面罩的漏气系数应不大于5%

B.防护头罩眼区的漏气系数应不大于20%,面罩的漏气系数应不大于10%

C.防护头罩眼区的漏气系数应不大于10%,面罩的漏气系数应不大于5%

D.防护头罩眼区的漏气系数应不大于10%,面罩的漏气系数应不大于10%

【答案】A

18、最早意识到行政伦理问题的是英国著名学者：

A.伊顿

B.威尔逊

C.古德诺

D.魏劳毕

【答案】A

19、下列表述，正确的一句是（）。

A.决定口J以用来变更卜级机关不适当的决定

B.决定不可以用来变更下级机关不适当的决定，但命令可以

C.决定和命令都可以用来变更下级机关不适当的决定

D.决定和命令都不可以用来变更下级机关不适当的决定

【答案】A

20、下列不属于消防电话系统、消防应急广播系统组件的更换方法查找故障原

因中确定故障产生的原因是（）。

A.线路故障

B.底座接触不良

C.火灾报警控制器故障

D.器件自身故障

【答案】C

21、目前我国人口老龄化程度口益加重，“银发浪潮”扑面而来，下列政府措

施有助于解决“银发浪潮”的是()。①民政部确定首批养老服务和社区服务

试点单位和地区②企业加大市社区养老院的投资、建设和改善，使其老有所养

③国家调整扶贫标准，提高空巢、失能半失能老人的劳动报酬④政府购买社会

组织服务，为高龄老人提供医疗护理、生活照料

A.@@

B.③④

C.®@

D.②③

【答案】C

22、利用出口压力变化直接控制阀瓣运动的减压阀属于哪种分类的减压阀

()O

A.先导式可调减压阀

B.薄膜式减压阀

C.直接作用式减压阀

D.活塞式减压阀

【答案】C

23、组织文化是组织在长期的生存和发展过程中逐步形成的，其中（）是最根

本的。

A.精神层

B.制度层

C.器物层

D.思维层

【答案】A

24、根据会议的主导思想和会议记录，对会议的重要内容、决定事项进行整

理、综合、摘要、提高而形成的一种具有纪实性的公文种类为（）。

A.决定

B.纪要

C.通告

D.决议

【答案】B

25、下列关于止回阀型号H4T-X-100T6-Q的表示正确的是（）。

A.表示公称直径为lOOmm,额定工作压力不低于1.6MPa的旋启式止回阀，材质

为球墨铸铁，连接方式为法兰连接，密封材料为橡胶

B.表示公称直径为100mm,额定工作压力不低于1.6MPa的升降式止回阀，材质

为球墨铸铁，连接方式为卡箍连接，密封材料为橡胶

C.表示公称直径为lOOmm,额定工作压力不低于L6MPa的蝶形止回阀，材质为

球墨铸铁，连接方式为法兰连接，密封材料为橡胶

D.表示公称直径为100mm,额定工作压力不低于1.6MPa的升降式止回阀，材质

为球墨铸铁，连接方式为法兰连接，密封材料为橡胶

【答案】D

26、当有火灾探测器火灾报警信号输入时，区域型火灾报警控制器在（）内发

出火灾报警声、光信号。

A.3S

B.5S

C.10S

D.20S

【答案】C

27、下列不属于干式系统空压机启动频繁故障维修方法的是（）。

A.按设计要求重新调整干式系统空压机启停压力

B.检查并紧固充气管路各连接处

C.排查报警阀气室相关管路处渗漏点并进行维修

D.安装或更换加速器并进行调试

【答案】D

28、决议最基本的特点是（）。

A.决策性

B.指导性

C.程序性

D.表决性

【答案】A

29、下列不属于自我实现人假设主要观点的是（）。

A.人们能实自我激励和自我控制

B.人的自我实现与组织目标的实现不是冲突的，是一致的

C.人的行为动机是为了追求经济利益

D.人们因工作而变得成熟，人有发展自我，实现自治和独立的倾向

【答案】C

30、若火灾报警控制器处于主电故障，且备用电源已经不能保证火灾报警控制

器正常工作时，火灾报警控制器持续发出声故障信号并能保持（）以上，声故

障信号无法手动消除，则判断火灾报警控制器处于备电欠压故障状态。

A.l.Oh

B.3.Oh

C.4.Oh

D.8.Oh

【答案】A

31、干粉灭火器压力指示器的标识为（）。

A.F

B.M

C.S

D.T

【答案】A

32、经济学认为，最宝贵的资源，或者说第一资源，应该是：

A.物力资源

B.财力资源

C.人力资源

D.信息资源

【答案】C

33、下列关于火灾探测器故障原因和修复方法的描述错误的是（）。

A.探测器积尘

B.探测器老化

C.用酒精喷洒除尘

D.更换探测器

【答案】C

34、按照各类突发公共事件的性质、严重程度、可控性及影响范围，可将危机

事件分为：

A.三级

B.四级

C.五级

D.不确定

【答案】B

35、触发常开防火门所在区域的火灾探测器，下列动作不正确的是（）。

A.火灾报警控制器处于自动状态时，防火门应自动关闭

B.火灾报警控制器处于手动状态时，防火门应自动关闭

C.监控器主面板的启动指示灯点亮，屏幕显示启动信息

D.防火门关闭信号反馈至消防控制室

【答案】B

36、下列不属于风机风量不足的维修方法的是（）。

A.检查电源、轴承调换接线相序

B.更换匹配的风机

C.修复破损口或连接口，更换软连接

D.检查并打开被关闭的风口

【答案】D

37、当前，跨区域的知识扩散和技术溢出进一步促进了产业技术进步和创新，

提高了资源利用效率，带动了经济发展。这是科技事业活动（）特点的反映。

A.竞争性

B.排他性

C.外部性

D.公共性

【答案】C

38、以下关于政府危机管理绩效指标的说法，哪项不正确（）

A.指标需具备可持续性

B.指标需具备可行性

C.指标需具备风险性

D.及时满足远期近期需要

【答案】C

39、下列关于区域火灾报警控制器的俄特征说法错误的是（）。

A.在区域报警系统中，区域型火灾报警控制器一般设置在平时有专人值班的房

间或场所

B.在集中报警系统中，消防控制室设置一台起集中控制功能的火灾报警控制

器，并且可设置若干台区域型火灾报警控制器，区域型火灾报警控制器直接手

动控制消防设备

C.区域型火灾报警控制器只能将信息传送给集中型火灾报警控制器及接收、处

理集中型火灾报警控制器的相关指令，不能向集中型火灾报警控制器发出控制

指令

D.当集中型火灾报警控制器与其相连接的区域型火灾报警控制器间连接线路发

生断路、短路和影响功能的接地时，应进入故障状态并显示区域型火灾报警控

制器的部位

【答案】B

40、公文的重要作用体现在六个方面：领导指导作用、准绳规范作用、联系沟

通作用、宣传教育作用、商洽协商作用和（）。

A.凭证依据

B.权威显示

C.筹划实施

D.执行规范

【答案】A

41＞公文收文办理的最后一个程序是（）。

A.承办

B.复核

C.答复

D.印制

【答案】C

42、公文应双面印刷，页码套正，两面误差不超过（）mm。

A.4.0

B.3.5

C.2.0

D.1.5

【答案】C

43、工作轮换法属于：

A.脱产培训方法

B.在职培训方法

C.案例研究方法

D.角色扮演方法

【答案】B

44、卜列关于火火器外部用视零部件的功能说法错误的是（）。

A.压力指示器是显示灭火器筒体内压力的元件

B.保险装置是防止误操作的部件

C.封记是用于识别灭火器是否被启用过的部件

D.喷嘴（或喇叭筒）是用于为灭火剂喷射流导向和改变射流状态的部件

【答案】D

45、现在国际和我国通用的能量单位为（）。

A.kcal

B.cal

C.J

D.kJ

【答案】C

46、搞好劳动定员的核心是：

A.调动劳动者的积极性

B.合理使用和节约劳动力

C.保持先进合理的定员水平

D.贯彻按劳分配原则

【答案】A

47、下列不属于防火卷帘运行时噪声大的原因是（）。

A.五金件安装不牢固

B.帘面走位

C.未涂覆润滑油

D.导轨变形卡住帘面

【答案】D

48、主观行政责任是公共行政人员的伦理自助性和道德自律性，它的伦理基础

是：

A.功利论

B.义务论

C.美德论

D.性善论

【答案】C

49、对于紧急公文，可以标注（）。

A.特提

B.正常

C.加急

D.平急

【答案】C

50、根据菲德勒模型，假设你在160分为满分的LPC问卷中得了150分，可以

得出的结论是（）。

A.你是一个关系导向型领导者

B.你的职位权力弱

C.你的任务环境明确

D.你的上下级关系较差

【答案】A

多选题（共20题）

1、下列组件中不属于高位消防水池的组件是（）。

A.水位计

B.消防水泵

C.溢流管

D.进水管

【答案】B

2、成就激励理论认为，一个人在生存条件和物质需求满足后，还有（）°

A.尊重需求

B.权力需求

C.归属需求

D.成就需求

【答案】BCD

3、干式系统空压机启动频繁的原因不包括（）。

A.干式系统空压机启停压力设定不正确

B.报警阀气室相关管路处有渗漏点

C.系统侧管网有渗漏点

D.供水侧管网有渗漏点

【答案】D

4、职位标识的主要内容有（）。

A.职位编号

B.职位概要

C.职位薪点

D.任职资格

【答案】AC

5、下列关于灭火器外部可视零部件的功能说法正确的是（）。

A.压力指示器是显示灭火器筒体内压力的元件

B.保险装置是防止误操作的部件

C.封记是用于识别灭火器是否被启用过的部件

D.喷嘴（或喇叭筒）是用于为灭火剂喷射流导向和改变射流状态的部件

E.当瓶体内气体压力超过设计规定时，超压安全保护装置用于释放瓶体内部气

体

【答案】ABC

6、下列关于灭火器的安装检查内容的说法正确的是（）。

A.灭火器是否被放置在指定的位置

B.灭火器周围是否不存在有障碍物、遮挡、拴系等影响取用的现象

C.灭火器箱的箱门是否开启灵活，无零部件损坏，箱内干燥、清洁，取拿灭火

器方便

D.灭火器放置场所是否有防雨、防晒等保护措施，是否符合灭火器的使用温度

E.灭火器类型、灭火级别和数量是否符合配置耍求

【答案】ABCD

7、下列表述，正确的是（）。

A.表彰性通报正文篇幅一般较长，内容包括通报的事由、事项、经验等

B.表彰性通报正文篇幅较长，内容包括通报的事项、经验、表彰决定等

C.表彰性通报正文篇幅较长，内容包括通报事项、表彰决定及希望要求等

D.表彰性通报篇幅较长，包括事由、事件性质、原因结果、处理要求等

E.表彰性通报篇幅较长，包括事由、性质作用、原因结果、社会影响等

【答案】ABC

8、管理是管理者在一定环境和条件下，为了实现特定的目的，动员和运用有效

资源而进行的计划、组织、（）等社会活动。

A.沟通

B.协调

C.领导

D.控制

【答案】CD

9、下列有关组织结构形式的表述中，不正确的是（）。

A.直线制组织结构中的各种职位按垂直系统直线排列，各级行政主管行驶统一

指挥和管理职能，不设有专门的职能机构

B.直线职能制既推弃了直线制管理粗放的缺点，又避免了职能制多头指挥的弊

端

C.事业部制组织结构又称为“M型”结构，公司总部领导下的每个事业部是独

立的法人单位，在经营管理上具有很大自主权

D.咨询公司、广告公司就经常采取矩阵制组织结构

E.无边界组织实质上是一种组织设计理念，任何组织不可能完全取消组织内部

的纵向指挥链和横向职能部门，也不可能完全消除组织与外部的边界

【答案】ABD

10、下列属于决策中后果预测的基本方法的是（）。

A.时间序列法

B.经验判断法

C.回归分析法

D.“决策树”技术

【答案】BD

11、企业战略的特点包括（）。

A.全局性

B.系统性

C.长远性

D.风险性

E.科学性

【答案】ABCD

12、公共事业管理费用中的公共支出原则包括（）。

A.适当性原则

B.最优原则

C.公平原则

D.效益原则

E.稳定原则

【答案】CD

13、下列表述，正确的是（）。

A.命令的格式包括标题、主送机关、收文人、阅读者等内容

B.命令的格式包括标题、文号、机关代字、签发人等内容

C.命令的格式包括标题、文号、主送机关、正文等内容

D.命令的格式包括标题、文号、主送机关、发文人等内容

E.命令的格式包括标题、文号、正文、发文人、发文时间等内容

【答案】CD

14、监控人员应采取以防火门监控器、火灾报警控制器监控为主，配合防火门

所在部位的巡查方法，判断防火门是否处于正常工作状态，下列关于防火门巡

查和监控要求说法正确的是（）。

A.火灾报警控制器应能显示防火门的工作状态和故障状态等动态信息

B.防火门监控器应能显示与其连接的防火门的地址、工作状态和故障状态等动

态信息，以及人员密集场所中因管理需要平时常闭的疏散门的工作状态

C.操作人员应能通过防火门监控器关闭常开防火门，并显示防火门的动作反馈

信号

D.防火门现场复位后，防火门监控器上的反馈信号可自动清除或手动复位清

除，火灾报警控制器复位至正常监视状态

E.防火门所在部位的巡查主要包括：门前是否堆放物品；门扇、门框及五金配

件是否完好；常闭门关闭是否严密；闭门器是否灵活；手动操作释放器查看常

开门关闭是否严密；双扇防火门是否按顺序关闭等

【答案】ABCD

15、领导行为理论包括（）,

A.管理方格理论

B.领导风格理论

C.领导生命周期理论

D.领导系统理论

E.领导权变理论

【答案】ABD

16、室内消火栓关闭时本体渗漏原因不包含（）。

A.阀瓣密封圈失效

B.消火栓手轮未旋转到位

C.阀瓣损伤

D.水压过小

【答案】D

17、成就激励理论认为，一个人在生存条件和物质需求满足后，还有

（）O

A.尊重需求

B.权力需求

C.归属需求

D.成就需求

【答案】BCD

18、下列关于蝶阀密封性能试验说法正确的是（）。

A.蝶阀应能承受2倍于额定工作压力的静水压，保持5min,试验时蝶阀应关

闭，试验中阀门各密封处应无渗漏

B.蝶阀应能承受2倍于额定工作压力的静水压，保持3min,试验时蝶阀应关

闭，试验中阀门各密封处应无渗漏

C.蝶阀应能承受4倍于额定工作压力的静水压，保持3min,试验时蝶阀应关

闭，试验中阀门各密封处应无渗漏

D.蝶阀应能承受4倍于额定工作压力的静水压，保持5min,试验时蝶阀应关

闭，试验中阀门各密封处应无渗漏

【答案】A

19、公民参与公共事业管理的基本方式包括（）。

A.公开听证

B.审计

C.民意调查

D.咨询委员会

E.利益群体

【答案】ACD

20、在接收来自同一探测器（区）两个或两个以上火灾报警信号才确定发出火

灾报警信号时，火灾报警控制器是否进入火灾报警状态的判断方法，下列说法

正确的是（）。

A.当火灾报警控制器接收到第一个火灾报警信号时，发出火灾报警声信号或故

障声信号，并指示相应部位，但不会进入火灾报警状态

B.如果在接收到第一个火灾报警信号后的30s内，火灾报警控制器接收到符合

要求的后续火灾报警信号，则火灾报警控制器发出火灾报警声、光信号，并进

入火灾报警状态

C.如果在接收到第一个火灾报警信号后的60s内，火灾报警控制器接收到符合

要求的后续火灾报警信号，则火灾报警控制器发出火灾报警声、光信号，并进

入火灾报警状态

D.如果在接收到第一个火灾报警信号后的60min内，火灾报警控制器一直未接

收到符合要求的后续火灾报警信号，则第一个火灾报警信号将自动复位

E.如果在接收到第一个火灾报警信号后的30min内，火灾报警控制器一直未接

收到符合要求的后续火灾报警信号，则第一个火灾报警信号将自动复位

【答案】AC

大题（共10题）

一、蓝天技术开发公司由于在一开始就瞄准成长的国际市场，在国内率先开发

出某高技术含量的产品，其销售额得到了超常规的增长，公司的发展速度十分

惊人。然而，在竞争对手如林的今天，该公司和许多高科技公司一样，也面临

着来自国内外大公司的激烈竞争。当公司经济上出现了困境时，公司董事会聘

请了一位新的常务经理欧阳健负责公司的全面工作。而原先的那个自由派风格

的董事长仍然留任。欧阳健来自一家办事古板的老牌企业，他照章办事，十分

古板，与蓝天技术开发公司的风格相去甚远。公司管理人员对他的态度是：看

看这家伙能呆多久！看来，一场潜在的“危机”迟早会爆发,第一次“危机”

发生在常务经理欧阳健首次召开的高层管理会议上。会议定于上午9点开始，

可有一个人姗姗来迟，直到9点半才进来。欧阳健厉声道：“我再重申一次，

本公司所有的日常例会要准时开始，谁做不到，我就请他走人。从现在开始一

切事情由我负责，你们应该忘掉老一套，从今以后，就是我和你们一起干

了。”到下午4点，竟然有两名高层主管提出辞职。然而，此后蓝天公司发生

了一系列重大变化。由于公司各部门没有明确的工作职责、目标和工作程序，

欧阳健首先颁布了几项指令性规定，使已有的工作有章可循，他还三番五次地

告诫公司副经理徐钢。公司一切重大事务向下传达之前必须先由他审批，他抱

怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间互相扯皮，踢皮球，结果使蓝天

公司一直没能形成统一的战略。欧阳健在详细审查了公司人员工资制度后，决

定将全体高层主管的工资削减10%,这引起公司一些高层主管向他辞职。研究

部主任这样认为：“我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，因为这里的工作

对我来说太有挑战性了。”生产部经理也是个不满欧阳健做法的人，可他的一

番话颇令人惊讶：“我不能说我很喜欢欧阳健，不过至少他给我那个部门设立

的目标我能够达到。当我们圆满完成任务时，欧阳健是第一个感谢我们干得棒

的人。”采购部经理牢3蚤满腹。他说；“欧阳健要我把原料成本削减20%,他

一方面拿着一根胡萝卜来引诱我，说假如我能做到的话就给我油水丰厚的奖

励；另一方面则威胁说如果我做不到，他将让我另请高就。但干这个活简直就

不可能，欧阳健这种'大棒加胡萝卜’的做法是没有市场的c从现在起，我另

谋出路。”但欧阳健对被人称为“爱哭的孩子”销售部胡经理的态度则让人刮

目相看。以前，销售部胡经理每天都到欧阳健的办公室去抱怨和指责其他部

门。欧阳健对付他很有一套，让他在门外静等半小时，见了他对其抱怨也充耳

不闻，而是一针见血地谈公司在销售上存在的问题。过不了多久，大家惊奇地

发现胡经理开始更多地跑基层而不是欧阳健的办公室了。随着时间的流逝，蓝

天公司在欧阳健的领导下恢复了元气。欧阳健也渐渐地放松控制，开始让设计

和研究部门更放手地去干事。然而，对生产和采购部门，他仍然勒紧缰绳。蓝

天公司内再也听不到关于欧阳健去留的流言蜚语了。大家这样评价他：欧阳健

不是那种对这里情况很了解的人。但他对各项业务的决策无懈可击，而且确实

使我们走出了低谷，公司也开始走向辉煌。问题：1.(1)欧阳健进入蓝天公司

时采取了何种领导方式？这种领导方式与留任的董事长的领导方式有何不同？

他对研究部门和生产部门各自采取了何种领导方式？当蓝天公司各方面的工作

走向正轨后，为适应新的形势，欧阳健的领导方式将作何改变？为什么？

2.(2)蓝天公司一些高层管理人员因为工资被削减而提出辞职。按照双因素理

论，工资属于保健因素还是激励因素？研究部主任的话反映他当前的需要属于

哪一种？3.(3)生产部经理愿意留下跟着欧阳健干，而采购部经理却想离职，

对其原因请用期望理论进行分析。

【答案】1.(1)①欧阳健进入蓝天公司时采取了专制式的领导方式。②留任的

董事长采取的是放任式领导方式。两者的不同在于：前者指领导者个人决定一

切，布置下属执行。这种领导者要求下属绝对服从，并认为决策是领导者个人

的事情；后者指领导者撒手不管，下属愿意怎样做就怎样做，完全自由。这种

领导者的职责仅仅是为下属提供信息，并与外部联系，以利于下属工作。③欧

阳健对研究部门和生产部门各自采取了关系型和任务型的领导方式。④当蓝天

公司各方面的工作走向正轨后，为适应新的形势，欧阳健的领导方式变为以关

系型为主，在某些场合也不放弃使用任务型的领导方式。根据菲德勒的领导权

变理论，领导者究竟应该采取引么样的领导方式，取决于领导者的特征、被领

导者的特征和领导环境等因素。领导环境又取决于：职位权力、任务结构、上

下级关系这三大因素。菲德勒通过研究分析得出这样的结论，即当领导环境较

好或差时，应采用任务型的领导方式，而当领导环境中等时，应采用关系型的

领导方式。因此，欧阳健在不同的领导环境下所采取的上述领导方式是有其理

论根据的。

2.①蓝天公司一些高层管理人员因为工资被削减而提出辞职c按照双因素理

论，工资属于保健因素。保健因素是指那些造成职工不满的因素，它们的改善

能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主

要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关

系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维

持因素”。激励因素是指那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让

职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们

主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期

望、职务上的责任感等。②研究部主任这样认为：“我不喜欢这里的一切，但

我不想马上走，因为这里的工作对我来说太有挑战性了。”根据需求层次论，

研究部主任的话反映他当前的需要属于自我实现需要。由需求层次论可知，人

的需要分为生理、安全、交际、尊重和自我实现。其中，自我实现是指人需要

发挥自己的潜力，表现自己的才能；只有当人的潜力充分发挥并表现出来时，

人们才会感到最大的满足。研究部主任的话表明他不离开公司的目的是迎接具

有挑战性的工作，达到自己既定的工作目标，进而满足自我实现的需要。3.生

产部经理愿意留下跟着欧阳健干，而采购部经理却想离职，以期望理论来分

析，激励力=效价X期望值，生产部经理认为其完成目标任务的期望值为1,

而采购部经理认为其完成原料成本削减任务的期望值几乎为0,可见，采购部

经理和生产部经理对取得满意的工作绩效的期望值很不一样，相应的所受激励

的程度就大不相同。4.(4)欧阳健对销售部胡经理采取了自然消退的激励方

式。从强化理论可知，所谓强化是指不断通过改变环境的刺激因素来达到增

强、减弱或消除某种行为的过程。自然消退作为四种强化类型中的一种，是指

撤消对原来可接受行为的强化，使这种行为逐步降低频率，以至最后消失。针

对销售部胡经理的行为特征，欧阳健遵循强化手段应用原则，运用自然消退的

激励方式是恰到好处的。5.(5)持这种观点的人通常会采用任务型的领导方

式，所谓的“亲密无间”会松懈纪律的提法实际上是将“员工导向型”和“工

作导向型”对立起来了，“亲密无间”与纪律松懈并无直接的因果关系。欧阳

健在蓝天公司走上正轨后，所采取的以关系型为主，同时在某些场合也不放弃

使用任务型的领导方式就是最好的例证。

二、2009年新年伊始。任正非向华为全体员工发出了震耳欲聋的呐喊一一“让

听得见炮声的人做决策”。任正非在销服体系奋斗颁奖大会上讲话时强调：“谁

来呼唤炮火应该让听得见炮声的人来决策。而现在我们恰好是反过来的。机关

不了解前线但拥有太多的权力与资源,为了控制运营的风险，自然而然地设置了

许多流程控制点，而口不愿意授权。过多的流程控制点，会降低运行效率，增加

运作成本，滋生了官僚主义及教条主义。”过去打仗的时候，前线的连长指挥

不了炮兵，要报告师部请求支援，师部下命令后炮兵才开炸C现在系统的支持

力量超强，前端功能全面，授权明确，特种战士一个通讯呼叫，飞机就开炸，炮

兵就开打。前线3人一组，包办一名信息情报专家,一名火力炸弹专家，一名战

斗专家。他们互相了解一点右方的领域，都经过紧急救援、包扎等训练。当发

现目标后，信息专家利用先进的卫星工具等确定敌人的集群、目标、方向、装

备……，炸弹专家配置炸弹、火力，计算出必要的作战方式，其按授权许可

度，用通信呼唤炮火，完全消灭了敌人。任正非由此联想到公司大了以后，很多

职能部门听不到前方的“炮声”，效率低下，做出了许多不正确的决策。中国的

企业大部分从小到大都是企业家一手带出来的,开始在一线指挥,走到一定程度

的时候发现自己管理不过来了，这时候就要开始授权。授权以后常常发现授权

过度，资源不能充分有效整合，监控不力，企业下属也会犯一些错误，再收回

权力，让一个机构管理，就是所谓的总部。再过一段时间发现总部的权力太多，

很多职能部门很官僚，不了解前方，又授权给下面了。中国企业大部分走到了

这个阶段，如何在集权和授权之间找到平衡点。任正非给出的答案是“让听得见

炮声的人做决策”。在任正非看来，那些长时间脱离前线的人，已经失去了对

“战场”的敏锐感，也失去了现场解决问题的能力。请从这个案例中分析华为

公司当时面临哪些矛盾问题（3分）

【答案】（1）组织过分集权。（2）控制过多，降低效率

三、阅读下面材料，并回答后面的问题。电子商务时代管理者必须应对什么样

的管理问题呢？调查发现，企业员工在电子商务环境下工作时特别容易精神涣

散，尤其是在他们的工作没有趣味或他们产生了特别大的压力时。由于电子计

算机是所有电子商务的核心，所以员工必须在电子计算机前工作并接受在线信

息。这样员工在为工作而上网时就不可避免会有网上冲浪、网上聊天、玩在线

游戏或其他类型的在线娱乐之类的分散精力行为，更严重的是有的员工会利用

工作时间在网上进行个人商务活动，如炒股票、买卖基金等行为。另一方面，

许多电子商务企业的员工是虚拟员工，他们在城市的各个地方，或者世界各

地。他们与公司经理仅仅通过计算机进行联系。管理者根本没有机会进行日常

的走动式管理，更无法控制员工的一些有害的工作行为如骚扰、偏见、歧视

等。请你利用控制理论对上述两种现象进行分析并提出对策建议。

【答案】控制是根据计划要求，设立衡量绩效的标准，然后把实际工作的结果

和预定的标准相比较，以确定组织活动中出现的偏差及严重程度，并有针对性

的采取必要的纠正措施，以确保组织资源的有效利用和目标的实现。（1）现象

分析在电子商务环境下员工工作容易精神涣散，主要是由于在计算机前工作无

趣味、工作压力大所造成的。于是就会进行网上冲浪、网上即天、玩在线游戏

或其他类型的在线娱乐活动，亦或进行网上个人商务活动，如炒股票、买卖基

金等来消磨时间。员工出现这种工作涣散的状态主要是由于公司控制监管体系

不到位造成的。使得员工在无聊之做出不符合工作要求的行为。（2）对策建议

要解决上述问题可以采取以下措施：①事前、事中、事后控制相结合。事前控

制是指公司应该制定相应的规章制度来约束员工，班期间的行为。如禁止员工

上班上网聊天、玩游戏等与工作无关的行为。同时在计算机上禁止安装在线娱

乐工具、炒股软件，限制那些与工作无关的网页的打开。事中控制是指管理者

在工作时间进行走动管理随时监控员工的工作状况，这样员工出于忌怕心理就

会减少分神的活动同时还会提高员工工作效率。事后控制是指一方面对那些违

反规章的员工给予惩罚，以起到警示作用。另一方面做好教育工作及时告诫员

工下不为例。只有将事前、事中、事后控制有效搭配使用才会产生较好的效

果。②塑造工作认真、勤奋的企业文化。企业文化是指员工共有的价值观、行

为准则、传统习俗和做事的方式，它将影响员工的行为，并会影响他们如何看

待、定义、分析和解决问题。组织文化对员工起到无形的导向作用，它让员工

知道该做什么、以及什么是被期望做的，这样会给员工的行为起到约束作用。

一个工作认真、勤奋的文化环境中的员工，在工作中的状态也是积极上进的。

③绩效考评。公司每个月可以采用关键事件法对员工的行为进行考评，并依据

考评结果来决定其奖金水平。这样将员工的工作行为与工资奖励相挂钩。④树

立模范榜样。除了物质激励外，公司可以采用精神激励。每个月评选出工作状

态最佳人员，并在公司大肆赞扬，使其成为最佳工作表现的标杆。这样其他员

工就会以他为榜样，工作中就会找到一个切实可靠地产考标准。

四、3M公司的职业生涯开发与规划多年以来，3M公司管理层始终积极对待其员

工职业生涯开发方面的需求。从20世纪80年代中期开始，公司的员工职业生

涯咨询小组一直向个人提供职业生涯问题咨询、测试和评估，并举办个人职业

生涯问题公开研讨班。公司采集有关岗位稳定性和个人职业生涯潜力的数据，

通过电脑进行处理，用于内部人选的提拔。人力资源管理部门则对员工职业生

涯开发中的各种作用关系进行协调。公司以往的重点更多地放在评价和人力资

源规划上，而不是员工职业生涯开发的具体内容上。如今新的方法则强调公司

需求与员工需求之间的平衡。3M公司最新设计的员工职业生涯开发工作主要包

括11个方面的内容，它们共同构成了一套卓有成效的员工职业生涯开发体系。

1.岗位信息系统（JIS）。多年来，3M公司的全美员工民意调查显示，员工要

求有更多的有关个人职业生涯机遇的信息。因此在大环境非常适合的情况下，

3M公司于1989年年底开始试行岗位信息系统。员工的反应非常积极，这一示

范项目得到推广，从此该系统在全公司全面实施。在试行阶段，人力资源部、

一线部门及员工组成了一个专题工作小组，进行为期数月的规划工作。2.绩效

评估与发展过程（PADP）o绩效评估与发展过程涉及各个级别和所有职能的员

工。1989年它开始适用于月薪员工，当这一过程自1990年扩大到日薪员工

时，公司为此召开会议并提供了培训。每一位员工都收到一份供来年使用的员

工工作意见表。员工填入自己如何看待自己的工作内容，指出来年的4〜5个主

要进取方向和期待值。此表还包括一个岗位改进计划和一个职业生涯开发计

划。员工与主管一起分析，就工作内容、主要进取领域和期待值、来年的发展

过程达成一致。在下一年中，这份工作表可根据需要进行修改。此过程旨在根

据实现目标过程中的相关因素，突出需要强化和改进业绩的领域。到年底时，

主管根据以前确定和讨论的业绩内容及进取方向完成业绩表彰工作。具有重要

意义的是，绩效评估与发展过程促进了3M公司主管与员工之间的交流。他们定

期召开业绩讨论会议，鼓励员工根据需要主动与主管进行非正式的商谈。3.个

人职业生涯管理手册。公司向每一位员工发放一本个人职业生涯管理手册，它

概述了员工、领导者和公司在员工职业生涯开发方面的责任c这一手册还明确

指出公司现有的员工职业生涯开发资源，同时提供一份员工职业生涯关注问题

的关系表格。4.主管公开研讨班。为期一天的公开研讨班有助于主管们理解自

己所处的复杂的员工职业生涯开发环境，同时提高他们的领导技巧及对自己所

担任的各类角色的理解（咨询者、教练、推荐人，等等）。主管们的反应始终

是非常积极的，同时还计划开展一次公开研讨班跟踪过程。这一公开研讨班认

定人才开发是主管工作的一个基本组成部分，同时还强调对业绩表彰过程的利

用。虽然一般性业绩已包含在所有员工的评估中，但针对主管还增加了额外的

评估。员工开发与管理是这些新增因素的第一个方面。5.员工公开研讨班。早

在1987年，3M公司就开办了旨在帮助员工分析自己个人前途的职业生涯发展

公开研讨班。经过1990年的改进，这一员工公开研讨班现在为期两天，提供所

谓“个人职业生涯指导”，即强调自我评估、目标和行动计划，以及平级调动

的好处和职位晋升的经验。第三天的内容可以附选，其重点在于内部岗位的求

职技巧、如何写简历、如何面试，等等。如何有效利用岗位信息系统也被纳入

公开研讨班的内容之中。有些主管开始时担心这样的公开研讨班可能会起到鼓

励人们跳槽的作用。然而，事实上参加过公开研讨班的大部分员工报告说，他

们现在对自己目前的个人前途更加满意了，同时他们还充分地认识到如何更加

现实地把握自己的个人职业生涯。6.一致性分析过程及人员接替规划。集团副

总裁会见各个部门的副总裁，讨论其下属管理人员的业绩情况和潜能。此过程

影响到评定结果和人力资源部门的评审过程，因此对于转岗、发展和晋升都具

有影响。这是一种重要的信息共享工具，对于管理人员来说也是反馈业绩信息

的又一出处。与上述一致性分析过程紧密相连的是一个在执行层面上开展的人

员接替规划项目，它已经实行了六七年之久，公司正考虑将这一高度成功的项

目扩大到中级管理层。7.职业生涯咨询。这一咨询功能包括一些评估工具。员

工可以从主管、员工帮助顾问或人力资源经理处征得个人职业生涯咨询意见，

或者自行其是。咨询一般被用作对员工公开研讨班的跟踪调查，帮助员工制定

一份深造计划，讲解简历写作技巧和面试技巧，帮助员工在求职失败后重新考

虑个人前途问题，或者帮助员工求职或重新确定个人发展方向v8.职业生涯项

Bo作为内部顾问，员工职业生涯开发工作人员根据员工兴趣开发出一些项

R,并在全公司推出。一个非常普及的项目涉及如何保持较高水平，项目内容

包括关于员工职业生涯资源部门的信息及现有的内部职业生涯开发资源。9.合

作者重新定位。员工职业生涯开发工作人员在全公司范围内协调本项目合作者

的重新定位程序。由于双职工夫妇的原因，这已经成为一个重要的功能。

10.学费补偿。此项目已实行多年，它报销学费和与员工当前岗位相关的费

用，以及与某一工作或个人职业生涯相关的学位项目的全部学费和费用。

【答案】1.一般来说，与职业生涯管理配套的人力资源管理基础工作有：职位

分析、员工素质测评、配套的培训开发、人力资源规划、职业生涯管理制度与

方法。具体到3M,它开展了如下工作：（1）员工的素质测评。3M通过绩效评

估与发展过程、职业生涯咨询等手段对员工进行评估，并根据评估结果为员工

今后的职业生涯提供详细建议。（2）配套的培训开发。3M通过员工公开研讨

班、主管公开研讨班等，为员工提供职业生涯方面的培训。（3）人力资源规

划。3M通过一致性分析过程及人员接替规划、岗位信息系统等，为员工提供有

关职位的信息。（4）职业生涯管理制度与方法。个人职业生涯管理手册、职业

生涯咨询、职业生涯项目、合作者重新定位、学费补偿与调职等，共同构成了

3M的职业生涯管理制度与方法。

2.3M的职业生涯管理值得借鉴的地方有：（1）基础工作比较到位。岗位信息

系统、绩效评估与发展过程为职业生涯规划提供了有力支撑c（2）工具科学。

3M在职业生涯管理的过程中，引进了一些科学的工具，对员工进行全面、客观

的分析，保证了职业生涯规划与管理的有效性。（3）个性化的职业生涯规划与

指导。针对不同的人群制定了不同的政策与措施，确保能够满足不同员工的个

性化需求。（4）完整的制度与有效的支持体系。参考相关理论，结合企业实

际，3M出台诸多有关职业生涯规划与管理的制度，并从财力、物力、人力等方

面为职业生涯规划与管理的实施提供保障。（5）共同承担职业生涯管理的责

任。职业生涯规划与管理的成功需要企业、管理人员与员工个人共同承担责

任。只有大家都重视并积极参与，职业生涯规划与管理才能真正成功。需要改

进的地方有：（1）应该定期对职业生涯规划与管理的效果进行评估，并根据评

估制定相应的完善与调整措施。（2）在对员工职业生涯进行管理时，应考虑员

工所处的职业阶段，在不同的阶段采用不同的管理方式与手段。

五、“我要让他们知道我的价值。”庆腾公司（化名）销售部总经理余钟平

（化名）独自站在自己办公室窗前，望着窗外马路上熙熙攘攘赶着回家的车

流，终于下定了离开庆腾公司的决心。这天公司里发上一年的年终奖，也就是

民企老板俗称的红包。余钟平本来以为这次的红包会大一些，但没想到比去年

还少！虽然由于市场越来越激烈，利润额与去年比略有下降，但销售额涨了不

少啊！余钟平是庆腾公司的销售部总经理。庆腾公司目前已经是国内机械设备

行业的龙头老大，虽然与几家跨国公司还有差距，但差距正在日益缩小。余钟

平认为，这其中有很大部分是自己的功劳。每当想到这些，他就感到无比的自

豪。五年前，他还是一家著名外企的销售员，但是，余钟平知道，自己的目标

不止于此，至少也希望能够做到销售总监。但余钟平知道爬到那个职位是非常

难的，这不仅是由于能力的问题，更重要的是那层看不见的“玻璃天花板”。

虽然这些外企不断在造势“本地化”，但真的要做到这个职位并不容易。因

此，当相对还比较弱小的庆腾公司通过猎头想挖自己当销售经理时，他还是感

觉到了那真实的诱惑。当时庆腾公司尽管规模不算大，但所处的行业市场却很

大，跟老板刘成勇（化名）深谈了一次之后，余钟平发现刘为人不错，而且有

眼光和魄力，敢于放权，于是决定到民营企业里感受一下创业的激情，大展一

番拳脚。这一决定可以说是冒着风险，因为底薪水平只有原公司的一半，但提

成要高出20%。事实证明这是个双赢的决定。余钟平走马上任后，庆腾的销售

额增长了近4倍，他也被提拔为销售部总经理，个人总收入也远远超过了原来

的水平。但是，余钟平在最近半年，心情越来越沉重了。公司从咨询公司挖来

的人力资源总监半年前找自匕谈话，说公司现在已经发展到一定阶段了，要抓

业务，但更要加强管理。作为销售部总经理，余钟平更多地担当着冲锋陷阵的

角色，而在团队管理和辅导教练的角色方面做得不够，个人业绩虽然很突出，

总体销售额也在，升，但是转化人均销售收入_1_升不明显，团队士气也有待提

高。同时，公司决定调整销售部总经理的薪酬结构，在底薪上浮2500元的同

时，提成比例由原来的8%调整为3机对于余钟平来说，这不是明摆着降收入

吗？所以他坚持没同意。而此时，刘成勇也明显感觉到余钟平是个销售高手，

但还不是一个管理人才，自从余钟平拒绝薪酬调整后，刘成勇尽管没有再强

求，但心中也十分不愉快。现在销售人员队伍并不稳定，人员流动频繁，给培

训和企业的进一步发展带来了很大的困难。光靠余钟平一个人显然是不够的。

于是他找余钟平谈话，要求他多学习一些管理技能，注意培养下属，如果有需

要，可以去参加一些培训，费用公司可以报销。尽管这是刘成勇给余钟平的一

次机会，但余钟平却不认为巨己需要学习什么管理技能。做销售，只要有业绩

不就行了么。至于销售人员，本来这个职业的流动性就大，又不单单是庆腾公

司的销售员流动多。他认为，公司之所以找这些理由，以及对薪酬结构进行调

整，无非是自己帮公司做大了，嫌他报酬高，不想要他继续留在这里干了。既

然如此，自己也没有必要厚着脸皮留在这里了，于是他决定跳槽。面对辞职

信，刘成勇挺意外，他觉得余钟平人还是不错的。尽管公司已经有不少人打小

报告说余钟平擅权，他还是肯定他的能力。余钟平对企业的发展也作出了很大

的贡献，企业今后的发展也还需要像他这样敢创肯干的人，自己放权给他，并

提供学习机会让他提高管理水平，是希望他能够发挥更大的作用，却没想到会

发生这种情况。问题：1.销售高手与合格的管理者有何区别？销售高手要转换

成为合格的管理者，必须做好哪些方面的角色转换？

【答案】1.（1）销售高手与合格管理者的区别主要体现在以下几个方面：①能

力：销售高手突出销售能力、管理者突出的是管理能力；②责任和义务：销售

者只要对自己的工作负责，以其销售业绩衡量对组织的贡献，管理者不仅要对

自己的工作负责，还需要对部门工作与下属的成效负责，以其所负责部门工作

的整体绩效衡量其对组织的贡献。③技能要求：销售人员重视技术技能，管理

人员重视人际技能和概念技能；④角色：销售高手是具体工作的一线执行者，

而管理者更多的是信息发布者和决策者等角色。（2）销售高手要转换成合格的

管理者，必须做到以下几方面的角色转换：①决策者角色：工作能力、工作重

心、工作结果方面实现角色转换，充当资源分配者和谈判者的角色；②人际关

系角色：从注重自己做到注重指导下属做如何工作，充当联络者和领导者；③

信息传递角色：从注重做业务到注重内部工作环境创造等，充当监听者、传播

者角色。

2.销售人员流动率高，有一定的现实性，但并不是每个企业的销售人员流动率

都高。销售人员流动率高，与其工作的特点相关：（1）销售系统的销售能力除

了取决于有形的销售资源如资金、人员数量外，还与一些无形的资源如企业和

产品品牌形象、销售渠道的影响力以及销售人员的经验等有关。（2）外部环境

和组织状况一定的情况下，销售业绩对销售人员个人的依赖性很强。个人的因

素包括销售人员的素质、能力以及积极性等方面。（3）目标不明确，许多销售

人员并不真正明确自己的销售目标。（4）销售激励机制不完善，导致销售人员

大量流失。

六、谁当经理更合适？某电子电器工业公司是一个由十几家小厂组成的专业公

司，公司行政领导班子由一正三副四个成员组成。总经理由于年事己高即将退

休，需要物色一个合适的新总经理。该公司的上级主管部门经过一段时间的研

究考察，认为现任三位副总经理不宜晋升，新的总经理需从下面挑选。各方面

的意见最后集中到从李厂长和王厂长中选一个。下面是有关他们的资料。李厂

长，男，39岁，文化程度大学本科（电子专业），中共党员，原是该厂技术

员，高级知识分子家庭出身。“文革”中父母受到严重迫害，他也受到影响。

党的十一届三中全会以后，他一反过去的消沉，工作积极努力，认真学习科学

文化知识，并善于把学到的知识用于指导工作，为本厂的产品开发、产品的升

级换代、提高质量、建立科学的检测手段等做出了重要贡献,他从技术科长晋

升为厂长后，对厂里进行了一系列的改革，加强科学管理，使工厂的面貌大为

改观，大大提高了经济效益，年创利和人均创利都居本系统的首位，员工收入

也大幅度增加。全厂精神振奋，一派欣欣向荣景象。李厂长性格开朗，精力充

沛。善言谈，好交际，活动能力很强，积极开展横向联系，在全国10多个省市

开设了200多个经销点，30多个加工企业，效益都很显著。他认为，要发展就

要靠技术，因此千方百计、不惜重金引进人才，至今该厂已有10多位外来的高

级工程师和工程师。他还很重视产品的广告，每年要花几十万广告费，电台、

电视台、路边广告牌、电车、汽车以及铁路沿线都有该厂的广告，可谓“无孔

不入”。他担任了市企管协会分会的理事，在协会中活动频繁，各方面关系融

洽，对厂里工作也有促进。李厂长事业心强，一心扑在工作上，早出晚归，南

来北往，一年到头风尘仆仆，不辞辛苦。该厂曾被评为市企业管理先进单位，

李厂长获市优秀厂长称号，该厂的产品也被评为市优质产品，但李厂长也有一

个明显的缺点，就是骄傲自满，自以为是，常常盛气凌人，有时性情急躁，弄

不好还会暴跳如雷，不太把公司的领导放在眼里，经常顶撞他们，公司的“指

令”常常被他顶回去，公司领导对他这一点颇为不满。各科室也不大愿意和他

打交道，他同公司下属的其他几个兄弟厂关系也不融洽。这些厂的厂长对他敬

而远之，对上级表彰他颇有微词。他也不善于做思想工作，认为这是党支部的

事。所以平时遇到思想问题，他都是作为“信息”告诉书记，要支部去做工

作，他和几个副厂长关系处理得也不太好，领导几次协调也无济于事。王厂

长，男，37岁，文化程度大专（企业管理专业），中共党员，有技术员职称，

家庭出身小业主，在“文革”期间，他不参与任何帮派活动，而是偷偷学文

化、钻业务，组建该厂时就担任了厂长，至今已近10年。他经历了该厂由衰到

盛、几起几落的整个过程。布电子行业的特点非常熟悉，自己又有动手设计的

能力。他最大的特点是精于企业管理，在学校学了计算机原理后，率先把计算

机运用到企业管理中。他对全厂的机构设置、行政人员的配备、岗位责任以及

各副厂长、科长、车间主任和各级管理人员的职责都有明确的规定，每年考核

两次，奖惩分明。因此，平时大家各司其职，他却显得很悠闲自在，常常上这

个科室转转，到那个车间看看，以便了解情况，发现问题。公司及有关部门召

开的会议，他从不缺席，而有的厂长常常忙得脱不开身。他似乎比别的厂长

“超脱”，厂长们都很羡慕他。王厂长性格内向，沉稳，不喜欢大大咧咧地发

议论，对什么事情总要深思熟虑，三思而后行，人们说他“内秀”。他对自己

厂今后5年的发展，有一个远景规划，听起来切实可行，也颇鼓舞人心。对一

些出风头的社会活动，他不太喜欢参加，但对各种开阔思路的业务技术讲座却

很感兴趣。他很善于做员工的思想工作，他认为企业员工的思想问题都是在生

产过程中产生的，都和生产有关。一厂之长，要抓好生产怎么能不做思想工作

呢。因此，对一些老大难问题，他从不推诿，都是亲自处理,他还要求各级行

政干部做人的思想工作，并把它作为考核的内容。他和党支部、工会的关系都

很好，积极支持它们的工作。他待人谦和，彬彬有礼，和本公司上下左右关系

都不错，公司有什么事，只要打一声招呼，他就帮助解决了C因此，他的人缘

挺好，厂里进行民意测验，几乎异口同声称赞他。和李厂长不同，他不喜欢花

高价引进工程技术人员，他认为这些人中不乏见利忘义之徒，只能同甘，不能

共苦。关键时刻还是要靠自E,宁愿多花些钱来培养自己厂里的技术人员，几

年来，厂里也确实培养了一批技术骨干，有些人还很拔尖。他也不喜欢高价做

广告。他说我们的产品质量自己有数。我不能干这边排队卖，那边排队修的

事。他把做广告的钱用来购买先进的技术设备，为提高质量服务。他说等质量

到经得起“吹”的时候再做广告。但实际上他们厂的产品质量还是不错的。开

箱抽查，合格率达98虬该厂是市企业管理先进单位，区文明单位。工会是区

先进职工之家，团支部是区先进团支部，他本人则荣获市优秀厂长和局优秀党

员称号。但也有不少人认为，王厂长缺乏开拓精神，求稳怕变，按部就班，工

作没有多大起色。按照厂里的基础和实力，应该发展得更快些。可他们的效益

都比不上李厂长他们厂。和李厂长比，他就显得保守、过于谨慎、处事比较圈

通、不得罪人。王厂长听了这些议论，不以为然，依旧我行我素。李厂长和王

厂长谁当总经理更合适？分析：

【答案】1.下面是对两位厂长的能力、气质、性格的分析、比较：（1）李厂长

①能力：理论联系实际能力强（或者说应用能力强）；活动能力强；踏实肯

干；开拓创新能力强。积极开展横向联系，拥有200多个经销点，30多个加工

企业；吸引人才，目前已吸引10多位高级工程师；重视产品的广告，每年要花

几十万广告费；担任市企管怯、会分会的理事，各方面关系融洽；厂被评为企管

先进单位；本人获市优秀厂长称号；该厂产品被评为优质产品。②气质：能力

较强，但过于自负：适合开拓与创新：尤其是攻坚业务，可以人尽其才：适合

创业。判断：气质属于燥郁质。③性格：优点：开朗；善言谈，好交际。缺

点：骄傲自满、自以为是；盛气凌人，有时性情急躁（暴跳如雷）；人际关系

紧张；顶撞上级领导；各科室不大愿意同他打交道；兄弟厂关系也不融洽；不

善于做思想工作，和副手关系不融洽。（2）王厂长①能力：熟悉行业特点，实

践能力强；精通于企业管理；善于做思想工作；协调组织能力强；产品质量

好，合格率达98乳市企管先进单位、区文明单位、工会是先进职工之家、团

支部是区先进团支部、本人是市优秀厂长、局优秀党员。②气质：

七、办公室里来的年轻人一一非正式群体规范对正式组织绩效的影响小张

1998〜2002年在某重点大学学习行政管理专业。在校期间品学兼优，多次获得

奖学金、“三好”学生和优秀团员称号，并于2001年光荣加入中国共产党。

2002年，小张参加了某市公务员考试，顺利通过，被该市政府法制办录用。进

入了公务员系统，小张认为从此有了稳定的收入，而且自己的所学又能派上用

场，感到很高兴，并且暗自下定决心：要好好做出一番事业c于是，每天小张

早早地来到办公室，扫地打水，_L班期间更是积极主动承担各种工作任务，回

家还钻研办公室业务。法制办公室是一个有五个人的大科室，包括主任甲，副

主任乙，三位年纪较长的办事员A、B、Co几位老同志听说办公室要来这么一

个年轻人，顾虑重重，他们认为现在的大学生从小娇惯，自命甚高，很难相

处，而且业务又不熟，还需要他们手把手地教，无异于来了一个累赘。令他们

没有想到的是，这个年轻人热情开朗，待人谦虚，很容易相处。更重要的是，

小张有行政管理专业背景，再加上聪明好学，很快就熟悉了业务，成为法制办

工作的一把好手。而且小张很勤快，承担了办公室的大量工作，让几位老同志

一下子减轻了许多压力。几位老同志渐渐喜欢上了这个年轻人，主任、副主任

也经常在会议上表扬小张。可是聪明的小张发现，随着主任表扬次数的增多，

几位老同志对自己越来越冷淡。有一次，忙着赶材料，B居然冷冷地对他说：

“就你积极！”小张一时间丈二和尚摸不着头脑。一年很快就过去了，小张顺

利转正。年终考核的时候法制办因工作能按量优质提前完成，被评为“优秀科

室”。并且在制定下一年度（2004年）计划时，又增加了法制办的工作量。法

制办的几位老同志本来因为小张的到来轻松了许多，这下子又忙起来。而且他

们发现，虽然繁忙依旧，但是“名”却被夺走了，每次得到表扬的总是小张。

小张更加被排斥了。随着2004年小张被评为法制办第一季度先进个人，A、B、

C对小张的反感达到了顶点。从此，几位老同志再也不邀请小张参加任何业余

集体活动，还在背后议论小张是“工作狂”“神经病”“都这么大了还不谈恋

爱，是不是身体有毛病”。话传到小张耳朵里，小张很伤心：“我这么拼命干

不也是为办公室吗？要不是我，去年办公室能评上先进科室？怎么反倒招来这

么多怨恨？”他一直都不能理解。有一次，小张把自己的遭遇同另外一个部门

的老王讲了。老王叹了口气，“枪打出头鸟，你还年轻，要学的还很多啊！”

小张恍然大悟，正是自己的积极破坏了办公室原有的某些东西，让几位老同志

有压力，才招来如今的境遇。从此，小张学“乖”了，主任不布置的任务，再

也不过问了；一天能干完的事情至少要拖上两天甚至三天。办公室又恢复了平

静与和谐，先进个人大家开始轮流坐庄，几位老同志见到小张的时候又客气起

来了，业余集体活动也乐意邀请他。小张觉得，这样很轻闲，与大家的关系也

好多了，心理压力骤减，生活也重新有了快乐"讨论题1.小张的前后行为不

同，你认为是好事还是坏事？

2.如果你是领导，如何处理案例中的非正式组织？3.有没有更好的办法提高办

公室的业绩？

【答案】1.小张的前后行为不同，我认为是坏事。主任甲、副主任乙、员工

A、员工B、员工C、小张，办公室的成员组成一个正式组织°老同志A,B,C

组成一个非正式组织。属于消极型的，其目标和活动对正式组织的目标达成，

具有消极的影响。他们有自己潜在的组织规范，圆滑世故，不太热衷追求个人

效益，习惯平静和谐的办公室生活，利益荣誉大家共享。而新来的小张并不熟

悉这个非正式群体的规范，他努力工作，获得了荣誉和利益，以至于夺走了其

他成员的荣誉利益。引起了这个非正式群体对小张的不满，引起了冲突。一段

时间后小张熟悉了这个群体的规范，他选择了融入该群体，以求得心理的归属

感和安全感。小张的屈从为自己创造了一个相对和谐的人际关系氛围，但是却

使法制办公室的工作绩效的提高成为泡影，不利于办公室业绩的提高。从该案

例看，非正式群体的规范对正式组织绩效有着重要影响。一方面：非正式群体

有利于成员间的沟通，增强成员的工作满足感和稳定性，帮助成员释放压力，

这都间接有助于提高组织绩效；另一方面，它抵制一些变化，导致成员的从众

行为，不利于正式组织目标的实现，不利于管理，对正式组织的绩效有着消极

影响。但从该案例看，对组织绩效的影响弊大于利。

2.如果我是领导，对于非正式组织会从组织文化建设方面着手努力。加强组织

文化建设，构建非正式群体充组织绩效消极影响的克服机制,非正式群体形成

后，既不能利用行政组织的行为规范干涉其互动，也不能任其自流，因此，对

非正式群体的消极影响可以借助组织文化的力量加以规范。组织通过有意识地

培养、树立和宣传