职业生涯设计对企业的作用

职业生涯设计对企业的作用职业生涯设计对企业的作用篇一员工需要进行职业生涯规划，这在员工个人而言是需要从选定所主修的专业那个时候就开始做的，但遗憾的是，很多人从专业选择到职业选择，往往具有很强的随意性。他们在江湖之中，逐渐身不由己地失去方向，并进而失去动力，甚至处于徘徊游移甚至不断地自我否定的流浪状况，一辈子都不知道如何去做。企业实现既定目标，需要以团队为支撑，就需要帮助员工重新找回方向感，首要的是通过深入沟通，从针对调查问卷的面对面的答疑解惑到具体工作的量化管理、时间管理，让员工充分依托自身以及企业平台所提供的资源，实现自己的阶段性目标。问卷调查仅仅是形式问题，更重要的是需要用“一对一”访谈的方式，确认每个人在问卷中所填写的内容是经过深思熟虑的，要让每个人都感受到其实调查者不是站在自己的对立面，而是希望分担自己的压力，跟自己共同解决问题的态度，真心感受自己在这个集体中并不孤单，即使遇到困难也不是独自一个人去扛。员工职业生涯规划是企业进行人员优化与改制的基础，这样可以收到同事之间的心理沟通效果，先去除内心的阻抗与对立，然后才会在执行制度优化方面得到支撑，就如谈恋爱，感觉对了才是对的，感觉不对就只是浪费时间甚至是对彼此的折磨。在员工之间先进行个人规划，逐渐导入目标管理、资源管理、时间管理和危机管理。在此基础上的部门规划、项目规划与企业规划才会有基础。只有把每个人的心理状态调整过来，从要我做的无奈与抗拒，到我要做的冲动与激情，分清自己的主要角色、辅助角色、参与角色与建议角色，才能找到自己生命中的主旋律。通过互助小组的方式，尽量让他们拥有前瞻性的思维方式，具有全局观念，有彼此协作的精神——至少需要传达出积极态度与正能量。任何项目运营与客户服务，都牵涉到时间管理与绩效考评的问题。当每个人给自己设定相应的角色定位，发展方向与自我期待的时候，就会有意识地进行。而个人收入的提升与经验的积累，都是需要有个性化的解决方案的。仅仅靠固定薪金，虽然稳定但是没有前途，首先要看你在工作时间与工作效果上，是否对得起稳定的薪金，看看都带来哪些资源和价值，并把那些价值转化成为回报。有效工作时间的提高，以及工作效率的提升，从独自一个人工作变成互动连动的协作。你的时间是否充分发挥了，你的背景与潜力是否发挥价值了。在基本薪金的基础上，你可以通过专业水准的提升，来得到工作绩效的提升，比如小时工往往是被人忽视的，但实际上我们每个人都是“小时工”，不同的是所从事工作的内容与所得到的收入水平差异。以小时工的概念，从每个小时十块到百元再到数百元。从被呼来喝去的小时工到可以承担责任、独当一面的“大厨”，从不被尊重到被尊敬，从寄生的状态到拥有独立自主性与职业尊严，这之间有漫长的路要走。你需要从小小的写字间中走出来，从狭小的办公室里走出来，从自我封闭的心胸中走出来。专业水准的提升，需要面壁的功底，要坐得下来，要静得下来，做专业技术上的“大拿”。理性地判断，你每天在跟谁聊，聊什么话题，得到的是收益还是负能量，每天得到什么启发。你也可以做客户服务型的，从客户的某方面预算上，为他们提供相应足值服务。建立足够的商业信任，并形成价值挖掘。你也可以将他们作为自己所运作项目的“天使投资人”，比如你所设计研发的资源，请他们试用，然后以此为基础，进行推广积累人气。你也可以通过管理专业团队的方式来实现，做“包工头”，设想你做家政服务、保安服务、快递服务、建筑上的包工包料，不管是专职的队伍还是兼职的队伍，或者是项目制的效益结算。组建专业团队，从单纯的孵化阶段到自己养自己的阶段，其实核心便是创业的雏形。你也可以做产品研发设计型的，自己做专业组合，组建某个团队进行销售，将所依托的资源与所面对的需求之间进行重新整合，将所换回来的利益再行分配。每个客户服务的过程，每个项目执行的过程，每个资源招商的过程，都是创业的过程。既然创业就需要为自己的团队生计负责，为自己的决策负责，对每个人的付出负责。就如某位成功的投资人所说的“要想做老大，就需要让跟随你的兄弟们有肉吃”。职业生涯设计对企业的作用篇二发达国家的企业中，人力资源部门通常会负责员工的职业生涯规划，都会不定期的约谈员工，对他们的职业生涯负责。这一体的诞生，源自于工会，工会的力量在发达国家的企业中分量重大。而我国的国情，并不适用工会制度。国内企业中，人力资源部门也极少有能为企业的员工做出很好的职业生涯规划。激励员工的方式在一些中小企业做来，无非是重赏之下必有勇夫这一套。不得不承认，金钱的激励往往成效甚快，却也去得快。真正建立一套完整的员工成长体系，职业规划，系统的培训，却是少之又少。21世纪的时代背景下，无论科技如何进步，人才始终是企业的最终价值所在。人才体系的确立，才是企业发展过程中，最应该值得注意和珍惜的。华为的人才体系，应该是国内企业中数一数二的。其发展之迅速，市场之宽广，产品之惊艳，让世界为之惊叹。这份惊叹便是华为自身的企业力量。这份力量在世界的IT行业，举足轻重，其根本就是人才的培养！社会的发展，自古而今，全凭人的主观能动性推动。然而很多人在企业的工作中，未必就能发挥出自己的主观能动性。所以，鞭策员工不如在某一可允许的范围内，让员工自己发挥主观能动性，将权力下放。这也是现如今越来越多的企业采用扁平式的管理模式的重要原因之一。可是很多企业学得其形，却未能学得精华。对人才的培养的时间，远不如开拓市场的时间。员工的才华和想象力是企业新产品最为重要的灵感来源，没有一个非常完备的人才体系去支持，就没办法留住人才，也就失去了企业的最重要的资源。职业生涯规划可以解决这个问题。首先，在公司的制度基础上，建立人才储备制度。利用职业生涯规划的技巧，充分发掘员工的优势项。其次，在此基础上，将员工的优势项和公司的产品相匹配，成立新产品策划小组，如果该组产生新产品，将具有可行性的方案提交，鼓励并支持他们完成。如果你的公司尚未由此规模，产品单一，也能从员工的优势项中，找到更加能调动他主观能动性的事务，并全权交给他去做。举个例子，如果你的某一位员工特别擅长组织活动，具有非常强的组织能力，但是她并非是人力资源部的，也非行政部的，公司的年会照例并不应该由她组织。但是，如果她能在保证完成本质工作的前提下，去全权负责公司年会，她的主观能动性能得到展示，即便是多辛苦一些，也是非常愿意的。因为她自己最为擅长的部分，得到了认可。这是