绩效奖分配方案

绩效奖分配方案绩效奖分配方案篇一一、引言为了提高员工的工作积极性和效率，建立公平、公正的奖金分配制度，我们制定了以下绩效考核及奖金分配方案。本方案将针对公司所有全职员工，涵盖了各个部门和岗位。二、绩效考核体系1.考核周期：每月一次，根据实际工作情况可适当调整。2.考核内容：包括工作完成质量、工作效率、团队协作、创新性等多个方面。3.考核方法：采用上级评价、同级评价、下级评价相结合的方式，以保障评价的全面性和公正性。4.考核结果应用：绩效考核结果将作为奖金分配和职位晋升的重要依据。三、奖金分配原则1.奖金总额：根据公司年度预算和员工薪资水平确定。2.分配方式：按照部门、岗位、绩效等级等因素进行分配，体现公平、公正、公开的原则。3.特殊情况：对于对公司有特殊贡献或做出突出成绩的员工，将给予额外的奖励。四、奖金分配方案具体内容1.基本工资以外的收入：包括绩效奖金和福利待遇等。绩效奖金将根据员工的绩效考核结果进行发放，福利待遇则根据员工的工作年限、职位等因素确定。2.绩效奖金：根据员工的绩效考核结果设定不同的等级，每个等级对应不同的奖金数额。员工的基本工资将自动对应到相应的绩效等级，从而获得相应的奖金。如果员工的绩效考核结果为优秀或卓越，将获得额外的奖励。3.部门奖金：每个部门根据其业绩和员工的表现分配部门奖金。部门经理在分配奖金时，应充分考虑员工的绩效等级和部门整体业绩。同时，部门经理应确保奖金分配的公平性和透明度，避免出现不公正现象。4.岗位差异：不同岗位的奖金分配方式应有所区别。例如，技术岗位和销售岗位的奖金分配可以有所不同，以更好地体现不同岗位的差异和工作特点。同时，对于一些关键岗位或特殊贡献的员工，应给予额外的奖励。5.福利待遇：公司应提供多样化的福利待遇，包括、带薪病假、定期体检、社会保险等。这些福利待遇的发放应与员工的工龄、绩效等级等因素挂钩，以提高员工的工作积极性和忠诚度。五、实施与监督1.本方案由部负责解释和实施。各部门应积极配合，确保方案的有效执行。2.公司领导层将定期对绩效考核和奖金分配情况进行监督和检查，以确保公平、公正、公开的原则得到贯彻执行。如发现问题，应及时采取措施纠正，并追究相关责任人的责任。3.员工有权对绩效考核和奖金分配过程中出现的不公正现象提出申诉，人力资源部应及时调查处理，保障员工的合法权益。六、结语本绩效考核及奖金分配方案旨在建立公平、公正、激励性的薪酬制度，激发员工的工作热情和创新精神，提高公司整体业绩和竞争力。公司全体员工应共同遵守，共同努力，创造更加辉煌的未来。绩效奖分配方案篇二为了进一步加强村卫生室的管理，提高乡村医生的工作效率和业务水平，巩固和发展“乡村卫生服务一体化管理”的成果，在乡村医生的工资分配中充分体现“多劳多得”、“少劳少得”、“不劳不得”的按劳分配原则，特制定本方案。一、乡村医生实行定岗位、定职责、定任务、定奖惩的目标管理责任制。根据完成工作目标任务的考核情况，实行统一核算后进行分配。二、乡村医生工资分配方案的原则：一是按劳分配与按生产要素分配相结合；二是根据乡村医生从事乡村医生工作年限作为基础工作分配；三是根据乡村医生的出勤天数，工作所创造的效益，服务态度，完成防保工作的任务和质量确定乡村医生的绩效工资分配；四是对制度执行情况经考评后发放工资(如工作质量差，效益差，态度差及病、事假按规定扣发工资)。三、村卫生室的业务收入核算分配原则：根据“乡村卫生服务一体化管理”实施方案的规定，村卫生室的业务收入核算分配为，毛收入2%作为管理费，由卫生院统一提取，用于乡村医生的培训、学习。纯收入的10%作为村卫生室的事业发展基金，存入村卫生室的账户作为积累，用于村卫生室业务用房修缮，医疗器械、办公桌椅的添置和维修。纯收入的90%用于乡村医生的工资发放。四、乡村医生的工资由基础工资和绩效工资两部分组成。(一)基础工资分为保底工资和工龄工资。保底工资每人每月300.00元，工龄工资每年5.00元(乡村医生工龄时间以历史资料为准)。业务收入经核算后必须首先保证基础工资，如收入无法保证基础工资时，按比例扣发基础工资。(二)乡村医生的绩效工资，绩效工资从村卫生室的业务收入经核算后在90%的纯收入中发放基础工资及村卫生室主任和相关人员津贴以后剩余部分作为绩效工资分配。分配方法为50%按实际出勤天数计算。迟到、早退者每次罚款20元，病假、事假者扣除当天所得工资外，每天罚款50元。50%按工作完成情况、工作质量、经济效益、服务态度及所完成的防保工作情况等综合考核后分配。五、村卫生室主任及相关人员的津贴补助。(一)村卫生室主任每月享受100.00元的岗位津贴(包括电话费补助)。(二)村卫生室的防疫专干、妇幼专干和会计、出纳每人每月享受30.00元的岗位津贴。六、村卫生室的其它收入纳入村卫生室业务收入的90%纯收入中进行分配，如：防预、妇幼工作的补助经费，其他收入。七、乡村医生的财政补助费的分配，实行全乡统一管理，统一分配。首先对在职在岗的乡村医生每月给基本补助15.00元。剩余部分按年初卫生院和村卫生室签定的目标责任书，经年终考核后按考分高低分为：A、B、c、d四类进行奖惩，考分在95分以上为A类，考分在90―95分为B类，考分在85―90分为c类，85分以下为d类。d类不参加奖励。绩效奖分配方案篇三一、指导思想根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。二、分配原则1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。三、领导机构学校成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。四、发放对象本校在编在岗教师。五、工资构成根据现行有关政策，教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资。由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占60%，管理岗位（责任）补贴占20%，业绩奖励占20%。六、分配额度及办法（一）工作量（任务）补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×60%×6个月1、出勤补贴：实行每天签到制，出满勤者每月补贴80元/人。迟到、早退一次扣5元，病假、事假（法定假日除外）每节分别扣5元、10元，旷课每节扣20元；学校规定的活动（政治、业务学习，学校、教研组会议，教研活动及其它集体活动等），迟到、早退扣5元，病假、事假分别扣5元、10元每缺席1次扣10元；导护迟到或早退（含人在校而不在岗）一次扣20元，请假一次扣20元，缺岗一天扣50元，并负当天该岗的一切责任（一天按上、下午二次计算）。以上直至扣完本月的出勤补贴为止。2、课时量补贴：A、教师工作量：（1）专任教师标准周授课时数：能乐意接受学校所安排的教育教学工作为满工作量。（2）任实职的中心校正校级领导？慰问笔不少？节，副职校级领导任课时数不少于6节，中心校中层干部任课时数不少于8节，完小校长担任主要课程课时数不少于10节，为满工作量。（3）幼儿园教师教学半天为一个工作日，专任教师每周任课不少于5个工作日，中心校园园长每周任课不少于2个工作日，副园长每周任课不少于3个工作日。B、满工作量补贴：满工作量者每月补贴100元/人。超课时和不足课时数，由各校根据本校班生规模和具体情况做出补或扣的规定，但每月补或扣的金额不得超过30元。3、超工作量补贴：（每人每月60元）（1）节假日值班补贴：学校节假日值班人员每人每天补贴30元。（2）节假日加班补贴：节假日因公加班人员每人每天补贴40元。（3）公代补贴：公代每节补贴10元，由教导处安排公代。（4）跨年段（任语文、数学学科）或包班教学的教师补贴：每人每月补贴40元。同年段同学科（任语文、数学学科）两个班级教学，每人每月补贴40元。英语教师享受跨年段教学补贴（每人每月40元）（二）管理岗位补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×20%×6个月1、班主任、科任补贴：班主任每人每月补贴80元，科任每人每月补贴40元。2、完小校教导主任每月80元。3、中心校中层以上行政人员、完小校长补贴：每人每月80元。4、女工主任、少先队大队辅导员、报账员、安全专干、保管、采购、图书管理员每月40元。5、兼任多种职务的人员补贴可累加，但补贴的总额不得超过120元。（三）业绩奖励分配：该项目的总金额为：400元×人数×20%×6个月。1、教育教学常规奖：根据每学期学校对教师教育教学常规（课堂教学、教案、作业、班主任工作手册等）进行量化综合评估，考评一等奖占1/3、二等奖占1/3、三等奖占1/3，分别奖200元、150元、100元。（常规工作缺一项没有完成的，取消该项目奖励）2、教学质量优质奖：根据期末辖区语数质量检测成绩设一等奖2个、二等奖3个、三等奖4个，分别奖250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次奖20元。英语科质量检测按任教班级综合评定（所有任教班级名次之和除以任教班级数，得分少者为优），设一等奖1个，二等奖1个，三等奖2个，奖金同语数科，不设提高名次奖。3、教科研成果奖：（1）对外公开观摩教学：学区级每次奖100元，教研片级每次奖200元，市级每次奖300元。（2）各类论文（经中心校选送）获福清市、福州市、省级及以上一等奖分别奖给第一作者100元、150元、200元；获二、三等奖各递减20元。（以上奖励以获奖证书为准，进入汇编而没有得奖不予奖励。）在CN刊物上发表按福清市一等奖计算，同一篇文章只得一次最高奖。一学年教师个人的论文获奖奖励总额不超过200元。4、班级管理奖：学期末学校评出文明班级，文明班级不得超过学校班级数的40%，班主任奖励80元，副班主任40元。绩效奖分配方案篇四医院绩效工资分配方案如下，根据卫生部和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定本绩效工资分配方案。一：指导思想医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。二：基本思路1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配；2、以科室或医疗组/个人为基本核算单元；3、质量考核和管理目标考核与科室个人效益挂钩；4、档案工资与实际工资分离。即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。三：绩效工资范围：绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室/个人效益绩效等。1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。个人业务技术及操作规范、医疗法规考核相结合。2、活工资：从档案工资中扣出50%，作为绩效工资进行发放。3、科室/个人效益绩效：以医疗组/个人、科室为核算单位，与科室/个人收入指标挂钩进行考核，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室/个人的部分，即奖金。绩效奖分配方案篇五一、背景与目的绩效考核及奖金分配方案是现代企业中一个重要的组成部分。通过制定合理的考核标准和方法，可以有效激励员工，提高工作积极性和效率，从而实现企业的长远发展目标。奖金分配是激励员工努力工作的一种有效手段，它关系到员工个人的切身利益和企业的整体绩效。因此，制定一个科学、公正、合理的绩效考核及奖金分配方案，对于企业来说至关重要。二、考核标准与方法1.考核标准（1）工作业绩：包括任务完成情况、工作效率、工作质量等方面。（2）工作能力：包括沟通协调能力、组织能力、学习能力等方面。（3）工作态度：包括工作积极性、团队合作精神、责任心等方面。2.考核周期绩效考核周期根据企业实际情况而定，可以是一个季度、半年或一年。3.考核方法（1）定性与定量相结合：考核结果分为优秀、良好、一般、差四个等级，根据员工的表现进行综合评价。（2）量化指标：根据各个岗位的特点，设定相应的量化指标，如销售额、生产数量、客户满意度等，根据完成情况进行打分。（3）沟通反馈：考核结果要及时与员工沟通交流，帮助其改进工作方法，提高工作效率。三、奖金分配原则1.按贡献分配：奖金的分配应与员工的绩效表现挂钩，对表现优秀的员工给予更多的奖励。2.公平公正：奖金分配要遵循公平、公正的原则，避免因个人主观因素导致的不公平现象。3.适当倾斜：为了激励员工更好地为企业发展做出贡献，可以适当向关键岗位和特殊时期倾斜。4.集体项目奖励：对于团队项目，应考虑整个团队的贡献，进行合理的分配。四、具体实施方案1.奖金总额：根据企业年度预算和上年度奖金总额确定本年度奖金总额。2.分配比例：根据各部门业绩贡献和人员结构等因素，设定各部门的奖金基数和分配比例。3.个人奖金：个人奖金根据个人绩效考核结果确定，按照奖金分配比例和量化指标得分进行核算。对于关键岗位和特殊时期的员工，可以适当提高奖金水平。4.团队项目奖金：对于团队项目，应由项目组成员共同商议确定奖金分配方案，可采用均分或按照贡献大小进行合理分配。5.特殊情况处理：对于因个人原因导致业绩下滑、出现重大失误的员工，可以适当扣除部分或全部奖金；对于特殊贡献员工，可给予额外奖励。6.公示与反馈：奖金分配结果应公示，接受员工监督。如有异议，应及时调查核实并给予合理解决。7.持续优化：定期对绩效考核及奖金分配方案进行评估和调整，以适应企业发展的需要。五、结语综上所述，员工绩效考核及奖金分配方案是企业管理中一项重要的激励机制。通过科学、公正、合理的考核标准和实施办法，可以激发员工的工作热情和创造力，提高企业的整体绩效和竞争力。同时，也要注意保持方案的持续优化，以适应企业发展的不同阶段的需要。绩效奖分配方案篇六一、前言绩效考核作为企业的重要组成部分，对于提升员工的工作积极性和效率具有重要的作用。为了进一步激励员工，提高整体工作业绩，特制定绩效考核奖金分配方案。二、奖金分配原则1、公平、公正、公开：奖金分配遵循公平、公正、公开的原则，确保每位员工享有平等的奖金分配机会。2、结合绩效：奖金分配与员工绩效考核结果挂钩，表现优秀的员工将获得更高的奖金分配比例。3、分类管理：根据部门和岗位的性质，将员工分为不同的类别，采取不同的奖金分配方式。三、奖金分配方式1、基础奖金：根据员工的职位和工作性质，确定不同的基础奖金数额。该部分奖金按照员工在公司的工龄、职称等因素进行适当调整。2、绩效考核奖金：员工绩效奖金与绩效考核结果挂钩，具体计算方式如下：绩效奖金=（考核得分/100―合格分）×绩效考核奖金系数×部门系数。其中，考核得分由上级领导根据员工的工作表现进行评定；绩效考核奖金系数和部门系数则根据部门和岗位的性质确定。3、特殊奖金：对于特殊贡献或表现优秀的员工，公司会设立特殊奖金，以表彰员工的优异表现。特殊奖金的分配将根据实际情况和员工的申请进行审批。四、部门和岗位分类及奖金分配根据公司部门和岗位的性质，将员工分为研发部门、生产部门、销售部门、管理部门等几大类。各类岗位的绩效奖金系数不同，具体的奖金分配比例也因岗位而异。研发部门：研发部门的员工以项目绩效为主要考核指标，项目完成质量和进度将直接影响其绩效奖金的发放。该部门的奖金分配将根据项目团队成员的贡献和表现进行分配。生产部门：生产部门的员工以生产效率和质量为主要考核指标，绩效奖金将根据产量、质量、成本等因素进行分配。销售部门：销售部门的员工以销售额和客户满意度为主要考核指标，绩效奖金将根据销售额、客户满意度、回款率等因素进行分配。管理部门：管理部门的员工以工作质量和效率为主要考核指标，绩效奖金将根据工作计划完成情况、团队协作、风险控制等因素进行分配。五、总结通过上述绩效考核奖金分配方案的制定，我们将更有效地激励员工的工作积极性，提高整体工作业绩。该方案充分考虑了公平、公正、公开的原则，结合绩效，分类管理等多种因素，旨在实现公司与员工的共同发展。同时，我们也将不断优化方案，根据实际情况进行调整和完善，以确保方案的持续有效性和适用性。绩效奖分配方案篇七一、引言在现代企业中，员工绩效考核及奖金分配是激励机制的重要组成部分。它不仅能够激励员工努力工作，提高工作效率，还能够促进员工个人发展和公司整体发展。因此，建立科学合理的绩效考核及奖金分配方案对企业来说至关重要。二、员工绩效考核的目的和重要性1.目的：员工绩效考核的主要目的是评估员工在工作中的表现和贡献，以确定薪资调整、晋升和奖励等方面的决策依据。2.重要性：绩效考核能够激励员工努力工作，提高工作效率；能够发现员工的优缺点，为员工个人发展提供指导；能够评估公司整体绩效，为公司制定战略决策提供参考。三、不同类型的绩效考核方法1.直接观察法：通过直接观察员工的工作表现来评估其绩效，包括工作态度、工作质量和工作效率等方面。2.客观指标法：通过设定客观的绩效指标评估员工的工作绩效，如销售额、工作完成时间等。3.表法：通过制定绩效评估表，评估员工在不同方面的绩效表现，如工作能力、团队合作能力等。4.360度评估法：通过多方面的评估，包括员工自评、上级评估、同事评估和下级评估等，全面了解员工的工作表现。四、奖金分配的原则和方式1.原则：(1)公平原则：奖金分配应公平合理，避免偏袒和不公平现象的出现。(2)功劳原则：奖金应当与员工的绩效成果相匹配，鼓励高绩效的员工获得更多奖金。(3)激励原则：奖金应当具有一定的激励作用，能够激发员工的积极性和创造力。2.方式：(1)绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖金，激励员工努力工作。(2)团队奖金：根据团队的绩效表现，给予团队成员相应的奖金，鼓励团队合作。(3)项目奖金：根据项目的完成情况，给予参与该项目的员工相应的奖金，鼓励员工积极参与项目。五、提高绩效考核和奖金分配的效果的建议1.设定明确的绩效指标：绩效指标应具体明确，能够有效衡量员工的工作表现。2.定期反馈和指导：定期与员工进行绩效评估反馈，提供指导和改进机会。3.奖惩并重：既要激励高绩效员工，也要对低绩效员工进行适当的奖惩。4.公开透明：在奖金分配过程中保持公开透明，避免不公平现象的发生。5.不断改进：根据实际情况，及时调整和改进绩效考核和奖金分配方案，提高其效果和适应性。员工绩效考核及奖金分配方案对于企业的发展至关重要。通过科学合理的绩效考核方法和奖金分配原则，能够激励员工的工作动力，提高企业整体绩效。同时，通过不断改进和优化方案，能够更好地实现绩效考核和奖金分配的目标。因此，企业应重视并不断完善绩效考核及奖金分配方案。绩效奖分配方案篇八在医院独具特色的管理模式中，经营绩效考核是其中一个重要的环节，甚至可以说，考核是医院一切管理落实的一个主要措施。一、做法在实施经营绩效考核时，由于医疗行业的特殊性，医院绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么做。通过实践、探索，医院自起采用关键业绩指标(KPI，KeyProcessIndication)考核办法对员工进行绩效考核，设计建立一个包括医德操守、医疗服务质量、医疗技术、医疗成本和经济效益综合考核指标。KPI考核体系是医院在总结几年来进行计算机信息化管理基础上建立起来的。医院将各项工作都纳入到计算机管理系统中，并依托这个系统，建立起了全院的绩效管理系统，给职工一个及时的、实在的回报。这种回报，既有精神的，也有物质的。物质回报分成两个：一是以基本薪金加奖金作为员工的生活保障，资金与绩效挂钩;二是逐步推行内部员工持股制度，采用与整个医院未来发展挂钩的期权方式，实现医院发展与员工个人价值取向的统一，取得了比较满意的效果。所谓关键业绩指标(KPI)是通过对医院内部流程中的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把医院的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是医院绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确主要责任，以及部门人员的业绩衡量指标。KPI是做好绩效管理的关键，因此应遵循SMART原则，即S(Specific)代表具体，指绩效考核中具体的目标，不能含糊不清或模棱两可;M(Measurable)代表可度量，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可获得的;A(Attainable)代表可实现，指绩效指标大多数人付出努力后是可以实现的;R(Realistic)代表现实性，指绩效指标可以被证明和观察;T(Timebound)代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性。首先明确医院的战略目标，并找出医院的业务重点，也就是医院价值评估的重点。然后，再找出这些关键业务领域的KPI，即企业级KPI。然后，各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。最后，各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。从上图可知，KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全院员工朝着医院战略目标努力的过程，对各科室和部门管理者的绩效管理也起到了很大的促进作用。下面是医院在某一年度内KPI的抽取与分解示例：1、KPI抽取初步确定企业业务重点及企业级KPI内容(见表1)。2、KPI分解(以人员配备为例)KPI分解(见表2)可以看到，医院的总体目标变成了员工的个人目标。在个人目标确立了以后，又确定了相应的评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题;而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。以下列举医院不同科室和个人的KPI标准：(1)科室的KPI。①工作数量指标：科接诊病人数、病床使用率、周转率、科室手术台数等达到医院预算保本点的数量。②工作质量指标：并发症的发生率、院内感染发生率、医疗差错及纠纷例数、纠纷赔偿金额(不超过全科业务总收入的1%)。③人才梯队的培养：重点培养的人才要达到的实际水平。④发展与创新：科室在院刊发表的文章在6篇以上，省级以上论文发表数不少于8篇，其中国家级不少于3篇。⑤成本控制：科室成本在医院预算范围内，单病种费用标准超标数比率、机器设备使用率、沉没资产比率等。⑥各项常规医疗指标、合并症比率、诊断符合率、优质服务指标全部达ISO标准。对科室业绩的评估，由行政经理提出议案并报总办与相关部门会签批准，由部门行政经理、质控组、人力资源部按职能条块进行归集，最后由财务部对其综合评定并与经济奖励挂钩。(2)医生KPI。①工作数量指标：临床工作时间、收治病人数、诊治疑难危重病人数、手术例数(并按医院规定的分类标准)。②工作质量指标：诊断符合率、治愈好转率、抢救成功率、外科手术切口甲级愈合率、甲级病案率、医疗缺陷发生率、病人平均住院日等。③参与科室的带教给予合格评分，参与继续教育的各类培训得分。④成本控制：管辖病人费用水平在标准范围内，病种成本与目标成本的差异数低于10%、设备返修率、沉没资产比率等。⑤就医患者满意度不低于90%。⑥发表创新指标：包括科研成果、论文发表、新治疗新技术的运用与开展。在医疗专业技术人员的考核上坚持拉开收入分配的档次，对各类KPI赋予分值，记录“平衡记分卡”，卡内分值的多少决定报