民企薪酬管理存在的问题与原因

民企薪酬管理存在的问题与原因的后果是员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度或加深企业管理者和员工之间的矛盾。总一般希望能及时地给那些为企业作特殊贡献的员工给予特别的奖励。但同时进展为判定依据。因此，企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。的色彩，而忽视了那些一大部分不在管理岗产权制度是企业制度安排的核心，是决定企业其他具体制度特别是企业薪asset即契约主体作为资本所有者，对其投入到企业的资产要素，所拥有的占claim以及为确保此种权利行使而实际拥有的企业控制权。10所谓企业所有在这种企业制度下的薪酬管理制度必然不能体现广大人控制企业经营，单个业主绝对控制着企业的富不过三代”的延续规律。据资料显示，家族企业的平均寿管理理念、方法和技术的把握上更显匮乏，亟需相对人力资源，人力资本概念具有更大的理论包容性和运营操作的管理意收益最大化目标。12可见，薪酬管理在民营企业人力资本运营中占有极其重要业人力资本异质性和密集性，实施人力资本股权化不宜采用全员均衡持股的做此，只要员工希望保持自己的知识领先地位（有时是自发的，有时是自觉的就必须不断地学习新知识。学习型组织修炼理论的提出者彼德.圣吉认为，企业且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的攀升道技术人员的个人成长没有很大的帮助作用。出于这样的需要，双/多阶梯制度应位图2.1现代企业员工职业通道假冒伪劣商品也成为部分民营企业谋取利润的手段。企业员工常常因为缺乏共酬体系也将必然具有极大的随意性，整个企企业文化已成为民营企业生存和发展的命脉。搞好企业民营企业的当务之急。只有塑造具有特色的企业文化,以上分析的民营企业的内在薪酬分析。下面把重点转向民营企业的外在薪根据经济人的假设，员工一般都偏好现实的可得的利益，往往注重现金报主要包括（1）公平原则：公司依每一位员工对公司贡献的大小，公正地确的一个很重要的领域。奖酬在本质上就是因为员工向企业提供了超乎寻常的贡（3）管理人员的奖酬制度，可以采用与一线员工持平、低于一线员工和超出一充分利用资本市场的有效性和放大作用我国资本市场为弱有效性市场，股价和经营者业绩关联不大；高管抛售股票受到限制；手续烦琐，需报初始资本投入较少，资本增值较的增值因素效果虚拟股票发放不会现金流量比较充影响公司的总资本大，虚拟股票的行权裕的非上市公司价和抛售时的价格确激励对象无须现金批资本市场的弱有效性使股价和经营者业绩关联不大；公司的现现金流量比较充裕且股价比较稳定的上市公司或激励高管人员努力业绩目标确定的科学业绩稳定型上市性很难保证，容易导公司及其集团公需股东大会通过即可致高管人员为获取业绩股票而弄虚作假；高管人员抛售股票受吸引和留住高素质的人才并向所有的员工提供分享公司激励力度可能不够，有平均化和福利化倾高科技上市公司板上市公司及其激励对象一般不需高级管理人员将更多的时间精力投入业绩目标或股价目标的科学确定困难；现业绩不佳的上市高管人员持股数量较少，难以产生较大的激励力度；二级市场有风险，经营者不能业绩稳定型上市公司及其集团公激励效果不受股票价格异常波动的影每股净资产的增加幅度有限，没有充分利用资本市场的放大作用，难以产生较大的现金流量比较充裕且股价比较稳定的上市公司或资料来源：吴叔平，虞俊健.股权激励实务——企业长期激励与约束系统解彩虹股份、东阿阿胶、广州福地、泰达武汉中商、鄂武商、武汉中百、飞乐股份浙江创业、浙大海纳、隆平科技、浙江张江高科、上海金陵、实达电脑、天通购钱江生化、大众交通、吉林敖东、新天资料来源：吴叔平，虞俊健.股权激励实务——企业长期激励与约束系统解造的财富，这就需要激励机制。补偿和激励就是员工持未能很好实现2）职工股权过于分散，缺乏参与公司经营管理的现实可行性；（3）员工持股流于形式，丧失了必要的约束机制4）从上市公司披露的信息这基本上断绝了期权股票的两个主要来源14。因此，一发放股票期权，把本应面向未来的股票期权激励工具扭曲为面向过去的激励工途径。四通公司的经理层杠杆收购，是这一理论在中国