职工培训实务2

什么是培训为什么要培训第一章培训概述对培训认识误区培训实施原则翻开各种培训书籍,对培训定义五花八门.但究竟培训定义是什么呢?第一节

什么是培训从大方面来说,培训可以理解为人力资源开发中心环节.而从小方面说,培训即指为提高员工实际工作能力而实施有步骤、有计划介入行为.我们总结为:培训是指组织为开展业务及培育人才需要,采用各种方式对员工进行有目、有计划培养和训练管理活动,使员工不断“①积累知识、提升技能；②更新观念、变革思维；③转变态度,开发潜能”,更好胜任现职工作或担负更高级别职务,从而促进组织效率提高和组织目标实现.【案例:没有经过艰苦训练士兵没有战斗力】公元前三二六年一天,马其顿王亚历山大军队与印度王波鲁德军队发生交战.双方兵力战备如下:马其顿军队:士兵一三名,其中骑兵二名.印度军队:士兵三五名,其中骑兵六七名,战车五辆,战象二头.战斗结局:印度王波鲁被俘,死亡二三人.失败原因:在出征前对部下缺乏艰苦、严格而长期训练.点评:企业不对员工培训,一般情况下也许可以正常运转,但当遇到竞争对手拼命厮杀时,各种致命问题就会不断暴露出来,这时再来抱怨员工素质不高就为时已晚.我们对培训重要性或必要性总结如下:（一）培训是为了胜任美国培训专家吉格勒（Giegler）讲,“除了生命本身,没有任何才能不需要后天锻炼.”在目前中国,人才职业化程度还远远不够,很难直接寻找到最适合企业员工,其替代方案就是,接受有潜力人进入企业,提供必要培训,使他们能够更好胜任工作.（二）制造产品先制造人松下幸之助说,“制造产品先制造人,一个天才企业家总是不失时机地将员工培养和训练提上重要议事日程.”海尔观点是:“如果一个企业天天只盯着一个有形产品,只看财务报表数字,而忽视对人教育和感化,忽视对人积极性和创造性调动,忽视人性方面上东西,那么企业永远是长远不了.”（三）不教而战谓之杀请看一个管理者微博感悟:“《孙子兵法》上说:不教而战谓之杀！回顾这些年来走过路,很多时候,是公司高层管理人员把下属给“杀”掉了.这句话在告诉我们,对招来新兵,要培训,以使他们尽快进入角色,提高竞争力；对老兵,要不间断培训,及时更新知识,增强竞争力.只有这样,他们在残酷商战中,才有可能立于不败之地！”（四）没有经过系统培训员工没有生产力汉文帝说:“且夫牧民而导之善者,吏也.其既不能导,又以不正之法罪之,是反害於民为暴者也.何以禁之?”,意思是,善导百姓是官员职责,官员没去做这件事,却动辄说百姓有问题,用一大堆条条框框来定罪百姓,这怎么可以呢?汉文帝所说那些官员简单粗暴做法,跟今天很多企业岂不是很像?不告诉员工如何做,没有好人才培养机制,却要求员工有卓越业绩,动辄以扣奖金为威胁,岂不缪哉.（五）没有经过训练员工是企业最大成本服务及技术作业不熟练让顾客对本公司失去信心；态度不对造成跟顾客争执,使顾客不愿意与我们继续交往；应对技巧不对造成对顾客讲错话,使本来不是问题疑问更有疑问,顾客抱怨除了金钱上损失外,安抚过程造成人员处理成本更高；遇到紧急状况不会处理或处理速度不够快,错失处理最佳时机,处理成本提升也造成公司利润降低,员工处理不好也会丧失自信,容易引起离职问题；老顾客不满意容易造成顾客忠诚度降低；员工没有学习方向,容易使优异人才流失等.有观点说,“没有经过开发大脑是人生最大浪费,没有经过训练员工是企业最大成本.”没经过培训员工可能会造成以下问题:（六）你不正向培训员工,员工就会被负向因素占领员工如果不被正向、积极力量充满,就可能会被抱怨、消极、牢骚所占据,或是被同事们牢骚或闲言碎语所影响.因此,我们可以通过培训,引导员工,让他们拥有正向积极心态,再配备上熟练技能,这样公司才能无敌于市场.美国著名未来学家约翰.奈斯比特（JohnNaisbitt）未来成功企业需要解决两个问题:一个是吸引更有竞争力、更富创造性管理人员；一个就是把办公室与教室联在一起.一.二.二

培训作用（一）对组织（企业）作用通过培训提升员工技能和改变员工态度,从而提高工作业绩,确保企业战略目标达成；通过对员工潜能开发,为企业后续发展提供人才储备,为企业创造未来价值；通过传递战略愿景、企业文化和价值观,增强员工对企业归属感和荣誉感；通过提升团队整体素质水平,促进企业整体竞争力提升,从而加强企业对外部环境适应性,提高变革和创新能力.培训是公司对管理人员知识管理,有天人走了,知识留下来了！培训是最好福利,特别是与员工职业生涯规划结合起来培训同时满足了组织目标和个人目标实现,是吸引和留住人才重要手段.一.二.二

培训作用（二）对员工作用提升了知识和技能,防止知识老化和技能过时,增强了个人竞争力；提高了员工学习能力,增强了自信心和安全感；挖掘了自我潜力,增加升职加薪机会；拓展了自我视野,激发了追求进步意愿,有利于个人职业生涯发展.【思考】有人认为:培训只是对企业有利,对员工来说是一种说教.您认为呢?一.二.三

培训收益李嘉诚说,没有什么生意比人才利润更高！在外企,培训不被视为费用支出,而是被视为一种投资.摩托罗拉公司培训部主任比尔.维根豪恩说,“我们有可靠数据说明,培训投入与产出比值为一:三,这就是我们为什么注重人员培训原因；因为,凡是在工作中出现问题,最终肯定能从培训中找到原因；大凡从培训中省下来钱,也最终会从废品中流出去.”尽管目前仍有一些企业认为培训预算应随利润大小而波动,但最初“培训成本观”已正在逐步淡化,进而转变为如今“培训投资观”.培训实质上就是一种系统化智力投资.企业投入人力、物力对员工进行培训,员工素质提高,人力资本升值,公司业绩改善,获得投资收益.没有什么生意比人才利润更高！——李嘉诚培训很贵,但是不培训会更贵！一、认为培训花钱不讨好,是替别人做嫁衣,员工学好了,学精了,他们会跳槽.惠普公司培训进修政策惠普公司两位创始人之———第一任总经理威廉•休立特（Hewlett）在员工培训进修方面制定了一条政策:“对员工自愿业余进修深造,无论攻读什么和什么学位,需要多长时间,公司一律全额资助；而且学成后去留自便,不必负担任何偿还或强制留任年限之类义务.”在回答人们探寻此政策依据是什么,为什么不怕“赔了夫人又折兵”损失时,休立特是这样回答:“（此政策制定）逻辑有三:一是认为员工要想充实提高自己,实现个人成长,是一个人不容剥夺天赋权力,本公司有义务对员工这个要求予以满足；二则此独特政策不同于我们对手之处,不在于资助员工深造,这点不少企业也有同样政策.不同处在于学成后不受任何约束,而人们总是喜欢不受约束,以它（此政策）是我们争取天下英才有力手段；三则是员工想走,强留无益,而要走原因,是由于我们管理不善,吸引力不足,责在自身,何必设置障碍进行阻拦?”这种豁达开明管理哲学,显然是惠普公司得以出类拔萃主要原因.【微博段子:关于员工成长】一）只有成就员工,才能成就团队、成就公司,进而成就老板；二）怕员工出风头、居功自傲,那是因为你要么心胸不够,要么你仅仅是利用员工而已；三）好老板一定要关注员工成长,公司最大投入也应该放在员工身上而不是固定资产、营销等.【请思考:如果您精心培育员工流失了,怎么办?】不要怕花费过你巨额培训费用员工有朝一日离你而去,这是人才发展正常规律.试想,如果你所培育人才像GE一样,能够成为一/三全球五强巨头CEO,你公司将在业界有多么强大！从另一个角度讲,若员工离你而去,你反而首先还是应该自问:我精心培育、重用他（她）了吗?他（她）为什么离我而去?我们首先都会从自身找原因！二、认为效益好时不须培训,效益差时没钱培训.效益好,不能确保未来一直好,要有危机感,俗话说,要在晴天时候修屋顶；效益差,更需要练好内功.效益差时工作量不大,此时不练等死吗?【案例:海尔培训】海尔一直将培训工作放在首位,上至高层领导,下至操作工人.海尔培训原则是“选准母本、清楚目标、找出差距、需什么学什么、缺什么补什么,急用先学,立竿见影”.三、认为培训都是HR事,与直线领导无关.一个好领导,首先是一个好教练.有句话说,“下属跟着领导,不管钱挣多少,但个人所掌握知识、技能和工作能力一定要能够不断提升,否则,这个领导就是没有良心.”培养下属乃是领导者应尽责任.领导者任务之一,就是培养下属,把下属培养成才了,绩效提升了,那么团队绩效也就上来了！另外,自己用人,要自己去培养.这样,员工才有感恩心,才懂得忠诚,才更愿意自动自发去工作.四、认为抓住知识和技能培训就可以了,而忽视观念和态度培训.企业根本问题是人问题,人根本问题是思想问题.因此,“我们应该花很多时间去培训干部责任感和使命感,而不只是培训各种知识和技能.”（曾仕强）.【微博段子:为什么都还给老师了?】师者,传道、授业、解惑也.今之师者,或可授业,或可解惑,而能传道者鲜也.师如此,弟子可知.人们在忘掉所学过知识之后,常自嘲道,都还给老师了.是啊,都还给老师了.那是因为,老师并没有教给过你任何你所不能还给他东西.再重复一遍,那是因为,老师并没有教给过你任何你所不能还给他东西.第四节

培训实施原则一、战略性原则培训要服务组织战略,拥有长期目标和系统规划并形成制度；二、按需施教、学以致用原则培训内容务必要与实践相结合,按需施教、学以致用,要务实、有效；三、主动性原则要引导员工学习兴趣和激发员工学习意愿,变“要我学”为“我要学”；四、思想为先原则原则要首先注重对员工思想观念等培训,要有真正打动人心思想、引起听众强烈共鸣,才更有可能引起预期行动；五、效果评估原则培训后要对培训效果进行评估,以促进培训工作持续提升；六、效果反馈原则培训后要巩固所学,强化应用,并定期检查,及时纠正错误和偏差.什么时候需要培训培训谁（对象）第二章六大要素分析谁培训（师资）培训啥（需求）咋培训（方法）如何评估培训效果第一节

什么时候需要培训最需要培训几种情况是:新员工入职时；组织效率低下,急需改进组织绩效；提升整个团队能力素质及凝聚力,以适应需要；员工晋级、晋升或岗位转换时；新制度颁布或新技术、新系统、新流程引进及使用；新职能与业务拓展；第二节

培训谁（对象）确定培训对象基本原则是:但总说来,所有人都需要培训.无论是高层领导还是中层经理,无论是一般干部还是基层员工,从现在开始都要把培训摆到工作日程中去,给予重视.当其需当其位当其愿在最需要时候选择最需要培训人进行培训.比如,

①新员工；②拟晋升或调岗人员.针对具体岗位或职位及其在组织运营中重要程度来选定、如一般公司优先培训业务人员.充分体现员工个人发展愿望与组织需要结合.如根据公司职业生涯规划安排系列培训.第三节

谁培训（师资）讲师选择核心理念是:一定要选择最好讲师！讲师来源主要有企业内部开发和企业外部聘请两大来源.讲师来源优点缺点内部开发①熟悉企业内部情况,且培训中交流顺畅；②自身成长树立榜样；③易于管理；④成本低.①没有权威性；②选择范围小,难出高手；③近亲繁殖；④受训者热情不够.外部聘请①选择范围大,可获取到高质量讲师资源；②可带来许多全新理念；③对学员有较大吸引力,获得良好培训效果；④可提高培训档次,引起企业各方面重视.①缺乏了解,培训风险大；②培训缺乏针对性,适用性低；③难以形成系统；④成本高.第三节

谁培训（师资）“我通常要求高层经理加入讲师培训中心,给中低层经理进行培训,而不从外部请不了解情况培训师.”要是经理说他太忙没时间上课,“我会认为他对公司没有太大价值,让他一直呆在这个位子上不提拨.”【杰克韦尔奇:培训应由内部经理来做】第四节

培训啥（需求）许多企业在开展培训时,不知该培训什么,因此,常常是流行什么培训什么,抓住什么培训什么.培训没有建立在需求分析基础上,浪费了很多资源,做了许多无用功.只有挖掘到真正需求,才能对症下药,设计出具有针对性培训课程,以达到最佳培训效果.一、培训需求分析作用是:有利于找出差距,确立培训目标；有利于进行前瞻性预测分析；有利于进行培训成本预算；有利于促进企业各方达成共识；第四节

培训啥（需求）一九六一年,麦格希(W.Mcgehee)和赛耶(P.W.Thayer)出版了他们合著《企业与工业中培训》)一书,提出了三种分析法,至今仍是指导培训工作主要方法.二、培训需求分析方法:组织分析人员分析从整个组织层面需求来分析,如组织目标需求、组织效率与质量期望、人事接续计划、市场竞争需求与核心能力培养等.工作分析根据岗位素质模型要求或成功完成某项任务要求来分析（知识、技能、态度等）,也可称为职位分解法/任务分析法.或称绩效分析法.确定理想状况与现有业绩之间差距,分析造成业绩差距原因,并结合员工个人职业生涯规划,从而得出培训需求.另还有问卷法（匿名）、座谈法、观察法、问题分析法等.第四节

培训啥（需求）三、员工培训需求分析报告撰写:培训需求报告主要内容有:需求分析实施背景,即产生培训需求原因；开展需求分析目和性质；概述需求分析实施方法和过程；阐明分析结果；解释、点评分析结果和提供参考意见；附件或附表.第五节

咋培训（方法）培训方法很重要.很多企业开展培训时,存在培训方法单一或没有找到恰当培训方法,很迷惘不知该怎么去开展培训.（一）直接传授型培训法（讲授法、专题讲座法）直接传授型优点缺点讲授法传授内容多,知识系统、全面,有利于大面积培养人才；对培训环境要求不高；有利于教师发挥；学员可现场互相沟通,也能向教师请教疑难问题.传授内容多,学员难以完全消化、吸收；不利于教学双方互动；不能满足学员个性需求；教师水平直接影响培训效果；学过知识不易被巩固.专题讲座法培训不占用大量时间,形式比较灵活；可随时满足员工某一方面培训需求；讲授内容集中于某一专题,培训对象易于加深理解.讲座中传授知识相对集中,内容可能不具备较好系统性.第五节

咋培训（方法）（二）实践参与型培训法（演示与模拟法、研讨法/头脑风暴法）实践参与型优点缺点演示与模拟法有助于激发受训者学习兴趣；可利用多种感官,做到看、听、想、问相结合；观察模拟与实际操作感受最直观,有利于获得感性知识,加深对所学内容印象.适用范围有限,不是所有学习内容都能演示与模拟；设备或装置移动不方便,不利于培训场所变更；操作前需要一定费用和精力做准备.研讨法/头脑风暴法受训人员能够主动提出问题,表达个人感受,有助于激发学习兴趣;鼓励受训人员积极思考,有利于能力开发,加深学员对知识理解；在讨论中取长补短,互相学习,体现了集体智慧,有利于知识和经验交流.如果不善于引导讨论,可能会使讨论漫无边际；受训人员自身水平也会影响培训效果；不利于受训人员系统地掌握知识和技能.第五节

咋培训（方法）（三）态度型培训法（角色扮演法、拓展训练）态度型优点缺点角色扮演（情景模拟）学员参与性强,学员与讲师之间互动交流充分,可以提高学员培训积极性；角色扮演中特定模拟环境和主题有利于增强培训效果；在角色扮演过程中,学员可以互相学习,及时认识到自身存在问题并进行改正,明白本身不足,使各方面能力得到提高；具有高度灵活性,实施者可以根据需要改变受训者角色,调整培训内容,同时,角色扮演对培训时间没有任何特定限制,视要求而决定培训时间长短.场景是人为设计,如果设计者没有精湛设计能力,设计出来场景可能会过于简单,使受训者得不到真正角色锻炼、能力提高机会；实际工作环境复杂多变,而模拟环境却是静态,不变；扮演中问题分析限于个人,不具有普遍性；有时学员由于自身原因,参与意识不强,角色表现漫不经心,影响培训效果.第五节

咋培训（方法）（三）态度型培训法（角色扮演法、拓展训练）态度型优点缺点拓展训练以体验活动为先导,使短暂训练充实而丰富；学员一直是活动重心,学员通过自己身体力行活动来感受,并从中悟出道理；实行分组活动,强调团队合作.通过面对共同困难,使每一名队员竭尽全力,既增强了团队合作意识,同时又从团队中汲取巨大力量和信心；都具有一定难度,心理、体能、智能极限挑战.在克服困难、顺利完成课程要求以后,队员能够体会到发自内心胜利感和自豪感,获得人生难得高峰体验.会被看作是一种旅游形式或体育运动；如果组织不好,很多人会心不在焉；如果训练项目不够新颖,或设计活动流于形式,很难激发学员热情.如组织不好,会出现危险；费用不菲.第五节

咋培训（方法）（四）科技时代培训方式（视听法、网络培训、视频远程培训）科技时代优点缺点网络培训无须将学员从各地召集到一起,大大节省了培训费用；网络上内容易修改,可及时、低成本地更新培训内容；可充分利用网络上大量声音、图片和影音文件等资源,增强课堂教学趣味性,从而提高学员学习效率；进程安排比较灵活,学员可以充分利用空闲时间进行,而不用中断工作.要求企业建立良好网络培训系统,这需要大量培训资金,中小企业由于受资金限制,往往无法花费资金购买相关培训设备和技术.某些培训内容不适用于网上培训方式,如关于人际交流技能培训就不适用于网上培训方式.第五节

咋培训（方法）（四）科技时代培训方式（视听法、网络培训、视频远程培训）科技时代优点缺点视听法（视频讲座、电影）比讲授或讨论给人更深印象.且教材内容与现实情况较接近,不单单是靠理解,而是借助感觉去理解；生动形象且给听讲者以新鲜感,所以也比较容易引起受训人员关心和兴趣；视听教材可反复使用.视听设备和教材购置需要花费较多费用和时间；选择合适视听教材不太容易；受训人员受视听设备和视听场所限制.视频远程培训无须将学员从各地召集到一起,大大节省了培训费用；比直接看录制视频或者网络培训材料更直观、可以互动.设备投资等费用不菲；网络带宽会影响培训效果；不如现场互动交流充分.第六节

如何评估培训效果培训是否起到作用了?无论对培训组织部门还是业务部门经理,投资培训决策层都应该明确回答这个问题.否则,就会产生盲目投资行为,既不利于企业发展,也不利于培训负责人组织下一个培训项目立项和审批.另一个主要原因是,作为培训负责部门应全面掌握并控制培训质量,对不合格培训,应该及时找到失误地方进行纠正.同时总结工作中成功亮点,本着不断改进培训质量原则,把培训工作越办越好.参与评估学员和经理等应以对自己、对同事、对教员、对企业负责任态度,正确认识评估重要性,客观地、实事求是地进行评估.第六节

如何评估培训效果柯氏四级培训评估模式由国际著名学者威斯康辛大学（WisconsinUniversity）哇哇哇唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于一九五九年提出,是世界上应用最广泛培训评估工具,在培训评估领域具有难以撼动地位.反应学习行为结果评估被培训者满意程度.包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获大小等方面看法.一般是问卷法评估.测量受训人员对知识、技能、态度等培训内容理解和掌握程度.可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查.由受训人员上级、同事、下属或者客户观察他们行为在培训前后是否发生变化.可以通过评估表来评估.判断培训是否能给企业经营成果带来贡献,可以通过一系列指标来衡量,如销售业绩、生产效率等.培训类别划分概述培训模块模型案例第三章培训体系建立培训课程体系建立培训讲师体系建立培训制度建立完善第一节

培训类别划分概述为了使培训工作责任明确,分工合理,加强部门间横向配合,规范培训管理,提高培训质量,增强培训效果,需要将培训工作体系化.我们主要从以下五个方面来阐述:（一）按员工类型来分:职前教育培训新员工岗前业务培训新员工在职/岗中培训老员工转岗业务培训老员工HR组织,企业发展历史、文化、制度、业务范围及产品等.直线部门组织,主要是对上岗业务进行培训.履行职责所需态度、知识、技能或个人提升培训.凡因工作调整转岗员工,均应进行转岗培训.第一节

培训类别划分概述（二）按培训内容来分:态度培训技能培训知识培训岗位专业知识培训,使员工具备完成本职工作所必需知识并不断学习和掌握所需新知识.企业文化、行为规范、人际关系、价值观、职业道德等方面培训.提高员工工作积极性.岗位职责、工艺流程及相应操作规范培训,使员工具备完成本职工作所必需技能.第一节

培训类别划分概述（三）按员工在岗状态来分:员工暂时离开岗位进行公司内训利用周末或集中一段时间学习培训.在不影响岗位工作情况进行培训.第一节

培训类别划分概述根据培训对象不同,另有客户培训类别.是指为了培养潜在客户,维护现有客户,加强客户对公司产品知识掌握,提升公司品牌忠诚度,可由公司市场部组织开展对经销商和终端用户产品知识培训.第二节

培训模块模型案例某公司培训模块组成新人训在职训基础职前教育系统职前教育各部门岗前业务培训主管级在职训普通员工公共课在职训各部门技能在职训新任主管（角色转换）老主管培训（管理技能）高层管理第三节

培训课程体系建立【案例:京东七大课程体系】京东商城二一二年会上,刘强东强调把培训上升为公司战略之一.据说HR指标是通过各种培训,京东至少五%管理人员要来自于内部.京东内部培训已建立七大课程体系（附图,以企业文化为核心,以业务技能及管理能力提升为主线,以职业化素养熔炼为支脉）,未来还可能建立京东大学.亮剑之旅拓展训练课程融入之行新人入职课程精英之路业务进阶课程跨越之阶管理进阶课程京东之魂核心价值观课程明日之翼职业化课程制胜之道领导力课程可以看出:培训课程体系是公司战略愿景和能力体系课程化表现.第三节

培训课程体系建立一般来讲,公司可在培训需求调查基础上,以公司战略目标为指引,根据各个职位族及各职级职位素质/能力要求,结合业务流程梳理,建立课程体系.以下为本人所建立公司培训课程核心框架体系:战略管理层（总经理/副总/总助/总监）高级管理层（部门经理、副经理、分公司/大区经理）初级管理层（部门主管、主任、团队组长）管理技能技术研发采购管理生产管理仓库管理物流管理销售管理市场营销岗位技能质量管理客户服务财务管理人事行政基本技能员工自我管理技能（时间管理、压力管理等）新员工入职培训（职前教育）第三节

培训课程体系建立岗位技能课程根据岗位素质/能力要求,就不一一赘述了.下面,我们把管理技能和基本技能课程大约罗列如下,供大家参考（热诚欢迎您补充）:课程内容参考战略管理层高级管理层初级管理层员工自我管理￭《战略管理》￭《组织设计》￭《企业文化建设》￭《品牌管理实务》￭《领导艺术》￭《人才选用育留》￭《团队建设》￭《沟通技能》￭《企业知识管理》￭《员工激励艺术》￭《选择与决策》￭《目标与计划》￭《如何解决问题》￭《执行力提升训》￭《人生规划》￭《时间管理》￭《心态塑造》￭《压力管理》新员工入职训￭《企业概述》￭《企业文化》￭《人事管理规章》￭《实用商务礼仪》￭《非财务财务管理》￭《非HRHR管理》￭《高效会议秘诀》￭《情绪管理技能》￭《个人知识管理》￭《个人品牌管理》￭《团队精神及忠诚度》￭《信息安全与保密制度》第四节

培训讲师体系建立三.四.一

培训讲师素质要求为什么很多人愿意花钱去听余世维、曾仕强课,他们在哪些地方吸引了我们?沟通、表达、仪态、逻辑、知识面、经验……?出色能力和业绩,擅长某一个或几个领域,并有自己独特见解；好为人师,愿意分享；逻辑思维缜密,敏感细腻善于分析；良好沟通与出现表达能力,富有影响力和幽默感；为人师表、有耐心、有亲和力、有包容心,认真、坦诚；课程开发、PPT制作及讲师授课技能、技巧.我们对讲师素质要求概述如下:第四节

培训讲师体系建立三.四.二

培训讲师资源开发专职培训人员+骨干员工+中高层领导.可采用“公布资格条件（或《讲师管理办法》）→员工申请（或主管推荐）→试讲→讲师培训→资格认证→评价→聘请（续聘）”流程进行选拔.①咨询公司专业讲师；②行业标杆公司兼职讲师；③本专业专家、学者；④高校教师.外部讲师供应商选择时需要注意问题:①曾开发过培训项目、课程体系概况；②提供服务客户资料及口碑；③可说明其曾经提供培训项目卓有成效证据；④该讲师对行业、本企业发展状况了解程度；⑤合同中提出服务、材料和收费等事宜等.一、内部讲师来源:二、外部讲师来源:第五节

培训制度建立完善为了使公司培训工作有法可依,有章可循,建立详细、规范、务实、可行《培训管理制度》是非常必要（如已有,根据具体情况进行修订和完善）！另:为了进一步细分不同类别培训工作开展,可以建立更为细化培训制度,如《新员工入职培训管理办法》等；为了完善讲师体系建立,可建立单独《讲师管理制度》等.培训需求统计培训规划与预算第四章年度培训实施培训实施开展培训总结报告第一节

培训需求统计根据公司发展战略规划,并结合公司年度经营目标,每年一二月初可由人力资源部分发年度培训需求计划表,组织各业务部门及子公司制定年度培训需求计划.业务部门根据年度目标、部门职责、职位描述和现有人员技能水平评估,提出本部门人员培训需求,填写年度培训需求计划表报人力资源部.第二节

培训规划与预算人力资源管理部门收集各业务部门培训需求计划,结合公司发展规划和内部员工培训需求调查结果（或其他各种培训需求分析方法）,评估课程费用及其可行性,与各业务部门充分沟通后,拟定公司年度培训计划、年度培训预算,并呈报审核.【关于培训预算】培训主要成本是:教材费、讲师费、培训设备与教具费、场地费、食宿费、交通差旅费、茶水餐饮费等.培训开展应全面考虑这些费用,做出大致预算.在预算得出后,可在总数基础上上浮一-二％,留些弹性空间.在制定培训预算要考虑多种因素,如公司业绩发展情况,上年度培训总费用、人均培训费用等等,在上年度基础上根据培训工作进展情况考虑有比例加大或缩减培训预算.《年度培训计划》主要内容是:背景与需求调查结果、关键问题分析、培训目标设定、培训课程安排、具体实施计划、预期效果与评价方法、预算等.第三节

培训实施开展四.三.一

培训前准备准备类别准备内容场地布置教室温度、以及通风状态、桌椅位置摆放、光线等.物料准备签到表、培训反馈表、学员手册（或资料袋,包含课程表、讲义、纪律要求等）、白板笔等培训教具、培训小礼物、茶点或其它展示样品等.设备检查电脑调试（电脑接线,网线是否连接好）、视听器材（麦克风、音箱,光碟）、测试投影仪（清晰度,屏幕大小等）、录像器架、相机等.自我准备熟悉培训内容和流程、形象/着装/面貌/发型、振作精神,消除紧张情绪.第三节

培训实施开展四.三.二

培训具体实施培训正式实施阶段注意二点问题:一是培训服务工作,二是讲师授课技巧.①培训服务工作,包含对讲师服务（茶水、教具）、学员纪律监督和服务以及培训摄影、录像等；②讲师授课技巧,另有专门课程讲解.第三节

培训实施开展四.三.三

培训档案管理培训档案包括《培训签到表》、《培训反馈表》、《考核试卷》、《培训档案卡》、《培训心得》、《培训座谈记录表》、《行动改进计划表》、《跟踪与辅导表》等.培训档案由人力资源部分类统一存放.其中,《培训档案卡》按照部门分类存放,《培训签到表》、《培训反馈表》、《考核试卷》、《培训心得》、《培训座谈记录表》、《行动改进计划表》、《跟踪与辅导表》按照培训类别并按照时间先后顺序予以归档.第三节

培训实施开展四.三.四

培训结案报告培训结束后,应对培训反馈表提交反馈意见进行汇总分析,撰写培训结案报告.该报告主要包括:培训概况:课程、目标、培训类别或形式、讲师、时间、地点、受训对象；培训出勤情况:应到学员人数、实到学员人数、缺勤原因等；培训反馈表发放及回收情况；培训反馈表总结报告；培训纪律情况；培训组织及服务情况；异常情况及改进建议.现场剪影等.第三节

培训实施开展四.三.五

培训成果转化企业以盈利为目,但很多企业花钱做培训,老板看不到培训效果,就抱怨是人力资源培训负责人组织不力,培训组织者抱怨说是其他部门不配合,而其他部门抱怨说是培训师不专业所致.研究表明,一般情况下,培训直接带来效果仅产生一%-二%,也就是说八%-九%培训资源被浪费了.这对任何一个面临激烈竞争和追求高效率企业来说都是无法容忍.在降低企业培训成本同时增强培训实际效果,促成培训知识有效转化,就成了企业迫切需要解决问题.因此,培训工作不能仅仅是开展了培训就可以了,还应跟进实施培训成果转化工作.培训转化是指通过培训及课程资源利用达到预期目标,使培训内容转化为员工操作技能和行动方式,带动员工整体素质提升,从而带动企业整体业绩提升以及形成良好投入产出收益,它强调是过程与结果并重原则.第三节

培训实施开展四.三.五

培训成果转化培训成果转化推荐步骤如下:撰写培训心得要求学员在学完每一堂课,必须在课后三天之内,撰写培训心得总结.必须提炼出关键词、关键句、关键理念、关键课程内容、关键重点有几个?制定行动计划学员完成《行动计划改进表》,学员与主管领导进行讨论,确定双方同意执行该方案时间与方式.讲师或培训专员也收存一份复本以供追踪.成果认定与发表培训结束后某段时间,由培训专员跟踪完成《行动计划改进表》成果认定部分,并组织开展培训成果表彰会议,编写时事通讯表彰成果转化优异员工及故事.召开培训座谈由培训专员在课程结束后一周内开展培训心得及成果转化座谈会.座谈会需拟定固定议程,由专人做座谈记录,并在座谈会结束发放《行动计划改进表》进行填写.跟踪与辅导以培训专员牵头,以《跟踪与辅导表》方式跟踪各学员所制定行动改进计划执行情况.该跟踪与辅导责任人为培训专员和学员直接上级.回炉再学习对于培训成果转化不理想员工,需由培训专员统计具体名单,与其直接上级或部门经理沟通后,安排回炉再学习.第四节

培训总结报告来年培训计划制定请看阅“第四章、年度培训实施流程→第二节培训规划与预算”部分；本年度培训工作总结主要包含:培训体系建设情况（培训系列制度、课程体系、讲师体系等）、培训计划执行情况及分析、培训效果评估及分析、来年培训工作初步展望等内容.年终培训方面工作重点可分为本年度培训工作总结和来年培训计划制定两部分.LOGO情绪管理指南员工在职培训之——点击此处,写上您公司名称V一一为什么需要管理情绪二情绪与情绪管理概述三如何进行情绪管理四情商知识概述为什么需要管理情绪一请思考:不管理情绪会怎样?情绪失控容易导致行为冲动相传成吉思汗有一个“盛怒杀爱鹰”故事.他带着心爱老鹰上山打猎,干渴难耐时发现一处有少量水渗出山谷,便耐着性子用杯子接那滴答下来泉水,在接满水准备喝那一刻,杯子却被老鹰扑翻在地,而且如此反复两次.成吉思汗勃然大怒,一气之下杀了爱鹰.之后当他寻往高处水源地时才发现,原来爱鹰不让他喝水并不是出于逗弄,而是由于水源里有一条死去毒蛇尸体.成吉思汗在盛怒那一刻已经被情绪“绑架”了,阻断了自己合理思考过程,最终酿成大错.【点评】情绪失控容易导致失去理智,而失去理智,则冲动难免发生.【思考】你曾受强烈情绪（比如愤怒）驱使而产生冲动行为吗?一控制不了情绪,会造成不可挽回后果有一个男孩有着很坏脾气,于是他父亲就给了他一袋钉子,并且告诉他,每当他发脾气时候就钉一根钉子在后院围栏上.第一天,这个男孩就钉下了三七根钉子！慢慢地每天钉下钉子数量减少了.他渐渐学会了控制自己脾气.终于有一天,这个男孩不再乱发脾气了.父亲又告诉他,现在开始每当他能控制自己脾气时候,就拔出一根钉子.一天天地过去了,最后男孩告诉他父亲,他终于又把所有钉子都拔出来了.父亲牵着他手来到后院说:你做得很好,我孩子.但是你看看围栏上那些洞,这些围栏将永远不能回复成从前.你生气时候说话就像这些钉子一样留下疤痕,不管你说了多少次对不起,那个伤口将永远存在.话语伤痛就像真实伤痛一样令人无法承受.二控制不了情绪,会造成不可挽回后果二人际关系取决于一个人情绪表达是否恰当.当我们把情绪毫无保留地发泄在周围人身上时,那种和谐关系无形中就被破坏掉了,就好像是被打破杯子一般,就算接合后也会有裂缝.倘若我们常在他人面前任由负面情绪决堤,乱发脾气,丝毫不加控制,久而久之,别人就会视我们为难以相处之人,甚至不再与我们往来.点评恶劣情绪具有传染性,会产生连锁反应在心理学上,有一个这样“效应”:一位父亲在公司受到了老板批评,回到家就把沙发上跳来跳去孩子臭骂了一顿.孩子心里窝火,狠狠去踹身边打滚猫.猫逃到街上正好一辆卡车开过来,司机赶紧避让,却把路边孩子撞伤了.这就是心理学上著名“踢猫效应”,描绘是一种典型坏情绪传染.三恶劣情绪具有污染性,一张拉长长脸可以熏黑任何一片晴朗天空.善为士者,不武；善战者,不怒四纪渻替周宣王养斗鸡,才十天,周宣王就问:“斗鸡养好了没有?可以打架了吗?”纪渻:“还不能.这鸡意气很盛,斗志高昂.”又过了一天……纪渻:“还不能,那只鸡只要看见别鸡影子,便会冲动起来.”再过了一天……纪渻:“还不能,那只鸡常对四周怒目而视,它气势自命不凡.”再又过了一天……纪渻:差不多可以了.它听见别鸡叫已经没有反应.就像一只木鸡.它心已不受外物所动.”随后,周宣王便用那只鸡去斗鸡,别鸡看见它一动也不动.吓得连向它挑战也不敢了.无心争斗鸡,便全身无懈可击.它劲气内敛,一触即发.正所谓:“善为士者,不武；善战者,不怒”.善为士者,不武；善战者,不怒四点评“真正勇士不会杀气腾腾,善于打仗人不用气势汹汹”.强者让思维控制情绪,弱者用情绪控制思维.真正强者,是喜怒不形于色人.综上,做好情绪管理攸关一个人事业成败甚至一生美满和幸福.所以,我们一定要小心翼翼地处理自己情绪,做自己情绪主人.情绪与情绪管理概述二认识情绪及情绪影响,了解什么是情绪管理情绪在我们每个人身上,都存在这样一种神奇力量,它可以使你精神焕发,也可以使你萎靡不振；它可以使你冷静理智,也可以使你暴躁易怒；它可以使你安详从容生活,也可以使你惶惶不可终日.总之,它可以加强你,也可以削弱你,可以使你生活充满甜蜜与快乐,也可以使你成活抑郁、沉闷、暗淡无光.这种能使我们感受产生变化神奇力量,就是情绪.一情绪→①认识情绪命运不可琢磨使得人们在日常生活中,必然会遭遇得失、顺逆、美丑等各种情境,因而有时欣喜若狂,有时焦虑不安,有时孤独恐惧,有时满腔怒火,有时悲痛欲绝,有时舒适愉快等.情绪多样性说明它是一个极其复杂心理现象.学术界至今仍对“情绪”二字没有一致定义.简单地说,我们可以认为情绪是内心感受经由身体表现出来状态.反之,我们可以根据外在行为来判断别人情绪,这就是一个人情商.一情绪→②情绪分类人情绪复杂多样,很难有准确分类.《礼记》中把人情绪称为“七情”:喜、怒、哀、惧、爱、恶、欲.近代西方学者认为人基本情绪分四类:喜、怒、哀、惧.情绪活动是无时不在,无处不在,人人皆有情绪.在现实生活中,我们行为经常是伴随着情绪反应,所以我们有时会因愤怒而不能自已,以致冲动、急躁、焦虑和抑郁等等.一爱恶欲喜怒哀惧今人所分四类古人七情情绪→②情绪分类情绪无好坏之分,由情绪引发行为或行为后果有好坏之分,因此,一般我们根据情绪所引发行为或行为结果,将情绪划分为积极情绪、消极情绪两大类.一情绪→②情绪分类一有些人将不良情绪等同于负性情绪,这是不准确.所谓负性情绪,通常是指那些不愉快甚至是引发人痛苦、愤怒情绪体验,例如压抑、生气、委屈、难过、苦恼、沮丧等.一般来讲,负性情绪并非一定都是消极.负性情绪在一定情境之中,也同样具有重要作用.例如,恐惧情绪使人脱离险境,羞耻情绪会使人避免做违背社会规范行为；即使是痛苦、悲伤等情绪反应,也同样具有能使人感受到自己心理伤害,促使人们及时调整自己积极功能.所以说,负性情绪并不等于消极情绪.情绪→③情绪影响一在日常生活中,人们常有这样体验:高兴时,神清气爽；悲伤时,会食欲不振；忧虑时,会辗转难眠；惊慌时,会心脏乱跳；愤怒时,会热血冲头……,这些都说明了情绪会对身体内部功产生影响.A、积极情绪可以提高人免疫能力“笑一笑,十年少；愁一愁,白了头.”积极情绪可以提高人免疫能力,消极情绪则直接影响人身体健康.情绪→③情绪影响一A、积极情绪可以提高人免疫能力美国作家卡森,曾患了一种致残脊椎病,医生预言,他存活可能性只有一/五.可是,卡森经常阅读幽默小说,看滑稽电影.每大笑一次,他就觉得病痛减轻很多,浑身舒服一阵,他坚持这种“笑疗”,病情逐渐好转,几年后竟然恢复了健康.林黛玉,聪明貌美,多愁善感.但由于寄人篱下,终日愁云笼罩,体弱多病,更因为无法实现与宝玉爱情,忧心如焚,竟至郁郁而终.情绪→③情绪影响一B、消极情绪破坏人身体健康古代阿拉伯学者阿维森纳,曾把一胎所生两只羊羔置于不同外界环境中生活:一只小羊羔随羊群在水草地快乐地生活；而在另一只羊羔旁拴了一只狼,它总是看到自己面前那只野兽威胁,在极度惊恐状态下,根本吃不下东西,不久就因恐慌而死去.实验告诉我们:恐惧、焦虑、抑郁、嫉妒、敌意、冲动等消极情绪,是一种破坏性情感,长期被这些心理问题困扰就会导致身心疾病发生.消极情绪对动物影响尚且如此,对头脑高度发达人类来说,其影响力可想而知.情绪→③情绪影响一B、消极情绪破坏人身体健康曾有个简单实验,研究情绪对健康影响.美国生理学家艾尔玛•辛吉斯将一支支玻璃管插在摄氏零度、冰与水混合容器里,以收集人们不同情绪时呼出来“水汽”.结果发现,心平气和时呼出来汽,凝成水清澈透明、无色、无杂质.如果生气,则会出现一种紫色沉淀物.研究者将这“生气水”注射到小白鼠身上,几分钟后,小白鼠竟然死了.古代就有“怒伤肝、喜伤心、思伤脾、忧伤肺、恐伤肾”之说,这生动地说明了情绪对身心可能产生负面影响.情绪→③情绪影响一B、消极情绪破坏人身体健康人情绪不好时,体内会分泌出一种毒性荷尔蒙,这些荷尔蒙聚集起来,形成和漂白粉一样分子结构,对人体产生不利影响.极度恐惧情绪还能导致机体死亡.医学研究表明:人情绪不好时,体内一种叫MKT细胞活性就下降,因而不能战胜体内病毒,形成疾病；研究者还发现,老年人在丧偶后半年里,死亡率比同龄人高出五倍,是因为悲观破坏了免疫功能.情绪→③情绪影响一C、情绪好转带来理智思维和行动有一天,德国化学家奥斯特瓦尔德由于牙病疼痛难忍,情绪很坏.他拿起一位不知名青年寄来稿件粗粗看了一下,觉得满纸都是奇谈怪论,顺手就将其丢进了纸篓.几天以后,他牙痛好了,心情也好多了,而那篇论文中一些奇谈怪论又在他脑子中闪现.于是,他急忙从纸篓里把它捡出来重读一遍,结果发现这篇论文很有科学价值,他马上给一份科学杂志写信,加以推荐.这篇论文发表后轰动了学术界,该论文作者后来获得了诺贝尔奖.不要在冬天时候砍树,不要在情绪很坏时候做决定,这样容易失去理智.情绪→③情绪影响一D、情绪失控导致异常恐怖后果一九六五年九月七日,世界台球冠军争夺赛在纽约举行.路易斯福克思得分遥遥领先,只要再得几分就能稳拿冠军.就在这时他发现一只苍蝇落在主球上,他挥挥手赶走了.可是他伏身击球时苍蝇又飞回来了,他起身驱赶,但苍蝇好像在跟他作对,他一回身,苍蝇就落在主球上,周围观众发现了这个现象,开始哈哈大笑.案例一只苍蝇可以打败一个世界冠军情绪→③情绪影响一D、情绪失控导致异常恐怖后果他情绪恶劣到了极点,终于失去了理智,愤怒地用球杆去击打苍蝇,结果碰到了主球,裁判判他击到了球,于是他失去了一轮机会.他因此方寸大乱,连连失利,而对手约翰迪瑞越战越勇,最后获得了冠军.第二天人们发现了路易斯尸体,他投河自杀了.一只哇哇哇苍蝇,竟然打垮了大名鼎鼎世界冠军.案例点评本来可以一笑了之事情,竟因情绪失控而导致最后自杀结局,让人扼腕叹息啊！情绪管理许多人至今仍对情绪重要性认识不足.把情绪活动紧紧看作是内外部条件所引起感情变化,是一种无关紧要、暂时精神状态,任其自然,很少进行有意识控制与调节.哇哇哇,人是感情动物,人思维、处事常受感情牵引.因此,如果不能正确认识到自己情绪,并对情绪进行疏导、调节与控制,往往会产生难以预料或不可挽回恶劣后果.二你看,范进苦读而高中举人,亲眼看到喜报后,竟因欢喜过度而发了疯；王朗被诸葛亮一番痛骂之后,盛怒之下竟跌马倒地毙命.所以人们应当学会疏导、调节与控制自己情绪.这就是情绪管理.也就是所谓“先处理心情,再处理事情”.如何进行情绪管理三请思考:情绪能不能管理?如何管理?情绪能不能管理?很多人认为不能管理,说我就是这个脾气,我也没有办法,我想改就是改不了,这种话我们听太多了.那这样就无从管理了.其实这些都是不正确,情绪不但可以管理,而且它比其他事情你自主性更高,因为我们是自己情绪真正主宰,我们可以做自己情绪主人,它跟别人没有太多关系,它完全是我们自己在决定.——XXX大师观点人情绪控制能力与学识高低并无直接关系,人在愤怒时,常控制不住“手劲“,一失手就是一生无法弥补遗憾！所以我们必须提高情绪管理能力,让激动和盛怒试着降温；因为动不动就愤怒人,只是显示自己幼稚得无法自我驾驭情绪！情绪波动有时可能严重影响到一个人命运,管理情绪是一件非常重要事情,是要做一个情绪主人,还是奴隶?完全取决于我们自己.做情绪主人而不是情绪奴隶！情绪管理第一步:察觉自己情绪若要进行情绪管理,第一步就是要正确觉察自己情绪,当我们产生情绪时,表示生活中有事件刺激而至引发警报.于此同时,若我们能察觉到情绪产生并认知情绪种类,可以延缓情绪瞬间爆发,并有针对性管理.因此,我们要时时提醒自己注意:“我现在情绪是什么?”；特别是当我们发现到自己情绪异常时,要特别警觉.一情绪管理第二步:采取相应行动情绪如同潮水,有潮涨就有潮落.有人以为,在情绪冲动时等待其退潮一定是一件很难事,一定需要巨大毅力与意志.其实不然,在情绪把握上有时甚至只需要短短几分钟和很简单几个行为.所以,当情绪冲动时,只要我们懂得把握自己不采取行动,有时候,甚至只需要一分钟把持,就可以避免许多麻烦甚至不幸.曾仕强对情绪管理提出治标和治本两个方面.二情绪管理第二步:采取相应行动二治本治标转移注意力适度宣泄自我安慰自我暗示冷静三思改变思维,调整心态治标与治本主要方法情绪管理第二步:采取相应行动二治标:A、转移注意力注意力转移法就是把注意力从引起不良情绪反应刺激情境中,转移到其它事物上去或去从事其他活动自我调节方法.当出现情绪不佳情况时,要把注意力转移到使自己感兴趣事上去,如:散散步,看看电影,读读书,打打球,下盘棋,找朋友聊天,换换环境等,有助于使情绪平静下来,在活动中寻找到新快乐.情绪管理第二步:采取相应行动二治标:A、转移注意力在古老西藏,有一个叫爱巴人,每次和人生气起争执时候,就以很快速度跑回家,绕着自己房子和土地跑三圈,然后坐在田边喘气.爱巴工作非常勤奋努力,他房子越来越大,土地也越来越广.但不管房和地有多么广大,只要与人起争执而生气时候,他就会绕着房子和土地跑三圈.看了让你永远不生气故事——爱巴故事“爱巴为什么每次生气都绕着房子和土地跑三圈呢?”所有熟悉他人心里都想不明白,但不管怎么问他,爱巴都不愿意明说.情绪管理第二步:采取相应行动二治标:A、转移注意力直到有一天,爱巴很老了,他房地也已经太广大了,他生了气,拄着拐仗艰难地绕着土地和房子转,等他好不轻易走完三圈,太阳已经下了山,爱巴独自坐在田边喘气.他孙子在旁边肯求他:“阿公,你已经这么大年纪了,这四周地区也没有其它人土地比你更广大,你不能再像从前,一生气就绕着土地跑三圈了.还有,你可不可以告诉我你一生气就绕着房子和土地跑三圈秘密?”爱巴终于说出了隐藏在心里多年秘密,他说“年轻时候,我一和人吵架、争论、生气,就绕着房屋跑三圈,边跑边想自己房子这么小,土地这么少,哪有时间去和别人吵架呢！想到这里气就消了,把所有时间都用来努力工作了.孙子问道:“阿公！你年老了,又变成最富有人,为什么还要绕着房子和土地跑呢?”爱巴笑着说:“我现在还是会生气,生气时绕着房子和土地跑三圈,边跑边想,自己房子这么大,土地这么多,又何必和人计较呢?一想到这里,气就消了！”情绪管理第二步:采取相应行动二治标:B、适度宣泄过分压抑只会使情绪困扰加重,而适度宣泄则可以把不良情绪释放出来,从而使紧张情绪得以缓解、轻松.发泄方法,如大哭、做剧烈运动（跑步、打球等）、放声大叫或唱歌、向他人倾诉等等.情绪管理第二步:采取相应行动二治标:B、适度宣泄一天,美国前陆军部长斯坦顿来到林肯那里,气呼呼地说一位少将用侮辱话指责他偏袒一些人.林肯建议斯坦顿,写一封内容尖刻信回敬那家伙.斯坦顿立刻写了一封措辞强烈信,然后拿给总统看.“对了,对了.”林肯高声叫好,“要就是这个！好好训他一顿,真写绝了,斯坦顿.”但是当斯坦顿把信叠好装进信封里时,林肯却叫住他,问道:“你干什么?”“寄出去呀.”斯坦顿有些摸不着头脑了.“不要胡闹.”林肯大声说:“这封信不能发,快把它扔到炉子里去.凡是生气时写信,我都是这么处理.这封信写得好,写时候你已经解了气,现在感觉好多了吧,那么就请你把它烧掉,再写第二封信吧.”情绪管理第二步:采取相应行动二治标:C、自我安慰即阿q精神.面对我们无法改变现实,学会安慰自己,追求精神胜利.这种方法,对于帮助人们在大挫折面前接受现实,保护自己,避免精神崩溃是很有益处.比如,同样是面对诸葛亮,周瑜心中,抱持“既生瑜,何生亮”怨恨,终于怀恨而死.司马懿一句“诸葛亮真神人也”,表示了“吾不如”自谦,顶着敬贤光环,而心安理得.因此,当人们遇到情绪问题时,经常用“胜败乃兵家常事”、“塞翁失马,焉知非福”等词语来进行自我安慰,可以摆脱烦恼,消除抑郁,达到自我安慰、自我激励目,从而带来情绪上安宁和稳定.情绪管理第二步:采取相应行动二治标:D、自我暗示自我暗示分消极自我暗示与积极自我暗示.积极自我暗示,在不知不觉之中对自己意志、心理以至生理状态产生影响,积极自我暗示令我们保持好心情、乐观情绪、自信心等.如不断地对自己默语:“我一定能行”、“不要紧张”、“不许发怒”等.当我们处于低潮时,有许多方法可以让心情变好.但是好不了多久,依然不能忘怀于那些困扰问题.就算借酒浇愁,很可能酒醉之后,变得更加忧愁.因此,情绪管理,还需要治本办法.情绪管理第二步:采取相应行动二治本:A、冷静三思美国临床心理学家阿尔伯特•艾利斯在五年代创立了理性情绪疗法,其核心是去掉非理性、不合理信念,建立正确信念.非理性信念特点是绝对化、过分概括化、糟糕透顶,如因与上司产生争论或吵架后产生许多非理性想法而导致情绪异常.因此,我们应当静下来,觉察自己情绪,明白当前所处状态.弄清楚事情来龙去脉,增加情绪反应选择性.情绪管理第二步:采取相应行动二治本:A、冷静三思XX因男友忘了自己生日而生气,故意几天不接男友电话,男友在电话另一端却一头雾水不知哪里得罪XX,大叹女人心海底针,之后XX和男友相处也常绕着“你不够爱我”话题转,最后两人渐行渐远以分手收场.如果XX在生日当天了解自己生气原因,并冷静地问问自己在乎是什么?或许答案只是想肯定男友是爱自己.情绪管理第二步:采取相应行动二治本:A、冷静三思把脾气拿出来,那叫本能；把脾气压回去,才叫本事！那些不能控制情绪人,给人印象就是不成熟,还没长大.因为,只有小孩子才会说哭就哭,爱耍脾气.这种行为发生在小孩身上,人们会说那是天真烂漫.但是这种现象发生在一个成年人身上,人们就会皱起眉头了.因此,不管处于什么样负面情绪中,先暂停、中断目前情绪,跳出来,让自己先冷静一下,“当你气愤时,要数到十再说话！”.然后再审慎三思,理智面对当前状况.情绪管理第二步:采取相应行动二治本:B、改变思维,调整心态情绪发生是无法避免,有时我们并无法完全了解我们情绪从何而来；或是我们内在需要不见得都有方法得到满足.这时候我们必须学习转换信念,反向思考问题.王安石曾有一首诗,与“情绪智慧”有关:“风吹屋檐瓦,瓦坠破我头；我不恨此瓦,此瓦不自由.”这也就是一种思维调整.情绪管理第二步:采取相应行动二治本:B、改变思维,调整心态只要心态正确,心情就会变好,情绪也相对稳定.我们情绪不同往往不是由事物本身引起,而是取决于我们看待事物不同思维方式.在不利环境中,我们不妨换一种思维方式去思考,在不利之中,找出对自己有利一面.若总是在不利圈子里打转,那你就看不到光明,只会忧心忡忡,自寻烦恼.情绪管理第二步:采取相应行动二治本:B、改变思维,调整心态【总结】改变心情是治标,调整心态才是治本,治标和治本要同时进行,但要提醒自己:只有采用治本方法才能将情绪问题根本解决,只要我们观念、我们心态一改变,我们情绪自然也就会相应改变.我们不能决定生命长度,但我们可以扩展它宽度；我们不能改变天生容貌,但我们可以时时展现笑容；我们不能企望控制他人,但我们可以好好掌握自己；我们不能全然预知明天,但我们可以充分利用今天；我们不能要求事事顺利,但我们可以做到事事尽心.情商知识概述四请思考