化工企业绩效考核制度

化工企业绩效考核制度

受控状态

制度名称化工企业绩效考核制度

编

号

第1章总那末

第1条绩效考核目的

1.绩效考核是在确定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方

式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工举行评定，以进一步激发员工的积

极性和创造性，提高员工工作效率和根本素质。

2.绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，通过对员工在考核期

内的工作业绩、态度以及才干的评估，充分了解其工作绩效，并在此根基上制定

相应的薪酬调整、股权鼓励、人事变动等鼓励手段。

第2条绩效考核作用

1.了解员工对组织的业绩付出。

2.为员工的薪酬决策提供依据。

3.为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。

4.了解员工对培训工作的需要。

5.为人力资源部规划提供根基信息。

第3条绩效考核原那末

1.公开的原那末，即考核过程公开化、制度化。

2.客观性原那末，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或者武断揣摩

3.回响的原那末，即在考核终止后，考核结果务必回响给被考核人，同时听

取被考核人对考核结果的观法，对考核结果存在的问题做出合理解释或者实时修

正。

4.时限性原那末，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本

考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人片面表现代替其整体业绩。

第4条绩效考核时间安置

绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。

1.月度绩效考核合用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主

管人员（不含销售人员）。

2.季安绩效考核合用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理

人员）。

3.年度考核：合用于本制度合用的全体人员。

第5条考核小组组成

1.组长由总经理担当，负贲提出年度绩效考核总体要求。

2.副组长由分管人力资源副总经理担当，负责监视考核过程并负责处理考核

中显现的突发事情。

3.执行组长（负责日常业务的执行）山人力资源部经理担当，负责组织安置

各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。

4.组员由其他高级管理人员担当，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指

导并监视本部门绩效考核工作的开展。

5.人力资源部作为办事机构，负责采集整理各部门考核结果并统一备案。

第6条考核小组职能

1.成立考核小组是为了组织、实施、监视绩效考核工作。

2.小组成员负责按时完成对合用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不

含销售管理人员）的绩效考核，指导并监视本部门绩效考核工作的开展，审查批

准分管部门的考核结果。

3.考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果实时提出建

议并纠偏。

4.负责修正公司现有考核制度与考核实际境遇可能存在的冲突，从而使绩效

考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。

5.负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公允、公

正、公开地开展。

第7条权重调配

考核人及考核人权重调配境遇如下表所示。

考核人和考核人权重调配表

月度季度年度

被考核部门筹划部门筹划工作才干态

考核人工作

人完成境遇/完成境遇/完成度

完成

分管工作分管工作境遇

境遇

完成境遇完成境遇

部门负考核小组40%40%50%50%

责

人/副总

分管领导60%60%50%50%

工

普遍员本部门负责100%100%50%50%

工（除勤人

务系列

的员工）本部门员工

和其他部门50%50%

假设干员工

本部门负责

100%100%60%

人

勤务系

列本部门员工

和其他部门40%

假设干员工

注：表中的百分比为考核人打分的权重。

第8条绩效考核人

1.基层岗位员工的主要绩效考核人是部门负责人。

2.部门负责人的主要绩效考核人是考核小组和分管高级管理人员。

3.人力资源部组织并监视绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报公司总经

理。

4.需要考核人纯熟掌管绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核

人的实时沟通与回响，公正有效地完成考核工作。

笫9条被考核人

1.本制度合用于以下人员之外的全体员工。

(1)公司总经理、副总经理、财务总监、总工程师等高层管理人员。

(2)兼职、特约人员。

⑶试用期员工。

(4)公司暂时工。

(5)月度考核期内累计不到岗超过10天(包括请假与其他各种理由缺岗)

的员工不参预本季度考核。

(6)季度考核期内累计不到岗超过1个月(包括请假与其他各种理由缺岗)

的员工不参预本季度考核。

(7)年度考核期内累计不到岗超过3个月(包括请假与其他各种理由缺岗)

的员工不参预本年度考核。

2.被考核人包括除董事、监事、高层管理人员以外的全体员工，主要包括以

下四类人员。

(1)管理人员，即从事行政、管理工作的员工。

(2)技术人员，即从事技术研发、改造等工作的非管理岗位技术人员。

(3)生产操作人员，即从事生产操作的工人。

(4)勤务人员，即司机等。

第2章绩效考核的内容及考核手段

第10条绩效考核体系相关定义

1.绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的

考核指标组成的评价系统。绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是

举行员工考核工作的根基，也是保证考核结果切实、合理的重要因素。

2.考核指标能够真实反映被考核人的工作筹画目标完成境遇、工作态度、才

能等级，是绩效考核体系的根本单位。

第11条在不同的考核期，针对不同的考核对象，绩效考核体系选取不同

组合的指标布局。概括内容如下表所示。

不同考核对象在不同考核期的绩效考核指标体系

月度季度年度

工作部门筹画部门筹画工作才干态

被考核

考核人完成完成境遇完成境遇完成度

人

境遇/分管工/分管工境遇

作完成境作完成境

遇遇

部门负考核小组■■■•

责人/副

总工分管领导■■■•

本部门负责

普遍员■■•・

工人

（除勤

本部门员工

务系列

和其他部门■■

员工）假设干员工

本部门负责

•■•

人

勤务系

列本部门员工

和其他部门■

假设干员工

注：“•〃代表构成指标。

第12条业绩考核是对经理层整体以及员工个人当期履行职务职责状况和

工作结果的考核，它是对员工工作付出程度的衡量和评价，直接表达出员工对企

业的价值，是绩效考核的核心内容。

第13条业绩考核内容

1.考核副总工分管工作完成境遇。

2.考核各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）筹画工作完成境

遇。

3.考核勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）工

作完成境遇。

第14条业绩考核手段

1.副总工

（1）分管工作业绩考核，主要考核分管工作筹画的完成境遇、筹画外工作

完成境遇，以及筹画内未完成工作的理由和解决手段。

（2）副总工根据公司整体年度工作筹画、分管部门年度工作筹画以及本年

度工作实际举行境遇，制订分管工作的季度工作筹画，报公司分管领导批准，副

总工签字确认。分管工作筹画一式三份，一份交分管领导存档，一份交考核小组，

一份交副总工本人。

（3）季度考核时由副总工填写“分管工作/部门季度工修业绩考核表"，交

给公司分管领导和考核小组。

14〕考核为,绩作为副总，季度业绩考核的分数。

2.各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）

(1)部门业绩考核，主要考核该部门工作筹画的完成境遇、筹画外工作完

成境遇，以及筹画内未完成工作的理由和解决手段。

(2)部门负责人根据公司整体年度工作筹画、部门年度工作筹画以及本年

度工作实际举行境遇，制订本部门的季度工作筹画，报公司分管领导批准，部门

负责人签字确认。部门季度工作筹画一式三份，一份交部门存档，一份交考核小

组，一份交部门负责人本人。

(3)季度考核时由部门负责人填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表〃，

交给公司分管领导和考核小组。

(4)考核劳绩作为部门负责人季度业绩考核的分数。

3.勤务人员、技术人员(不含副总工)、管理人员(不含销售人员)

(1)员工业绩考核，主要考核员工的工作筹画的完成境遇、筹画外工作完

成境遇，以及筹画内未完成工作的理由和解决手段。

(2)月度考核时填写“员工月度工作业绩考核表〃，交给部门负责人，由

部门负责人然后回响给员工本人，并与其商议制订下期工作筹画，由员工签字确

认。

(3)考核劳绩作为员工月度业绩考核的分数。

(4)考核表一式三份，原件交人力资源部存档，一份交部门存档，一份交

员工本人。

(5)填写内容所依据的信息以各种有形资料和数据为主，辅以填写人和考

核人记忆。

第15条才干考核

1.才干考核是考核员工在岗位实际工作中具备的才干，根据被考核人表现的

工作才干，参照才干考核标准，对被考核人所担当的职务与其才干匹配程度做出

评定

2.针对副总工/部门负责人、员工分别对应两套不同的才干指标体系。

第16条才干指标体系

1.副总工/部门负责人材干指标体系

副总工/部门负责人的六项核心才干指标分别为筹画和组织（20%）、领导技

巧（2附、团队创办（雌）、沟通才干（20%）、创新才干（1胱）、评估才干（1W

2.员工才干指标体系

员工的五项核心才干指标分别为团队合作、学习才干、专业学识和技能、解

决问题和工作效率五个方面，权重均为20%（勤务系列员工不考核才干指标）。

第17条才干考核方式

I.考核人对被考核人举行才干考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出

的各项核心才干，参考核心才干打分标准，并通过一致岗位其他员工的才干表现

最终确定该员工的核心才干得分。

2.员工的实际才干与相应核心才干彻底匹配那末得总分值100分，通过将各

项核心才干得分加和，最终确定该员工本年度才干考核分数。

第18条态度考核

1.工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工

作才干向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了才干向业绩的转化效果。

2.工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精

神、工作热心、礼貌程度等，留神一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容

不要列入考核中。

3.针对副总工/部门负责人、员工分别对应两套不同的态度指标体系。

第19条态度指标体系

1.副总工/部门负责人态度指标体系

部门负责人的五项核心态度指标分别为团队创办意识、勇于承受责任、公允

公正意识、学习意识、员工培养意识，权重均为20%o

2.员工态度指标体系

员工的六项核心态度指标分别为是否专一完成任务（20%）,是否遵守上级指

示［明）、是否具有服务意识（彼）、是否有责任感［20%）、出勤率的上下（侬）、

是否虚心好学（10%）O

第20条态度考核方式

1.考核人对被考核人举行态度考核，综合考虑本年度该员工在工作中反映出

的各项核心态度指标，参考核心态度打分标准，并通过一致我位其他员工的态度

表现最终确定该员工的态度得分

2.员工的实际态度与相应核心态度彻底匹配那末得总分值100分，通过将各

项核心态度得分加和，最终确定该员工本年度态度考核分数。

第21条绩效考核中各项指标权重确熨定方法

1.权重调配根据企业发展战略所倡导的员工行为导向确定。

2.根据公司经营状况以及公司目前对不同工作岗位人员的要求，建议工作业

绩、工作才干、工作态度权重调配如下表所示。

不同考核对象的考核指标权重表

月度季度年度

部门筹画完部门筹画完

被考核人工作工作

成境遇/分成境遇/分态

完成完成才干

管工作完成管工作完成度

境遇境遇

境遇境遇

部门负责人

100%70%20%10%

/副总工

普遍员工100%7(%11m2()%

勤务系列100%6C%4()%

注：表用的百分比为二与核指专淑重。

第3*绩效考核实施

第22；a考核人培”旧的

通过培1川,使考核人:黄管绩刻考核相关技曰鼠熟谙考核的各个环节,切实由a

金考核标准掌管考核方*去，却I考核阅历，抑制考核过相中常4，的问是

第23：於绩效考核4;系对考核人的要求

1.要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解。

2.要求绩效考核人纯熟掌管考核的根本原理及操作实务，

3.要求绩效考核人务必在考核过程中与被考核人举行有效的沟通和交流。

第24条绩效考核人培训内容

人力资源部根据公司中高层管理人员及普遍员工对绩效考核制度的掌管境

遇，在每季度和年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括绩效考核

标准内容、绩效考核流程、绩效考核方法以及考核实施过程应留神的问题。

第25条月度绩效考核实施过程

1.月度，员效考核结果看;月度奖金发放的依费b考核对象包拈勒务人员技W

illM-I-1ElM人吊「不:今后if伟卜吊1

>心、-LJ、自以人贝1)O

2.月度奏效考核流程

(1)E1员工本人填写“员工月度工作业Z?考核表"，：交给部负责人。

(2)§S门负责人对该负工月度工作举行I!、评、打分并:空名。

(3)g1门负责人将建,核结果回响给员工，K人，并与其酉议制订下期工作第

.1中而

i由员工庭子确认考核£口米和1i月Fl-TL作好回1

(4)§6门负责人将力部门考核表收齐后,交公司分管，更导审亥、批隹后，

支人力资源1邵。

~1

第26条季度绩效考核实施过程

1.季度绩效考核结果是季度奖金发放的依据，考核对象包括副总工、各部门

经理、副经理和主管(不含销售管理人员)。

2.季度考核流程

(1)副总工/部门负责人填写“分管工作/部门季度工作业绩考核表”和“部

门季度工作筹画〃。

(2)考核小组召开公司季度工作例会。

(3)副总工/部门负责人陈述分管工作/本部门季度工作筹画完成境遇，考

]友小组成员评议打分。

(4)!J总工/部门负责人宣读分管工作/本部门工作筹画安置，

(5)夕卜管领导对分管工作/本部门工作筹画举行调整布置后，由副恁工律

1负责人签打角认。

(6)4f业绩考核表攵予人力资源部汇总行，交总经理批准，并回响到副启

匚/各部门。

第27；R年戊级双可r修实施11程

1.年度:责效考核将依据考核结果确定各岗位员工晋升、先惩等并调整员二

J普训、员工攵展的内容，考核内容包括工作业绩(分管工作完成境遇、部门筹间

W成境遇、卜人工作完成境遇)、工作态度、工作才干三方而，考核对象包括吊

名工、各部1口经理、副经理和主管(不含销售管理人员)、勤务人员、技术人员

(不含副总:O、管理人员(不含销售人员)。

2.副总工/部门负责人年度绩效考核流程

(1)二总并计算副总工/部门负责人各季度的业绩考核(分管工作完成境遇

■■用门筹画完成境遇)得分的平均分，即为副总工/部门负责人该年度的业绩考核

得分。

(2)考核小组和分管领导对副总工/部门负责人的才干和态度打分。

(3)人力资源部汇总各项考核指标的得分境遇，计算最终年度考核得分，

并负责将考核境遇回响给副总工/各部门负责人。

3.技术系列(不含副WI工)、管理系列主，小(不含销售人员)年度绩效考出

i历程

(1)Jt:总并计算员工各月的y，绩考核X'人工作完成属湖彳寻分的,F均分

1给为员工该至度的'也绩考f亥得分。

，今11L2欠2K山口'/1­上一L先O-T-3r/P-iWNi赤&Ml,1KJVL十

\2))以y<_L/ri汪J“J业优•联尔4陵议11IHJ，

m该部门负责人商议，各，旨派一K:员工加入被考核部门员丁的才T•和态焦:考核;

1史考核员工听在部门由该;格门负3£人指定一位员工加入被4,核员一二的才二二和态

J烤核。

(3)为t考核部门负责人召集务部门员工。、及前款所提白矽卜部1、1假设二二员工

i直写“员工:才干指标评估W殳“和〃员工态度指乐评估表“O

14J71力资源部汇田、贝_L百坝考核指怀刖得分宝晅，订舁取经中反亏快凭

分，填写“员工年度才干彳用态度考核汇总表〃和“员工年度绩效考核汇总表〃，

并负责将考彳亥境遇回响给，'部门负责人，部门负责人负责将考核境遇回响给员：!

本人。

4.勤务系列员工年度9责效考核流程

(1)711:总并计算勤突「人员各月的业绩考核(个人工作完成境遇)得分的邛

均分，即为:勤务人员该年f变的业绩考核得分。

(2)§仃J负责人和官灯］负责人确定的假设干本部门员工和其他相关部门员

工(可以包,括高层管理人一员)对勤务人员态度打分，如需参预高层管理人员，:

门负责人可以调整打分人，权重，报人力资源部批准后执行。

（3）人力资源部汇总员工各项考核指标的得分境遇，计算最终年度考核得

分，填写“员工年度才干和态度考核汇总表”和“员工年度绩效考核汇总表”，

并负责将考核境遇回响给各部门负责人，部门负责人负责将考核境遇回响给员工

本人。

第4章绩效考核结果运用

第28条年度绩效考核结果分为优秀、优良、称职、根本称职和不称职五

等。

第29条公司年度考核结果评为优秀的不超过10%,根本称职的不低于5%,

不称职的低于2.5%,优良的和称职的比例由考核小组根据当年考核的整体优良

程度确定。

第30条考核标准分数

1.“标准分数”为对应奖金100%发放的分数，建议XXXX年为80分，以

后标准分确实定由考核小组根据上一年度员工整体业绩在年初予以适当调整。

2.原那末上部门员工［不含部门负责人）月度考核平均分不超过标准分数；

副总工、各部门经理和主管（不含销售管理人员）季度考核平均分不超过标准分

数。

笫31条月度和季度考核结果不做分类，只以分数表示。

第32条月度奖金发放

合用于勤务人员、技术人员（不含副总工）、管理人员（不含销售人员）；员

一匚月度奖金代数为其岗位二二资确寸淀比例，建义XKXX年为1/J，以后比例回

日悔L-/:由八=i:为7工1、1HiU>田人生r

XAE比I专忸，・皮公可3gl华业须仕，仞J以qmi,IS>后曾冽烷埋口J

不定期调整,

,全_个人月度考枝

得分根•人岗位工资根比则系数（|哲定为1）|

个人月度斗:■标准分登

（3）

第33；K李Lx•央山.方,J-/HXr

合用于I川总工、各部1、J经理和主管（不含车当售管理人员）O季度奖金基数）J

其岗位工资循实定比例，1老议x>〔XX年比例为“1〃（考急到季度奖金的发况，

周期，比例;E为普遍员工｝1度奖金比例的3倍）,以后比例确实定由考核小组对1

据上一年度公司整体业绩;E年初q；以适当调整，遇特殊境地可不负:期调里

金=个人季度考核导分根个修系数（W定为1）

个人季度及人岗位工资根比

标准分」

第34条年度奖金发放

L部门年度奖金总额确实定。

部门年度奖金总额=

本部门计划完成情况得分根X岗位系数

举时1根年度奖金总额

X傀各部门年度计划完成情况得分根X岗位系数）M+X（副总工年度考核得分权其岗位系数）

WJWJ外的电I

其中

1

部门年度计划完成情况得分=X部门季度计划完成情况得分

44

2.副总工年度奖金总额确实定

副总工年度奖金总额一

X（副总工年度考核得分根其岗位系数）

-----------------------指g------------------------------------------------------根年度奖金总额

（IK各部门年度计划完成情况得分根X岗位系数训|+X（副总工年度考核得分根其岗位系数）

wi本部。各出aI

3.副总工年度奖金确定

（1）年度奖金金额

副总工年度考核得分相苴岗位系数.

副总工年度奖金=乂r前）根副总工年度奖金总额

八i别总工年度考核得用艮其岗位系数，

各副总工

（2）副总工年度考核得分确定

副总工年度考核得分=吆（分管工作季度完成情况得分）根权重+能力得分根权重+态度得分根权重

4

4

4.其他员工年度奖金确定

（1）年度奖金金额

工年度考核得分根其岗位系数

员工年度奖金-（虹锄解%岗位系费根翦用蚊金腮

本部门

（2）考核得分确定

①部门经理、主管人员（不含销售人员）考核得分二

2x（部门季度计划完成情况得分）根权重+能力得分根权重+态度得分根权重

4

4

②普遍员工（不含勤务人员）考核得分二

（月度工作完成情况得分）X权重十能力得分X权重十态度得分A权重

二（月度工作完成情况得分）X

③勤务人员考核得分=权重+态度得分X权重

12

12

第35条员工岗位工资级别调整

1.对于年度绩效考核为优秀的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自

动上升一档。

2.对于连续2年年度绩效考核达成优良标准的员工，其岗位工资等级在本岗

位职级范围内自动上升一档。

3.对于连续3年年度绩效考核为称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级

范围内自动上升一档。

4.对于年度绩效考核为根本称职的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围

内自动降低一档。

第36条级别调整的特殊境遇

1.假设某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅的最高档，那末将月涨幅

工资乘以12,以奖金的形式随行上年度年终奖一次性发放。

2.假设某员工的闵位工资级别已是该职务所在薪幅的最低档，那末将月降幅

工资乘以12,在上年度年终奖中一次性扣减。

3.对于多年积累的绩效考核结果尽量使用，但不重复使用。例如，连续三年

的考核结果为优良、优秀、优良，那末其次年升一档工资，第三年升一档工资;

连续三年的考核结果为称职、优良、称职，那末第三年末升一档工资，但其次年

的“优良〃以后再也不使用。

第37条员工晋升

年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核劳绩

优秀的员工，人力资源部根据当时公司的用人需求境遇，制定员工晋升提案，并

上报考核小组。

第38条工作调动

年度绩效考核使被考核人与人力资源部充分了解其工作业绩、工作才干和工

作态度，假设被考核人认为在别的岗位更能发挥其才干并能提高工作业绩，该员

工可在年度绩效考核终止后1个月内提出工作调动要求，经部门负责人允许后，

送人力资源部汇总后，报考核小组审批；或者由人力资源部提出调动观法，与员

工本人商议一致后，报批。

第39条辞退

根据员工年度考核结果，对于考核结果为不称职的员工，经过3飞个月的培

训或者调整工作岗位时间后，仍不能胜任工作的，公司可以终止与员工签订下年

度劳动合同，并根据相关规定予以经济补偿。

第40条员工培训

1.人力资源部将公司全体员工核心才干的考核结果整理成册，在年度绩效考

核终止后20天内，根据全体员工核心才干状况制订全体员工年度培训筹画，上

报总经理审批。

2.总经理批准全体员工年度培训筹画后，人力资源部应在1个月内制定各岗

位员工年度培训方案。

3.每季度人力资源部需要对员工年度才干培训方案实施概括境遇举行总结

并不断调整，达成开辟、挖掘员工才干的目的。

第5章绩效考核申诉

第41条申诉条件

在绩效考核过程中，员工如认为受到不公允对待或者对考核结果感到不合意

有权在考核期偶尔得知考核结果7天内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考

核结果，不予受理。

第42条申诉形式

员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将

员工申诉统一记录备案，并将员L申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理。

第43条申诉处理

1.人力资源部在接到申诉后10日内务必对申诉人确认并对其申诉报告举行

审核，最终将处理观法提交考核小组副组长。如逾期没有受理，申诉人可直接向

考核小组副组长再次提起申诉，考核小组副组长贡成人力资源部处埋，并对人力

资源部的逾期行为举行处置。

2.考核小组副组长根据人力资源部提交的资料，决定是否需要召开由中诉

人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、人力资源部经理组成的申诉评审会；

如不需召开申诉评审会，那末由人力资源部将结果回响给申诉人。

3.假设员工申诉内容属实，申诉评审会需要按季度或者年度绩效考核流程对由

诉人重新举行绩效考核，此次考核结果即该员工季度或者年度考核劳绩，考核结果

存档并发送总经理。

4.申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工