绩效考核管理制度（5篇）

绩效考核管理制度（5篇）

通过推行员工绩效管理制度，帮忙员工加深理解本身的职责和

目标，充分调动员工的积极性和制造性，在公司营造绩效导向的氛

围，促进公司各项目标的实现。的我细心为您带来了绩效考核管理

制度（最新5篇），您的确定与共享是对我最大的激励。

条、申诉和复核篇一

一、被考评人如对考核工作有重点疑义，可以向主管领导或综

合管理部提出申诉；

二、由综合管理部负责依据员工反映情况对考核结果予以复核;

三、综合管理部有权对于各部门考核情况进行监督检查，凡是

发觉有徇私舞弊现象的对部门负责人处以严重警告以上处分。

绩效考核管理制度篇二

1、依据公司关于绩效考核的原则，订立全厂绩效考核总框架，

为各部门订立实在考核细则供应技术支持。

2、督促各部门依据绩效考核总体框架订立出适合本部门的绩效

考核细则。

3、收集各部门绩效方案进行评审，找出不合理项并与相关部门

沟通解决，直至相关部门对考核细则做出合理修改。

4、引导部门负责人开展考核工作，为绩效管理实施过程供应

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帮忙，向员工解释相关绩效考核制度问题。

5、监督绩效考核实施过程，检查各部门在实际工作中对考核细

则的执行情况，杜绝徇私舞弊等不正当现象发生。

6、月末收集各部门绩效考核汇总，并对各部门绩效考核汇总进

行检查分析，指出其中不合理的考核项目令其适时改正，监督绩效

工资的订立与执行。

7、将当月考核中显现的问题反馈到各部门，使其绩效考核汇总

不绝完善。

8、以月报的形式总结当月全厂绩效考核工作情况

9、完成上级领导布置的其它工作任务。

绩效考核管理制度篇三

第一条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进

展情形进行有效的跟送和调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励，

提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的订

立和调整带给有力的参考依据，特订立本方法。

第二条考核范围

本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。

第三条考核原则

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1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导;

2、以岗位职职责务为紧要依据，坚持上下结合，左右结合、定

性与定量结合原则；

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精

神，以进展的眼光进行考核。

第四条考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核

在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

2、公司因重点工作项目或个性事件能够举办不定期专项考核。

第五条考核形式

各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级

评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式自

身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。

第六条考核方法

考核实行等级评估、目标考核、相比较较、紧要事件或综合等

方法，实在依据日常工作记录、档案、考勤情形、部门和员工书面

报告、重点个性事件等进行。

第七条考核资料

1、主任级以上员工考核，包含所辖部门总体绩效情形和个人绩

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效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权

重为60%,紧要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个

人绩效表现权重为40%,紧要包含员工个人岗位职能履行情形、知

会潜力、职业道德表现等三方面资料，实在考核项目资料及权重见

公司员工岗位绩效考核量表。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包含员工

个人岗位职能履行情形、知会潜力、职业道德表现等三方面资料，

实在考核项目资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销

售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩

效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩罚条例、

考勤制度等相关资料其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售

额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工

有突出贡献，每次加1分，工作有明显重点失误，每次扣1分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以决议是否正式录用：

对试用期表现优秀或较差者，可推举提前转正或适当延长试用

期；

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2、后进员工考核

对公司认定为后士的员工可因工作表现随时提出考核和改善看

法。

3、个案考核

对员工工作涉及的重点工作项目可即时提出考核看法，并决议

是否予以嘉奖或惩罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员

工任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开始前，由人事部依据工作计划，发出员工考

核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度布置，下发有关

考核量表。

2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、

下级员工准备考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考

核情形，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核

结果。

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5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善看法，请

员工作出岗位工作目标与计划。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象

部门。

第十条考核结果

1、依据考核的实在情形，结果一般分为优秀、良好、合格、较

差、差等五个档次。其中：

①考核总分290分，优秀，当月实发绩效工资100%；

②90分》考核总分280分，良好，当月实发绩效工资80%；

③80分》考核总分260分，合格，当月实发绩效工资60%；

④60分》考核总分250分，较差，不合格，当月实发绩效工资

40%；

⑤50分》考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参

加年度考核评优；不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

绩效考核管理制度篇四

第一条、工作绩效考核。

目的在于透过对员工必需期的工作成绩、工作潜力的考核，把

握每一位员工的实际工作情形，为教育培训、工作调动以及提薪、

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晋升、嘉奖表扬等带给客观牢靠的依据。更紧要的是，透过这些评

价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与进展的要求。

第二条、绩效考核原则。

1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工

工作的优点、短处，以扬长避短，有所改善、提高；

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3、考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据；

4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规定除下列人员外适用于公司全员。

1、考核期开始进入公司的员工；

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核

三种。

（一）考核依本公司人事规定规定任聘人员，均应试用三个月。

试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用

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部门主管认为有必需缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解

雇，应附试用考核表，注明实在事实情节，呈报经理核准。延长试

用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得

报告。

（二）平常考核

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学

识每月进行考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参

考。

（三）年终考核

1、员工于每年12月末举办总考核1次。

2、考核时，担负初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录

的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度：

自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准

（-）人事考核的种类。

人事考核能够分为两种：

1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必需时间当职务的

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潜力，进行评定。

2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必需时间务工作完

成的情形，进行评定。

（二）人事考核务必把握的潜力。

人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包含潜在潜力

和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力；显在潜

力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力,

可依据学问技能、体力以及阅历性潜力来把握；显在潜力，则可能

透过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。实在包含：

学问、潜在潜力、体力、潜力、阅历性潜力、显在潜力、工作

业绩和质量、态度。

第七条、考评者的职责。

1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，而且，对于想

要个性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予

以注明。

2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有

关需要个性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方,

务必予以注明。

个性在碰到与第一次评定有显著差别的情形下，需要倾听一下

第一次考评者的看法，有必需的话，相互商讨，对评定作出调整。

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在不能做出调整的情形下。至少就应把第二次评定的结果，告

知给第一次考评者。

3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最后评语。

4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。

5、为了使人事考核公正合理的进行，考核者务必遵守以下原贝人

（1）务必依据日常业务工作中察看到的实在事实作出评价。

（2）务必除去对被考核者的发恶感、怜悯心等偏见，排出对上、

对下的各种顾虑，在本身的信念基础上作出评价。

（3）考核者应依据本身作出的评价结论，对被考核者进行扬长

补短的引导教育。

（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与潜力开发,

透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的看

法和推举，以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事

管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在思考教育培训工作时，应把人

事考核的结果作为参考资料。借此把握教育培训，进而是开发、利

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用员工潜力工作的关铤。

2、调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思考事争考核结

果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。

3、晋升。

在依据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考

核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要

求规范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，决议提薪

的幅度。

5、嘉奖。

为了能使嘉奖的调配对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的

评语进行。

第九条、考核结果的反馈。

部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料

与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和进展

的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅

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（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保管十年。但是，与退休、退职人员有关

的考核表，自退休、退职之日起，保管一年。

（二）表资料的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时,

能够向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、考核者的培训

（一）在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。

（二）培训包含：

1、理解考核制度的结构；

2、确认考核规定；

3、理解考核资料与项目；

4、统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和实在组织工作。

绩效考核制度篇五

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第一章总则

一、目的和意义

1、通过薪酬绩效体系的实施，持续不绝地提升和改进公司、门

店和员工的工作绩效，确保公司进展目标的达戌和相关政策、制度

的有效实施。

2、通过薪酬绩效体系的实施，对员工进行客观、公正地评价，

并通过此评价合理地送行薪酬调配。

3、为员工的奖惩、晋升、辞退、培训等人力资源政策供应的确

可信的依据V

二、原则

1、竞争原则：能者上平者让庸者下

2、公正原则：用事实说话，真实地反映每位员工的实际情况。

3、公开原则：考核过程公开化、制度化。

4、激励原则：以正激励为主，负激励为辅。

5、保密原则：每个人的薪酬都具有保密性。

第二章员工收入构成

一、公司总部及店长月度收入构成：固定收入+绩效奖金

二、固定收入构成：

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固定收入由基本工资、岗位津贴、交通补贴、通讯补贴、餐费

补贴、司龄工资构成。

1、基本工资：参照各地职工平均生活水平、最低生活标准、生

活费用价格指数和各类政策性指标确定，基本工资为员工的最低生

活保障标准，随着每年政府公布的最低保障工资标准不同，基本工

资也将随之调整。

2、岗位津贴是指依据各岗位人员的实际情况，公司予以的相对

应补贴，补贴标准为因岗而异。

3、交通补贴是指依据不同职务予以不同的补贴标准，标准对应

如下：

4、餐费补贴：全公司全部正式员工（含未转正，但不含实习及

各种兼职或劳务人员）标准为300元/月。

5、司龄工资：司龄工资是员工长期在公司工作所获得的一种薪

酬回报。

1）起始时间：目前公司员工的司龄工资起始日期统一设定为

XX年XX月XX日（含）前转正的全部员工，其余员工的司龄工资起

始日期为该员工的转正日期。

2）司龄工资发放条件：员工在司龄工资起始日期1年后开始享

受司龄工资。

3）发放标准：员工司龄工资起点为120元/年，以后每工作满

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一年司龄工资加添120元/年，10年封顶。

4）调整时间：司龄工资自符合条件的次月开始调整（1日除

外），并在次月的工资表中体现，离职当月无司龄工资。

6、通讯补贴：公司依据岗位及实际需求，加入集团网，实现网

内通话全免费。

7、固定收入内全部构成形式均参加出勤核算，但各项构成部分

的上限为100%o

三、绩效奖金：绩效奖金作为公司嘉奖的一种方式，其计算方

式为：

绩效奖金二绩效奖金基数X绩效考核系数。

1、绩效奖金依据不同职类职级来定，比例各不相同。

2、绩效奖金参加出勤核算。

第三章绩效考核

一、公司总部人员及店长的绩效考核

1、绩效奖金基数：依照公司与考核人商讨确定的考核基数为准;

2、绩效考核系数：

绩效考核系数分为六个等级，最高等级系数为3.5,最低等级

系数为0每个等级都与绩效考核分数挂钩，实在关系如下：

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3、绩效考核分数:

依据工作内容的不同，每个岗位都设定不同的绩效考核指标，

依据绩效考核指标的实际得分计算最后的绩效考核分数。

4、绩效考核周期：依照自然月度进行考核；

5、绩效结果反馈：

——月度绩效考核为F级，则员工本身乐意接受待岗培训处理,

依照当地月最低工资标准发放薪资，经培训考核通过后，可重新竞

聘上岗；

——连续2个月月度绩效考核显现F级，则予以员工降职降薪

或转岗处理；

——连续2个月月度绩效考核显现F级且考核分数低于60分，

则员工本身乐意接受辞退惩罚。

二、绩效考核实施

1、每月结束后，由直接上级依据各项指标完成情况对下属员工

作出客观、公正的评价，确定员工的成绩与优点，指出员工的不足,

分析原因，提出改进措施和实施计划。

2、考核人和被考核人在充分沟通后，形成书面看法，双方签字

确认。

3、各指标供应部门（个人）在规定时限内将指标供应到相关部

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门，由被考核人的直接上级依据被考核人各项考核指标的完成情况

进行评分并进行绩效面谈。

4、门店全部考核表均由店长统一签字确认；部门人员部门第一

负责人统一签字确认。提交人力资源部备案。

5、当月离职人员无绩效奖金。

6、当月实际出勤低于正常出勤工作日的1/2时，月度无绩效

奖金。

7、转正当月不参加绩效考核。

8、全部绩效奖金均参加考勤核算。

第四章薪酬调整政策

一、薪酬调整周期：

1、每一年一次；

2、公司会依据个人工作业绩及表现，结合市场因素；每人每年

至少会有一次薪酬调整的机会。符合上调因素的，调整幅度3%30%o

二、调整的实在政策：

三、实在实施方法：

1、薪酬调整的原则：以月度绩效考核为基本依据，结合薪酬调

整的其他基本条件。

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2、半年度薪酬调整的基本条件:

1）上半年的考核人员必需在1月1日前转正，下半年的考评人

员必需在7月1日前转

正。

2）若半年中月度绩效考核显现2次（含）以上“F”，半年度

考核等级直接定为级。

3）若半年中月度绩效考核显现3次（含）以上，半年度

考核等级直接定为级。

4）半年度中月度考核分数平均值大于等于110分，且其中单月

考核成绩不