某某投资公司三年人力资源发展规划报告

（2005~2007年）I行参股、控股投资，提高投资效益，确保国有资产的保值增值。2003年5月，公司党组在认真分析公司自身条件和外部环境的基础，创条件为标志；二次创业是以"加速发展，扩大规模，提高效源政策，培养和吸纳公司需要的人才，不断优化公司人才结构。点阐明公司需要什么样的人才和如何开发人才。和全资子公司。本次规划的规划期为2005~2007年。1 I 1 1 1 2 3 4 4 9 10 13 16 16 17 20 24 24 26 26 30 30 30 31 33 33 33 33 34 35 35 35 35 36 36 38 39 43 43 44 44 44 45 461需求分析的主要任务是分析影响公司人力资源需求的关键因素，模式。人力资源需求的高起点。不能采取全公司一体化的做法。集团化和专业化的特点。公司实行以母子公司为核心的集团管理体制，建立了公司总部、子公司、投资企业三级组织结构。总部为集团的决策中心和职能管理中心，投资部、子公司为集团的业务管理中心，投资企业为集团的利润中心。专业化主要体现在三个方面：一是总部职2能管理的专业化，主要包括战略、人力资源、财务、法律、审计等；业化要求公司的人才必须具有一定的专长，具备较高的专业水平。业经营者队伍。完善，相关专业子公司的业务管理力量也需要进一步调整或加强。战略性结构调整，对弱势企业或不是行业排头兵的企业，通过资产、理，特别是领导人才。3为补充，共同发展。实业板块，是公司长期生存和发展的基础，是资本经营的载体。为主要目标。效率。运用专业化为公司实业资产的调整提供服务；另一方面，立足市场，接受委托，为国有资产结构调整及其他客户处置不良资产提供服务。供新的利润来源。4伍的国际化水平。化的系统思维能力。分类提供了依据，也为公司的人力资源开发指明了方向和重点。包括公司总裁、副总裁、总会计师、总法律顾问、总裁助理等，类别提出，不涉及具体内容。包括总部职能部门主任、副主任、主任助理，投资部/全资子公副处长，投资部/全资子公司部门经理、副经理等中级管理人才。管使用和培养人才，发挥团队作用。置变化和管理人员配置原则，初步预计公司管理人才需求为84人左5（人）124313431463356336633763385329431633理人才。资部/子公司除财会专业外，以操作型专业人才为主。根据规划期内机构设置变化和人员配置原则，初步预计职能专业人才需求为公司职能专业人才总需求为148~1696理123414151416141714181419141说明1）总部职能部门的职能专业人才预测是根据各部门的职能新增与加强预测汇总得到的2）投资部按3~4名综合管理配置3）子公司按1名人力资源、4名财务审计、1名法律、3~4名综合管理配置。主要包括能及时发现并捕捉最佳股权投资和转让机会的职业投7继续存在。1234567化预测得到的。8良资产进行价值提升和有效处置的资产管理者，以及提供投资咨询、工程咨询、管理咨询服务的咨询服务者。人才配置需求在此不作具体体现。1说明：根据资产管理公司的人员配置规律及未来业务发展的变化预测得到。为一个类别提出，不涉及具体内容。9才公司总体1~243446566676859467说明：公司人才需求总量中不含公司领导。2注：其他人员具体指华靖、中鲁、康泰和三吉利董重点发展和培养如下五支队伍：有较高客户服务能力的专业化职能管理团队。建立高素质的专业化职能管理团队，主要有如下要求：1间。2以专科学历。3从事职能管理的工作人员必须对应拥有现代经济管理、战略管理、人力资源管理、财务管理、法律、审计、行政管理及信息管理等方面的专业知识。4职能管理者应该具备较高专业技能和客户服务能力，能够独立运用专业及相关知识，充分发挥职能管理作用，且为相关单位提供及时、准确的服务。职能管理者必须了解公司的关键业务流程及业务的职业管理者。从而建立国内一流的投资管理团队。12职业投资者和职业管理者均以本科及以上学历为主。3复合型的专业背景。投资管理团队是一个复合型有如下几类：4职业投资者，要具备丰富的行业经验和敏锐的行项目，且具有一流投资分析和风险管理能力。职业管理者，不仅要熟悉现代企业管理制度及其企业价值。职业投资者和职业管理者都应该懂得或具备相关的法律和财务分析知识。理团队。养专业化的资产管理团队，主要有如下要求：12根据资产管理类业务的发展要求，资产管理者以本科及以上学历为主。3要求具备复合型的专业背景。主要有如下几类：4资产管理者应具备较高的资产分析、判断和处置小化。资产管理者应该懂得或具备相关的法律知识，但具体的法律事务应该由专业的法律人员处理。团队。有如下要求：12根据金融业务的发展要求，金融服务者以本科上学历为主。3投资理财等相关专业。4金融服务者应具备业内一流的专业技能和较高的务。组织协调能力高的咨询商务团队。市场开拓能力强、组织协调能力高的咨询商务人员。多元化的快速增长态势，对公司的人力资源管理提出了更高的要求。创新，才能更好地做好各项人力资源管理工作。需要系统设计、整体推进，形成人力资源管理的立体效应。选择项目和提升企业价值的能力来自于公司管理团队的智慧和能力是选择项目的能力和提升企业价值的能力，其载体是管理团队。保上岗人员的行为和业绩有利于促进公司的发展。人力资源有别于物质资源的特点在于，人力资源具有自主能力、所具有的自主能力、创造能力和潜在能力，即人力的资源化管理。加强人才储备。度，加强人力资源管理的针对性。理。及职业能力进行分析，对公司人力资源现状作出评价。通过对公司人力资源的质量现状进行系统分析，得出如下结论：历，但公司有近37.6%的员工是在工作三年之后才学历，说明公司有超过1/3的员工的基础素质教育不完整。另外，问题，不适应公司进一步发展和新业务领域拓展的需要。的宏观经济管理或行业管理经验，但缺乏企业经营管理工作经验。合型人才。的员工认为本单位人员的能力素质与目前工作或业务的需要存在不匹配现象，有43.0%的员工认为本部门力有待于进一步发挥和使用。分析说明：（a）原则上子公司业务发展部的员工为职业投资者，项目人员者和投资管理者统一为股权经营类业务专业人才进行分析。行分析。（c）对于金融投资部的业务专业人才按股权经营类业务专业人规划不作具体分析。（d）资产管理公司的业务人员作为功能保障类业务专业人才进行分析。500058300964407071791保障0215880说明1）业务包括股权经营类和功能保障类业务专业人才2）股权经营类业务专业人才是职业投资者和投资管理者，含对应单位的15名外派人员3）功能保障类业务专业人才是资产管理者，含1名对应的外派人员。下同。5960930500保障50总体分析，公司员工以工程技术、经济管理和财务会计类为主，类类类类总体4职能674业务230股权经营210功能保障20220说明：复合类是指具有两类或两类以上专业背景的人员。1构较为适中。2截止2004年9月，公司高级和中级管理人才中，3体分析。1着年龄段的增大，所占员工比例总体减少，这说明公司职能专业人才目前具有较合理的年龄结构。2截止2004年9月，公司的职能专业人才中本科及进入公司3年后取得本科或大专学历，由于有相当一部分职能专业人才是通过自修等半工半读的形式取得学历，因此，职能专业人才的学历水平仅只能满足公司现实需要，但与公司战略发展要求有差距。3业人才的专业基本上适应或相关于目前的职能要求。公司股权经营类业务专业人才即为公司的投资管理团队。1求。2截止2004年9月，公司投资管理团队（含外派人中有29.7%的员工是参加工作3年以后取得本科或大专学历，且有4.0%的员工是进入公司3年后取得本科或大专学历，这种通过自修等半工半读的形式取得学历使投资管理团队的学历层次有所降低。质，但有少部分人员存在知识体系不完整和知识老化的问题，需要进一步补充和更新。3续教育，投资管理团队中复合类人员比例可能大于目是于1994年和1995年进入公司，这从公司成立之前的政府部门调入，其具有较丰富的宏观经济管理或行业管理经验，但缺乏企业经营管理的工作经验。另外，1995年以后，投资管理团队中有要从事的是股权经营管理，也缺乏具体企业经营管理务者。1构呈老龄化趋势。2加工作3年以后取得本科或大专学历，总体上分析，资产管理者团队学历层次偏低。综合分析，由于资产管理在我国产生较晚，是一个新生的行业，于是对专业资产管理人员也提出了很多新的知识和技能要求，资产管理者中有较大部分人3资产管理者目前主要以工程技术和经济管理类专5.9%）专业背景的人员偏少，总体显现出资产管理团理者是于1994年和1995年进入公司，这部分员工主要是从公司成立之前的政府部门调入，其具有丰富的宏观经济管理或行业管理经验，但是对于系统整合不良资产，进行剥离、重组、交易还缺乏专业的手段和技能水平。是在质量上都需要进一步的加强。力资源的需求无论在数量上还是在质量上都需要进一步的加强。通过对公司人力资源数量进行系统分析，得如下结论：理的复合型高级人才，总量上不会有较大突破。人员控制幅度提升空间较大。公司目前共有管理人才85人，占公司总人数的22.7%（人）12321343146335743663376338752任和煤炭公司总经理暂均由公司领导兼任。理1883233344491445841369144781438415851234567公司总部职能部门、投资部和全资子公司共有在岗员工375人。公司员工总量及各类人才数量具体见表12。（1）高级管理人才的带领团队的能力、培养他人的能力和组织养。公司才才91公司领导99~~~2~~3~334~445~696~687~698~68~77任和煤炭公司总经理暂均由公司领导兼任。（2）中级管理人才的执行力、主动性和解决问题的能力等需要力、主动性和解决问题的能力需要重点培养。（3）职能专业人才的相关岗位的专业知识与技能、客户服务能需要进一步加强与提升。（4）职业投资者的行业经验和行业洞察力、风险管理能力和谈判能力等有待进一步加强与提升业洞察力、风险管理能力和谈判能力有待进一步加强与提升。（5）投资管理者的项目管理能力、熟悉现代企业管理制度和运管理制度和运作方式有待进一步加强与提升。（6）资产管理者的职业能力整体偏弱，其市场开拓能力急需加强理板块急需培养资产管理者的市场开拓能力。（7）金融和咨询业务的拓展，对金融服务者和咨询服务者均提咨询业务刚刚起步，由于其“高起点、规范化、创一流”的定位，要求咨询服务者具备高素质的职业能力。段，在实践中，战略性的管理功能尚未充分发挥。司人力资源及管理与公司战略发展要求相一致。得到肯定。能需要进一步加强。步加强与提升。体员工理解并接受的人力资源理念体系。集团管理体制。量薄弱，一般只在授权范围内执行具体的人力资源管理操作事务。源管理体制。聘、京外调干、接收军队专业干部等多种形式引进员工的招聘体系，成员工的市场竞争意识和生存危机感不足。织力度不够，缺乏公司内外部师资库，使得公司的培训覆盖面有限，不能面对全员制定并实施系统与针对性的培训。2004年8月份后，公司又一次进行工资体制改革，薪酬水平将逐步提高，从而增加了公司薪酬水平的市场竞争力，在“效率优先、兼顾公平”的前提下，公司的薪酬水平已基本能够满足员工的自我公平、内部公平和外部公平。工年金制度）的实施，这些将对员工起到更大的激励作用。制约了薪酬的激励作用。强，且单一主体所占权重过高，导致考核的公正性受到置疑。析和员工流出分析，提出公司人力资源数量和质量净需求。员工队伍。通过挖掘员工潜能为公司创造的效益将远远大于这些方式的投入成成本。公司通过外部招聘的成本往往大于内部员工潜能开发的成本。通过这三个因素的分析，开发员工潜能时考虑如下三种情况：（1）当员工能力与岗位不匹配时，公司应该通过培训等手段激发员工潜能，提高员工能力，以满足岗位要求。式进一步激发员工潜能，使员工的能力得到更全面的提升。（3）当员工能力超出岗位要求时，公司应该通过轮岗、岗位拓展或岗位晋升等方式，激发员工潜能，使员工发挥更大的作用。要。才相对紧缺的方面，保证公司人才需求均衡的需要。满足公司高级人才的需要。开发已在人员需求预测时，对数量净需求产生了影响。员工流出分析主要是结合公司人力资源的总量需求和员工的退辞职和淘汰对公司人力资源净需求的影响。满60岁退休。根据这一规定，在规划期内，公司将和5名男性员工退休，合计将有11名员工退休。：（司于2002年改革后，经2003年出现一个较大的波动（2003年员工（2）公司“二次创业”，将给员工创造更多的成长机会，有利于员工；（增大了对员工的吸引力，估计公司员工辞职率将有所下降。经验估计未来三年公司员工年辞职率在1%~2%之间，由此可近似预测2005~2007年公司的辞职员工数为：下限：375人×1%人/年×3年=1上限：375人×2%人/年×3年=2淘汰机制，每年设立一定的员工淘汰比例。根据市场状况，并结合公司历史数据，建议公司设立0.5%~1%的年淘汰比例，据此，近似预测2005~2007年（人）12211030004000500060007000809431633770移到专业职务序列。理12341516171819141对于各单位富余的职能专业人才应主要运用内部调配转岗来进行结构调整。10234546578对于各单位富余的业务专业人才应主要运用内部调配转岗来进行结构调整。公司2005~2007年内人才总量净需求在30~47人之间。才公司总体7~~~~~~~~~公司发展影响71~22034859654775891管理人才的选用从年龄上尽量考虑低于目前的平均年龄（高级管理人才46岁，中级管理人才39岁）以年轻化公司管理队伍。2和专业上不作过硬的限制，但原则上需要本科及以上学历。3养他人的能力和组织力；对中级管理人才应注重培养其执行力、主动性和解决问题的能力。1规划期内，公司招聘职能人员时，可保持目前年龄结构比例，但重点考虑低于目前平均年龄（36岁）的员工，以进一步年轻化职能管理队伍。2及以上学历，业务单位以本科及以上学历为主，部分岗位可辅以专科学历。3职能专业人员已经初步专业化，规划期内，招聘或培训工作从专业结构优化方面应该注重如下两点：n从高校引进毕业生作为职能人员时，以职能专战略规划、财务审计、法律等方面尽量招收本专业或相关专业的学生。对于新进的学生，应安排到业务单位的项目上实习3~6个月，以熟n从社会招聘职能人员时，应要求其同时具备职能和行业（业务）两个方面的从业经验。4职能管理者的主动性、执行力、沟通能力和客户服务能力，以及本岗位要求的知识和技能。1为原则。2招聘投资管理人才时，以本科及以上学历为主。3结合需求与现状分析，对于职业投资者和职业管理者从优化专业结构角度具体要求如下：n对于职业投资者：加强金融投资和经济管理类人员的引进，同时注重对该类人员的行业经济发展、行业市场分析及法律知识等的后续培训教育。n对于职业管理者：继续加强各业务板块工程技术类专业背景人员的力量，同时注重对这类人员的经济管理、金融投资和法律知识的后续培训教育。n从高校引进毕业生作为职业管理者时，综合引进工程技术、经济管理和金融投资类专业背景的学生，以工程技术类为主，经济管理和金融投资类为辅。一般不从高校引进学生直接作为职业投资者，内部从职业管理者中培养职业投资者。从社会招聘该两类业务人员时，重点考虑其在相关行业的工作经验和业绩。4职业投资者的主动性、沟通能力和前瞻性思维能力，以及行业经验和洞察力和风险管理能力；不断提高职业管理者的监控能力、执行力和协调力，以及项目管理能力等。1岁以下员工，以逐步降低该类业务人员的平均年龄。2公司招聘资产管理者时以本科及以上学历为主。3结合需求与现状分析，对于资产管理者从优化专业结构角度具体要求如下：n引进资产管理者时以金融投资和经济管理类人员为主，同时注重对该类人员的行业经济发展、行业市场分析及法律知识等的后续培训教育。队中适当引进市场营销方面的人才。4资产管理者的主动性、执行力和沟通能力，以及本岗位要求的知识技能和资产管理方面的市场开拓能力。人员，后续加强对其在经济管理和法律知识等方面的培训。等行业具有丰富工作经验和业绩的行业或技术专家。和培养一批咨询市场开拓能力强、组织协调能力高的咨询商务人员。运用各种方式来系统开发员工潜能：的活力和朝气，以激发员工潜能。训、基层实习、工作交流等多种培训形式，来提高员工的职业能力，激发员工潜能。特殊的工作使命，使其特殊技能或高素质能力得以发挥。求的员工提供轮岗锻炼机会，以进一步激发员工潜能。通过设立一些特殊的奖项，如管理创新奖、最佳提案改善奖等，来激发员工的潜能。点和相应的引进方式。（1）在人才储备方面，主要引进年轻的人才，改善员工年龄结构，重点招聘高校应届毕业生。（2）引进国际化的高级管理人才和业务人才时，主要招聘海外头公司“猎取”。（3）引进特殊的行业专家，如具备电力企业实际投资与管理经调干的方式解决，必要时可通过猎头公司“猎取”。（4）当前紧缺人才，如具备金融信托和咨询行业运作经验的高内获取。价值观，以建立成功的人力资源体系，培养公司需要的一流人才。l坚持“有能者委以职，有功者授以禄”的公正奖励原则l建立责任明确的团队协作氛围，发展良好的工作关系股企业—全资子公司—国投总部”一体的人力资源管理体制，将人力资源管理逐步延伸到控股企业，明确各层级的人力资源管理定位。服务。l总部提供指导意见，由子公司通过董事会对控股企业经营层的任免、考核、激励等进行管理，推动投资控股企业领（1）制订各单位的人力资源年度计划，将人力资源规划落到实结合当前的实际，组织各职能部门和业务板块，在公司力资源计划。