《上海S电子公司薪酬管理问题及完善对策研究（数据图表论文）》7600字

[3]（3）职工的要求不断地发生变化，合兴公司的长期激励与短期激励没有有效结合，从而导致短期激励机制失效和长期激励能力不足。3.3.5绩效工资方面的分析（1）岗位工资：不同职位、不同职级，相应的薪资水平也不一样。（2）奖金：合兴公司目前的奖金只有面向所以员工的年终奖金，不同职位存在差异。（3）福利：合兴公司的员工社会福利问题具体内容包括五险一金、包吃包住、国外发展旅游、带薪年假、节日作为礼物等。4合兴公司薪酬管理中存在的问题4.1未认识到薪酬管理的重要性公司规模小，整个公司对管理重视不够，老板制定的薪酬标准缺乏系统化、科学化的管理模式，缺少对员工的激励，合兴公司只是将薪酬作为员工的工资和奖金，对于薪酬并没有统一的标准，也没有规范的岗位薪酬标准，由于对工作岗位没有准确的评价体系，企业的薪酬管理工作可以说是乱成一团，管理观念就是错误的。从现阶段的合兴公司来看，公司未认识到薪酬管理的重要作用，企业在制订薪酬制度时没有体现出合兴公司的薪酬管理特色，不能与企业自身实际情况及员工需求进行有效结合，并且没有意识到科学的薪酬管理思想对企业及员工发展的积极作用，难以与现代人力资源管理工作发展的需求相匹配，甚至可以说是一种落后的管理理念，加上人力资源部门人员很少且忙于琐碎杂乱的事务性工作，直接影响到了薪酬管理的有效性，不断拉大合兴公司与其他同类别公司之间的差距，企业发展受限。企业想要向前发展，想要加大自己的竞争力，必须意识到人力资源管理的重要程度，充分发挥人才优势，提高企业经济效益。4.2薪酬管理制度没有透明化合兴公司目前实行工资保密制度。员工之间不允许互相询问对方的工资标准。同一岗位的工资是不同的，但在长期的运作过程中，员工的工资已变为透明了，员工不光可以经过公司内部的相比了解相互的工资，并且可以经过亲属关系了解同一行业的工资规范。好奇心招致薪酬秘密制度成为了“一纸空文”，他们不只关注企业的薪酬，也关注人才市场的工资趋向，因而，公司薪酬保密制度已不存在，没有达到效果，甚至使员工感到了极大的不公平，长此以往会对员工造成伤害，甚至阻碍到公司的发展。4.3忽视了非货币性薪酬的激励作用4.3.1激励方式单一合兴公司没有采用差别激励方法，而只是采取了统一的激励形式。企业内部各个职位各个级别的员工有许多，必定不可采用一刀切的形式。例如：技术型员工更需要进行学习提升培训，而中、高层员工更需要管理方面的学习等。4.3.2实施力度不足企业的非货币薪酬制度实施时力度欠缺，没有全面推行，相关工作人员对下发的政策接收不到位、施行不到位。4.3.3体系有待创新目前合兴公司的非货币性薪酬管理激励模式没能按照企业自身的发展阶段、员工工作特点等进行调整和修正。招致企业实行的非货币性薪酬与员工的实际需求不匹配，成为一种摆设，流于形式，难以达到激励功能，例如：不管什么节日每个员工都是米面一袋；每季度象征性地开展地开展培训讲座等，员工从未感觉到公司的关爱，甚至抱怨公司的敷衍了事。因而，企业应依照本身特点和员工需求，创新货币性薪酬制度。合兴公司目前的薪酬福利待遇方面还具备吸引力，也能吸引、留住一些员工，但随着员工更高层次需求的不断产生，例如员工对职业生涯的追求、技能的提升、成就感自尊感的需要等，那么这些货币薪酬的激励作用就会不断地减弱。因而，货币薪酬与非货币薪酬必须结合起来，企业要对此进行创新与内容上的丰富，以实现其对员工的激励作用。4.4薪酬制度对内缺乏公平性合兴公司缺少一整套完好的工资管理制度，工资分发随性。通常是一个公司总经理按照公司的情况，凭个人工作经历和常识来与员工协商来决定，很大部分是依随自己的心情，十分随性。缺少一个科学的薪酬发放体系必定会导致员工之间的猜忌，尤其是会让老员工有不公平感，很不利于内部的团结。并且公司现存的薪酬制度不能公平地表示为多劳多得。个人职位、能力及工作主要表现的区别没有在薪酬中表现出来，不管做得好与不好都是一个样子，薪酬的级差太小，没有起到激励效果，所以导致一些在企业工作中具有杰出业绩的员工的工作积极性遭受到一定程度的打击。薪酬不能充分反映岗位价值和工作绩效，是公司薪酬管理中的一大难以解决的困难。4.5绩效考核与薪酬缺乏关联合兴公司的绩效考核评价标准不明确，评价指标不量化、脱离岗位。评价指标的权重比例差距很小，评价重点不突出。例如，技术部门定性评估过多，定量评估过少，具体评价指标缺少具体形容和量化，评价十分笼统性。还有，考核管理过程不规范，考核员工工资级差拉开的差距很小，以至于企业进行绩效考核的激励性没有完好表现出来。并且有一个很严重的问题是无合理理由的各类加班补贴现象严重。合兴公司的绩效考核方法如下：各级员工有已经决定好的考核工资基数，每个月由其他部门领导、总经理对上个月的员工工作进行打分，依照之前设定好的考核系数，最终的绩效工资便是由考核工资基数乘以考核分数得出。绩效管理工资制度存在走形式现象，当月任务是否可以完成，出勤是否能够符合公司标准，在绩效进行考核评价标准中定制得非常详实，但在月底打分时并不是通过结合实际，缺乏实质性支撑的数据。这样的考核形式，侧重于各方面综合考核，定性比重大，对员工业务能力难以考察到，同级别员工绩效工资差距小，所以同样的工作做得好与不好几乎都是一样的，绩效管理人为化、人性化过渡，随意太大；员工的个人业绩无法与绩效结合；需要对领导进行培训，运用不当会影响员工团结。5对合兴公司薪酬管理的建议5.1积极转变落后薪酬管理思想合兴公司必须对薪酬管理重视起来，改正企业老板制定薪酬标准的行为，系统科学地进行管理，制度体现企业特色，与实际经营状况与员工需要结合，充分认识到薪酬的激励效果与薪酬管理的重要程度，使薪酬管理发挥出它应有的作用。要积极改变不对的薪酬管理思想，提升薪酬管理意识，形成现代化的薪酬管理思维，在企业管理过程中，要抛弃落后的薪酬管理理念，分析当前社会经济发展状况以及企业的发展情况，全面地认识企业薪酬管理的重要性，制定与实际情况相符的薪酬管理制度，并对薪酬管理制度保持持续调整。认识到人力资源薪酬管理的重要性更加便于建设薪酬管理体系，对提高员工工作效率、增加员工的幸福感有很大作用，真正做到让员工的贡献有所回报，进而增加人力资源的利用率，提高企业竞争力与活力，真正激发员工热情，提高工作效率，使员工愿意为企业长远发展而奋斗。5.2建立透明化的薪酬管理制度我国的经济逐年提升，社会也在不断发展，社会上竞争环境越来越激烈，企业要想在这满是竞争的市场中存活，就必须优化公司人力资源，坚持以人为本的管理理念。众所周知，薪酬管理的公平性不仅会影响薪酬的满意感，还会使员工对企业的情感归属产生影响，确保薪酬的公平性，可以让员工更加信服企业的薪酬制度。合兴公司必须建立透明、公开的薪酬管理体系，公开薪酬标准，同一岗位统一薪资，规范绩效工资，以稳定员工队伍，降低员工流失率，扩大公司规模。具体内容指人力资源部门对薪酬的考核标准和流程进行公示，比如在公司的公告栏、微信群等进行公示，让员工们充分了解，确保企业的薪酬管理制度的公开和透明，增强员工对公司的信任感，从而减少因薪酬而产生的问题。人力资源部门也要收集员工的建议，这样就可以让薪酬管理制度更加优化。5.3创建丰富有效的非货币薪酬激励机制5.3.1制定个性化的非货币薪酬激励体系非货币薪酬的推出就是企业补充货币薪酬的方式，有很大的弹性，只能一对一而不能一对多，假如非货币薪酬激励方案对每位员工都是同一政策，那就不可能起到它应有的激励作用，无法体现公司的人性化关爱，不能满足公司员工自尊、社会交际、自我发展实现等高水平的要求。因而，需要思考企业所在行业的特点、企业文化和企业财务预算，制订企业内部独特的非货币化薪酬激励机制。5.3.2与员工进行沟通，掌握员工需求制定非货币薪酬方案的原则不是在于企业，它的出发点在员工身上。因此，可以用调查问卷的形式或者是人力资源管理部门的面见询问，对各个员工的真实需求进行收集，尽量满足员工。虽然会耗费大量的时间和精力，但是这样制定出的非货币激励方案才不会变得流于形式，能够发挥出激励方案的效果。5.3.3创新非货币薪酬方案典型的非货币薪酬计划都会强调带薪休假、开展培训、外出学习、节日礼品等。企业应该寻求创新的方式来取得更好的效果。例如，为女员工设立哺乳室，有的企业为工作业绩优秀的员工提供停车位、免费健身房。使用创新的形式而不是加大金钱投入去提高公司员工的工作满意度，这样企业才会真正达到员工与企业发展效益的同步的提升。5.4创建并规范科学公平的岗位评价系统新形势下，要想提高合兴公司企业薪酬管理的工作质量与水平，必须做好薪酬管理基础工作。企业应依照本企业的真实情况建立和优化组织结构，建立并健全岗位分析和岗位评价制度，紧跟时代发展的脚步，转变薪酬管理理念，明确工资关系，使薪酬管理工作不再以个人的经验管理为基础，而能充分反映岗位价值，不断完善科学严谨的薪酬管理。企业薪酬设计离不开岗位评价系统的设计，公平科学的岗位评价系统可以解决薪酬内部公平性问题。想要合兴公司的薪酬利用更加规范，可以构建岗位说明书开展岗位分析。在其基础上再进行岗位评价，对于各个岗位需要的知识能力、工作难度、工作危险性、压力与责任程度开展评估，准确测量出各个职位的价值贡献度，并且也要让员工进行参与。重新设计公司的工作级别，工作级别越高，工作职责的难度就越高，对公司价值的贡献也就越大；工作级别越低，难度越小，贡献也就越低。5.5调整薪酬管理制度中绩效考核的权重合兴公司要在认定员工的学历、薪酬等级等基本权重的基础上，加入技能程度、工作效率、员工业绩等硬件权重，把现存的薪酬结构进行合理的修改，扭转老员工熬工龄的做法。[10]调整绩效考核成绩在薪酬中的比重，合理定制比例，建立增资的制度和规范程序。企业在绩效考核的过程中要做到公正准确地收集员工在一定时间内的工作和所带来的效益，它所采取的绩效考核制度必须要考虑到不同职位与层级员工的工作情况，参考各个岗位的工作任务、工作难度、工作量及有无工作风险等，将所有要素都加入绩效考核评价的过程中。绩效考核的结果要应用于员工分配薪酬方面，这样才可以调动员工的主动性，更好地为企业创造价值。企业在制定绩效考核指标的过程中，要综合的全盘考虑，全面思考整体与个体之间的关系，务必避免绩效考核指标设计的片面，保证其全面性，使企业所采取的薪酬管理分配制度能够为该企业的长久健康发展提供有成效的服务。合兴公司要对绩效考核机制进行改革，保证薪酬管理制度与绩效考核体系是互相辅助互相匹配的，还要对加班进行规范化管理，从而在员工们内部形成一种良好的竞争气氛，员工可以良性竞争，争取薪酬、职务等，那么，每位员工的付出与收获是成正比的。6结论现阶段，我国社会经济飞速发展，许多企业都将HR放在了企业管理的第一位，这主要是因为建立健全薪酬管理体系，不仅能给员工带来福利和归属感，还可以提高工作效率和工作质量，从而给企业带来价值。因此，一个比较完善的薪酬管理在促进企业发展中具有重要作用。合兴公司要想更好地向前发展，就要对自身薪酬制度进行完善，以健全薪酬体系为主线，以薪酬结构为核心，以公平薪酬模式为战略，增强薪酬外部竞争力和多元化福利分配模式。若要从更深层次上理解薪酬管理对企业所产生的作用，就需要提升专业技能，不能照本宣科，仅学习书本上的理论知识。由于到合兴公司实习的时间不长，关于它的有关理论研究，由于时间及学识所限，亦不够深刻，没有形成一套比较系统的理论体系，所以在全文的总体框架、内容安排、创新点等方面还有很多不足，同时在现状问题分析及具体解决对策等方面均有诸多不完善之处，有必要进一步完善，望导师给予宝贵意见。以后我一定会加强研究，从更深层次探讨薪酬管理方面存在的有关问题。参考文献[1]刘泽军.战略人力资源管理对企业绩效的影响分析[J].现代商业，2020(27)：68-69.[2]郭玉娟.探讨战略人力资源管理对企业绩效的影响[J].产业创新研究，2020(07)：122+130.[3]魏红媛.浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策[J]．科学技术创新，2017(6)：289－289．[4]刘力彬，于翠萍.国有企业建立员工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