XX工程集团绩效考核方案

xx集团下半年绩效考核方案(建议稿)一、绩效考核实施目的1、加强公司激励机制,提高员工工作的主动性和积极性,发掘员工潜能，在实现公司经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感,最终达到公司和个人发展的“双赢".2、实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，全面提高公司的核心竞争力，推动公司总体战略目标的实现。3、更确切的了解员工队伍的工作态度、工作能力、工作业绩等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、薪资调整、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。4、不以奖惩为考核根本目的，强调对部门和员工的绩效改进和提升.二、考评周期此考核方案为半年度考核，其考核期间为当年2014年7月1日-2014年11月30日，考核实施时间为11月30日—-12月31日。三、考核实施原则1、公平公开原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都有明确的规定且对企业内部全体员工公开。2、客观原则以事实为依据,定量考核与定性考核相结合。3、沟通与反馈原则考核评价结束后，绩效考评小组人员或各部门/单位负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。4、辅导改进原则考核的最终目的是持续激励员工提升工作绩效，完成经营管理目标.四、考核体系1、考评对象集团公司各部门、各分子公司除试用期员工以外的全体员工。2、考核准备阶段12.1考核机构公司成立绩效考评小组，集团常务副总为组长，行政部经理为副组长,人事副经理为执行组长，集团人事专员、集团各部门负责人及各分子公司单位负责人、行政人事专员等为组员。（暂定）2.2考核机构职责2.2。1绩效考评小组：负责全面领导、推动各部门、各分子公司的绩效考核工作，确保取得实效。考核小组由组长全面负责,副组长协助，负责提出绩效考核的总体要求、处理考核中出现的突发事件、考核结果的最终审核；人事副经理（副组长协助）具体负责考核工作事项的安排、监督、检查各行政人事专员的工作并及时提出改进的意见。2。2.2集团各部门、各分子公司各级管理者:负责下属人员的考核；配合考评小组开展工作；确保绩效考核顺利进行；指导下属人员改进工作绩效.2.2.3副组长及执行组长：把握评估标准的一致性,做好标准的制定，负责拟订考核方案；组织、指导、协调和监督各部门、各分子公司完成各项考核工作;接受、处理员工关于绩效考核工作的申诉；审核、汇总各部门、各分子公司考核结果并做好保密工作.2。3设定考核指标及评定标准根据各部门制订的绩效计划，结合岗位职责说明书等文件，分别制定各职务、各岗位的考核指标、评价标准等内容。2.4考核的主要内容及分值（暂定)绩效考核重点指标内容：行政类：基础员工重点指标包括考勤纪律指标、业务能力指标、业绩指标及主要岗位职责。正副职管理人员重点指标：管理指标、业绩指标、所辖区域的制度完善指标；工程类：基础员工重点指标包括业务操作能力指标、质量指标、安全指标及主要岗位职责。正副职管理人员重点指标：管理指标、业绩指标、人才培养指标、所辖区域的质量、安全指标；集团高管及分管领导重点考核指标：安全生产及安全质量、损失金额指标、生产值指标、利润指标.检测类人员重点指标：客户满意度、业务指标、检测仪器及档案管理指标。2具体根据被考核者岗位工作性质和量化程度，设定每类考核权重。考核项设置：技术、操作人员类5—6项；行政类基层员工6-8项；管理类（含集团副职、分子公司副总经理以上人员)8—10项。2.4。1业务能力根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价本人的工作技能、水平，如专业知识掌握程度、岗位技能熟练程度、组织协调能力、学习能力、创新能力等.2。4。3工作业绩主要考核员工实际完成的工作成果包括工作质量、工作数量、工作效率等.不同的工作岗位，其考核的重点是有所不同的,如项目负责人重点考评项目进度与质量,行政类人员则重点考评日常工作的完成情况。3、考核实施阶段3.1考核方法的确定:分子公司总经理、集团副经理级（含）以上人员、检测人员采取KPI关键绩。。效指标结合360评分(KPI占70%，360占30％，百分制加权平均得分为最终得分），其余人员采取KPI关键绩效指标评分；分职务、分岗位具体考核,用人部门/单位综合评分与考评小组评分相结合的考核方法。具体表现为:3。1。1360°评分：分职务、分岗位具体考核方法:a、集团分管副总集团总经理考评（60％）、评级考评(20％)、分管直接下属（20％）.b、部门正、副职及分子公司副总经理：采取个人考评（10%)、下级考评（45%，按部门/单位在职人员的10%随机抽调人员）、直接上级考评(45%）打分后，再乘以各自所占权重得出总分。C、检测人员：客户（内外客户）满意度考评(60％），平级考评(20％，随机2人），直属领导(10%），分管领导（10％）.3.1。2注意事项a、考评小组根据被考评者在考核期间内是否有突出贡献或者违规违纪的现象，可以赋予加减分进行修正，修正分为±10分,审核得分即为员工的最终评分。3b、自评及考评人员应对被考评者的工作实际情况，认真客观地评分，不得敷衍应付，如敷衍应付的，扣除其绩效考核分3分人/次。c、对于在考核期间岗位有调动的员工，以进行考核时所在岗位为基准进行考评。d、针对本公司项目部工作的特殊性，如果对项目部阶段性的工作的进度和质量在考核时无法合理界定，由考核小组根据时间进度和该项工作的总体计划要求，合理确定出目前该项目部工作的实际完成进度和质量，作为该项目部工作绩效考核的依据。3。2考评实施流程a、11月30日—-12月5日，集团行政部指导各行政人事专员将各职位的《绩效考核表》发放到各部门、各项目负责人处，由部门负责人和项目负责人按相应考核项目完成所属员工评分。b、12月6日-—12月31日,按照制定好的《员工下半年绩效考核表》,由绩效考评小组组织考评人对被考评者实施多角度的考评打分，打分过程由考核小组监督并注意保密性，于12月31日前将各考核表汇总交考评小组处。c、元月1日—-15日考评小组对《员工年度绩效考核表》进行审核，并对适用程序不当或套用标准错误的初评结果进行修订或要求改正.d、考评小组根据被考评者在考核期间内是否有突出贡献或者违规违纪的现象，可以赋予加减分进行修正,修正分为±10分,审核得分即为员工的最终评分。e、考评小组将核批的考核结果于元月15日前反馈到各部门负责人、单位负责人处,各部门负责人、项目负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考评者,并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向,为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。(绩效面谈表）考评程序如下表：4行政人事发放《XX下半年度绩效考核表》各部门/分子公司相关环节考评考核小组考评、360°考评考核结果运用考评小组汇总《XX下半年度考核最终结果对被考核人的反馈与沟通绩效考核表》考评小组审核资料并赋予加减分各部门/分子公司错误修正3。3考核分数标准考核均采用100分制，考核最终结果分为五档,分别对应考核结果如下:优秀：90分以上（含90分）;良好：80—-—89分；称职：70-—-79分;基本称职：60--—69分；不称职：59分以下（含59分）。绩效考核得分与年绩效奖金挂钩。4.绩效考核反馈被考评者有权了解自己的考核结果,考评小组应在考核结束后向被考评者通知考核结果，通知形式由各部门、单位负责人采用会议告知或面谈形式进行。绩效面谈(部分突出人员使用）的内容详见《绩效面谈表》（待定）,面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考.4。1申诉制度4。1。1被考评者如对考评结果有异议，可以在得知结果后的10天之内向部门负责人提出申诉；如不能妥善解决,被考评者可向上一级领导或公司行政人事专员提出申诉,各级主管或行政人事专员在接到申诉之日起3个工作日内，对申诉者的申诉请求予以答复。如果被考核者仍不满意，可向“绩效考评小组"提出申诉(此级为本公司的终级申诉层级）。4。1.2对申诉的处理程序如下：a、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、关联同事、直接上级、部门、项目负责人的意见和建议,了解事情的经过和原因,以使能对申诉的事实进行准确认定。5b、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上,促进申诉双方当事人的沟通和理解,与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。c、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为,对申诉提出处理建议。d、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门、项目负责人、并监督落实.5、考核结束后集团行政人事整理记录考核结果，将所有考核资料归档,考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据.6、本办法最终解释权归绩效考评小组所有。6绩效评价参与各方的责任表参与方责任绩效评价实施办法的培训与沟通，确保参与绩效评价的员工和管理者明确绩效评价的目标和意义,掌握绩效评价的标准和方法；准备绩效评价所用行政人事部的各种表格;负责组织、协调绩效评价工作,进行时间进度控制、答疑等；撰写绩效评价的总结报告，就存在的问题和今后的建议向公