《宁煤集团薪酬制度现状调查及问题和完善对策研究（附问卷）》9100字（论文）

宁煤集团薪酬制度现状调查及问题和完善对策研究摘要本文以宁煤集团薪酬管理作为研究内容。作者在对国内外有关研究成果进行梳理的基础之上，对薪酬管理的有关理论进行了归纳整理，奠定了本研究的理论基础。基于此，文章首先阐述了薪酬和薪酬管理及其内涵的界定；其次对宁煤集团薪酬管理现状分析，提出在薪酬管理方面的一些问题。并在此基础上对宁煤集团薪酬管理进行优化与改进。希望本研究能丰富薪酬管理案例分析，并且为宁煤集团薪酬管理的完善提供可行性建议。关键词：宁煤集团；薪酬水平；薪酬结构目录TOC\o"1-3"\h\u30262一、前言 一、前言企业的发展是否稳定且长远取决于人才，人才是保持企业市场竞争力长久稳定的最为核心的基础，如何利用薪酬管理手段来引进以及留住人才是人力资源管理工作的基础。成功的企业可以长足稳定的发展，其主要是由于构建科学合理的薪酬管理机制，这一阶段企业薪酬管理基础多为引进国外先进国家已有经验和成功的企业管理方式，在制定薪酬管理制度时未能结合企业本身实践状况，亦无合理化，细致化分析，生搬硬套与企业自身发展不相适应的体制，结果推行后，其成效是可想而知，薪酬制度不全，脱离实际，未根据企业实际发展情况实时改进和革新，造成了可实施性的缺失，伴随着市场经济一体化的今天，企业在人力资源管理以及薪酬管理中的实践经验愈加增多，基于此就要结合自身的实践经验，完善以及创新适用于自身的薪酬管理机制。因此，笔者认为有必要对目前我国国有企业薪酬管理工作所存在的问题进行深入地研究分析，并找出相应的解决对策，进而提升企业整体竞争力。本文对宁煤集团薪酬管理现状进行整合，剖析其在薪酬管理中出现的问题及原因，根据存在的问题，提出一些意见措施，从而引导宁煤集团有限在日后的道路上可以强化薪酬管理这一项工作，对于其发展的发展有着一定的作用，具有一定的实践意义。二、相关概念及理论概述（一）薪酬及薪酬管理的概念薪酬一词最早始于西方，是人力资源管理以及企业管理当中最为重要的一个部分，薪酬指的是企业对于其员工给企业带来的贡献，包含员工形成的业务成绩、付出的努力、精力、时间、技术等等，企业要根据员工的付出，给予相对应的回报亦或是答谢，这在实质上是一种平等的交易。薪酬管理是对员工薪酬支付、薪酬水平、薪酬措施、薪酬组成、薪酬架构进行精确且平等的分配以及整合的动态管理方式，在这个过程当中，企业依照薪酬的水平、薪酬的机制、薪酬的架构、薪酬的组成进行决议，并且作为一项持续不断的管理工作，企业还应该实时更新薪酬规划，制定薪酬的预算，就薪酬管理的问题和员工进行交流沟通，并且对薪酬机制的合理性做出评定后再进行制定。（二）薪酬制度的概念制度是一种行为准则，是所有人在制度范围内必须遵守的标准。一个体系的基本特点涉及从公司到商业团体、工会、大学与其他机构的标准组织；它们有一个共同的办法，涉及关于社会习俗与道德标准的协议，规范与约束力，涵盖关于道德的正式法律规定。通常而言，企业制度是指公司全部成员都要遵循的详细的正式业务规则。公司的工资制度是公司向员工回报的整体过程，涉及规章制度、执行准则等，这是一个公司的劳动力管理系统的关键水平，可以说该模式就是一个公司能不能吸引与挽留人才的详细手段，有利于公司更好的发展。三、宁煤集团薪酬制度存在的问题及原因分析（一）宁煤集团概况宁煤集团主要经营业务是自营和代理各类商品及技术的进出口业务；国家规定的专营进出口商品和国家禁止进出口等特殊商品除外；经营进料加工和“三来一补”业务；开展对销贸易和转口贸易；煤炭生产、洗选销售；物资供销、煤田灭火、矿山配件、塑钢门窗、专网通讯(煤炭系统)、无线寻呼、宾馆餐饮等。（二）宁煤集团薪酬制度现状1.公司薪酬结构宁煤集团的薪酬主要包含基础薪酬、岗位薪酬、效益薪酬以及福利四个部分，在这当中，基础薪酬和岗位薪酬的标准是参考公司产业的特点制定了不同的标准，效益薪酬则是参考了各个部门的实际运转状况，实施提取和分配福利是参考国家规定的项目，结合公司的实际情况进行设定。（1）基础薪酬基础薪酬包括基本工资与绩效工资两大部分，参照雇员所担任职务的级别，工作能力和工作的表现3个维度来发展。绩效薪酬体系的设计可以从以下几个方面来考虑。绩效考核系数也就是考核指标与企业战略目标之间的联系程度，绩效考核结果直接关系到企业绩效薪酬体系是否能够达到预期目的。在宁煤集团绩效薪酬的建立过程中，个人表现与团队表现需有效结合，将其纳入公司绩效这一系数中，该系数由该公司经营的状况确定，包含着推销的对象，利润目标实现情况，公司绩效系数旨在激发公司内部员工加强团队协作能力，项目开发中遵循以市场需求为导向。其次，绩效考核指标。在此背景下，本文把绩效考核等级划分为a,b,c,d,e共5级，分别代表优秀，良好，合格、需要改进的和不称职的。（2）岗位薪酬参考职位工资的构成以及绩效工资的比重，对各基层的岗位的职位工资进行计算，例如：对于总监级别以上的职位：月职位工资总额=基本工资+职位工资额度*绩效工资比例*公司月度绩效考核系数*公司效益系数；普通员工：月职位工资总额=基本工资+职位工资额度*绩效工资*所在部门月度绩效考核系数*个人月度绩效考核系数*公司效益系数。（3）效益薪酬宁煤集团核心员工主要是以技术型员工和知识型员工为主，其不只追求较高的薪酬，并且更加重视攻速的自主性以及创新性，希望通过自身的努力获得自我价值的达成，即便宁煤集团在原有的薪酬体系当中设定奖金，可是在奖金的计算以及发放的标准层面并没有具体化的说明，这也致使了设定的奖金无法发挥其激励的作用（4）福利在原有的薪酬体系当中，福利政策是参考员工的工作年限进行设定，并未考虑学历、职级、工种等要素。2.公司薪酬水平宁煤集团平均薪酬水平在同行业当中，现如今还处于了中等偏低的水平，主要是由于现阶段公司即便形成了一定的发展格局，可是产业靠外部市场因素较高，由于地处偏远，公司想要获得发展，只能走出区域外和其他地区进行合作才能够获得可持续的发展，而其他地区在奶源方面有着较强的市场竞争，宁煤集团想要占内地市场还存在一定的差距，由于这一系列因素的影响，致使了公司薪酬水平变动较大。3.员工薪酬满意程度——基于问卷调查的分析（1）问卷设计、发放及回收在此次的内部调研过程中，对宁煤集团的员工随机发放了一百份的调查问卷，在回收之后，有效问卷95份，有效的调研比例为95%。此外，在此次的调查当中，还收集到了有关于宁煤集团薪酬的相关文件，其中包含了薪酬的管理制度以及福利制度。通过对问卷结果的统计研究以及有关薪酬资料文件的分析结果，针对宁煤集团的薪酬管理中的问题的提供了完善的建议。（2）问卷分析表3-1薪酬管理满意度及问题调查统计结果类别薪酬管理要素极不满意较不满意一般满意%比较满意非常满意不确定薪酬水平基本工资水平15.4026.6736.1612.655.123.75绩效工资水平13.0622.2434.229.232.5218.02年终奖13.0623.2731.3311.562.5218.22福利体系规范程度2.0426.8041.8513.253.5012.23福利项目适用度13.7429.1822.6510.302.3522.33福利项目种类12.0430.5415.213.153.2024.21薪酬涨幅情况16.3623.9519.2513.252.0424.21薪酬制度体系要素薪酬制度严格度2.016.5654.2311.236.8019.96企业薪酬政策10.6517.1529.5512.527.2323.12薪酬结构种类14.3221.8939.845.233.0614.62薪酬构成比例11.7523.2518.657.242.0126.5薪酬制度公开程度4.3030.5323.556.233.427.21薪酬体系标准度5.2331.4536.217.254.4221.22薪酬发放10.3316.2324.216.239.5610.32绩效考核机制绩效考核体系规范度3.2120.2020.238.263.0232.15绩效考核体系完善性4.7630.8815.236.131.2633.33绩效考核指标合理性3.2029.5626.235.234.5632.12薪酬与绩效关联程度14.7627.2319.258.564.2623.02薪酬公平要素岗位薪酬标准明晰度12.3520.2034.254.421.6321.52薪酬与工作能力匹配度12.0525.2327.553.261.6335.21企业薪酬信息公平度15.1016.2330.875.562.0425.45薪酬与工作内容匹配度10.0222.3325.984.265.1338.22薪酬分配公正性10.3525.2328.568.564.2825.44内在薪酬要素自我价值实现程度12.3213.0632.656.152.5626.85企业内职业发展前景13.6218.5231.367.251.3625.45学习与培训机会10.3223.0636.589.232.0618.99企业文化11.2518.5028.5511.336.5628.54工作中的荣誉感及责任感12.0117.2326.229.323.6524.56工作内容11.0318.1736.288.562.424.26企业内部人际关系3.523.2663.2115.9512.592.05激励要素企业薪酬对工作促进作用11.3322.0429.527.233.5627.56企业薪酬对精神上的促进作用15.6024.2321.606.121.0232.66由表3-1的调查数据可以看出，宁煤集团对于薪酬水平的不满意成为了较为普遍的问题，并且员工对于公司的薪酬公平性也存在着较大的不满意。（三）宁煤集团薪酬制度存在的问题1.薪酬水平较低宁煤集团职工薪酬水平和同行业相比处于中等偏低的水平，例如，生产部门的主管人员月基本薪酬为3900元，而相比其他乳液公司相同职位的主管人员基本薪酬为4200元，对于基层生产制作部门的基层员工，其基薪酬为2800元，而其他乳液公司的相同岗位的基层员工的基本薪资为3000元，这也进一步的说明了宁煤集团在员工薪酬的设定方面较低，在劳动市场上缺乏了一定的竞争力，对于留住人才和吸引人才带来了一定的消极影响。2.薪酬结构失衡（1）薪酬体系粗放从问卷调查的结果来看，企业的大多数职工认为，企业尚未形成规范、系统薪酬制度，模糊了企业薪酬的结构和划分。同时，公司内部对于薪酬体系的构建缺乏科学有效的指导，导致各部门之间存在着较大差异，不利于员工积极性的调动与发挥。企业的薪酬管理依然维持者较陈旧的管理机制，形成诸多问题，自公司创立以来，未开展更详细的岗位评价研究，薪酬设置全凭职务级别，不考虑员工的能力方面，同时也使职工得到的薪酬收益不尽合理，继而产生一种不公平感。此外，部分员工对于公司的发展前景缺乏信心和兴趣，甚至出现跳槽现象，导致员工流动性较大。两年来公司员工离职率增加，由2019年18.7%上升至2020年20.3%，并且该公司拥有1名核心员工，在2018年度离职。因此，为了提高公司内部人员的工作积极性和创造性，必须对现有的薪酬制度进行完善。与此同时，企业也因为自身实力的限制，薪酬主要取决于企业经营状况。因此，在对企业进行考核时往往忽略了对于员工工作积极性的评估与激励，从而使其不能发挥出应有作用。这些问题都造成薪酬公平性导致普遍满意度不高的局面。（2）薪酬分配不公薪酬，其中不限制职工的学历要求，宁煤集团对走上工作岗位的职工进行单一限定，要求其必须具有专科及以上学历，然而，在社会上从事招聘工作的部分员工，却不具备宁煤集团管理及相关职业的教育水平，这部分职工与部分有专业背景职工在报酬比例，固定工资等上差异性不大，也导致拥有更高学历员工产生不满意心理，因学历问题产生了矛盾，致使了员工对于宁煤集团的管理失去了信心。此外，宁煤集团在生产技术研发以及营销方面占据着较大的比重，所以只是单纯的辅助职位的级别设定福利并不可取。3.薪酬管理人力资源匮乏宁煤集团人力资源管理部门的管理人员较为缺失，并且缺乏专业化的知识，在人力管理方面投入的时间，精力不充足，只是简单的对人事档案以及工资的核定实施管理，并没有系统性的实施人力资源的开发，并且公司人力资源架构不科学，新员工较少，导致了公司出现了人才断层的问题，人才的缺失致使了薪酬管理工作无法进一步的推进，也无法获得科学且最新的薪酬管理理念。（四）宁煤集团薪酬制度存在问题的原因1.缺失科学薪酬管理理念在现如今，宁煤集团管理层在薪酬管理方面缺乏了先进的工作理念，依旧还采取传统的薪酬管理方式对，对员工实施薪酬管理，公司的管理层只是凭借以往的工作经验以及同行业的薪酬标准，对该公司员工的薪酬进行设定。并没有融合公司发展的实际状况。以及员工的诉求，对薪酬标准实施设定。2.薪酬架构失衡从现阶段宁煤集团薪酬架构进行分析，主要是以基本工资加奖金加绩效考核三个部分所构成，从理论的层面进行分析，宁煤集团的薪酬架构包含了员工的固定薪酬以及可变性薪酬两个部分，固定薪酬包含了员工的工作内容，难易程度以及所需要的知识储备进行了探讨，而可变性的薪酬和宁煤集团的绩效以及收益相挂钩，考量到绩效评估的主要问题，宁煤集团的固定薪酬占据70%，可变性的薪酬占据比重较小，这也致使了同一级别的员工每一个月在获得的工资方面较为均衡，在实际的管理过程当中，缺乏了对于员工职业生涯的管理，对于一些表现较为出色的员工，宁煤集团方面也没有对其薪酬进行调整和完善。3.薪酬与绩效考核脱节宁煤集团在这一阶段薪酬体系中，并未考虑员工工作效率和工作质量，企业较少根据职工知识和技术能力提高对工资水平进行调节，薪酬未结合实际能力和工作能力，这就造成薪酬架构各部分无法直接反映员工业绩，均衡主义比较严重，导致工作能力强、绩效水平高者缺乏工作积极性，职工总体薪酬水平与企业利益不融合，未根据公司利益变化作出调整，雇员无法得到公司利益提升的利益，严重妨碍其工作积极性的发挥。宁煤集团处于成长发展的阶段，在薪酬管理方面较为的随意，主要是由管理者进行决议，缺乏对于考核指标的探讨和分析，这一使得各个部门的岗位的绩效考核形同虚设，员工薪酬考核指标无法天河员工的付出程度，也无法对员工带来激励的效果，这使得员工在企业内部干好干坏都一样，所获得的报酬也是相同的，薪酬并没有和绩效相挂钩，逐渐失去了公平性。四、优化宁煤集团薪酬制度的建议及对策（一）结合产业特点，构建科学的基础薪酬机制首先，公司的基础薪酬应该参考产业的特点实施制定，在同行业发展当中，应该引入多元化的基础薪酬模式，不仅要考量到员工职务的等级，还应该考量到员工的学习能力、技术水平、工作成效等等。例如，对于基层员工来讲，需要参考市场的不确定性，稳定产业的发展，提升基本的薪酬水平，保障能够留住基层人员，使基层人员的队伍趋于稳定，并且参考公司生产的实际状况，实施适度的调整，从而保证员工整体的薪酬处于合理的水平范畴当中。其次，公司在制定基本薪酬过程当中，也应该考量到员工技能的特征，参考员工技能水平，精确员工的基本薪酬，做到基本薪酬以技能水平和职务平行调整的双轨制，使得职务即便较低，但是技术能力较高的员工都可以获得应有的基本薪酬。再次，岗位工龄应该在公司各个基层的部门推进，使员工能够感知到公司长时间工作带来的归属感，从而激励员工更加勤奋的工作。最后，在近几年当中，宁煤集团发展势头良好，完成产值任务连创新高，公司还应该参考市场情况以及同行业的发展状况，对基本的薪酬水平进行适度的调整。（二）优化薪酬结构1.调整固定薪酬和浮动薪酬的合理比例结构公司想要进一步的完成经济目标责任书，需要参考公平，公正，公开的原则，依照宁煤集团的产业特征，依据市场盈利情况、市场、产业技术竞争力以及员工风险收入的实际状况，参考固定薪酬和浮动薪酬有效融合的方式。合理的精确薪酬架构的比重，例如生产业为6:4、机关为5:5、科研开发为5:5、市场营销为4:6，在这当中，固定薪酬占据整体薪酬的50%，福利薪酬占据整体薪酬的15%，奖金占据整体薪酬的35%实施搭配，使用整合行薪酬方式实现了员工可支配收入的数量的均衡，这么做能够实现各个产业以及各个岗位的员工收入达到均衡的主要目标，有效的减少了员工收入的差距，保障了公司内部的和谐和稳定，并且也可以保持各个部门的技术人员能够安心的留在公司工作，降低员工的跳槽和流失，产业不会由于技术人才的流失而导致发展受阻的问题形成。2.科学组合使用内部薪酬激励和外部薪酬激励薪酬激励包括内部薪酬激励与外部薪酬激励两个方面，外在薪酬激励，主要是指以物质为报酬进行奖励，而企业内部薪酬激励，则主要是指以满足员工内心需求为基础，以工作本身为导向，对其进行激励，透过这种刺激的规律，能促使员工能从工作中得到认同感，同时也能得到成就感。在现阶段，只是单一的增加物质待遇无法满足对于员工对于薪酬的实际需要，所以务必要强化精神层面的薪酬激励，整体的使用外部薪酬和内部薪酬的激励，才可以满足员工对于薪酬的实际诉求。3.补充学历与技能工资笔者认为宁煤集团在薪酬架构当中应该补充专业技能以及学历两个方面的工资，以技能以及学历来激励员工。技能型的工资的发放应该参考服务部门的基础性的岗位，例如，生产部等基层服务人员有所侧重，评价的指标也应该采用强制分级的方法，参考行业技能的标准，组织宁煤集团内周期性技能比试，把工作人员技能水平高低加以分类，参照测评结果，强制员工进行技能分级，不同级别对应着不同的技能工资高低，并参照周期更新排序。同时，在企业内还可以根据实际情况制定相应的绩效工资体系，以达到激励作用。学历工资的对象以职工的参考标准为主，去掉雇员所持的学历证明文件，经国家有关部门和行业内部批准发放的技能证书，也应纳入考虑范围。除此之外，宁煤集团还应该设计较为严谨的技能工资和学历工资的申请方式以及发放的标准，并且将所有的内容以公示的方式在公司内部进行公示，使全体的员工能够了解这一种薪酬方式，采用精确的目标以及具体申请办法对公司内部学习氛围实施激励和促进，一方面能够促使员工投入到在职培训当中提升自身的专业能力以及专业素养，更好的服务于宁煤集团，而另一方面也可以整体的促使员工，可以积极地提高自身的学历，强化知识的积累，为员工后续的发展以及晋升奠定基础。同时，立足于宁煤集团内部管理的层面进行分析，员工提升学历以及相关的技能也可以为宁煤集团的未来发展以及人才的储备提供一定帮助。通过对薪酬架构当中学历技能的工资的优化与完善，能够吸引并留住较为优秀的的宁煤集团专业的人才，为宁煤集团人才的竞争提供一定的保障。（三）加强薪酬管理人力资源建设宁煤集团应该把人力资源管理上升到一个新的层次，引进专业化薪酬管理人才等，使薪酬管理继续向前发展，通过建立科学薪酬管理制度，督促人力资源管理，让企业的薪酬制度在外部能有竞争力，雇员在公司内部有激励。在当前阶段公司需要建立起完善的薪酬体系，让每一个人都能得到合理的薪酬激励。当前阶段应做好人力资源市场供需与薪酬水平研究，建立一套能贴合企业未来发展和市场需求的薪酬管理制度，对引进人才及发展与后续培养具有一定吸引力，公司在人才引进和开发过程当中应该用多元化的措施转变公司人才短缺的不足，首先，要将公司有关的招聘信息放在对应的门户网站，拓展了解公司信息的受众面。其次，通过参与政府人力资源部门组织的大型人才招聘会的招聘人才。再次，公司也应该对现阶段的员工实施培训，在公司当中形成良好的人才流动，在具体的实践过程当中，公司的领导层和人力资源管理部门应该持续不断地学习和创新新出管理的理念，积极的强化人力资源管理，持续不断地完善公司人力资源的架构，加强对于员工的培养力度，转变薪酬管理制度，达成留住人才培养才促使公司战略目标的达成。五、结论总之，近年来，随着经济的有效提升在此基础上，企业随之发展起来，市场主体急剧增长，从业务范围看，呈逐渐扩大之势，市场发育较好，也可认为，企业对于确保自身经济稳步上升，稳定职工生产和生活，确保社会和谐发展具有决定性意义。同时，市场经济的不断完善与完善，也是我国经济体制改革不断深化和推进的必然结果。国家对建设经济，能给企业带来更广阔的前景。因此，企业要想获得长足的发展就必须重视薪酬管理工作。尽管企业稳中有进，但也应强化有关薪酬管理措施，才能确保其科学，有效地开展，合理缩小差距，然后实现均衡发展。所以，企业需要根据自身特点，建立完善的薪酬管理体系，并不断地进行调整与优化。在薪酬管理方面，国内外己经出现了许多的方法与理论，如何有效地把上述理论与企业相结合，在理论与实践之间寻找切入点，以期对薪酬管理机制的构建有所借鉴，这也正是本论文的研究意图。本文首先介绍了目前我国薪酬管理制度中存在的问题，然后针对问题分析产生的原因并提出相应的对策建议，以期对今后薪酬制度改革有所帮助。本论文由问题的提出，问题的研究、解题的视角。通过查阅资料及实地调研，运用了文献研究法、比较分析法、问卷调查法、案例分析方法等多种方法。首先探讨了有关概念和理论基础，其次分析了宁煤集团薪酬管理现状，接着研究了宁煤集团在薪酬管理中所面临的一些问题，最后为宁煤集团的薪酬管理提出了对策和建议。以期通过本文的研究，可以为宁煤集团薪酬管理的优化和完善提供帮助。参考文献[1]曾婕.兰州建投集团基层员工薪酬管理体系改进研究[D].兰州大学,2021.[2]邹鑫.S烟草公司员工薪酬公平感研究[D].广西师范大学,2021.[3]郭翀昊.国有企业薪酬管理的问题与改进[J].中国煤炭工业,2021(09):46-47.[4]何池捷.现