《A公司校园招聘的方案的优化设计》6500字（论文）

A公司校园招聘的方案的优化设计目录TOC\o"1-2"\h\u10325A公司校园招聘的方案的优化设计 127760[关键词]人力资源；校园招聘；A公司 16137一、绪论 17613二、相关概念 225480（一）招聘 231830（二）校园招聘 225866三、A公司校园招聘的现状和存在的问题 231875（一）A公司简介 216519（二）A公司校园招聘现状 36050四、A公司校园招聘存在的问题 48590（一）招聘流程不科学 511267（二）招聘人员能力欠缺 621031（三）缺乏对毕业生入职后的管理 75283五、提升A公司校园招聘效率的对策 824101（一）招聘体系的改进 832681（二）招聘团队的改进 820018（三）招聘人才管理的改进 9462六、总结 98200参考文献 10[摘要]当前社会正处于知识经济蓬勃兴起之时，人才资源是企业长远发展的动力，尤其是各类型人才创新思维已成为企业参与市场竞争不可或缺的利器。校园招聘是各企业选拔优质人才、展现企业实力和形象的首要途径。然而目前，许多企业在开展校园招聘时存在着诸多问题，这些都严重地阻碍着校园招聘价值的实现。基于此，本文以A公司为例，采用问卷调查法、文献分析法等研究方法，分析了A公司校园招聘的现状，得出A公司校园招聘中存在着招聘渠道运用不合理、招聘流程不够科学、岗位需求不够清晰的问题。基于上述存在的问题提出相应的解决对策。希望本研究能很好地引领现代企业人力资源发展并规范规范企业校园招聘体系和制度体系的发展。[关键词]人力资源；校园招聘；A公司一、绪论随着中国经济的快速发展，在复杂、多变的时代背景下，企业间的竞争日趋激烈，社会各个领域对技术和产品的要求逐渐提升，对人员的素质、技能等也有了更高的要求。企业在市场上激烈的竞争，归根结底是优质人才的竞争。国外学者西奥多.舒尔次曾在书中指出，“经济增长的驱动力是人力资本”，人力资本存量与人口素质、人均产出均成正比。人才招聘不但可以为企业注入新鲜血液而且也是企业在竞争中创新发展的利器，这一招聘途径能够有效为企业的发展添砖加瓦，既可以实现人事资源整合，又有助于企业策略目标的实现。刚离开校园的毕业生，作为企业的新晋份子，他们身上蓬勃的朝气，沸腾的热血，古灵精怪的创新思维，无疑吸引许多企业的目光。这就使得当前我国很多大型企业开始重点选择校园招聘，这不仅是企业吸纳专业对口人才、为企业注入新鲜血液的途径，而且也是许多企业开发和储备人才的重要手段。本文通过找出A公司校园招聘中存在的问题，结合公司的发展提出相应的对策，可以更好的提高A公司未来的招聘效率以及招聘的满意度，在完善自己企业校园招聘制度的同时，也可以为其他企业的校园招聘带来灵感。同时可以不断优化校园招聘流程，让更多的企业关注校园招聘，帮助企业招聘更多的人才，具有十分重要的实用价值与意义。二、相关概念（一）招聘招聘是指招收和聘请工人、职员参加工作。招聘，一般由主体、载体及对象构成，主体就是用人者，载体是信息的传播体，对象则是符合标准的候选人。三者缺一不可。在程序上，招聘通常由用人标准及人数确立、信息传播、交流沟通、考核考评、比较选择、试用、录用等构成。用人者制订招聘计划，并通过一定方式对被用者予以录取。（二）校园招聘校园招聘是当前企业存在的一种不一样的招聘路子，随着高校毕业生的逐年增加，这类市场也在不断扩大，高校毕业生经过大学几年的学习，专业知识丰富，思想开拓创新，企业进行校园招聘能够不断的充实企业的人才库，并为今后的企业成长做人才储备，并且，还能够树立企业的优良形象，为企业将来的人才发展打牢根基。三、A公司校园招聘的现状和存在的问题（一）A公司简介A公司是一家互联网科技公司，科技日益更新，互联网技术的日益成熟，也使得A公司从一开始成立就是得到了大力发展。A公司成立于2004年，业务涉及即时通信、社交网络、信息安全等多种综合性服务，是当前发展势头较好的互联网综合服务公司。当前，A公司共有259人，与2020年初相比，各类型员工人数增长了将近30%。由于该公司规模的不断扩大，并且还建立了各地区的分公司，使得人员招聘较多。A公司的发展和大多数的互联网公司一样，依托于互联网产品以及技术的不断更新和优化，由此，在市场需求的状态之下，A公司的员工主要是开发人员为主，其中公司内部60.2%的员工为开发类岗位，而其中的产品类和销售类员工各占15.4%和14.7%，其余的是行政等职能类岗位员工。而由此就导致A公司需要大量的研发设计人员，这类人员需要公司进行内部培养，校园招聘就成为A公司选择人才的一种招聘模式。表1A公司各类岗位员工数量情况表类目研发类产品类销售类行政等职能类人数156403825占比（%）60.2%15.4%14.7%9.7%数据来源：A公司内部资料（二）A公司校园招聘现状随着公司规模的不断扩大，为了更好的适应市场站，A公司业务范围逐渐扩大，对人才的需求量加大，现阶段A公司的应届毕业生人数逐年增加。在2020年共招聘71人，其中42人为应届毕业生。由此可见，持续加强高素质优秀毕业生选拔录用是企业基本的用人策略，也是A公司在校招时进行人才储备的主要手段方法。1.校园招聘的流程方案和大部分公司一样，A公司的校园招聘工作一直由专门安排招聘的人力资源部门管理，招聘专员主要负责招聘计划的制定、实施和管理等工作，部门内部的其他人员做一些辅助类的工作。在每年进行的校园招聘中，由招聘专员去全权负责，人力资源部门其他人员除了做好本职工作之外，还调用2名人员协助招聘专员做好协助工作，能够更加顺利和高效率的去完成校园招聘。A公司校园招聘环节主要是由校园推广宣传、筛选学生简历内容、笔试、面试和最后的录用这5个方面构成。2.校园招聘的效果分析从A公司以往进行的校园招聘结果来看，基本上能够按照校园招聘原先规划顺利实施，也就是说校园招聘的短期招聘情况完成的比较好。一是由于近些年来高校扩大招生，毕业生数量逐年增加，生源相对比较充沛；另一方面是我国IT相关行业已经成为热门高薪行业，因此，对毕业生具有很大的吸引力。但是，从长期情况来讲，A公司所进行的校园招聘效果并不如人意。根据公司内部的资料数据显示，2017年入职A公司的应届毕业生在第二年的离职率就达到了45.9%，在2019年和2020年离职率分别为43.2%和48.9%。按照目前状况来说，如此之高的离职率在研发岗位中并不常见，因此，A公司在校园招聘时还存在许多的问题，需要及时的发现和解决。四、A公司校园招聘存在的问题为了能够更加客观的分析和说明A公司在校园招聘中所存在的问题，本部分主要对A公司2020年42位新入职的应届毕业生员工进行调查，共发放调查问卷100份，其中回收问卷42份，有效问卷42份，并依据调查问卷数据结果进行分析，被调查者的基本情况如下表2所示：表2被调查者的基本情况分析（N=42）基本情况特征维度频数百分比（%）性别男2559.52女1740.48学历专科及以下614.29本科2764.29硕士及以上921.43专业人力511.90技术1945.24营销1126.19管理49.52其他37.14是否有工作经验有1945.24没有2354.76校园招聘满意情况非常不满意49.52不太满意1228.57一般1638.10比较满意716.67非常满意37.14由上述表格，可以清楚看出，调研对象男士比例稍多于女士，其中分别占比为59.52%和40.48%；在学历方面，本科学历层次居多，所占比例为64.29%，而研究生及以上学历占比为21.43%，A公司在招聘方面对待学历应该有所提升；专业主要是判断所招聘的岗位和专业是否对口，当前，A公司所需的主要人才为研发类人员、销售类人员等，本次所招聘的42位应届毕业生专业情况来看，相关技术专业的为19人，占比45.24%；营销类专业的占比为26.19%，相对来讲，能够符合A公司的用人需求；在是否有工作经验方面，一多半的员工在进入公司之前是没有工作经验；关于本次校园招聘满意度情况，对此次招聘认为满意度一般的为38.10%，认为不太满意的占比为28.57%，于是，能够看出，这些入职人员更加偏向于不满意于此次参加的校园招聘。上述的调查结果和分析是为下文分析做基础，在对被调查者基本情况更加了解的情况下，能够更加针对性的剖析A公司在校园招聘方面存在的问题：（一）招聘流程不科学招聘流程是否规范和科学直接决定了校园招聘的效果，下图为A公司的校园招聘流程科学和规范情况：图2A公司的校园招聘流程科学和规范情况通过上图能够看到，关于调查的42位应届毕业生入职者认为当前A公司面试环节单一、缺乏全面测评的占15人，认为公司所执行的招聘流程不科学和不规范的占13人，其中认为相对比较规范和科学的占比仅仅为5人。从这一调查情况来看，大多数的入职者认为本公司的校园招聘流程不规范。A公司的校招程序是分为5个部分展开的，但是在面试这一环节中，A公司采取的仅仅是结构化面试，并将其作为唯一的评价测试方法。面试方法过于单一，使得面试官与各位应聘人员间不能过多交流，不能全方面反映和考察应聘者灵活的应变技能以及对于问题的分析、思考能力等。其实，从整个招聘流程来讲，缺乏科学性和规范性，A公司人力资源部门中只有专门针对招聘的人员，缺乏专业的校园招聘专员，并只是重视招聘中的环节，而没有充分的重视起招聘之前的规划和调研等，对于后期的评估等环节也没有真正的实施。（二）招聘人员能力欠缺A公司招聘处的员工除了要熟悉公司相关业务部门的职能，更要具备一些其他的能力，如招聘时还应该具备较好的观察能力和面试识别能力。在进行校园招聘时，对招聘人员的要求更高了，需要能全面客观的对候选人做出准确评价，面试一个人的时间往往只有10分钟，这就需要面试官既要观察能力强还要有更深的经验能够洞察人心不受个人心理因素影响。A公司对人才招聘没有高度重视，仅有招聘团队几个实习生做校园招聘业务，加上各子公司没有相对应的负责人，因此有的子公司的招聘是完全依赖A公司校园招聘团队，日常简历开源，面试选拔，签约管理完全有校园招聘团队负责，造成了A公司招聘进度缓慢，无法招到更满意的人才满足公司发展的需要。（三）缺乏对毕业生入职后的管理入职之后的对人才的管理非常重要，能够帮助公司更好的培养所需的人才，一旦忽视对这些人才的管理和培养，那么，他们处于职业迷茫期，离职的可能性就会加大。图4公司在校园招聘之后重视人才管理的情况调查结果能够看到A公司在校园招聘之后，并不能够充分的重视起对于应届毕业生的人才管理。其中，认为公司重视和比较重视人才管理的仅仅为8任何3人，认为一般重视的为12人，认为就不重视人才管理的为19人。其实，这种情况侧面说明A公司并不重视对于校园招聘这一形式，也是因为A公司忽视了对这些毕业生的统一管理和培训。在校招时A公司会告诉应聘成功的求职者，在进入A公司后，为避免工作交接不顺利，会有专门的制度帮助他们适应新环境，融入新集体，但事实却因为某些原因，这些制度并未较好的执行，个别应届生在进入公司后明显出现工作力不从心的情况。应届生们反映在进入公司学习期间，学习的业务技能也明显不足，主要因为公司教授的业务信息资源可以实现共享的比较少，案例研究不足等情况。并且，由于缺乏周期性的交流、反馈、总结，使得公司无法及时了解入职应届生的想法，因此，疏导其心态压力也成为一大难题。此外，对应届毕业生而言，入职新企业后职业规划尤为重要，毕业生们从校园踏入社会走向工作，期间需要过渡，A公司在此方面却没有很好的提供帮助，也未能及时提供一个自由的沟通平台，使得毕业生们从心理上觉得没有企业归属感，从而工作效率低下。五、提升A公司校园招聘效率的对策（一）招聘体系的改进对于人力资源管理来说，人员招聘是人力资源管理六大模块之一，企业人力资源管理和发展的根本条件首先是人，而人员招聘就是人力资源开展的入口。知识经济时代，不仅是企业的竞争更是人才的竞争，人才是企业的新鲜血液也是企业长远发展的重要保障。A公司应该建立起完善的人才储备体系，并且深刻的意识到人才对于科技公司发展的重要性。此外，A公司还应该完善对于校园招聘的流程，针对每个环节及时发的发现问题，并不断地完善和解决。在进行校招宣传中，其中A公司所进行的线上宣传是在公司网站上以及目标校招网站上发布招聘公告；线下宣传除了印刷宣传单外，就是联系目标院校展开一系列的宣讲会。但是，当前A公司侧重于传统的线上宣传，对此A公司需要使用多种多样的方法，比如线上宣传、线下宣传以及两者相结合等的形式，采取丰富多样的校招宣传，能够获得更好的招聘效果。（二）招聘团队的改进对于公司来讲，招聘人员代表的就是公司的形象，传达着企业的文化和实力，因此，招聘队伍作为应届毕业生首先接触与了解公司的一条渠道，也影响着毕业生对公司形象的判断。高质量的招聘团队是企业高效招聘的秘诀。在面对满足“人岗匹配”的大量求职者中，招聘经验老道的专员能慧眼识金，为企业挑选优秀人才。招聘者在招聘现场的素质表现，很大程度上会直接影响招聘的成功与否以及招聘结果的公平性，因此招聘官的专业素养越高，越有利于高效、高质量的招聘。此外，应聘者除了与面试自己的人接触外，对公司其他情况了解不多，因此，面试官的在面试时的言行举止也时刻代表公司，应聘者会在面试官身上会对公司形象做出主观判断，这可能直接影响招聘的质量。为此，A公司应该组建专门的招聘团队，并促使负责招聘的人员不断提高自身素质。对于校园招聘，团队应与目标院校就业办保持联系、对“校招”流程熟悉的总务部部长、具备深厚专业知识技能的研发部经理、招聘专员2名处理日常工作。同时，A公司的招聘人员不仅需要具有招聘方面的专业知识，如人力资源招聘知识、心理学知识、统计学等等，还需要提高自身的道德职业教育。只有此，才能够胜任招聘的工作，从而使得对被应聘者的评价才更加的准确合理，更能够为公司招聘到更合适的人才。同时，A公司还要定期对招聘专员进行业务和招聘专业知识培训。招聘官在高效招聘的同时要向应聘者准确传达企业文化。同时，与求职者沟通时，能够准确传达有关岗位的信息非常重要。应聘者在整个面试过程中会对应聘公司有主观判断，因此，A公司应定期培训招聘人员使其熟悉招聘方法和经验，并提高业务知识和技能知识，加强招聘人员的口语交流能力，以便使招聘人员可以更好地为应聘者介绍公司岗位相关情况，从而改善招聘效果。（三）招聘人才管理的改进基于A公司校园招聘，需要领导层不断的给予重视，并加强对其管理和资金等方面的投入。A公司高层管理者必须认识到，人才招聘不能只依靠公司的一个部门，其他部门的帮助还有领导的支持同样重要，只有他们切实的参与到校园招聘方案的制定、执行和监控中，才能行而有效的保证校园招聘的顺利实施。在招聘之后的人才管理中，A公司可以实施导师制，每个导师可以带一些实习生，形成浓厚的师生氛围，这样在日常工作中实习生们可以消除刚进公司的陌生感与不安全感，以积极向上的态度对待专业知识与工作。由此，在导师潜移默化的指导中，实习生也会逐渐学习到公司的企业文化，并产生社会归属感，更加有利于工作高效的开展。为能够更好的激励导师工作的开展，A公司也应针对导师提供一些相应的福利津贴，并且工作成果与绩效挂钩，促进工作热情。六、总结随着中国经济的蓬勃发展，企业也面临着越来越多的挑战。人才的储备越大，人口素质越高，人均产出以及生产率就越高。员工招聘是企业人力资源获取的主要方式，而校园招聘则是企业针对大学毕业生的主