薪酬的预算、分析与管控

目录薪酬的执行与统计根据薪酬制度执行每月统计薪酬的分析与改进每月、季、半年、年分析改进人力资源策略和薪酬制度薪酬的预算薪酬预算预算到每个岗位每个人目录薪酬的执行与统计根据薪酬制度执行每月统计薪酬的分析与改进每月、季、半年、年分析改进人力资源策略和薪酬制度薪酬的预算薪酬预算预算到每个岗位每个人工资总额确定方法计算公式备注方式一上一年度工资总额*营业总收入或利润增长率工资总额与营业收入同比增长，但需要参考同行业薪酬占比数据员工人数、公司不同发展阶段进行比例微调方式二完成目标比例法挑战目标15-20%:既定目标8-12%:保底目标:5-8%:保底目标以下:0-5%方式三同行业涨幅参照法上市公司年报分析或调研机构报告，人均工资*涨幅*员工人数方式四核心员工调薪法核心员工按绩效成绩进行涨幅，其他员工按预算进行微调方式五经济指数参照法参照GDP或CPI进行工资包整体增幅方式六薪酬费用比率法（自上而下）根据历史常数行业平均等数据确定薪酬费用率，乘以当年预算的销售额，确定薪酬总额。然后根据一定的比例确定工资包、奖金包和福利包。（先有预算再做分配）方式七人员编制测算法（自下而上）根据各岗位编制人数及不同薪酬结构的工资标准，计算出各总的薪酬总

额，再做历年数据对比和不同结构的分析确定。（先有分配规则再预算）方法优点缺点薪酬费用比率法（自上而下）与企业战略紧密相连，服从企业发展需要虽然能够控制总体的薪酬水平，但却使薪酬预算缺乏灵活性，而且确定薪酬总额的主观因素过多，降低了预算的准确性，不利于调动员工的积极性人员编制测算法（自下而上）对员工的绩效水平进行了详实的评价工作复杂、不准确、周期长，管理者的决策通常是短期的，不能将组织的长期发展和短期利益有效地结合起来，不易于控制总体薪酬成本和人工成本。薪酬预算与企业战略的不一致，会影响或破坏公司达到预期目标的能力回到业务中——总人工成本及其模型总人工成本=固定人工成本总额+变动成本总额=固定人工成本总额+单位变动成本×业务量即 y

=

a

+

bx环境业务

结构岗位活动人相对变化的相对固定的业务活动人力资源“再平衡”组织的惯性是，自下而上，以岗位为导向去配置（增加）人力资源，而容易忽视了业务的需求。相结合的方式最佳。薪酬预算做好人员编制是基础自上而下，把钱拿出来，再进行细致的分配根据编制和工资标准做好工资预算根据编制及不同薪酬结构，做详细预算将薪酬制度及各项补贴标准做到预算表中做出所有结果数据

后，要与经营指标做对比分析，以确定此方案是否可行。这是自下而上的过程。如何通过预算：从效果出发项目不可或缺!关注领导力与销售能力提升让业务部门替你说话本-量-利分析本-量-利分析有假设前提本-量-利基本计算公式有 两类：--计算保本点--计算实现目标利润保本点：销售收入总额与 销售成本总额处于同一点 上的业务量水平(实物或额)薪酬总额和销售额之间的关系薪酬总额增长速度不能超过企业销售额的增长速度，这与经济规律中的“劳动生产率的增长速度必须大于工资的增长速度”具有内在逻辑的一致性。目录薪酬的执行与统计根据薪酬制度执行每月统计薪酬的分析与改进每月、季、半年、年分析改进人力资源策略和薪酬制度薪酬的预算薪酬预算预算到每个岗位每个人日常薪酬核算与统计每个月进行统计每个月进行分类汇总和分析目录薪酬的执行与统计根据薪酬制度执行每月统计薪酬的分析与改进每月、季、半年、年分析改进人力资源策略和薪酬制度薪酬的预算薪酬预算预算到每个岗位每个人分析矩阵（按照此矩阵，做三年的数据分析，找打对比和趋势）客观情况和变化薪酬制度竞争性与经营对比分析历史三年人工成本对比分析做分析一定要有对比！！！历史三年人工成本对比分析整体人工成本占比逐步上升，竞争优势逐步丧失！做分析一定要有对比！！！进入训练营PPT涉及的表格（带公式）送给学员薪酬制度适用人群薪酬结构设计固浮比实际固浮比A1薪酬计时计件员工固定工资+即时激励9:195:5A2薪酬一般支持类员工固定工资+考核工资+即时激励8:29:1B1薪酬销售类员工固定工资+考核工资+销售提成+即时激励5:55:5销售管理类固定工资+考核工资+团队奖金+即时激励3:73:7B2薪酬技术类、其他核心类员工固定工资+考核工资+即时激励+业绩分享回报7:39:1部门负责人一级部门负责人固定工资+考核工资+即时激励+业绩分享回报6:48:2由于A公司执行的考核差异浮动范围为0.8-1.2，故整体的薪酬实际的固浮比与设计存在较大的差异，特别是在B2和部门负责人层面与理想的设计存在较大偏差，整体的激励性会不足。各岗位薪酬结构分析项目影响因素当前状况管控模式主要问题固定人力成本人员编制公司整体规划，缺乏严格预测管制基本未管控缺乏详细的级别、人数预测与管控固定薪酬每年对标测算，确定薪酬涨幅比例管控定调薪更多是以岗定薪酬，缺乏能力的差异化/差异不大固定福利存在12大固定福利项目，但无预算管控基本未管控缺乏激励性，福利项目做了刚性支出，缺乏差异化的激励效果社保公积金按照当地最低标准执行基本未管控缺乏差异性，对于高级人才存在一定的"平均主义羞辱性"企业年金/补充保险暂无————变动人力成本销售提成随销售额完成而变动总包管控未与利润进行关联，员工只关注于销售额和回款的完成月度/季度奖金暂无————年度奖金年度根据公司业绩实现情况分配奖金总包管控——专项奖金一事一议，缺乏整体总包规划逐个审批没有考虑奖金包的大小与总体收入的比例关系，缺乏详细规划从A公司对当前各个固定成本的管控来看，A公司缺乏对于整体人工成本的规划和预算管控，导致A公司不能有效的预估手中的激励资源，实现有的放矢，保障激励效果。薪酬分析的要素示例公平A公司当前更多的强调以岗定薪，对于绩效结果的关注主要体现在业绩奖金的差异上，整体的公平性上有所考虑，但由于岗位价值评估工具作为基础产生的定薪框架，在整体设计上存在诸多因素影响，局部会破坏公平性外部公平A公司每年根据自身的情况对外部市场进行薪酬水平匹配分析，并进行检视调整，整体薪酬水平位于市场P75左右分位，在关键核心岗位上采用薪酬领先策略，初步判定整体外部的竞争力尚可个体公平A公司在人员的任职能力上的评价上缺乏标准，同岗位之间的能力差异和绩效水平的差异不能较好的体现在薪酬水平的差异上，在存在一定程度的平均主义，建议需要重点关注调整。A公司薪酬公平性策略分析A公司关键薪酬水平外部对标分析从外部分析情况来看，A公司的关键核心岗位的平均薪酬水平应高于市场的P75分位，略接近于市场P80分位水平，部分岗位在市场上接近P90分位水平，但A公司整体的固定比例占比较高，浮动占比不足，对于员工的激励撬动作用不足。对标标准：广州地区-1000人以上-化工行业-外资企业-2023年薪酬数据1年度薪酬汇总、一月度总计支出01月02月03月04月05月06月11月12月2018年819509.44B33843.67830957.64

I

822453.552017年789887.2903452.32803302.32783323709988.9908890.0907月

08月

09月

10月799674.77

I

817265.69

I

814990.93

I

824041.47

I

813626.95

I

821492.9

I

836465.83

I

811985.4

II

928876.89

I

900098.4I

903456

I

884563809987786659年度薪酬支持对比月度薪酬同比-201碑-o-2017年2017年201碑I\12246661200000900000幻00001178832300000。01月02月03月04月05月06月07月08月09月10月11月12月工资,708890工资,650098奖金,209982奖金,356678法定福利,154400法定福利,128890公司福利,105560公司福利,890002018年2017年年度薪酬结构对比工资

奖金

法定福利

公司福利工资

60%奖金

18%法定福利13%利9%公司福2018年薪酬结构工资 奖金 法定福利 公司福利工资

53%奖金

29%法定福利

11%公司福利

7%2017年薪酬结构工资 奖金 法定福利 公司福利公司整体的薪酬结构占比情况分析采购部l30|200000097152I27517.38I32195.82156865.1866666.667工艺部l28|1000000145728I30132.28I26067.521201927

835714286行政部lg|45066917110016I2os11.75I23750.37665253

2950074352技术部l30|4500000121440I7820.40I9382.04463864244150000品质部l25|1500000194304I6239.29I7462.441708005.7360000人力资源部l8700000B0000I30987.00I6361.1481734814B7500生产部l400|2370143

311111248I6913.72I4896.093499201125925.3583销售部l30|2000000110016I11141.12I6090.262193247

3866666.667部门薪酬分析2018I培长比例部门人数工资财务部18789900总计578I

1531011248五险一金奖金公司福利薪酬2018平均工1

人数资公司福利薪ilJII121440

I

38518.14I

36655.04I

986513.18

I

43883.333

I

202217344

I

7466084.15

I

7466084.15

I

17867004.26

I

62936.143441000024009555009303499010432291231905262399031679703090002197799628900050984539984504896.09 3629057

Bl25气尸l工资增长1工资增长幅度1薪酬增长1薪酬增长幅度12018薪酬占比12017薪酬占比I

45000

I

529099

I

11000

I

-449900

-5696补

-45741418

-46.37'片

5.52怜

393怜12058.82

三1590000 -79

5氓

-1601856.2 -74

2邓

120茂

412补728979

1733333

-480000 -4800孙

-472948.B -39

35外

6.73怜

5.4191100000

549330.83

1218991

56665171

85.1891

372补

915外1153846

三1500000 -33

3391

-14706724 -31

70ll

25.96衿

23

539166666.67

500000

33

33补

489793

27

286891

9

56补

16.32914816667

-411000 -58

7191

-363350.14

-4445扑

457簧

337簧5555.556

129856.69

5.48外

129856.69 37191

19

589'

26.95912017年工资

1五险一金 奖金340000

I

109099

I

35000.0089000

32000.00520000

139980

34009

001000000

156676

32000.003000000

109980

34000.002000000

180000

879900109900

50000.002500000

1117248

691372250000

170016

471141

00

78990

970147

10000

三1750000

-87

50孙

-1223100.4

-55.77ll

12

28簧

7

21911176

10309000

2181899

703862

72

26920209

1346396381

392165.7

-5001712 -326茂

-4403040.5 -24

64915.52%12.07%3.72%25.96%9.56%19.58%12.28%3.93%4.12%6.73%5.41%9.15%23.53%16.32%4.57%3.37%26.95%7.21%0.00%5.00%10.00%15.00%20.00%25.00%30.00%财务部采购部工艺部行政部人力资源部 生产部销售部部门薪酬所占比例对比技术部 品质部2017薪酬占比2018薪酬占比HR在下一年度定岗定编和人力资源预算管控的重点部门，HR的重点精力要放在这前三名的部门，对人力资源工作效率的提

升有很大的好处43883.3333366666.6666735714.2857150074.352221500008750066666.666671700012058.8235317333.33333100000115384.615466666.666676000048166.66667595255.35585257556100001020000400006000080000100000120000140000160000财务部采购部技术部品质部人力资源部生产部销售部各部门年度平均工资对比工艺部 行政部2018平均工资2017平均工资2018人均工资各部门平均工资的排序是否跟各部门在企业的重要性是保持一致的-449900-1590000-480000549330.83-1500000500000-411000129856.69

-1750000

-150.00%-100.00%-50.00%0.00%50.00%100.00%150.00%-2000000-1500000-1000000-50000005000001000000150000020000002018各部门工资增长幅度对比财务部 采购部 工艺部 行政部 技术部 品质部 人力资源部 生产部 销售部工资增长 工资增长幅度各部门工资总额增长幅度分析外部岗位偏离度就是分析岗位薪酬和市场中位值的偏离度，通过这个偏离度的分析我们可以了解公司的各个岗位在市场的竞争力。在讲对外的偏离度的时候，我们是以公司岗位的50分位中点值为对比数据，也就是说我们需要找到公司该岗位所有薪酬数据的50分位，然后拿这个

50分位的数据和市场的50分位的数据做对比，最后我们来分析这个岗位的偏离度度是多

少，再根据偏离度来分析是否需要对岗位做薪酬的调整。注意：我们是要给核心人才调薪，而不是给核心岗位调薪y

=

73922e0.1782xR2

=

0.95401100,000200,000300,000400,000500,000600,000700,000800,00023P1046P907中位值8指数(中位值)91011职级薪酬数据对比5P50

P75P25先把公司薪酬曲线画出来，然后找到市场的低中高三个数据，画出薪酬曲线。确定我们公司的薪酬策略，如果低职等的岗位的薪酬策略取的是25分位，中职等的岗位取的是75分位50分位，高职等的岗位取的是75分位。战略薪酬改革优化方向A公司人力成本目标设计科目前年上一年增长额销售额397,624,151.34450,176,238.1252,552,086.78毛利额121,672,990.31126,049,346.674,376,356.36人力成本总额51,905,697.6753,201,219.071,295,521.40人力成本占毛利比42.6642.21-0.45年平均人数32137857人均成本161,699.99140,743.97-20,956.03员工应发工资总额40,486,444.1842,276,950.871,790,506.69人均工资（应发）126,125.99111,843.79-14,282.21科目上一年下一年增长额度销售额(计划)450,176,238.12575,000,000.00124,823,761.88毛利额(计划)126,049,346.67147,379,630.0021,330,283.33人力成本总额53,201,219.0760,140,289.926,939,070.85人力成本占毛利比42.2140.81-1.40人员编制37845072人均成本140,743.97133,645.09-7,098.88员工应发工资总额42,276,950.8751,493,517.409,216,566.52人均工资（应发）111,843.79114,430.042,586.25构筑人工成本占比不断降低，但员工收入不断上涨！组织&个人双赢科学发展机制！薪酬改革优化方向薪酬体系变革建议A公司对各部门及核心关键岗位进行全面梳理，重新定义KPI，确定价值创造的主体和来源，否则价值分配将成为无土之木，难以推行落地。任职资格评价建议A公司对关键岗位进行任职资格标准确立，并基于任职资格进行相应的薪酬水平确定，打破以往以岗定性的单一标准，强调业绩+能力+岗位多维结合薪酬优化设计建议A公司充分考虑固定工资VS浮动工资、股权激励、福利激励等各个维度的薪酬成本支出，将现有的成本项通过差异化的设计，变成势能差距，从而产生激励效果荣誉设计建议A公司在现金激励的基础上，整体考虑公司的荣誉体系设计，通过精神激励来助推或强化物质激励的效果，从而推动氛围建设让职务序列管理更加规范，为薪酬激励做好分类基础！编号一级编号二级职务01管理类0101高级管理类董事长/CEO/副总裁/董秘0102中级管理类部门总监/部门经理/总经理助理0103初级管理类部门主管/组长02技术类0201产品研发类开发工程师/测试工程/技术工程师0202技术服务类技术支持工程/应用工程师/产品工程师0203生产技术类工艺工程师/设备工程师0204IT技术类IT工程师03营销类0301企划类平面设计师/品牌管理专员0302运营类数据分析专员/销售内勤专员0303销售类销售工程师0304市场类市场专员/活动策划专员04生产类0401采购物流类采购专员/仓管/物流司机/计划专员/物控专员/叉车司机0402生产操作类包装员/出胶员/清洗员/加料员/实验员0403品质管理类IPQC/CQE/FQC/OQC/IQC05职能类0501行政类前台/司机/行政专员/部门助理/清洁工/行政电工/厨师/ERP专员/体系工程师/知识产权工程师/项目专员/证券事务代表/配方管理员/安全工程师0502财务类往来会计/税务会计/核算会计/成本会计/出纳员0503审计类审计专员0504人力资源类培训专员/招聘专员/薪酬绩效专员/员工关系专员职务序列表通过专业通道的设计，让员工一眼就找到自己的赛道，无须扬鞭奋自蹄！职级管理类技术类营销类生产类职能类总部产品研发类技术服务类IT技术类生产技术类企划类运营类销售类市场类物流类采购类生产操作类品质管理类行政类财务类审计类人力资源类9董事长8CEO6副总裁/董秘/总工程师5部门总监/总经理助理专家研发工程师专家制造工程师行业销售专家4部门经理资深研发工程师资深制造工程师资深销售工程师资深采购专员3部门主管/组长高级研发工程师高级技术服务工程师高级IT工程师高级制造程师高级企划专员高级运营专员高级销售工程师高级市场专员高级物流专员高级采购专员高级行政专员高级财务专员高级审计专员高级人力资源专员2研发工程师技术服务工程师IT工程师制造工程师企划专员运营专员销售工程师市场专员物流专员采购专员操作员I

P

Q

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O

QC/IQC行政专员财务专员审计专员人力资源专员1助理研发工程师助理技术服务工程师助理IT工程师助理制造工程师助理企划专员助理运营专员助理销售工程师助理市场专员物流助理采购助理助理操作员助理品管员助理行政专员财务助理审计助理人力资源助理职务等级表专业序列类别序号类别专业序列人数一级（新手）二级（独立工作者）三级（专业高手）四级（专家）五级（权威）技术类1开发专业25助理开发工程师开发工程师高级开发工程师资深开发工程师专家开发工程师2产品研发类测试专业12助理测试工程师测试工程师高级测试工程师技术工程专9助理技术工程师技术工程师高级技术工程师34技术服业产品专业

10

助理产品工程师

产品工程师

高级产品工程师5应用工程类

业专

9助理应用工师 应用工程师 高级应用工程师6技术支持业助理技术支持工程师

技术支持工程师

高级技术支持工程师7术类

设备专业助理设备工师 设备工程师 高级设备工程师资深设备工程师

师工艺专业助理工师高级工艺工程师工程资深工艺工程师专家工艺师89类

IT专业助理I高级IT工程师营销类10平面设计专

816283专

2平面高级平面设计专员11类

业品牌管理业品牌理

品高级品牌管理专员12销售内勤业销售高级销售内勤专员类

数据分析业数据理

数高级数据分析专员1314助理高级销售工程师资深销家生产技IT技术企划运营销售市场类 销售专业活动策划类

业活动理

活艺工程师T工程师

面设计专员牌管理专员售内勤专员据分析专员售工程师

动策划专员高级活动策划专员1516市场专业专

1专

9专

250专

13市市场专员 高级市场专员专业序列类别专业序列程四级（专家）五级（权威）生产类类别务

序号17采购物流类仓管专业人数10一级（新手）

二级（独立工作者）

三级（专业高手）助理仓管员

仓管员物流司机专业

1

物流司

专家设备工程机1819专业程2计划管理助理

计划管理员高级计划管理员202物控助理物控专员高级物控专员21师

3

I叉车司机22理

4平采购助理采购专员高级采购专员资深采购专员23生产操作类35助理出胶员出胶员2423助理清洗员清洗员25理

销8助理加料员加料员269助理实验员实验员2733助理包装员包装员28品质管理类师

销9助理IPQC售工程师行业销售专IPQC29CQE专5助理CQECQE30场FQC专4助理FQCFQC312助理OQCOQC32OQC专IQC专物控专机专出胶专管清洗专加料专内实验专分包装专业艺工程T专工程业业计助业理助业业勤助业析助业销售工程业划助业助理业业业3助理IQCIQC计划管理类别序号类别四级（专家）五级（权威）IPQC专职能类策行政类专业序列人数专业序列一级（新手） 二级（独立工作者）

三级（专业高手）叉车司采购设3334

工行政司机专业行政专业24行政助理行政司机行政专员高级行政专员35部门助理专业9部门助理高级部门助理36清洁专业4清洁助理清洁工37行政维修专业2行政维修电工38厨师专业6厨师39ERP专业2ERP助理ERP专员高级ERP专员40体系专业2体系助理体系专员高级体系专员41知识产权专业1知识产权助理知识产权专员高级知识产权专员42项目申报专业1项目申报助理项目申报专员高级项目申报专员43证券事务专业1证券事务助理证券事务专员高级证券事务专员44配方管理专业2配方管理助理配方管理专员高级配方管理专员45安全专业3安全助理安全专员高级安全专员46前台专业2前台专员47税务会计专业1税务会计助理税务会计高级税务会计48核算会计专业2核算会计助理核算会计49财务类成本会计专业1成本会计助理成本会计高级成本会计50出纳专业1出纳51往来会计专业1往来会计助理往来会计高级往来会计52审计类审计专业1审计助理审计专员高级审计专员53培训专业1培训助理培训专员高级培训专员54人力资源类招聘专业招聘助理招聘专员高级招聘专员55薪酬绩效专业41薪酬绩效助理