全面薪酬激励

全面薪酬激励目录01什么是全面薪酬激励02如何促进薪酬公平性03如何提高薪酬竞争性04薪酬激励一定高成本吗？什么是全面薪酬激励01各年龄段择业选择要素排序员工薪酬公平调研后5名好的薪酬提升敬业度和活力度为什么要做薪酬激励什么是好的薪酬3E原则公平外部竞争个体公平Internalequity（公平）：岗位价值评估薪酬结构岗位定薪岗位津贴IndividualEquity（个体公平）：任职资格岗位胜任力绩效评价能力评估Externalequity（外部公平/竞争力）：外部薪酬调研固浮比调整调薪机制激励方式的选择物质激励通过提供奖金、提成、股权等方式，激发员工的工作积极性和创造力。精神激励通过表扬、荣誉、晋升等方式，满足员工的心理需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。目标激励设定具有挑战性的目标，激发员工的自我实现需求，提高员工的工作动力和效率。薪酬要素基本工资

津贴补助

短期激励

中长期激励

福利&非物质报酬计时工资计件工资加班工资基本工资岗位工资交通补助餐费补助加油补助高温补助通讯补助绩效工资绩效奖金项目奖金业绩提成专项奖励周期奖励年终奖年底分红股权分配递延奖金年薪兑现限制性股票五险一金节日福利补充商业保险特别关怀项目带薪休假职业发展工作-生活平衡基本薪酬固定薪酬总现金薪酬总薪酬总报酬薪酬结构基本工资浮动工资加班工资奖金奖品津贴股权期权等公共福利保险计划退休计划培训住房餐饮等有薪假期休息日病事假等感兴趣的工作挑战性责任感成就感等社会地位个人成长个人价值的实现等友谊关怀舒适的工作环境便利的条件等薪酬结构经济性报酬非经济性报酬直接的间接的福利感受机会环境如何促进薪酬激励公平性024P薪酬搭建员工收益渠道薪酬结构设计可依据时下流行且很有代表性的“4P”薪酬管理模型来设计，该模型也可以理解为：“以岗位为核心，以资质为基础，以市场为导向，以绩效为依据。”1PPayforPosition为岗位付薪，即岗位工资。2PPayforPerson，为技能、能力付薪，即能力工资。3PPayforPrice为市场付薪，引申为“为资历付薪”，即资历工资。4PPayforPerformance为绩效付薪，即绩效工资或绩效奖金。以上，资历工资、岗位工资、技能工资相对固定，我们归入固定薪酬部分，绩效工资或奖金的数额以实际的绩效考核结果为依据，我们归入浮动薪酬部分。也有的企业将技能工资归入浮动薪酬部分，这要看技能/能力评定的频率。薪酬结构设计薪酬结构占总工资30%-50%根据岗位不同比例有所不同，采取寿氏评估法进行岗位价值评估关注KPI，激励性不足绩效工资与毛利润相关采取菲尔德法，随员工级别比例随之提高。个人提成关注业绩，管理提成关注人才不关注成本和利润提成税前利润分红分红对象是管理人员、职能人员和资源人员50%直接发放，50%年度考核关注利润，中短期激励，长期不足分红与四级目标(保底、平衡、冲刺、挑战》有关与所属组织利润有关，季度或年度发放关注冲刺目标，获得人员比例低超产奖分为小组织和总部岗位价值系数*激励系数*规划股本数严格考核，关注长远发展，有控制权风险股权占总工资50%企业一开始可以一刀切，固定绩效比是7:3属于员工保障，与考勤有关，无激励性固定工资薪酬渠道公平性岗位

物质激励非物质固定工资岗位补贴绩效工资提成分红超产奖股权销售类岗位业务员（一线销售岗）√√个人☆√业绩晋升、赋能销售经理√√√个人☆+管理☆√业绩晋升、赋能销售总监√√√个人☆+管理☆√销售公司√业绩√晋升、赋能销售公司总经理√√√个人☆+管理☆+组织√公司利润☆√利润授权研发型岗位项目经理√√项目进度奖金√新品销售类☆√新品核算利润√事业部独立后授权、赋能生产型岗位生产厂长√√√产量提成☆√工厂核算利润☆√产量/利润授权、赋能、晋升智能型岗位HRM√√√公司利润√利润授权、赋能、晋升操盘手岗位CEO√√√公司利润☆+利润√授权CTO√√√公司利润☆+主管项目√授权COO√√√公司利润☆+主管事业部√授权固定收益浮动收益薪酬结构设计底层逻辑个人劳动收益通过个人的劳动获得报酬绩效、奖金、加薪、提成组织长期收益共同努力完成的企业报酬年终奖、效益年薪、利润分红团队劳动收益通过团队的劳动获得报酬奖金包、团队提成个人投资收益通过当下能力获得的未来收益培训、轮岗、晋升按照岗位性质匹配薪酬要素和薪酬周期序列部门职位职级基本工资技能工资工龄工资餐费补助交通补助通讯补助销售提成绩效奖金工资合计备注说明薪资方式晋升原则管理序列总经办总经理高管M6√√√年薪销售部销售总监总监M5√√√√√√销售部技术总监总监M4√√√√√√商务及对外贸易部商务运营总监总监M5√√√√√√市场营销序列销售部流式项目经理经理S7√√√√√√√月薪技术兼质量经理经理S7√√√√√√√销售主管主管S4√√√√√√√大客户经理主管S4√√√√√√√技术工程师主管S3√√√√√√√技术专员专员S2√√√√√√√销售专员专员S2√√√√√√销售助理助理S1√√√√√√医院助理前台助理S1√√√√√√商务及对外贸易部商务运营经理经理S7√√√√√√月薪维保经理经理S7√√√√√√外贸财务主管S3√√√√√√商务运营专员专员S2√√√√√√销售专员专员S2√√√√√√质量序列质量及物流部物流主管主管O3√√√月薪仓储专员专员O2√√√√质量文员专员O2√√√√新媒体运营专员专员O2√√√职能序列综合管理部人事行政经理经理P6√√√月薪人事行政副经理副经理P5√√√行政前台专员P2√√√√行政司机助理P1√√√√财务部财务经理经理P6√√√月薪会计专员P2√√√财务专员专员P2√√√√行政事务部行政对外贸易总监总监P8√√√月薪薪酬结构比例职等职位序列目标总现金①+⑤固定薪酬浮动薪酬①标准工资区间②+③+④薪酬结构职能技术管理基本工资比例绩效工资比例②基本工资③绩效工资④住房补贴浮动比例(浮动薪酬/标准工资）⑤浮动薪酬（年终奖/效益调薪）Ⅳ9核心高管资深总裁60%40%150020%8公司总裁助理60%40%150020%Ⅲ7高级部门总经理60%40%100020%6部门副总经理60%40%100020%Ⅱ5中级中心经理70%30%70020%4高级主管70%30%70020%Ⅰ3主管初级70%30%50015%2助理70%30%50015%1见习见习70%30%50010%企业类型影响薪酬设计薪酬设计生产制造行业科技研发行业薪酬特点对现金收入敏感对氛围和成长空间敏感激励特点生产数量+完成质量+工作效率成本管控+里程碑激励+销售转化+利润共享+技术提升+业界口碑薪酬结构计时/计件工资+差异考核+行为考核+超产奖金职称工资+过程绩效+项目奖金+销售提成+利润分红+股权激励企业阶段影响薪酬设计薪酬设计初创企业成熟企业阶段特点跑通商业路径，一人多岗，资源有限维持企业地位，体系系统健全，尝试变革创新激励特点客户数量+销售金额+回款金额业绩增量+服务提升+效率创新+成本管控+第二曲线薪酬结构低底薪+高提成+团队激励+回款奖金+快速晋升高底薪+低提成+突破奖金+增量绩效+职级评估岗位价值评估相对公平要素要素描述关键词定级描述5级4级3级2级1级专业价值创造

投入价值知识深广度非常复杂较难复杂一般简单权威

(外部)领域专家

()庖丁解牛

(深度>广度)简单流程化

工作一看就会，

不需要教实践经验

复杂度12年以上10-12年5-8年2-5年不需要沟通价值转化

成本高低沟通难度战略协商谈判说服交流传递心对心

(影响力)心对心

(领导力)脑对脑

(摆事实/讲道理)口对口

(做解释)口对口

(传话)沟通范围公司跨部门部门小组个人创新价值传化

执行难易创新级别创造革新改进优化遵守相对界定

(战略规划)相对界定

(提高收益)相对界定

(解决问题)完全界定

(提高效率)完全界定

(符合规范)创新活动

复杂性出题目辩证论述题简单分析题选择题是非题责任价值创造

结果贡献业绩贡献/未

来发展首要显著直接部分较少领导

(价值链布局)核心贡献

(核心价值链)合作

(重要支撑)辅助

(辅助支撑)难以辨别决策制定使命

(一把手)战略

(规划/决策)整合

(组织资源)运营

(执行/优化)协调

(执行)成长路径相对发展公平（职位图谱）职级职层（L）管理类职层（P/M/T/O/A）专业类（P）市场类（M）技术类（T）作业类（O）辅助类（A）人力资源序列财务序列生产管理序列行政综合序列市场开发序列销售管理序列销售技术支持序列质量管理序列采购序列信息技术序列产品研发序列工艺技术序列备料生产作业序列铆焊生产作业序列金工生产作业序列总装生产作业序列精密生产作业序列维修作业序列其他作业序列公司人力资源管理会计核算精益生产计划调度行政文秘事务文员国内开发海外开发品牌管理订单管理售前支持售后支持体系管理质量控制/保证采购执行采购管理IT管理11L5总经理610L4常务副总经理59副总经理精益总工程师8L3部长4财务部部长精益副总工程师生管部部长国内业务部部长国际业务部部长营销管理部部长工程设计部部长客服部部长品管部部长7副部长6车间主任精益主任工程师5车间主任助理4L2科长3人事主管精益副主任工程师企管科科长仓库主管大区经理大区经理调试工程师采购科科长采购开发经理主任工程师主任工程师维修科长3副科长精益工程师工程师2L1班组长2精益助理工程师业务经理业务经理助理工程师安装工程师体系工程师技术工程师工艺工程师高级操作工11人事专员会计、出纳精益专员计划专员仓管员、生产内勤业务助理业务助理市场专员销售内勤/外贸跟单/售后内勤部门助理安装服务专员体系专员质检员采购工程师采购内勤网管技术助理工程师工艺助理工程师铆焊工、剪板折弯工、坡口工、锯床工、切割工、打磨工、学徒工铆焊工铆焊学徒工普通卧车工数控卧车工普通立车工数控立车工钻床工数控钻床工数控龙门铣数控镗床工铣工刨床工镗床工加工中心线切割工装配钳工，喷砂工，涂装工，打磨工，校平衡工操作工铆焊工维修工叉车工清洁工、保安、司机等通道等级划分STPE.01初级STPE.02中级STPE.03高级STPE.04资深STPE.05专家01一级02二级03三级04四级05五级程度加深范围扩大动态调薪薪酬架构调整外部薪酬对标薪酬策略调整薪酬整体调整绩效调薪能力调薪薪酬个别调整岗位调整特殊调薪②政策性调整③工龄增长调薪\调薪④考核效益调薪绩效加薪相对个体公平绩效调薪绩效等级描述比例建议杰出（A级）超出预期的表现，持续提供卓越的贡献，不仅完成了自己的工作，还通过创新或领导能力显著提高了团队或组织的表现。25%优秀（B级）表现超过了工作要求的预期水平，质量和数量上都有很好的成绩，偶尔超出常规职责范围，为团队或组织带来了额外的价值。15%达标（C级）符合职位要求的表现标准，完成了所有的工作任务，偶尔需要指导，但总体上能独立工作并达到预期的成果。5%待提高（D级）表现未完全达到工作要求的预期水平，需要额外的指导和支持才能完成任务，表现在某些关键领域需要明显提高。0%不合格（E级）表现远低于工作要求的预期水平，在多个关键领域未能达标，需要立即改进，长期低效可能需要重新考虑其岗位适配性。-

5%绩效考核结果分布比例调薪幅度A不高于20%2b%B上30%左右1.5b%C中30%左右b%D不低于10%0能力调薪胜任等级评价标准比例建议超出胜任全面超越岗位要求，持续展现出超出期望的成果和贡献，能够在复杂和挑战性的情况下表现出色。15%完全胜任稳定达到或偶尔超越岗位要求，展现出良好的技能和知识掌握，独立解决问题，对团队有稳定贡献。10%基本胜任基本达到岗位要求，但在某些方面有提升空间，需要更多经验或指导。5%未达胜任未能达到岗位的基本要求，无法独立完成工作任务，需要显著改进或额外的培训和支持。0%基于人才盘点的调薪人才盘点结果人数人员比例薪资总额调薪比例A+2614.44%44980001.5XA7642.22%121558451.2XB6536.11%94497001XC105.56%12403560.7XD31.67%3846310总计180

27728532如何促进薪酬激励竞争性03

现薪酬曲线及与外部数据比照年收入（RMB/年,人单位：万元）工资级别345A职位6789101112C职位50分位线A职位B职位D职位25分位线75分位线市场薪酬水平对标基于外部薪酬CR值调薪人才盘点结果CR值（采用Compa-Ratio计算方式）CR<70%70%≤CR<90%90%≤CR<120%120%≤CR<130%130%≤CR<140%140%≤CR<150%CR≥150%S30%25%20%15%12%10%8%A25%20%15%12%10%8%0B15%12%10%8%000C12%10%8%0000薪酬策略滞后领先综合跟随滞后策略（25-50分位）跟随策略（40-60分位）领先策略（50-90分位）关键岗位高关键贡献高关键影响高制定岗位薪酬策略薪酬101112131415161718最低线基层中层高层中位线高位线11,

230.0012,

914.

5013,476

.

0013,476

.

0014,

205

.

9514,

374

.4015,

722

.

0015,

722

.

0016,

845

.

0016,

845

.

0016,

845

.

0016,

845

.

0017,

968

.

0017,

968

.

0018,

024

.

1519,

147

.

1520,

214

.

0020,

214

.

0022,460

.

0022,460

.

0022,460

.

0022,460

.

0023,

639

.

1524,

706

.

0025,

132

.

7425,

132

.

7425,

132

.

7425,

132

.

7428,

075

.

0028,

075

.

0028,

131

.

1533,

746

.

15PERCENTILE（A1:A36,0.25)分位值计算P25p50P7516564

.

2519680

.

57524812

.

685分位计算函数公司标准岗位分位值计算外部薪酬对标样本分位值计算多样化分钱模式才是薪酬竞争目标奖销售业绩奖浮动底薪销售PK奖专项奖分红/股权收益绩效奖提成制分钱模式激励要素激励周期低成本薪酬激励04全面薪酬激励福利体系增强工作保障01交通补助02就餐补助03加油补助04住房补助05高温补贴06异地补贴生日福利节日福利工龄福利法定福利与机会资格挂钩公司把员工涨工资与个人的积分挂钩，员工的积分每增加1万分，就可以享有一次是否上涨工资的讨论机会与旅游挂钩一是出国旅游，每年有三个指标，经理、中层干部、员工各一名，积分最高者有资格参加。二是国内旅游，每个部门都有员工参加。与年底奖金挂钩每个部门都有员工拿到年终奖。但每个人的积分名次各不同，奖金金额也不同与春节发放物资挂钩按照积分排位，当年积分最高的前20位员工安排有苹果、梨、鸡、鱼糕、肉糕、花生、瓜子等等与外出培训挂钩有资格享受外派培训，由公司开支，安排出去学习新的技术，当然，是要签定培训学习合同的与带薪休假挂钩年度积分30万+的，下一年度增加5天带薪假与福利补助挂钩出差补助、住宿补助、住房补助、油费补助、采暖补助等与购买补贴挂钩积分达20万分以上的员工，可享有购小车补助的资格，购车金额在10万元以下，补助金额为1万元与商业保险挂钩积分达30万分以上的员工，公司为其办一份理财保险，公司每年交1万元，一共交10年，然后再等10年，该员工可领30万现金福利积分兑换降低福利成本且提高满意度什么是积分累计兑换积分要求积分≥1万分积分≥2万分积分≥3万分积分≥4万分积分≥5万分兑换思路一奖励省内游3天奖励国内游3天奖励国内游7天报销春节高铁往返费用报销春节飞机往返费用兑换思路二兑换价值100元以内的奖品（可自选）兑换价值500元以内的奖品（可自选）兑换价值1000元以内的奖品（可自选）兑换价值2000元以内的奖品（可自选）兑换价值5000元以内的奖品（可自选）兑换思路三可享受3天带薪假可享受5天带薪假可享受7天带薪假可享受10天带薪假可享受15天带薪假什么是积分排名兑换积分要求排名前10%排名前20%排名前30%排名前40%排名前50%兑换思路一奖励省内游3天奖励国内游3天奖励国内游7天报销春节高铁往返费用报销春节飞机往返费用兑换思路二兑换价值5000元以内的奖品（可自选）兑换价值2000元以内的奖品（可自选）兑换价值1000元以内的奖品（可自选）兑换价值500元以内的奖品（可