16、2019二级劳动关系协调师总复习重点

劳动关系协调师二级内部资料，敬请保密中大职业培训学院劳动关系协调师二级内部资料，敬请保密中大职业培训学院PAGE10PAGE10/64版权所有，盗版必究\h4008809388劳动关系协调师二级2019总复习重点2017月考试要求编写。由于每次考期政策都可能发生变化，因此将及时更新，请学员注意使用最新版本，避免耽误考试。本文仅供我学院学员使用，请任何人或者机构不要将本文对外传播，避免产生侵权而承担法律责任。广东中大职业培训学院第一章 劳动标准实施管理一、劳动标准的概念和分类 P2-3性形式或定量的形式所作出的统一规定。劳动标准概念的内涵制定方式是多种多样的。以自然科学，社会科学和实践经验为基础。表现形式是多种多样的。作用方式是多种多样的。实施的目的是明确的。P3二、用人单位劳动标准的分类P3根据涉及的劳动条件内容不同，可以分为等。用人单位劳动标准的作用 技能题规范各项作业的流程及标准，提高工作效率。规范劳动关系双方的行为，营造良好而有序的内部工作环境和秩序。科学管理，提高管理者的管理水平，管理方法及技巧。人性化管理，增强员工的忠诚度，提高员工的工作积极性（包括休息休假标准生标准、社会保险标准等。P4四、劳动规章制度是用人单位形成劳动标准的主要形式，用人单位规章制度中形成的劳动标准是在国家标准、行业标准和地方标准的基础上针对各项劳动条件制定的适合本用人单位发展的劳动标准。P4五、劳动合同样本P4（要会起草劳动合同）六、用人单位制定劳动标准的限制P4-7限制主要表现在两个方面：内容限制和程序限制。用人单位劳动标准的内容规范：内容合法、结构完整、规定全面。用人单位劳动标准的程序规范P5-6用人单位劳动标准的制定程序包括一般程序和法定程序，一般程序包括收集资料进行分析、确定目标及工作标准、提出编写提纲、起草、征求意见、修改、审批和公布；法定程序包括合法性审查、协商、公示或告知、备案。其中，法定程序是核心。通过规章制度制定劳动标准的程序规范：合法性审查、协商、公示或告知、备案。工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。一般认为，以下程序可以视为协商程序，第一，召开职工大会或者职工代表大会通过；第二，由企业工会参与制订；第三，如果既未召开职工大会或者职工代表大会，也未设立工会，则应通过适当方式，在制定规章过程中使员工有提出意见、建议的权利，并且员工的建议和意见应充分反映在规章制订过程中。公布。七、用人单位劳动标准的效力P7规章制度、集体合同和劳动合同之间的效力等级遵守两个原则：就高不就低原则：其效力等级从高到低依次为：集体合同，规章制度，劳动合同。更有利原则：动者最有利的那个等级文件为准。八、影响用人单位劳动标准的主要因素P8-9技能题外部因素：保障劳动者基本权益的现实需要经济社会发展的水平。劳动力市场的供求关系公共安全国际竞争的需要（1）用人单位的发展状况；(2)企业文化；(3)员工力量。九、起草用人单位劳动标准前需要做的准备工作 P10多选或技能题面了解单位的劳动标准制定状况，首先需要全面了解单位目前的劳动标准的制定况。动标准。有可操作性。十、工资标准的主要内容P12-14报酬。广义：职工劳动报酬，用人单位以法定方式支付的各种形式的物质补偿。狭义：职工劳动报酬中的工资包括计时工资，计件工资，奖金，津贴，加班加点工资及特殊情况下支付的工资等。工资的基本职能：分配职能、保障职能、激励职能、杠杆职能。工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。P12-13宏观层面：工资指导线、劳动力市场工资指导价位、企业人工成本参考水平。中观层面：一般采用工资集体协商。微观层面：一般在劳动合同中约定工资事项并严格执行。工资支付的一般规则P13技能题货币支付规则，以法定货币支付。直接支付规则，应该直接支付给劳动者本人，也包括委托银行代发。支付记录规则，用人单位书面记录工资清单内容。定期支付规则，不得无故拖欠，若在不可抗力因素情况下，应在不可抗力因素消除日内支付；也可以与劳动者说明情况并且征得工会或职工大会同意，可以延期，但不可看超302全额支付规则，工资应当全部支付。用人单位可以扣除的工资有：1.职工交纳的个人所得税2.职工负担的社会保险费用3.法院判决，裁定中要求代扣的抚养费，扶养费，赡养费4.法定可以从其工资中扣除的其它费用。多选题优先支付规则，企业破产或依法清算时，职工应得工资作为优先受偿的债权。P14单选或多选题150%，休息日（不能安排同等时间补休：200%，法定节假日：300%。150%，200%，300%综合计算工时工作制的，只有加点工资（1672000为500小时。超过则算加点工资）法定节假：300%。实行不定时工作制的，不执行加班加点工资支付。300%支付。十一、带薪休假的主要内容 P14选择题12有下列情形的，不得休年假：（例如：老师）2011021020320412年休假天数：110：5，1020：10，20：1511年度安排。十二、劳动定额标准的主要内容P15-16规定的劳动消耗量标准，或是在单位时间内完成预先规定的合格产品的数量。用人单位劳动定员定额标准的制定 P15-16技能题科学合理的确定从事不同性质的工作、具有不同劳动强度及不同作业环境的各岗位的劳动时间，是制定劳动定员定额标准的必要前提。合理的劳动定员定额标准。标准。十三、企业补充养老保险P16企业补充养老保险也叫企业年金。业和员工双方共同承担，承担比例由劳资双方协议确定。企业补充养老保险基金由企业缴费、职工个人缴费和企业年金基金投资运营收益三部分组成。十四、企业年金制度的主要内容P16企业年金的个人缴费部分，不得在个人当月工资、薪金计算个人所得税时扣除；得税应税收入。个人所得税应予以退还。十五、我国的委托—受托型企业年金模式P17图1-1人力资源和社会保障部是企业年金业务的主要监管部门。十六、企业补充医疗保险P17-18企业补充医疗的实施对象是参加基本医疗保险的职工，非参保人员不在此实施范围之内。企业补充医疗保险标准的内容P17-18多选题确定保险范围4%的范围内从成本列支。确定保障水平行业或相关企业联合建立补充医疗保险；3）依托基本医疗保险经办机构建立企业补充医疗保险；4）依托商业保险公司建立企业补充医疗保险；5）确定待遇给付办法。200783011障和促进就业两重功能。失业保险法也具有社会保险法与劳动法双重属性，但是主功能十八、就业能力标准P19-20就业权利标准：人（不具备中华人民共和国国籍的人）的权利。就业行为能力标准：劳动者能够依法履行劳动给付行为并承担相应义务和责任。包括年龄（161818和行为自由标准。十九、公平就业标准 P20就业平等权：平等变业权，公民平等获得就业机会的权利。公民就业平等权的实现涉及和用人单位用人自主权的平衡问题。二十、反对就业歧视P20-22概念：指没有任何合法的目的和原因，基于种族，肤色，宗教，政治见解，民族，社会出限制或者给于优惠其目的或作用在于取消或损害劳动者的就业平等权多选题P20禁止就业歧视：禁止性别歧视禁止民族歧视和少数民族人员的就业的特殊保障业问题的主要内容是优先招用少数民族人员。禁止残疾歧视和对残疾人就业的特殊保障，用人单位安排残疾人就业的比例不得低于本单位在职职工总数的1.5%应该当占本用人单位在职25%以上。禁止健康歧视1.传染病病原携带者平等享有同正常人一样的劳动权利。主要指乙肝歧视和艾滋病歧视的乙肝检测项目。2.在例外情况下，传染病病原携带都就业受到限制。禁止户籍歧视。二十一、企业依法提取和使用职工教育经费P22《企业职工培训规定》第二十一条规定：企业应按照以下国家规定提取使用职工培训经费：1.5%计取职工培训经费应根据企业需要，安排合理比例用于职工技能培训；企业用于引进项目、技术改造项目的技术培训费用可以在项目中列支；工会用于职工业余教育的经费由各级工会掌握使用；企业职工培训经费应合理使用，当年结余的可以结转到下一年使用。二十二、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 P23二十三、用人单位实施特殊工时制应注意的问题P24-25特殊工时制主要是指综合计算工时工作制和不定时工作制。167作时间必须以小时作为累加计算单位，不能以日作为计算单位。周末超时工作的劳动报酬只150%的300%单选题某些工作日、周或月延长工作时间的总量可以突破《劳动法》的高限，即某些天或月的加班时间可以突破三个小时或三十六个小时的高限，但要把握三个原则，意见，不可强制加班；二是要保证劳动者的健康；三是不可加班无度。二十四、调查用人单位劳动标准实施情况的主要方法P251.问卷法；2.访谈法；3.观察法；4.关键事件法。二十五、分析用人单位劳动标准实施情况的主要方法P261.计划标准；2.强制性标准；3.空间标准。二十六、用人单位劳动标准实施中存在问题的汇总方法P27-28问题汇总就是把所有问题分门别类归纳出来：包括资料鉴别和问题整理。资料鉴别：鉴别资料的真伪问题的整理：问题的整理一般分为三步：根据资料的性质内容或特征进行分类2.确定合理的逻辑结构，对资料进行初次加工3.简短明了的文字说明研究对象的客观情况，注明资料来源和出处。进行资料分析：科学的分析方法对所占有的资料进行分析，找出规律，构成分析框架。二十七、用人单位劳动标准实施效果评估P29-31综合经济效益评价法一般包括综合指数法、功效系数法和打分排队法。计算进行企业经济效益综合评价的方法。基于人力资源管理水平的评价：包括指标性评价和总体性评价指标性评价是否增强了最高管理层的决策能力和组织能力；2）是否改进优化了系统绩效功能，提高了组织的运行速度；3）工的自我管理能力是否提高。总体性评价一般从人力资源管理系统的适应性，执行性和有效性三方面进行：适应性是对人力资源管理系统内外部协调的反映；执行性反映人力资源管理系统的内部运作情况；有效性反映人力资源管理活动的效果。员工对组织的满意度是人力资源管理系统满足员工个人目标的结果。对企业人力资源管理有效性的评价包括员工满意度和组织满意度两个方面。（1）（2）（3）（4）职工职业技能和文化生活情况；二十八、用人单位劳动标准实施情况状况的评估程序 P31技能题1.明确评估事项；2.制定评估方案；3.现场调查；4.收集评估资料；5.起草评估报告。第二章 劳动合同管理一、劳动合同的概念 P35劳动合同也称劳动契约或劳动协议.是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利义务关系的协议。二、劳动合同的期限 P35期的劳动合同。劳动者提出或同意续订,订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应该当订立无固定期限劳动合同。101010连续订立两次固定期限合同的。订立无固定期限合同须具备以下程序要件之一：劳动者没有提出订立固定期限合民也不对期限进行表态；劳动者主动提出续订或者订立无固定期限合同的；劳动者同意用人单位续订要求,订立无固定期限合同；用人单位与劳动者已订立了无固定期限合同。三、劳动合同的条款 P36-39必备条款 P36-37多选题(共9点)用人单位的名称,住所和法定代表人或者主要负责人劳动者的姓名,居民身份证号码或者其它有效证件的号码劳动合同期限工作内容和工作地点工作时间和休息休假劳动报酬社会保险:医疗保险,养老保险,失业保险,工伤保险和生育保险.劳动保护,劳动条件和职业危害防护法律,行政法规应当纳入劳动合同的其他事项31113年的,不超过2个月；劳动合同期限3年以上固定或无固定,不超过6个月试用期工资：不得低于本单位同岗最低档工资或劳动合同约定工资的80当地最低工资标准.培训协议训费用。服务期约定注意事项 P39多选/技能若劳动合同期满,但是服务期协议尚未到期,劳动合同延期到服务期满。服务期期间内,不影响按正常工资调整机制提高劳动报酬。服务期限法律上没有做特别规定,而由当事人双方自由约定。P40多选题保密义务人保密内容、范围保密措施：在劳动关系解除或终止后，保密措施主要是约定竞业限制。违反保密义务的责任：包括赔偿损失、竞业限制违约金等。竞业限制协议负有竞业限制义务的劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。竞业限制义务主体的范围：高级管理人员、高级技术人员及其它负有保密义务的人员。竞业限制事项约定的限制：依据《劳动合同法》第二十四条规定：对竞业限制的范围,地域的限制；对竞业限制期限的限制:竞业限制期限不得超过2而不是发现劳动者有违反竞业限制行为之日。违反保密事项与竞业限制条款的责任：支付违约金。四、劳动合同条款，期限的选择原则和方法P41-42劳动合同的条款的选择必须遵循合法、自愿、平等协商的原则。劳动合同的期限的选择：对于初次进入公司的新入职人员,适当的延长初次签订劳动合同的期限(3年的短期)，对于关键岗位和特殊需要的人才可以选择直接签订无固定期限劳动合同。对于符合签订无固定期限的员工,加强岗位任职考核制度对于不符合签订无固定期限的员工,在合同期满前加强岗位任职考核制度。五、劳动合同订立原则 P42订立劳动合同,应当遵循合法、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。合法原则、平等原则、自愿原则。六、劳动合同订立的准备P44多选题向劳动者告知本单位信息和进行员工背景调查及劳动者想了解的其它情况。劳动者告知的义务：只需告知与劳动合同相关的基本情况。背景调查包括：学历水平、工作经历、综合素质、与用人单位劳动关系的状况。5通过公安部门,街道办事处,居委会等机构查询核实求职者身份信息；通过教育部门或者学校查询求职者学历信息；通过求职者以前的单位了解核实求职者的工作表现,离职原因等；通过医疗机构进行录用前体检,了解求职者的健康状况；拟定和发出签约通知：人力资源部门在确定录用人选后，对经选定的录取人员，按照与用地点、联系人、签约时须携带的文件等。准备合同文本及签约七、劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。P45多选题八、劳务派遣单位的资格 P45单选题200有与开展相关事业的有固定的经营场所和设施有符合法律和行政法规规定的劳务派遣管理制度法律,行政法规规定的其它条件九、派遣单位的法律地位及其法定义务 P45 选择题2告知义务劳动报酬支付义务不得收费义务除法定由用工单位履行的义务外,作为用人单位应当承担的其他义务十、用工单位的法定义务P45-46执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬支付加班费,绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇对在岗被派遣劳动者进行工作岗位必要的培训连续用工的,实行正常的工资调整机制十一、被派遣劳动者的权利P46主要体现在两个方面：适用用工单位的劳动标准同工同酬,被派遣劳动者享有与用工单的劳动者同工同酬权利十二、劳务派遣协议属于民事劳务合同,并不确立劳动关系。P46十三、非全日制用工合同 P46-47依据非全日制用工形式建立起的劳动关系称之为非全日制劳动关系。非全日制用工的有关规定 P46-47选择题双方当事人可以订立口头协议,且不得约定试用期同的履行双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地的人民政府规定的最低小时工资标准用人单位录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续劳动者档案可以由本人户口所在地的劳动保障部门的公共职业介绍机构代管为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费劳动者直接向其他家庭或个人提供非全日制劳动的,当事人双方发生的争议不适用劳动争议处理规定。十四、劳动合同档案管理的具体范围 P47 选择题入职申请表法人代表委托代理人的委托书劳动合同及补充合同:岗位合同,专项协议劳务合同劳动合同的变更,终止,解除,续订的凭证文件,材料劳动争议的诉讼材料劳动者违纪,违法的处理材料十五、劳动合同档案日常管理应注意的问题 P47技能题归档的劳动合同分数为一分但必须是原件,将原件归档,复印件提供使用根据实际工作的需要,严格限制参与管理劳动合同的人员,以免档案资料散存于个人手中,造成遗失或泄密。十六、劳动合同文本起草注意事项P47原则。必备条款包括：用人单位的名称、住所和约定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证号码或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、行政法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。十七、劳动合同履行的概念和法律规定 P57-5915单选题用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者有权向法院申请支付令。关于加班的规定第三十一条8时间内完成的，用人单位应当调整劳动定额，否则即是单方面强迫劳动者加班。4.三十二条有关规定。5.三十三条三十四条规定,用人单位发生十八、劳动合同履行的阻碍因素分析 P59动者的维权意识较为薄弱；三是政府监控力度不足；四是近年来普遍存在的三角债。员工离职加班和休息休假安排十九、消除劳动合同履行的阻碍因素的对策P60解决工资拖欠的对策实行工资垫付办法，建立欠薪保障基金；加大非公有制企业工会的建立，建立企业工资集体协商机制；用，加强社会舆论监督，增加侵权行为的曝光率。解决职工离职问题的对策认同感和归宿感；图；建立监督约束机制，保留相关文件材料。解决加班与休假安排问题的对策而不是首先选择加班来解决用工短缺问题。合理安排劳动定额，提高基本工资水平。二十、用人单位变动后,劳动合同履行的相关注意事项P60-61合同，在此种情况下的重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更。任。职业健康监护的责任劳动争议当事人的确定二十一、劳动合同变更的概念P61指当事人双方或单方依法修改或补充劳动合同内容的法律行为。二十二、变更劳动合同应当采用书面形式，劳动合同的变更只能通过协商进行。P62二十三、作为解除前置程序的变更P62依据《劳动合同法》第四十条规定和《劳动法》的有关规定，用人单位可以和劳动者协商变更工作岗位，如果劳动者拒绝变更，则用人单位可以依法解除劳动合同并支付相应的经济补偿：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；劳动者不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。二十四、组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。美国企业管理史学家钱德勒教授得出著名结论：组织结构服从战略。P62二十五、企业发展主要战略P631.增大数量战略；2.扩大地区战略；3.纵向整合战略；4.多种经营战略。二十六、企业组织设计与劳动合同变更 P63的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。在组织设计中应满足的基本要求主要包括以下5点 技能题任务与目标相一致的要求专业分工和协作的要求有效管理幅度的要求集权与分权相结合的要求稳定性和适应性相结合的要求二十七、劳动合同变更的程序及注意事项 P64选择题/技能题劳动合同变更的程序劳动合同变更应当采用书面形式，包括下述主要环节(1)预告变更要求；(2)按期作出答复；签订书面协议；(4)分执劳动合同文本。劳动合同变更的注意事项必须坚持平等自愿,协商一致的原则；必须合法，不得违反法律，法规的强制性规定；变更劳动合同必须采用书面形式；劳动合同的变更也要及时进行；变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。二十八、劳动合同解除的法定情形P65-68需要告知的即时解除:未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章违反法律,法规的规定,损害劳动者权益的；合同无效的；劳动者无需告知的即时解除用人单位以暴力,威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；用人单位违章指挥,强令冒险作业危及劳动者人身安全的。劳动者预告解除37303系中处于弱者地位的劳动者，使劳动者享有充分自由选择职业的权利，第二有利于劳动者根据自身的能力、特长、兴趣爱好来选择最适合自己的职业，充分发挥劳动者自身潜能，从而实现劳动力资源的合理配置。第三，规定预告通知程序，能从程序上限制劳动者滥用单方合同解除权，维护劳动合同的法律效力。选择题用人单位即时解除严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。被依法追究刑事责任的。用人单位预告解除四十条30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付1个月的工资，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事用人单劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变货,致使劳动合同无法履行,经用人单位二十九、禁止解除劳动合同的的法定情形P68-69《劳动合同法》第四十二条规定：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前的健康检查,或者疑似职业病人在诊断或者就医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工伤,在规定的医疗期内的；98155法律法规规定的其它情形三十、经济型裁员重点考点P69-70经济性裁员对象的确认两方面 技能第一方面确定不可裁的人员：或者就医学观察期间的；患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工伤,在规定的医疗期内的；女职工在孕期,产期,哺乳期的；155法律法规规定的其它情形第二步是确定依法应当优先留用的人员与本单位订立较长期限的固定劳动合同无固定期限劳动合同的劳动者及家庭无其他就业人员有需要抚养的老人或者未成年人的劳动者6条件下优先录用被裁减的人员。三十一、劳动合同延期终止的事由 P72选择题或是医疗观察期内；本单位患职业病或因工负伤而确认丧失或部分丧失劳动力的；患病或非因工负伤，在规定医疗期内的，应当延续到医疗期满届时终止；女职工在孕期，产期，哺乳期；155法律\行政法规规定的其他情形。三十二、员工离职面谈技巧P72-73技能题充分准备，有效开始；建立信任，真诚沟通：一是首先谈论对方熟悉而没有压力的事情；二是尽量先谈论对方的优点，以肯定和赞美的语气进行交流；三是多倾听员工的想法。的原因才是更真实，重要的原因。改善关系，维护形象：改变员工对企业的消极看法，提升企业的形象。三十三、离职面谈应注意的问题 P73-74技能题场所的选择：安静，隐私，舒适关注问题员工：大忌在面谈过程中与员工发生争执或者情绪上的对立。30见反馈到用人部门；三是对于离职面谈中发现的问题进行系统整理。三十四、经济补偿金、赔偿金、违约金的相关法律规定 P74-77技能题计算题经济补偿金的计算：计算标准：每一年支付一个月，61；16月的支付半个月。123的标准按职工月平均工资的3倍数额支付且最高不得超过12个月。赔偿金 P76计算题用人单位承担赔偿金的情形发下：250%100%以下违约金 P77用人单位可以约定违约金的有两方面：约定服务期的，违反服务期约定的，需要支付违约金。三十五、竞业限制，保密协议的后续履行P77-78 技能题、综合分析题对于那些已经离职的与本单位签订有保密协议或竞业限制协议的员工，用人单位应密切关注其离职后的动向，监督保密协议和竞业限制协议的后续履行。主要包括以下几个方面：在劳动关系结束后按月支付竞业限制补偿金追究泄密责任（侵权责任包括刑事，行政和民事责任）经营者不得采用下列手段侵犯商业秘密：以盗窃，利诱，胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密披露，使用或者准许他人使用以前项目手段获取的权利人的商业秘密业限制争议最重要的是证明员工为竞争对手提供了服务。第三章 集体协商与集体合同管理一、集体合同：是用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。一般分为综合性集体合同和专项集体合同两种形式。P82二、集体协商是订立集体合同的法定必经程序和实现方式，集体合同则是集体协商的一种法律结果，未经集体协商而签订的集体合同是无效合同，集体协商的水平直接影响着集体合同的质量及其可行性。P82三、集体合同与劳动合同的区别简答题（相同点和联系）P82-P83当事人不同：劳动合同当事人为单个劳动者和用人单位；集体合同当事人为劳动者团体；目的不同：订立劳动目的是确立劳动关系；订立集体合同的目的是为了规范劳动关系；内容不同：劳动者的共同权利和义务为内容；形式不同：式合同。效力不同：集体合同效力高于劳动合同。此外，在订立程序方面也有所不同。四、集体合同的内容重点P831.劳动报酬；2.工作时间；3.休息休假；4.劳动安全与卫生；5.补充保险和福利；6.女职工和未成年工特殊保护；7.职业技能培训；8.劳动合同管理；9.奖惩；10.裁员；11.集体合同期限；12.变更、解除集体合同的程序；13.履行集体合同发生争议时的协商处理办法；14.违反集体合同的责任；15.双方认为应当协商的其他内容；五、与集体协商密切相关的统计数据包括：综合性经济指标、劳动力市场供求状况、劳动报酬、劳动争议状况等。P83选择题六、综合性经济指标当中最为重要的国内生产总值、居民消费价格指数、职工平均工资。P83多选题七、集体协商代表的产生P84-85单选题或技能题集体协商的双方的代表人数应当对等，31职工一方的首席代表由本单位工会主席担任。用人一方的协商代表，由用人单位法定代表人指派。八、集体协商中资料收集 P85企业外部信息：安全生产和社会保险等涉及协商内容的各项劳动标准和劳动条件；企业内部情况资料：本企业生产经营及财务状况，包括上一年度状况和本年度预测水平；近年来本企业劳动条件和劳动标准状况；本企业的人工成本状况；企业现行规章制度，特别是涉及职工民主权利和经济利益方面的规定。九、集体协商中意见征集与拟定协商议题P85选择题或技能题要求；商议题；要注意有关议题信息来源的科学性；要注意拟定议题的合理性。十、起草集体合同文本的基本要求P86起草集体合同过程中把握几个要点：拟定草案应参照有关法律、法规和政策，以及同行业和具有可比性企业的劳动标准。集体合同内容应从企业实际出发，避免千篇一律毫无特色的统一文本。把握集体合同内容应当具备的法定要件。集体合同的格式应讲求规范，避免随意性。根据内容不同，集体合同可以分为综合性合同和单项性合同。集体合同内容应当具体，具有可操作性，避免过于笼统原则。起草集体合同文本时严谨、认真、仔细。十一、起草集体合同的程序P86首先成立由工会及职工协商代表组成的合同起草小组，有条件的企业应先对职工协商代表进行培训；其次，合同起草小组首先审查到期的集体合同内容；对集体合同中内容涉及某些特殊工作场所或涉及某些特殊技术方面的规定，可以请有关专家协助论证；最后，可以将起草的集体合同草案征求职工的意见，对于首次进行集体协商的企业，可以求助于上级工会或劳动行政部门协助指导。十二、集体协商要约行动，每年课确定1-2个协商主题，有重点、有目标开展集体协商要约20内予以书面答复，无正当理由不得拒绝进行集体协商。P86十三、人际沟通的基本理论P87-88要传递的信息。（1）（2）能够调整双方的行为和关系；（3）4）角色沟通。人际沟通的类型：的指向来划分：单向、双向、多向；按照沟通参与者的社会位置和信息流向划分：上行、下行、平行，平行沟通又称为桥式沟通，意指组织或群体中的同级机构之间的和成员之间的横向沟通。人际沟通的方式：多选题十四、谈判有广义和狭义之分。广义的谈判包括非正式场合的协商、交涉、磋商和商量等；狭义的谈判是在正式场合的谈判。P88十五、谈判的特征P88谈判是一种利益调整的互动过程；谈判的各方之间是既合作又冲突的关系；谈判的结果对各方来说是“互惠”的但并不一定是平等的。十六、形成谈判的条件P88谈判双方既存在矛盾又存在共同利益；参与谈判的双方具备相互的信任；有充分的有效时间了解对方的需求、资源与抉择；（谈判形成的提前条件。十七、谈判的目的和效果评价P89一步的发展和加强。理。十八、谈判的一般策略P89技能题中间谈判时：将谈判的决定权模糊化；替换策略；不要轻易提出评分差价；应对困境；结束谈判时：学会运用好人坏人策略。施加压力，缓解紧张氛围。十九、集体合同的主要内容P90-91选择题根据《劳动法》第三十三条息休假、劳动安全、保险福利乃至劳资关系等。4740院的规定，从1995年5月1日起我国实行每天8小时每周40小时工作制。同的内容。二十、集体合同需要修改或增加的内容P91双方的要求，才有可能达成具有实效性的集体合同。从劳动者的需要出发，工会确定集体合同的内容包括在法律框架下的内容、明确澄清的内容和修订的内容。内的内容；二是在通过雇佣双方共同努力形成的利益增量的一定范围内的内容。订立、履行、变更、解除、终止、续订以及集体合同争议处理等。二十一、集体协商的流程P941.宣布议程和会议纪律；2.一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对方的要求做出回应；3.协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论；4.双方首席代表归纳意见。中止期限最长不宜超过三十天。P94二十三、集体合同的订立生效程序P94-95经职代会审议通过：应当有三分之二以上职工代表或者职工出息，数以上或者全体职工半数以上同意；签署；报人力资源和社会保障行政部门审查及生效。二十四、集体合同的订立P95集体合同草案或专项合同草案经职代会或者职工大会通过后，字。集体合同或专项集体合同期限1-3求。二十五、集体合同的审查P95集体合同或专项集体合同签订或变更后，应当自双方首席代表单位一方将文本一式三份送人力资源和社会保障行政部门审查。人力资源和社会保障行政部门对报送的集体合同或专项集体合同应当办理登记手续。人力资源和社会保障行政部门对集体合同或专项合同有异议的，五日内合同，应当自其生效之日起由协商代表及时以适当的形式向本方全体人员公布。二十六、集体合同义务条款不明确时的履行办法P98职工待遇条件不明确，定的，根据法律法规的原则，由当事人重新协商拟定条件；劳动保护标准条件不明确，双方可根据实际情况重新议定标准。履行期限不明确，凡没有规定履行期限的集体合同，其有效期一般应视为一年。分期履行或拖延履行。其他义务应在合同有效期内分期履行。二十七、可以变更或解除集体合同或专项集体合同的情形集P99用人单位因被兼并、解散、破产等原因，致使集体合同或专项集体合同无法履行的；因为不可抗力量等原因致使合同无法履行的；合同约定的变更或解除条件出现的；法律、法规规定的其他情形。二十八、集体合同争议分为缔约争议、履约争议。P99二十九、集体合同协商中的争议处理P99-100劳动保障行政部门应当组织同级工会和企业组织等单方面的人员，共同协调处理集体协商期满未结束的可以适当延长，但不得超过十五日。（1受理协调处理申请2（3（5）三十、集体合同履行情况的监督检查方法 P100（1）（2）（3）检查专门小组。方式方法：多选题方式：a)常规检查；b)随机抽查；c)针对某个问题进行重点检查。方法：a)负责监督检查的人员亲临企业现场；b)建立信息反馈制度。责任。三十一、工作集体协商包括的内容P102（1（2（3（4）（5）（6）（7）（8）（9）应该协商约定的其他事项。三十二、工资集体协商的相关法律法规P103三十三、工资集体协商的相关部颁规章P103《工资集体协商试行办法》、《最低工资规定》、《集体合同规定》。签订后，7由企业将工资协议一式三份及说明，报送劳动保障行政部门审查。P104三十五、工资集体协商的相关政策文件P104三十六、工资集体协商可分为企业层级工资集体协商、行业性工资集体协商和区域性工资集体协商三种主要类型。P105三十七、开展工资集体协商的技巧 P1071.以诚取信；2.重点突破；3.重在沟通；4.留有余地；5.学会让步；6.用事实和数据说话。三十八、运用协商技巧要注意把握的问题P1071.扬长避短；2.调控有度；3.重在沟通；4.有得放矢；5.沉着应对；6.据理力争；7.适当施压。第四章劳动规章制度建设一、劳动规章制度的内涵P113劳动规章制度并非完全由用人单位单方制定，而是由用人单位与劳动者双方平等协商确定，这不仅是构建和谐劳动关系的要求，也是国家法律的要求。劳动规章制度是指用人单位按照法定程序制定的，在用人单位内部对用人单位和劳动者具有约束力的劳动规章制度的总称。对于劳动规章制度的内容的规定，我国的法律制度主要采用列举的方式，也是多数国家采取的做法。律规则、惩罚的性质、种类和程序以及雇员行使辩护权的条件；集体合同要求必须订立的条款。《日本劳动基准法》规定，就业规则记载的事项分为两种：必须记载的事项包括劳动时间、工资、退休等事项；相对记载的事项包括不成文的管理、内部需指定的就业规则等。二、关于劳动规章制度的三种学说P113-114述规范具有法律规范的性质。该学说在一定范围内具有制定企业劳动规章制度的权利。学说认为，劳动制度首先由用人单方制定或变更，经过劳动者同意后才成为劳动者与用人单位之间的劳动合同内容之一部分，进而具有法律约束力，劳动规章制度不过是劳动合同的雏形。体合意才产生相应的法律约束力。三、劳动规章制度与劳动合同的关系（重点）P114-115两者都是确立劳资双方权利义务的重要依据，也是劳资双方共同意志的书面表达。从发挥功能来看，两者都具有协调、调整企业劳动关系的作用。但是，企业的劳动规章制度与劳动合同也存在明显的区别，主要体现在以下方面：制定主体不同劳动合同的主体是劳动者和用人单位，是双方在平等协商的基础上合意确定的。企业规章制度的制定主体是用人单位，尽管劳动者以及劳动者团体有参与建议权，但最终决定权还是在用人单位一方。效力范围不同企业劳动规章制度规定的内容是集体性因此，其效力范围覆盖整个企业的全体员工。劳动合同只是约定单个劳动者的权利和义务，对当事人具有法律约束力。效力等级不同两都具有法律效力，但是当二者对同一事项作出了不一致的规定时，这两者的法律效力是有所差别的。相关法律法规规定：用人单位制定的内部劳动规章制度与集体合同或劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予以支持。终止条件不同企业劳动规章制度的废止时间由用人单位和劳动者自行商定，法律对企业劳动规章制度的废止时间并无具体规定。劳动合同的终止条件是法定的，不允许用人单位和劳动者双方当事人约定。《劳动合同法》第23条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。四、劳动规章制度的重要性（选择题/技能题）P115劳动规章制度是企业正常运行的保证，组织成员行动的指南劳动规章制度是企业奖惩的依据劳动规章制度是企业劳动条件及劳动纪律等方面的具体规定，不论其法律性质如何解释，劳动规章制度都对企业的劳动者具有规范作用。劳动规章制度是劳资双方维权的利器劳动规章制度是劳动者个人与用人单位之间的个别劳动关系的基本规范，是制定劳动合同的基本依据。劳动规章制度一旦具有法律效力，劳动规章制度就不仅仅是资方维权的工具，也就成了劳方维权的利器。五、劳动规章制度的生效要件（多选题/技能题）P116-117制定主体合法用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，劳动规章制度只能由法律或企业章程授权的主体制定，即用人单位。在实践中，企业制定劳动规章制度时通常会授权或委托人力资源管理部门、行政部门或战略规划部门等起草，但是，劳动规章制度在发布时一定要以企业的名义发布，否则其效力范围将容易遭到质疑，面临制定主体不适合的法律风险。制定内容合法、合理劳动规章制度的内容必须在现行法律法规的框架之内制定，不得违反法律、法规和政策的规定。劳动规章制度得以成为审理劳动争议案件依据的一项重要前提，就是其内容不违反国家法律、行政法规及政策的规定。从实践来看，相对来说，在企业劳动规章制度法律地位的问题中，合法性比合理性更容易认定。合理性最终的裁判者是劳动争议仲裁机构和人民法院。制定程序合法劳动规章制度制定的程序一般包括起草、讨论、通过和公示四个步骤。制定草案（技能题）劳动规章制度的起草一般有两种情况：一种是为了订立新劳动规章制度的新法案起草，一种是修改旧规章的修正案的起草。制定草案的具体过程：①选定起草人员：有管理知识及文字写作能力，会吸收工会干部和职工群众参与，也可以委托专门的劳动保障政策法律咨询机构代为起草。②拟定起草大纲：劳动规章制度大纲，就是确定其基本框架、体系构成、内容梗概，明确起草工作的指导思想、方法步骤、人员分工、起草工作的要求以及完成起草工作的时间等。③形成草案文稿：应符合劳动规章制度的外在表现形式，既符合一般的格式，内容也应全面。职工讨论经由职工代表大会或全体职工讨论修改。协商通过经职工代表大会或全体职工征求意见后，企业应对意见或方案进行梳理、修订和总结，完善劳动规章制度草案，从而形成制度建议稿。通过民主制定才具有法律效力，民主制定包括工会同意、职代会通过、职工代表投票通过等几种方式。制度公示企业制定的劳动规章制度，经法定程序，确认其内容合法、程序有效后，要由企业法定代表人签字并加盖企业行政公章，作为正式文件向全体员工正式公布。六、劳动规章制度的公示手段（方法（多选题/技能题）优缺点P118-119企业可以通过网站、电子邮件、公告栏、员工手册、培训和劳动合同附加条款等手段进行公示，告知员工必须遵守企业制定的劳动规章制度。通过网站或电子邮件公示优点：快捷、节省成本。缺点：增加了企业的举证成本。通过公告栏公示增加了企业的举证成本。通过员工手册公示优点：用人单位可以通过印发并让劳动者签收，企业容易举证已经公示，便于员工随时查阅和学习。缺点：印刷成本高，如需修订和更改，容易造成浪费。通过培训公示优点：容易证明用人单位已公示，而且可以节省印刷成本。缺点：用人单位人数多，组织开会或培训耽误时间通过劳动合同附件公示物力，其条款必须表述清晰、明确才能发挥其优势。七、劳动规章制度不公示的法律后果P118-119企业未公示劳动规章制度的后果是：劳动规章制无效、用人单位承担行政责任或民事责任。劳动规章无效：不能作为管理依据，在劳动争议时也不可以作为审理依据用人单位的行政责任：违反法律法规的，由劳动行政部门责令改正，警告。用人单位承担的民事责任：未依法公示的民事责任，用人单位应当承担赔偿责任。八、劳动规章制度公示的举证方式（简答题）P119签字确认当企业通过员工手册、培训或劳动合同附件等方式进行劳动规章制度的公示时，可以在员工领取员工手册前后、培训前后或签订劳动合同时，请员工签字确认并注明相应日期。拍照或录像当企业通过公告栏进行劳动规章制度的公示时，可以选择在张贴期间拍照留存证据，需要注意的是，照片一定要明确包含公示时间、地点等信息。申请公证当企业通过网络或电子邮件等方式进行劳动规章制度的公示时，建议企业通过法律程序申请九、劳动规章制度的制定原则、框架结构P121制定原则：合法性，民主性，真实性，效能性，操作原则：遵循合法原则，民主原则及公正原则。企业劳动规章制度的框架结构分为：前言，主文和附则十、劳动规章制度制定的实务中的要点及注意事项（技能）P121-124招聘制度实施招聘制度应包含：避免歧视内容；履行告知义务；符合企业发展需要招聘制定中应包含招聘目的，招聘内容，招聘计划，招聘渠道，人员甄选，录用规定，入职报到手续，适用转正规定和附则等。薪酬福利制度①适用范围②管理权责③分配原则④薪酬福利结构⑤薪酬福利水平⑥特殊情况下的薪酬福利支付⑦薪酬福利调整办法⑧薪酬福利发放及保密⑨薪酬福利异议及处理，附则。绩效考核制度在绩效考核制度的制定中应更加谨慎，力争做到绩效考核制度的合情、合法、合理；尽量保证严谨性，尽量站在企业和员工的双重视角进行审视，降低劳动争议发生的可能性。培训制度动争议问题等。考勤与休假制度应注意两点：①制定考勤制度时应该对以下内容进行详细，准备的界定，正常工作时间，休息时间，考勤方式，对迟到早退和旷工的解释，违反考勤制度的处罚措施。②内容全面，一套完善的考勤制度应包含假期种类，休假程序，假期的批准权限，休假的实现，休假方式，假期未用的处理，假期工资待遇以及违反休假制度的处理措施等方面内容。工时制度企业实行综合计算工时制或不定时工时制必须得到政府有关部门的批准，并办理有关手续。奖惩制度工的不满情绪。十一、劳动规章制度制定的技术要求（公文写作）P125-126劳动规章制度的内容要有依据性和针对性法规和政策的延伸，细化。格式规范，内容齐全：前言，主文，附则语言严谨：一是尽量使用应当，必须，禁止等带有强制意味的词语中。二是用词要规范劳动规章制度的用语必须量是正式的，规范的书面语言。三是除了严肃和规范之外，劳动规章制度还必须严密表述言简意赅应当载明所需的其它条款章。十二、劳动规章制度的实施主体及原则P127劳动规章制度的实施主体是企业行政主体，员工有遵守劳动规章制度的义务。劳动规章制度实施时应遵守的原则包括：严格执行、依章治企原则；前后统一、全面实施原则；各司其职、协作实施原则；及时调整、合理实施原则。十三、劳动规章制度实施的重要机制（选择题）P127-128建立规章制度执行的监督与处罚机制建立规章制度信息反馈制度十四、劳动规章制度实施的必要条件（技能）P128劳动规章制度的有效性企业劳动规章制度具有效力是其实施的基本条件，具体来说包含两层意思：一是劳动规章制度的内容必须符合法律、法规的规定，即劳动规章制度的内容要合法。二是实施的劳动规章制度必须是程序合法的。劳动规章制度生效必须经过员工参与及正式程序公示。劳动规章制度的可操作性实施机构的明确性要由相应的组织机构或专门管理人员负责范围的适用性确立了不同的政策内容和标准，这些内容和标准只在规定的范围内具有约束力。十五、劳动规章制度实施过程中的监督检查P128-129监督检查的期限：可分为定期和不定期监督检查的方法：自我监督，配合国家的检查十六、监督检查的结果P129规章监督检查的结果有两种情形：确实遵照规章行事，事事与规定完全一致，毫无出入实际情形与规定互有出入，有出入的原因有：①规定没有不妥当与不合法，但是并未贯彻实施；②规定内容本身欠妥，不合理或不合法，但未经修正补救；③规定本身尚无不当，但是规定太烦琐，执行上有困难，以至与规定发生出入。十七、劳动规章制度实施的常见问题（选择题/技能题）P129-130形式化：企业规章制度实施形式主义，即规章在执行过程中缺乏具体的可操作性的措施缺损化：完整的规章实施时，只有部分被贯彻，其余则被抛弃，使其内容残缺不全。扩大化了原定要求偏离化：实际做法与本来的规章背道而驰。十八.劳动规章制度违法时的处理方式（多选题）P130可通过共同协商对劳动规章制度进行修改和完善可通过解除劳动合同并赔偿经济损失。劳动行政部门责令改正，企业承担相应的赔偿责任十九、劳动规章制度审查，修订的必要性（多选题）P131劳动法规政策的变化：化企业自身情况的变化：企业所处的内部环境和外部环境变化，使得规章制度的变化有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善二十、劳动规章制度审查，修订的原则P131-132平等待遇原则：否定性评价必要性原则：最小侵害原则：酌情处理最后手段原则：解雇为终极的手段第五章劳资沟通与民主管理一、厂务公开的指导原则P136坚持邓小平理论为指导按照“三个代表”的要求依靠工人阶级的指导方针遵循国家法律，法规和党的方针政策6.建设，领导班子建设，职工队伍建设结合起来，与建立现代化企业制度结合起来。二、厂务公开的主要内容（选择题）P137根据《两办通知》的要求，厂务公开的内容包括的四个方面：企业重大决策问题企业生产经营管理方面的重要问题涉及职工切身利益方面的问题与企业领导班子建设和党风廉政建设密切相关的问题三、2012年新颁的《企业民主管理规定》对厂务公开规定内容如下：P137企业应当向职工公开下列事项：经营管理的基本情况招用职工及签订劳动合同的情况集体合同文本和劳动规章制度的内容劳动安全卫生标准，安全事故发生情况及处理结果社会保险以及企业年金的缴费情况职工教育经费提取，使用和职工培训计划及执行的情况劳动争议及处理结果情况法律规定的其他事项国有企业，集体企业及其控股企业除上述相关事项外，还应当公开下列事项：投资和生产经营管理重大决策方案等重大事项，企业中长期发展规划设项目的招投标，大宗物资采购供应，产品销售和盈亏情况，承包租赁合同履行情况，内部经济责任制落实情况，重要规章制度制定等重大事项。职工提薪晋升，工资奖金收入分配情况；专业技术职称的评聘情况依照国家有关规定应当公开的其他事项四、厂务公开实现的形式P138厂务公开的主要载体是职工代表大会。在职代会闭会期间，要发挥职工代表团（组）长联席会议的作用。车间，班组的内部事务也要实行公开。应依照厂务公开的规定，制定车间，班组内部事务公开的实施办法五、厂务公开的组织领导P138厂务公开要在企业党委企业行政是实行厂务公开的主体党委行政，纪委，工会负责人组成的厂务公开领导小组，负责制定厂务公开的实施意见，审定重大公开事项，指导协调有关部门研究解决实施中的问题，做好督导考核工作，建立责任制和责任追究制度。企业工会是厂务公开领导小组的工作机构，负责日常工作。企业主要负责人是实行厂务公开的责任人。企业实行厂务公开应当遵循合法，及时，真实，有利于职工权益维护和企业发展的原则。实行厂务公开应当保守企业商业秘密以及知识产权相关的保密事项。六、信息公开，信息沟通分析报告的撰写（写作题提纲）P138-139分析报告大体可分为两类：一是综合报告，二是单项报告分析报告一般由以下四部分构成：标题，前言，正文，结尾。1）公文式标题：单位名称，时间，事由，文种；非公文式标题：比较灵活，双标题前言：简明扼要的概述:基本情况，背景，点明主旨或说明成绩1）信息公开，信息沟通的基本情况，主要做法，必要数据统计，描述主要的成绩成绩，特点与问题建议与对策结尾七、商业秘密的概述P139厂务公开应在不泄露商业秘密的情况下进行。商业秘密的本质是未公开的技术信息或者经营信息。商业信息分技术信息和经营信息两类。八、侵犯商业秘密的行为P140经营者不得采用以下行为侵犯商业秘密：盗窃，利诱，胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密披露，使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密根据法律和合同，有义务保守商业秘密的人（在权利人工作的职工）披露，使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密判断是否构成侵犯商业秘密行为的要点为：依法确认商业秘密的确实存在行为主体可以是经营者，也可以是其他人客观上，行为主体实施了侵犯他人商业秘密的行为以非法手段获取、披露和使用他人商业秘密的行为已经或可能给权利人带损害后果九、对于侵犯商业秘密行为的处罚P140公司制定企业章程中，一般都会对管理者，职工提出保守商业秘密的要要求。如果企业发现自己的商业秘密被泄露，可以向工商行政管理机关申请查处侵权行为，并需要提供商业秘密及侵权行为存在的有关证据。工商行政管理机关可以根据有关证据，认定被申请人是否有侵20罚款图纸、软件及其他有关资料返还权利人；二是监督侵权人销毁使用权利人商业秘密生产的、流入市场将会造成商业秘密公开的产品，但权利人同意收购、销售等其他处理方式的除外。十、劳资沟通的概念P142劳资沟通是组织管理沟通的一种表现形式，它是指为了实现一定的组织目标，雇主和雇员之间相互传递信息，思想和情感，并达成共同协议的过程。它是主体和客体可以是雇主或雇员个人，也可以是雇主组织和雇员组织。劳资沟通的内容主要包括劳动合同、企业规章制度、劳动争议等。企业会根据自身的特点选择不同的劳资沟通渠道，主要包括集体协商制度、员工参与制度、员工申诉制度、员工提案制度等。劳资协商的内容主要包括用人单位涉及职工切身利益的重要改革方案和规章制度的制定，人单位各岗位的工会会员和工会工作人员权益保护的实体和程序规范。劳资协商是采用“先民主，后集中”与定期，不定期的协商方式。十一、劳资沟通的类型P142-143根据沟通渠道不同，可以划分为：正式沟通和非正式沟通正式沟通如正式的书面报告，组织之间的公函来往、组织内部的文件、面谈及会议等。具有较强的权威性，但沟通速度慢。非正式沟通其形式如非正式的会议、闲聊、走动式交谈、吃饭时进行的交谈等。好处概括起来有三点：①形式多样，灵活，不需要刻意准备；②沟通及时，问题发生后，马上可以进行简短的交谈使问题得以解决③容易拉近主管与员工之间的距离。十二、劳资沟通的方法和技巧P143-144积极倾听；有效表达；准确反馈；化解异议十三、组织劳资协商会议需要掌握的要点（技能题）P144-145确定协商目标协商目标是协商的方向和目的，任何协商都是以目标的实现为导向的。形势分析及确定协商争议点双方的优劣势分析确定协商争议点协商的各个阶段摸底阶段要价阶段磋商阶段取得共识阶段认可阶段协商方案的制订协商方案的制订是整个协商工作的核心，它主要包括三个方面：协商初始立场的确定确定协商底线选择协商战略和协商策略确定协商议程劳资协商议程是指协商的议事日程，一般由协商双方商定，包括通则和细则。协商通则：包括协商的议题和议题的讨论的时间。协商细则：协商议程和协商前的准备情况，仅供己方使用，具有保密性。撰写劳资协商决议草案决议草案是本次劳资协商的目的，目标，原则，协商议程，协商争议点，及各方所持立场，就议题达成的协议要点等有关事项进行系统说明的文件。十四、劳资协商与集体协商的区别（技能题）P146-147体现在四个方面：协商主体不同，协商内容不同，协商程序不同，协商决定的权限不同协商主体不同集体协商：劳方主体是用人单位工会或职工代表职工代表，也包括劳动者当事个人。协商的内容有差异（1）集体协商：劳动标准，主要围绕劳动报酬进行，通过开展工资集体协商，签订工资专项集体协议来协调劳动关系。（2）劳资协商：用人单位涉及职工切身利益的重大决策，改革方案和规章制度，也包括工资以外的各项劳动标准进行定期或不定期的协商，还包括劳动者个人就劳动合同签订，变更和解除，终止等事项开展劳资协商。劳资协商的内容能够对集体协商和集体合同起到有益的补充和完善。协商程序不同集体协商要经过协商、签约、批准和备案等法律程序。劳资协商的程序在法律规定上则有所不同，分为两个步骤：经职工代表大会或者是全体职工讨论，提出方案和意见；用人单位与工会或职工代表平等协商听取意见经过民主程序后由用人单，这种程序被称为“先民主，后集中”协商决定的权限不同集体协商是用人单位和劳动者双方行使“共决权”要将有关制度方案经职代会或全体职工讨论，由职工及职工代表提出意见和建议，平等协商即可，最终决定权归属用人单位一方（例企业规章制度的建立等）十五、劳资协商协议的评估方法（选择题）P147常用的评估方法评估的组织及实施方式评估工作的主要环节包括评估计划的拟订、评估者和评估机构的选定、评估的实施、评估报告的撰写。十六、员工民主参与形式的划分P148-149（1可分为直接参与和间接参与。直接参与允许员工个人积极参与政策过程；间接参与则主要是通过员工代表站在员工的立场上与资方进行讨论与协商（2企业组织有多少等次层次，员工参与就有多少层次，从最低层次到董事会层级，都可以包括进去。（3）按照目标区分，可分为任务中心型和权利中心型。考察员工民主参与的形式要从以上三种因素着手：参与的程度、参与的层级及参与的目标。直接参与形式也叫下行参与，属于个人参与，员工个人直接参与管理方面的决策，或者参加企业组织内部的一些管理机构，这些决策过去是由管理者做出的，管理机构也是由管理人员组成的。间接参与形式也叫上行参与。间接参与属于代表参与，指员工通过代表参与决策，它是建立在员工集体利益基础之上的，比较典型的间接参与项目包括：由工会会员、全体或部分员工选举出来代表参加和管理方定期或临时召开的会议，由员工的代表参加公司的董事会，监事会等。分享制另一种员工参与财政形式，即分享制。介绍两种财政参与形式：报酬分享制及组织所有权分享制。报酬分享制以企业业绩为基础付给员工报酬，这一报酬是员工正常报酬的额外部分。组织所有权分享制是通过直接给员工个人或代表员工利益的组织一定数量股票的形式，使员工分享企业利润。十七、职工代表的比例和构成P151大型企业的职工代表可占职工总数的3%-5%，中型企业可占5%-10%，小型企业则可占到10%-20%百分之五确定，最少不少于三十人。职工代表人数超过一百人的，超出的代表人数可以由企业与工会协商确定。职工代表中应当有工人、技术人员、管理人员、领导干部和其他方面的职工。其中企业和车间，科室行政领导干部一般为职工代表总数的五分之一。有女职工和劳务派遣工的企业，还要有适当比例的女职工和劳务派遣工。十八、职工代表的选举P151职工代表应当以班组、工段、车间、科室等为基本选举单位由职工直接选举产生。十九、职工代表的撤换（选择题）P152职工代表在任期内出现下列情况时，原选举单位的职工有权撤换：被依法剥夺政治权利或被企业开除的，应立即取消其代表资格无故不参加职工代表大会活动，严重失职的因停薪留职长期病事假、脱产学习等情况，不能参加职工代表大会得项活动的因为其他原因不能履行代表义务，失去原选举单位职工信任的二十、职工代表撤换的一般程序（选择题）P152选举单位职工提出撤换职工代表的要求工会及时调查核实数以上职工同意，即可作出撤换职工代表的决定。选举单位职工按照民主程序，选举新的职工代表，经职工代表资格审查委员会（小组）查后，替补被撤换职工代表的缺额。二十一、职代会提案的处理程序P152-153提案反馈。提案征集应通过多种渠道和途径，广泛征集提案：提案选集的四种做法：由职工代表通过走访职工群众等途径，主要向职工群众征集提案（经理表提出提案提案审查提案立项提案确定凡有条件解决的问题，应在接到提案后十天内提出解决方法和日期。对于一时难以解决的问题，有关部门应按提案处理程序提出解决方案和完成日期，并在一个月后反馈进展情况。提案落实原则上一个月内进行答复。答复一式三份，分送提案人、提案工作委员会、提案人单位保留。提案反馈二十二、主持职代会的要点P153-154职代会的会议既包括全体会议，也包括分团讨论大会报告的会议。做好职代会主持应该把握以下要点：拟好开场白：3-5的谈话，开场白一般包括下列内容：介绍会议议程提供跟讨论有关的资讯提示与会者，会议发言及讨论情况需要进行记录，以备后查征求对议程设计的意见一份好的开场白应符合下列条件：让与会者清楚地知道开会的目的及程序；让与会者知道为何请他们来开会；预告提示，避免多余和不相关的主题；取得与会者对会议进行方式的认可适当的会议控制：互动的桥梁，控制讨论不致离题，到引导与会者进行创新性思考智慧。营造和谐的气氛按照议程进行正确总结讨论内容引导发言者解释令人困惑的发言尊重少数人的意见，避免出现意见一面倒的情况。减少与议题无关的争辩与讨论保持中立的态度二十三、职代会决议的框架要点P155职代会决议是职代会依法行使职权，对相关部门提交职代会进行讨论的各种报告，方案进行民主审议，经过民主表决程序，对表决结果或决定所作书面性表述。职代会决议所及内容又可分为两类：一类是综合性决议；一类是专项决议。对决议所及内容进行表述；与会者（代表）对决议内容的不同态度；决议实施（责令整改后实施；落款二十四、职工董事、职工监事制度的基本概念P155职工董事、职工监事制度，是依照法律规定，通过职工代表大会选举产生的职工代表作为董事会、监事会成员参与公司决策、管理和监督，代表和维护职工合法权益，促进企业健康发展的制度。凡依法设立董事会，监事会的公司应建立职工董事，职工监事制度。推行职工董事、职工监事制度，是建立现代企业制度，完善公司法人治理结构的重要内容；是维护职工合法权益，调动和发挥职工的积极性和创造性，建立和谐稳定的劳动关系，促进企业改革，发展，稳定的内在需要。二十五、职工董事、职工监事的权利（技能题）P155-156职工董事依法行使下列权利：参加董事会会议，行使董事的发言权和表决权列席与其职责相关的公司行政办公会议和有关生产经营工作的重要会议要求公司工会、公司有关部门和机构通报有关情况并提供相关资料法律法规和公司章程规定的其他权利职工监事依法行使下列权利：参加监事会议，行使监事的发言权和表决权就涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项，提请召开监事会会议监督公司的财务情况和公司董事，高级管理人员执行公司职务的行为监督检查公司对涉及职工切身利益的法律法规，公司规章制度贯彻执行情况劳动合同和集体合同的履行情况列席董事会会议，并对董事会决议事项提出质询或者建议列席与其职责相关的公司行政办公会议和有关生产经营工作的重要会议要求公司工会，公司有关部门和机构通报有关情况相关资料法律法规和公司章程规定的其他权利职工董事、职工监事的义务：遵守法律法规，遵守公司章程及各项规章制度，保守公司秘密，认真履行职责和建议法律法规和公司章程规定的其他义务二十六、职工董事、职工监事人选的基本条件P156-157必须是本公司的职工遵纪守法，办事公道，坚持原则，廉洁自律，忠于职守的协调沟通能力（兼任工会主席的公司高级管理人员的人员，不得担任职工董事，职工监事。二十七、职工董事、职工监事的人数比例P157职工董事的人数一般应占公司董事会成员总数的四分之一。国有独资公司董事会中，至少要有一名职工董事。职工监事的人数不得少于监事会成员总数的三分之一。二十八、职工董事，职工监事的产生程序P157织的公司可由上一级工会组织审核。工会主席一般应作为职工董事候选人，工会副主席一般作为职工监事的候选人。3事、职工监事由本会司职工代表大会以无记名投票方式选举产生。职工董事，职工监事候选人必须获得全体会议代表过半数选票方可当选。续。二十九、职工董事、职工监事的任期、补选及罢免P157职工董事、职工监事的任期、补选其任期与公司其他董事、监事任期相同，可以连选连任任期届满不再担任的职工代表，公司单方面解除劳动合同时，应事先将理由通知工会3职工董事、职工监事的罢免职代会有权罢免职工董事、职工监事，须由十分之一以上全体职工或者三分之一以上职工代表大会代表联名提出罢免案。公司未建立职工代表大会的，则须由全体员工过半数同意方为有效。职工董事，职工监事有下列行为之一的，可以对其提出罢免案：职工代表大会或职工大会年度考核评价结果较差的不向职工代表大会或职工大会报告工作或者连续两次未能亲自出席也不委托他人出席其他违反法律、行政法规应予罢免行为第六章员工申诉与劳动争议处理一、员工申诉的概念P1621.员工申诉是指员工认为自己在工作中遭遇不平等待遇或者发现用人单位内部的不法性为时，提出要求解决的行为。员工申诉的内容涵盖用人单位管理、用人单位决策以及关乎员工切身利益的事项。二、员工申诉的分类P162个人申诉和集体申斥个人申诉：由于管理对员工进行惩罚而引起的纠纷，通常由个人或工会提出。集体申诉：是为了集体利益而提出的政策性申诉，通常由工会针对管理方（某些情况是理方针对工会）违法协议条款的行为提出的，集体申诉虽不针对个人及个人权利，但却整个谈判单位的团体利益，通常由工会委员会的成员代表工会的利益提出。三、员工申诉中涉及的部门P162员工申诉中涉及的部门主要有人力资源部和工会。过程中有四个方面的职能：制定员工申诉制度，规范员工申诉流程保证员工申诉渠道通畅深入员工，倾听员工声音协调劳动争议各方积极解决矛盾，妥善处理员工所申诉问题。工会是企业劳动者的代表，在员工申诉过种中有四方面的职能：协商解决涉及职工切身利益问题在员工申诉过程中，帮助和指导员工与企业进行合法，合理的谈判为员工咨询服务，提供相关法律支持和企业规章制度解释必要时，可代表员工进行相关申诉分为以下三类：环境因素与目标、实现目标的方法和不平等待遇有关的因素与个人、团体或组织之间的关系相关的因素五、员工申诉制度设计的原则（选择题/简答题）P163申诉规则的制度化申诉机构的正式化申诉范围的明确化申诉程序的合理化申诉处理的技巧化六、员工申诉处理的程序（多选题/技能题）P163-164可以归为四个阶段：受理员工申诉由申诉者与监督者，管理者商谈，管理者要心平气和，用客气，关怀的态度接纳申诉人，观察态度，从其中推断产生抱怨的关键所在查明事实管理者查明争议事实，如果事情涉及双方，则对双方都要进行调查，了解。解决问题管理者了解事实真相后，应设法解决，明白告诉事实真相，免除员工的误解。申请仲裁若员工对内部解决不满意，则双方可以诉诸第三者仲裁。仲裁不服，可以向人民法院提起诉讼。七、员工申诉结果的运用（多选题）P164申诉结果的汇总与分析可以帮助用人单位查找自己内部劳动关系运行过程中出现的问题以及预防劳动争议的发生。P164（10）（又称团体争议与集体行动争议。集体合同争议（团体争议：基于集体合同发生的争议，可分为两种：因签订集体合同发生的争议，即在集体协商过程中发生的争议因履行集体合同发生的争议集体行动争议：由于劳动者的集体行为而引发的集体劳动争议九、集体劳动争议的特征P164-16510是共同诉求的多个劳动者集体争议内容的有特定性：争议的内容具有广泛性和整体性。集体劳动争议影响力较广泛集体劳动争议突发性强，处理难度增大十、集体劳动争议的分类（多选题）P165-166集体劳动争议主要分为以下三类：多个劳动者“有共同请求的”的集体劳动争议；集体合同争议；集体行动争议710上，并有共同请求，可以推举代表参加调节，仲裁或者诉讼活动。集体合同争议：签订集体合同的争议（利益争议）和履行集体合同发生的争议。签订集体合同发生的争议不可诉84政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。履行集体合同发生的争议：《劳动法》第84条规定：因履行集体合同发生争议，当人事协商劳动仲裁委员会申请仲裁不服的15内向人民法院提起诉讼。集体行动争议：劳动者为了维护劳动权利或争取劳动利益而举行的工等行为。集体劳动争议是由于劳动者的集体行为而引发的集体劳动争议。十一、一般集体劳动争议的协商（选择题/技能题）P166-167协商参与人发生劳动争议，可以由劳动者独立与用人单位协商，劳动者也可以邀请工会组织共同与用人单位协商，此时工会组织的角色是帮助劳动者维权，而不是中立的。劳动者还可以邀请工会之外的第三方与用人单位协商，其中第三方可以是律师、专家、法律援助机构等。第三方参与协商，是在利用自己的专业知识和经验帮助劳动者实现其利益，其地位也不是中立的。无论是劳动者邀请工会组织还是第三方，其地位都只能是劳动者的委托代理人。协商的形式即时协商会议协商十二、因签订集体合同发生的争议（选择题/技能题）P167-168可以通过劳动行政部门组织有关各方来协调处理。协调处理机构劳动行政部门、工会、企业组织三方面的人员协调处理的时限协调处理集体协商争议，应当自受理协商处理申请之日起30日内结束协调处理工作，期满未结束的，可以适当延长协调期，但延长不得超过15日。协调处理程序协调处理集体协商争议应当按照下列程序进行：受理协调处理申请调查了解争议情况研究制定协调处理争议的方案对争议进行协调处理制作《协调处理协议书》《协调处理协议书》应当载明协调处理申请，争议的事实和协调处理结果，双方当事人就某争议协调处理人员和争议双方首席代表签字盖章后生效。争议双方均应遵守生效后的《协调十三、因履行集体合同发生的争议P168首先双方进行协调，协商不成，不能进行调解，也不能由劳动行政部门协调处理，而是进入到劳动争议仲裁程序：仲裁的提起5不成的，工会可以依法申请仲裁；尚未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举产生的代表依法申请仲裁。仲裁机构的处理仲裁委员会可优先立案，优先审理，仲裁委员会处理因履行集体合同发生的劳动争议，应当按照三方原则组成仲裁庭处理。十四、集体劳动争议调解的现状及存在的问题P169“着重调解”是解决集体劳动争议的基本原则之一。企业层面的调解优势未能充分发挥由于我们企业调解组织不健全，调解程序与方式不规范，企业劳动争议调解委员会受组成人员的构成、身份的局限等原因，使得基层企业劳动争议调解组织的受理数量与调解成功率都有所下降，企业调解的优势未能有效发挥。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成，职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。社会化调解格局还未完全形成十五、集体劳动争议仲裁处理的程序（技能题）P169-170集体劳动争议处理的特别程序与普通程序相比，其特点表现在：33劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定市（地、州、盟）以通知书或布告形式通知当事人，决定不予受理，应当说明理由1515的地方工会组织应积极参与集体劳动争议的处理活动：①发生集体劳动争议，用人单位工会应当及时向上级工会报告，依法参与处理。工会参与处理集体劳动争议，应积极反映职工的正当要求，维护职工的合法权益。②因集体劳动争议导致停工，怠工的，工会应当及时与有关方面协商解决，协商不成的，按集体劳动争议处理程序解决。十六、集体劳动争议处理的一般原则（多选题）P170三方原则由政府、工会、雇主三方代表进行集体协