HR如何签订完美劳动合同

本套资料共48页，详细资料请看本解读文章的最后内容。一、用工形式辨析劳动关系:建立在用人单位和劳动者之间，双方存在管理与被管理、指挥与服从的关系。劳务关系:主要存在于用人单位与退休人员返聘、未毕业大学生实习、兼职用工等情况，双方不存在管理与被管理的关系。非全日制用工:每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，支付工资周期最长不得超过十五日。二、劳动关系认定判断依据:工资、保险、工作、管理、用工主体。常见案例:某厨师承包广告公司食堂，双方存在劳务关系而非劳动关系。美籍员工未办理就业证，双方存在劳动关系。未毕业大学生实习期间全职工作，双方应自7月份开始建立劳动关系。内退人员与北京公司建立用工关系，双方存在劳动关系。三、劳动合同签订技巧倒签劳动合同:如存在实际用工行为，倒签劳动合同有效。如不存在实际用工行为，倒签劳动合同无效。二倍工资差额:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应支付二倍工资差额。计算基数存在争议，部分观点认为应包含所有劳动报酬，部分观点认为仅包含正常出勤工资。高级管理人员未签署书面劳动合同，用人单位仍需支付二倍工资差额。劳动者拒绝签订劳动合同的处理方式:自用工之日起一个月内，用人单位应书面通知劳动者解除劳动关系，无需支付经济补偿。自用工之日起超过一个月不满一年，用人单位应书面通知劳动者解除劳动关系，并支付经济补偿。自用工之日起超过一年未签署书面劳动合同，视为双方已建立无固定期限劳动合同，用人单位不得单方解除。四、劳动合同内容个人信息:包括姓名、身份证号、住址等。待遇:工资数额、工资构成、福利等。规章制度:重要的规章制度内容、工作任务书等。限制性条款:限制员工权利、违反法律规定等内容。五、试用期管理试用期期限:根据劳动合同期限确定，最长不得超过六个月。试用期管理风险:试用期过后再签订合同，可能导致支付双倍工资。试用期的期限随意约定，可能导致支付赔偿金。单独签订试用期合同，视为放弃试用期。试用期可以不上社保，可能导致员工随时离职。试用期可以低于最低工资，可能导致补足差额并支付赔偿金。试用期不符合条件可再延长，视为试用期已过。续签合同再规定试用期，无效。重返岗位再次约定试用期，视为未约定试用期。试用期可以随便辞退员工，可能导致违法辞退并支付双倍成本。六、劳动合同解除用人单位可以解除劳动合同的情形:试用期不符合录用条件。严重违反用人单位的规章制度。严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害。劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正。劳动合同无效。被依法追究刑事责任。用人单位可以提前解除劳动合同的情形:劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。七、竞业限制协议内容:限制范围、限制期限、竞业限制补偿金数额及支付时间。解除协议:用人单位应及时解除，否则强制支付补偿金。八、劳动合同变更变更方式:可以签订变更协议，也可以在原劳动合同上直接修改并盖章。变更风险:可能被认定二次签订劳动合同而导致到期无法终止，与原劳动合同有冲突的条款，发生争议时，无法认定主要内容。九、续签劳动合同续签策略:签订三方协议确认工龄年限，员工辞职到并购后企业工作，确认工龄年限，原单位与员工签订协商一致解除协议，原单位支付解除补偿金。十、其他注意事项户口办理:建议签订户口办理委托代理协议，明确双方权利义务。社会保险:用人单位不得以最低基数缴纳社会保险，否