山东工商学院人力资源管理复习资料

山东工商学院2020学年第二学期人力资源管理课程试题A卷（考试时间：120分钟，满分100分）特别提醒：1、所有答案均须填写在答题纸上，写在试题纸上无效。2、每份答卷上均须准确填写函授站、专业、年级、学号、姓名、课程名称。一单选题(共5题，总分值5分)1.薪酬调查主要需要了解（）（1分）A.其他行业同种职位的薪酬B.本行业同种职位的薪酬C.其他地域同种职位的薪酬D.本行业其他职位的薪酬2.通过职称或资格认证来达成的职业生涯路径是（）（1分）A.专业技术型B.行政管理型C.横向发展型D.核心发展型3.各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（）（1分）A.德尔菲预测技术B.回归分析方法C.劳动定额法D.比率法4.人事部经理准备将一职工提升为车间主任，这一规划属于人力资源中的（）（1分）A.补充规划B.晋升规划C.招聘规划D.培养开发规划5.下列绩效考评指标中不属于能力考评项目的是（）（1分）A.知识B.经验阅历C.技能熟练程度D.工作质量二多选题(共50题，总分值50分)6.绩效标准的特点是（）。（1分）A.定量性B.完整性C.协调性D.比例性7.属于劳动合同法定条款的有（）。（1分）A.劳动合同期限B.工作内容C.劳动报酬D.试用期限8.相对于招聘申请表而言，下列选项中，（）不是个人简历的优点。（1分）A.易于评估B.体现应聘者的个性C.费用较小D.展示书面交流能力9.工作分析的原则主要有（）。（1分）A.系统原则B.动态原则C.岗位原则D.激励原则10.内部人力资源供给的预测方法主要有（）。（1分）A.接班人计划B.转移矩阵C.对雇佣人员和应聘人员进行分析D.员工满意度与忠诚度分析E.建立人力资源档案11.现实人力资源主要包括（）。（1分）A.适龄就业人口B.就学人口C.未成年就业人口D.失业人口E.老年就业人口12.定量的人力资源需求预测方法主要有（）。（1分）A.工作负荷法B.马尔科夫转移矩阵法C.多元回归预测法D.趋势预测法E.人员替代法13.先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，将所有岗位按其价值进行逐一排序，这种岗位评价方法是（）。（1分）A.岗位分类法B.定限排列法C.成对排列法D.岗位比较法14.人力资源规划的主要工作是（）。（1分）A.制度企业总体发展战略B.企业现有人力资源状况调查C.人力资源供求平衡D.人力资源需求预测E.人力资源供给预测15.若使任职者具备一名合格员工的基本条件，可在入职培训时对其进行（）培训。（1分）A.基础性B.适应性C.特殊性D.个性化16.（）主要是分析员工个人现有状况与应有状况之间的差距，从而确定培训对象以及应向他们培训哪些方面的技术或方法。（1分）A.人员分析B.任务分析C.组织分析D.行业分析17.对一名工人的绩效考评，除了产量指标的完成情况外，质量、原材料消耗率、出勤、服从纪律等方面也都是要进行考核的内容，这体现了绩效的（）特征和要求。（1分）A.多因性B.动态性C.多维性D.不确定性E.静态性18.同样数量的人，用不同的组织网络连结起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果的是人力资源管理的（）原理。（1分）A.同素异构B.能级层序C.要素有用D.互补增值19.报酬对员工的作用主要有（）。（1分）A.增值B.满足生活需要C.满足精神地位需要D.满足保障需要E.激励20.（）是指任职者为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作。（1分）A.工作要素B.任务C.职位D.职责21.培训对员工的作用主要有（）。（1分）A.增强竞争力B.增强工作主动性C.增长知识、技能D.提高士气E.有助于职业生涯的发展22.支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬，体现了（）原则。（1分）A.激励性B.公平性C.竞争性D.经济性23.写实分析法的优点主要有（）。（1分）A.可以对任职者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解B.信息可靠性高C.费用较少D.记录方便、目的明确、分析深入24.由社会及政府提供的有组织、有目的、有计划的学校教育环境，是教育与培训在（）。方面的区别。（1分）A.内容B.目的C.方式D.形式E.结果25.对某部门领导人的绩效进行考评，主要考评的项目有（）。（1分）A.工作状况B.工作积极性C.技能水平D.培养下属E.工作态度26.绩效管理中，一般以（）为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占60％～70％。（1分）A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.自我考评27.按（）分类，可将考评分为德、智、能、绩等。（1分）A.手段B.内容C.评价主体D.时间28.由一至多个工作要素组成，为了达到某种目的所从事的一系列活动被称作（）。（1分）A.工作要素B.任务C.职位D.职权29.作为劳动合同主体一方的劳动者，必须是（）的人。（1分）A.年满16周岁B.遵纪守法C.有就业要求D.具有劳动行为能力30.人力资源供小于求时可以采取的有效措施主要有（）。（1分）A.适当延长工作时间B.撤销和合并臃肿的机构C.鼓励提前退休或内退D.聘用非全日制临时工E.加强培训工作31.外部招聘的主要方法有（）。（1分）A.档案法B.广告C.中介法D.推荐法E.布告法32.按（）分类，可将考评分为定性考评和定量考评。（1分）A.方式B.内容C.评价主体D.时间E.手段33.（）的人喜欢从事通过言语活动影响他人的职业。（1分）A.技能性向B.研究性向C.社交性向D.事务性向E.经营性向34.（）是指组织为实现既定目标而对未来所需员工数量、种类、质量和时间进行估计的工作过程。（1分）A.人力资源需求预测B.人力资源供给预测C.人力资源供求平衡D.人力资源规划的执行与评估35.主体双方依法享有的权利和承担的义务，是劳动法律关系构成要素中的（）。（1分）A.主体B.客体C.内容D.程序36.外部招聘具有的优势有（）。（1分）A.能够鼓舞士气，促进组织中现有人员的工作积极性B.因对员工了解全面，选择准确性高C.招聘费用较低，可以节省部分培训费用D.有利于吸收新观点37.某企业采用成对排列法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较，结果是乙的工作价值高于甲、丙、丁；甲的价值低于乙，高于丙、丁；丙的价值低于甲、乙，高于丁；丁的价值低于甲、乙、丙。那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为（）。（1分）A.丙、甲、乙、丁B.乙、甲、丙、丁C.甲、乙、丙、丁D.丁、乙、甲、丙38.有关教育的描述主要有（）。（1分）A.由社会及政府提供的B.针对某一特定的职业或岗位C.注重企业近期的需要D.获得国家承认的相关学历39.人力资源（）的主要内容是确定企业中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况（1分）A.总体规划B.退休解聘计划C.配备计划D.劳动关系计划40.人力资源管理的功能主要有（）。（1分）A.获取B.奖酬C.开发D.调控E.整合41.通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的方法，是（）。（1分）A.调查问卷法B.写实分析法C.面谈法D.观察法42.斜率大的线性工资结构线，反映企业（）。（1分）A.对某一职级以上的员工给予提高薪酬结构斜率B.拉大不同业绩员工的收入差距C.缩小员工的收入差距D.对某一职级以上的员工降低薪酬结构斜率43.录用决策方法中，（）是指有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试。（1分）A.多重淘汰式B.效度评估C.信度评估D.补偿式E.结合式44.工作分析说明书中的任职资格包括的内容主要有（）。（1分）A.工作环境B.一般要求C.管理岗位工作规范D.员工岗位工作规范45.（）方法的基本假设是，组织内部的员工流动模式与流动比率（概率）会在未来大致重复。（1分）A.接班人计划B.转移矩阵C.对雇佣人员和应聘人员进行分析D.员工满意度与忠诚度分析E.建立人力资源档案46.现代人力资源管理的特征主要有（）。（1分）A.管理内容以事为中心B.管理方式是人性化管理C.管理手段是单一的D.管理层次属决策部门47.招聘广告的设计，必须遵循（）的原则。（1分）A.兴趣－愿望－注意－行动B.注意－兴趣－愿望－行动C.愿望－注意－兴趣－行动D.兴趣－注意－愿望－行动48.劳动争议的处理原则主要有（）。（1分）A.三方原则B.合法原则C.行政原则D.调解原则49.人员录用决策的策略主要有（）。（1分）A.多次淘汰式B.补偿式C.择优录用式D.比较录用式E.结合式50.辅助薪酬的特点主要有（）。（1分）A.常规性B.针对性C.多样性D.补充性51.企业劳动关系主要包括（）。（1分）A.所有者与全体员工的关系B.经营管理者与普通员工的关系C.经营管理者与工会组织的关系D.经营管理者与用户的关系52.亲验性练习法主要包括（）。（1分）A.结构式练习B.案例教学法C.角色扮演D.心理测试53.定量的工作评价方法有（）。（1分）A.成对排列法B.分类套级法C.要素计点法D.因素比较法E.定限排列法54.面试的问题类型主要有（）。（1分）A.开放性问题B.封闭性问题C.假设性问题D.行为性问题55.（）是制定人员晋升政策、晋升时间、轮换岗位情况、轮换人员情况及轮换时间等内容。（1分）A.企业战略规划B.人员配备计划C.人员补充计划D.人员使用计划三填空题(共50题，总分值50分)56.人力资源需求预测的影响因素，主要有________________、________________、人力资源自身因素。（1分）57.使学习有效的6个前提是________________、________________、事实材料、实践操作、评价反馈、效果分析。（1分）58.人力资源质量是指人力资源所具有的体质、智力、知识和________________，以及________________。（1分）59.工作要素是指________________不能再继续分解的________________。（1分）60.可能会引起员工的________________而忽视长期行为的考评方法是________________。（1分）61.薪酬制度设计的公平性原则包括外部公平、________________和________________。（1分）62.面试的方式主要有一对一面试、顺序面试、小组面试、会议型面试、________________、________________。（1分）63.完全依赖预测者个人或一个小组的特性，即依赖于他们的________________、智力和判断力进行人力资源需求预测的方法是________________。（1分）64.________________是指不同测试的成绩可以________________，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策的方法。（1分）65.劳动合同是________________与________________确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。（1分）66.考评标准的三要素是指标准的________________、________________和单位。（1分）67.考评标准是指评价指标的________________和________________。（1分）68.招聘成本主要包括________________、________________和损失费用。（1分）69.根据决定工资的不同________________和工资的不同作用，而将工资划分为几个部分，通过对各部分工资数额的合理确定，构成劳动者的全面报酬的是________________工资制。（1分）70.解决人力资源供小于求的内部措施主要有调剂、________________和________________。（1分）71.求职者的求职动机主要有改变型、闲置型________________、________________。（1分）72.考评者主要有________________、________________、直接上级、直接下级、考评委员会、客户、专家。（1分）73.招聘的原因主要有新项目新业务的产生、________________、________________。（1分）74.招聘单位成本＝________________、________________。（1分）75.劳动法律关系是指________________在调整劳动关系过程中所形成的一种________________关系。（1分）76.基本薪酬的特点有常规性、相对稳定性、________________、________________。（1分）77.非经济性报酬主要有________________、________________。（1分）78.企业销售人员的薪酬模式主要有________________、________________、薪金佣金模式、薪金佣金奖金混合模式、总额分解模式。（1分）79.报酬对企业的作用主要有增值、激励、________________和________________。（1分）80.从培训层次上分，可将培训形式分为高级培训、________________和________________。（1分）81.影响员工绩效的内因主要是________________和________________。（1分）82.人力资源是指存在于人的________________、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的________________。（1分）83.潜在人力资源包括家务劳动人口、就学人口、________________、________________。（1分）84.外部人力资源供给的预测方法，主要有________________、________________、对雇佣人员和应聘人员进行分析。（1分）85.订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的________________和________________。（1分）86.工作说明书的工作概况中主要包括________________、________________、所属部门、职务等级、说明书的编写日期等内容。（1分）87.人力资源管理的演变进程主要包括雇佣管理阶段、________________、________________三个阶段。（1分）88.劳动争议又称劳动纠纷或劳资纠纷，是指劳动关系当事人双方因实现________________和履行________________产生分歧而引起的争议。（1分）89.________________是采用调查问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析的________________。（1分）90.外部的考评者主要有________________和________________。（1分）91.在不同的________________，不同时间内，从事相似活动的一系列工作的总称的是________________。（1分）92.以员工品质为对象进行考评的方法主要有量表评定法、________________、________________。（1分）93.德尔菲法的特点________________、________________、统计性。（1分）94.培训需求分析主要包括________________、________________和人员分析。（1分）95.改善劳动关系的途径主要有立法、发挥工会及党组织的作用、培训主管人员、________________、________________。（1分）96.内部招募对象的主要来源有________________、________________、________________和内部人员重新聘用。（1分）97.人力资源管理的目的在于吸引、________________、激励与开发企业生存与发展所需的________________。（1分）98.管理人员的培训方式主要有________________、________________、替补训练、理论培训、角色扮演。（1分）99.由员工与主管共同协商制定个人目标，________________依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，评估时每一项都按员工达到目标的程度独立评估，最后再加权平均的考评方法是________________。（1分）100.影响员工职业生涯发展的企业环境因素主要包括________________、________________和领导者素质。（1分）101.人力资源与其他资源一样的特征有________________、________________、有限性。（1分）102.劳动争议的本质是企业劳动关系双方主体围绕________________产生的________________的矛盾和争议。（1分）103.考评是对员工担任________________的履行程度，以及担任________________的潜力，进行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价的过程。（1分）104.工作分析，又叫________________、________________。是指借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。（1分）105.互补增值原理中互补的方式主要有________________、________________、性格、年龄和关系。（1分）四判断题(共60题，总分值60分)106.员工培训的目标主要是知识的传授和技能的培养。（1分）（

）107.人员继承法是通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给。（1分）（

）108.绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。（）（1分）（

）109.工资结构设计的用途主要是检查已有工资制度的合理性，供作改进的依据。（1分）（

）110.对企业中骨干人员的使用和培育方案的制定是人力资源规划中的人员使用计划。（1分）（

）111.人力资源规划的根源是变化的内外环境和人力资源供给的特点。（1分）（

）112.劳动合同只需有法定条款。（1分）（

）113.人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（）（1分）（

）114.不能反映劳动强度和劳动效果的是计件工资制。（1分）（

）115.面谈法可以对被调查者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解。（1分）（

）116.通过工作分析所得到的信息资料，可成为人员选拔的标准。（）（1分）（

）117.高管人员薪酬的特殊性体现为长期激励，一般采用股票或股权的方式。（）（1分）（

）118.当事人不愿调解或调解不成的，可以在劳动争议发生之日起30日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。（1分）（

）119.可变薪酬主要是对员工能力的报酬。（）（1分）（

）120.失业人口是潜在人力资源。（1分）（

）121.根据不同的考评对象、考评条件、考评目的，采用不同的考评标准的称为考评的绝对标准。（1分）（

）122.为了避免招聘失误，应尽量减少录用决策的人员。（1分）（

）123.劳动争议发生后，对仲裁裁决不服的，当事人可在收到仲裁裁决之日起30日内向人民法院起诉。（1分）（

）124.报酬是对其员工所做绩效高低给予的回报或答谢。（1分）（

）125.在员工职业生涯管理中，主要是依靠员工个人进行，企业和主管无多大的作用。（）（1分）（

）126.员工一旦被企业招用，就属于被完全支配的资源。（）（1分）（

）127.把员工当成机器、工具一样，看作是简单的生产手段和成本；实行以录用、安置、调动、退职和教育训练为中心的管理阶段为劳动人事管理阶段。（1分）（

）128.在企业进行集中培训时，所有新员工无论将来从事什么工作，都接受同样内容的培训。（1分）（

）129.利用原有资料，对工作的任务、责任、权力、工作负荷、任职资格等进行分析的方法是工作分析的典型事例法。（1分）（

）130.工作分析中，易对被调查者造成压力，从而对调查产生反感，造成动作的变形的是资料分析法。（1分）（

）131.根据组织中某一因素随雇佣人数的变化规律，推出未来变化趋势，从而得出将来的人力资源需求量的预测方法是德尔菲法。（1分）（

）132.销售人员纯佣金模式的工资收入的多少取决于提成率和销售收入。（1分）（

）133.简单分级法通常只考评总体状况，不分解维度，也不测评具体行为，当被考评者达10人以上时，就不可行了。（1分）（

）134.人力资源规划的调查分析准备阶段是人力资源规划中较具技术性的关键部分。（1分）（

）135.企业的职业管理主要是协调企业目标与员工个人目标。（1分）（

）136.编制调查问卷和提纲的工作是在工作分析的准备阶段完成的。（1分）（

）137.不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围，企业关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度。（1分）（

）138.在考评结果中影响最大的考评者是被考评者的下级。（1分）（

）139.考绩的信度是指考绩所获信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度。（1分）（

）140.人力资源绝对数量即人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的更重要的指标。（1分）（

）141.信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大、层次丰富，公司的选择余地大的招聘方法是推荐法。（1分）（

）142.录用比小，说明招聘的人员素质高。（1分）（

）143.劳动合同主体既是权利主体又是义务主体，属于劳动合同的法定要式合同的特点。（1分）（

）144.员招聘的初步筛选一般是由人力资源部门通过审阅应聘者的简历或应聘申请表进行的。（1分）（

）145.工作负荷法是人力资源供给预测的方法之一。（1分）（

）146.企业管理人员水平会影响培训的效果。（1分）（

）147.平等协商、集体合同是工会维护职工合法权益的手段之一。（）（1分）（

）148.培训与开发的区别主要在于时间较短、阶段性不明显、包涵的内容少。（1分）（

）149.企业人员配置的根本目的是为员工找到和创造其发挥作用的条件。（1分）（

）150.典型事例法中的关键事件是使工作成功的行为特征或事件。（1分）（

）151.录用比大，说明招聘的人员素质高。（1分）（

）152.招聘总成本效用是应聘人数除招聘总成本。（1分）（

）153.观察法不适用于对企业研发人员的工作做工作分析。（1分）（

）154.工资结构线设计时主要考虑企业内部公平。（1分）（

）155.劳动法律关系的客体是指共同指向的事物。（1分）（

）156.人力资源管理的目标主要是提高生产率、增强企业竞争力。（1分）（

）157.笔试的缺点是不能全面考察应聘者。（1分）（

）158.劳动关系管理制度以企业为制定的主体，因此没有必要听取职工的意见。（1分）（

）159.职位是以事为中心的，强调的是人所担任的岗位。（1分）（

）160.招聘时间、地点、渠道等是招聘计划的内容。（1分）（

）161.绩效水平高低主要是受员工自身因素的影响。（1分）（

）162.自主/独立型职业锚类型的人总是想自己决定自己的命运，他们往往喜欢教书、咨询、写作、经营一家店铺等职业，使他们可以自己安排时间，自己决定生活方式和工作方式。（1分）（

）163.招聘的择优录用原则就是招聘最优秀的应聘者进入企业。（1分）（

）164.只有书面形式的合同才可能有法律效应。（1分）（

）165.技术等级工资制是属于综合型的工资制度。（1分）（

）五简答题(共40题，总分值40分)166.处理劳动关系的原则。（1分）167.奖金的特点。（1分）168.在人力资源培训的需求分析时，老员工与新员工采用同样的方式。说法是否正确及原因（1分）169.360度考评的含义及优缺点。（1分）170.宝安集团的人才故事深圳宝安集团从一个类似县属企业的基础起家，不到10年，发展成一个拥有几十亿元资产、多元化和跨国经营的大型企业集团，主要靠的是什么。集团董事局副主席兼总经理陈政立说，原因可以归结为十条百条，但最重要的是，始终如一地重视人才的引进、培养和使用。创业的时候如此，大发展以后也如此；困难的时候如此，顺利的时候也如此。李琦，深圳宝安集团进出口公司副总经理，来宝安以前，是内地一个进出口公司驻海南分公司的经理，他说：分公司成立3年，向上边交了2000多万元的利润。原先签了合同，完成承包基数后，每超过100万元奖励2万元。大家拼命地干，年底一算下来，要奖励我们海南分公司100多万元。上边这可犯了难，总经理、党委书记都来海南做工作，说是如果按照合同奖励，那就与内地总公司的收入悬殊太大了。最后，只奖了我们几千元。顺便说一句，原先那合同还是经过公证了的。这还算小事，最气人的是，我们创造了那么多利润，却频频受到各种调查、审计，最多的时候一年接待过五花八门的17个调查组。有一次开车陪调查人员去玩，因为太困，迎面撞上了一辆大卡车，在医院里昏迷了好几天，竟有人说这是畏罪自杀。宝安集团知道我们的处境后，表示愿意把我们收到麾下。这样，我们连公司带骨干便转到宝安，整个手续一个星期就办完了。来宝安后，没有那么多乱七八糟的事干扰你，可以放开手脚，完完全全地扑到工作上。我们是做进出口贸易的，而且主要是远洋贸易。转到宝安一年，已创汇1000多万美元，这在各进出口分公司更是名列前茅。去年下半年我们上交利润300多万元，今年的指标是800万元，现在就已经超过了。最近，我们又被评为海南省信得过的企业。问题1：外贸经理为何率部跳槽来宝安？其原单位在人力资源管理上存在什么问题？问题2：宝安集团在人力资源管理中的特色？（1分）171.考评原则。（1分）172.劳动争议的基本内容。（1分）173.使培训更重要的因素主要有哪些？（1分）174.职业管理的作用。（1分）175.简述人力资源管理的职能有哪些？（1分）176.简述人力资源规划的作用。（1分）177.人力资源供给预测的影响因素。（1分）178.远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难的困境。该公司是制造销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动制造部门。高层管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上作出。传统上，公司一直严格的从内部提升中层干部。但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的员工缺乏相应的适应他们新职责的知识和技能。这样，公司决定从外部招募，尤其是那些工商管理专业的优等生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕业生作为候选人。从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备经过一阶段锻炼后提升为中层管理人员作好准备，但在两年之中，所有的这些人都离开了该公司。公司又只好回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样素质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，急待有职称的后继者来填补这些空缺。面对这一问题，公司想请一些咨询专家来出些主意。问题1：你认为造成公司招募中层管理者困难的原因是什么？问题2：从公司内部提升基层干部至中层干部和从外部招聘专业对口的大学应届毕业生，各有何利弊？（1分）179.人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。说法是否正确及原因？（1分）180.健全有效考绩制度的要求。（1分）181.考评的作用。（1分）182.强盛公司招聘员工的一次失误强盛公司是一家跨国公司在中国的子公司，以研制、生产、销售药品为主。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理，公司决定在生产部门设立一个新职位，主要负责生产部与人力资源部之间的协调工作。生产部许晓初经理提出从外部招聘合适的人员。人力资源部决定马上发布招聘信息，在发布招聘广告的渠道上有两种选择：一是在本行业的专业杂志上，费用为3000元；二是在本地区发行量最大的报纸上，费用为9000元。人力资源部把两个方案向公司主管领导作了汇报，反馈的意见是选择第二个方案，因为，公司在中国处于发展初期，知名度不高，应抓住发布招聘广告的机会扩大公司的影响。在接下来的7天里，人力资源部收到了800多份简历，他们先从中挑出70份候选简历，然后再次筛选，最后确定了5名应聘者。人力资源部宋信平经理把候选人名单交给了生产部。许晓初经理从中挑选了两人：朱强和忻平，并决定和人力资源部经理一起对他们进行面试，根据面试结果决定最终人选。在面试过程中，发现两人的基本条件相当，两位经理对两位候选人都比较满意，尽管忻平以前曾在两个单位工作过，但没有最近工作过的单位主管的评价材料。面试结束后，告知两人在一周后等待通知。在此期间，朱强在静候通知；而忻平打过两次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示渴望这份工作。面试后，生产部经理和人力资源部经理商量何人可录用。生产部许经理说：“两位候选人看来都不错，你认为哪一位更合适呢？”人力资源部宋经理说：“两位候选人都合适，只是忻平的第二位主管给的资料太少，但是，这也不能说明他有什么不好的背景，你的意见呢？”许经理回答：“很好，宋经理，显然你我对忻平都有很好的印象，他尽管有点圆滑，但我相信是可以管理好的。”“既然他将与你共事，当然由你做出决定，明天就通知他来工作。”宋经理说。忻平进入公司工作6个月了，公司发现，他的工作不如预期的那样好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任工作的行为，这引起了管理层的不满。而忻平也觉得委屈，因为他发现公司的环境、薪酬福利、工作性质等与招聘时的描述有出入。问题1：该公司在招聘过程中出现了什么失误？为什么会出现这种失误？问题2：请为强盛公司设计一个选拔方案。（1分）183.内外招募的比较。（1分）184.简述企业进行绩效管理的目的。（1分）185.工作分析面谈法的优缺点。（1分）186.薪酬管理的政策。（1分）187.绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。说法是否正确及原因（1分）188.心理测试类型。（1分）189.在招聘录用过程中，招聘环节吸引来的应聘者越多越好。说法是否正确及原因（1分）190.读表工的学位？朱迪是一家为伊利诺斯州开罗市及周围地区供应天然气和电力的小公司――南伊利诺斯电力公司的招聘人员。5年前，公司迅速扩张，这种增长预计一直要持续10年。2年前，该公司购买了服务于邻近城市的公用系统。这种扩张使朱迪感到担忧。前一年公司的劳动力增加了30%，朱迪发现很难招聘到足够的合格求职者。她知道新的扩张会加剧这一问题。朱迪对读表工尤为关心。读表所要求的任务很简单：一个人开车去公司服务的客户家，找到天然气表或电表，记下现在的读数。如果表被损坏，要报告。除此之外，这项工作与任何决策都无关。读表工不需要计算，工资是每小时8美元，在该地区对于不需要多少技能的工资来说是比较高的。即使如此，朱迪一直难于使37个读表工的岗位招满。朱迪正在考虑如何吸引更多的求职者时，接到了人力资源经理萨姆的电话。“朱迪，”他说，“我对工作条件中对读表工只要求高中学历很不满。从未来计划着眼，我们公司需要更高学历的人。我已决定将读表工的学历要求由高中改为大学。”“但是，”朱迪坚持说，“公司正在迅速发展，如果我们想要有足够的人充实到这些岗位上，就不能坚持找大学生做如此简单的工作。我看不出以这种不切实际的招工条件怎么能满足公司未来对该岗位的需求。”萨姆粗鲁地结束了谈话：“不，我不同意。我们需要提高组织中所有岗位的用人条件，读表工这件事只是整个工作的一部分。不管怎样，在我做出这个决定之前已经向总经理说清楚了。”问题1：读表工的岗位需要有最低学历要求吗？问题2：你如何看待萨姆关于提高组织中所有岗位用人条件的意见？（1分）191.在人力资源规划中，当人力资源的需求预测数量等于供给预测数量时，说明人力资源的供需已经平衡。说法是否正确及原因（1分）192.面试的过程就是面试者向被面试者提问的一个过程。说法是否正确及原因（1分）193.培训的工作过程。（1分）194.企业工资制度的主要形式。（1分）195.工作分析的原则。（1分）196.制定人力资源规划的要求。（1分）197.人力资源规划的必要性。（1分）198.工作分析的程序及工作内容。（1分）199.绩效管理的目的是确定员工薪酬。说法是否正确及原因（1分）200.某公司由于发展受阻，员工积极性不高，于是决定对技术人员和中层管理人员实行额外津贴制度以激励骨干人员，标准为：一定级别的管理干部享受一定的津贴，技术人员按照20%的比例享受一定的津贴。此政策宣布后，立刻在公司技术人员中掀起轩然大波，技术人员纷纷表示不满，并矛头直指公司领导，表示若不能享受津贴，就让获得津贴的人干活。经过一段时间后，公司不得不宣布调整对技术人员的津贴政策——按助工、工程师和高级工程师三个档次发放津贴。于是，公司的津贴激励制度变成了人人有份的大锅饭制度，钱花了，却收不到预期效果，反而引发一连串的麻烦。该公司的一线生产为连续生产，有大量倒班工人，他们知道此事后，都认为干部和工程师都涨工资了，他们的工资不涨，这不公平。于是他们决定推选一些不上班的工人向公司某领导集中反映意见，连续几个上午，公司总部办公楼被工人团团围住，要求增加津贴。一段时间后，公司宣布增加倒班工人的津贴。此事才平，又起一事。公司经过政府有关部门批准，决定在市内购买数千套期房作为福利房分售给职工。此事办得极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订合同，并交了订金。然后按照公司拟订的条件，展开了分售房行动。数千户工龄较长，职务较高的职工获得了高值商品房。这时，一部分居住于市内的职工决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹房。又是采用和前一次相同的手段，同样的如愿以偿。一系列的事件使人们形成了印象：不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。问题1：你认为公司所遇到的麻烦的原因是什么？问题2：你认为公司该如何避免此类事件的再次发生？（1分）201.人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。说法是否正确及原因？（1分）202.影响员工培训的因素。（1分）203.筛选申请表时应注意的问题。（1分）204.人力资源管理与人事管理的区别。（1分）205.面试目标。（1分）

一单选题(共5题，总分值5分)1.答案：B解析过程：2.答案：A解析过程：3.答案：A解析过程：4.答案：B解析过程：5.答案：D解析过程：二多选题(共50题，总分值50分)6.答案：B,C,D解析过程：7.答案：A,B,C解析过程：8.答案：A解析过程：9.答案：A,B,C解析过程：10.答案：A,B,D,E解析过程：11.答案：A,C,D,E解析过程：12.答案：A,C,D解析过程：13.答案：B解析过程：14.答案：C,D,E解析过程：15.答案：A解析过程：16.答案：A解析过程：17.答案：C解析过程：18.答案：A解析过程：19.答案：B,C,D解析过程：20.答案：D解析过程：21.答案：B,C,E解析过程：22.答案：C解析过程：23.答案：B,C,D解析过程：24.答案：D解析过程：25.答案：A,D解析过程：26.答案：A解析过程：27.答案：B解析过程：28.答案：B解析过程：29.答案：A,C,D解析过程：30.答案：A,D解析过程：31.答案：B,C,D解析过程：32.答案：E解析过程：33.答案：E解析过程：34.答案：A解析过程：35.答案：C解析过程：36.答案：C,D解析过程：37.答案：B解析过程：38.答案：A,D解析过程：39.答案：C解析过程：40.答案：A,B,C,D,E解析过程：41.答案：B解析过程：42.答案：B解析过程：43.答案：E解析过程：44.答案：B,C,D解析过程：45.答案：B解析过程：46.答案：B,D解析过程：47.答案：B解析过程：48.答案：A,B,D解析过程：49.答案：A,B,E解析过程：50.答案：B,C,D解析过程：51.答案：A,B,C解析过程：52.答案：A,C,D解析过程：53.答案：C,D解析过程：54.答案：A,B,C,D解析过程：55.答案：D解析过程：三填空题(共50题，总分值50分)56.答案：外部因素,内部因素解析过程：57.答案：明确目标,树立榜样解析过程：58.答案：技能水平,劳动者的劳动态度解析过程：59.答案：工作中,最小动作单位解析过程：60.答案：短期行为,生产能力衡量法解析过程：61.答案：内部公平,个人公平解析过程：62.答案：计算机面试,压力面试解析过程：63.答案：直觉预测法或定性预测法,经验解析过程：64.答案：补偿式,互为补充解析过程：65.答案：劳动者,用人单位解析过程：66.答案：等级,要求解析过程：67.答案：准则,尺度解析过程：68.答案：招聘费用,重置费用解析过程：69.答案：因素,结构解析过程：70.答案：适当延长工时,工作再设计解析过程：71.答案：困难型,理想型解析过程：72.答案：自我,同级同事解析过程：73.答案：人员的流动,结构的调整解析过程：74.答案：招聘总成本,实际录用人数解析过程：75.答案：劳动法律法规,权利义务解析过程：76.答案：基准性,综合性解析过程：77.答案：工作本身,工作环境解析过程：78.答案：纯薪金模式,纯佣金模式解析过程：79.答案：协调,配置解析过程：80.答案：中级培训,初级培训解析过程：81.答案：技能,激励解析过程：82.答案：体能,经济资源解析过程：83.答案：服役人口,其他人口解析过程：84.答案：查阅资料,调查有关信息解析过程：85.答案：权利,义务解析过程：86.答案：工作名称,工作编号解析过程：87.答案：劳动人事管理阶段,现代人力资源管理阶段解析过程：88.答案：劳动权利,劳动义务解析过程：89.答案：问卷法,目的解析过程：90.答案：客户,专家解析过程：91.答案：组织中,职业解析过程：92.答案：混合标准尺度法,书面法解析过程：93.答案：匿名性,反馈性解析过程：94.答案：组织分析,任务分析解析过程：95.答案：提高员工的工作生活质量,员工参与民主管理解析过程：96.答案：提升,工作调换,工作轮换解析过程：97.答案：保留,人力资源解析过程：98.答案：在职培训,职位轮换解析过程：99.答案：个人目标,目标管理法解析过程：100.答案：企业文化,管理制度解析过程：101.答案：物质性,可用性解析过程：102.答案：经济利益,权利和义务解析过程：103.答案：现职务职责,更高一级职务解析过程：104.答案：职务分析,岗位分析解析过程：105.答案：知识,能力解析过程：四判断题(共60题，总分值60分)106.答案：F解析过程：107.答案：F解析过程：108.答案：T解析过程：109.答案：F解析过程：110.答案：F解析过程：111.答案：T解析过程：112.答案：F解析过程：113.答案：T解析过程：114.答案：F解析过程：115.答案：T解析过程：116.答案：T解析过程：117.答案：T解析过程：118.答案：F解析过程：119.答案：F解析过程：120.答案：F解析过程：121.答案：F解析过程：122.答案：T解析过程：123.答案：F解析过程：124.答案：F解析过程：125.答案：F解析过程：126.答案：F解析过程：127.答案：F解析过程：128.答案：T解析过程：129.答案：F解析过程：130.答案：F解析过程：131.答案：F解析过程：132.答案：T解析过程：133.答案：F解析过程：134.答案：F解析过程：135.答案：F解析过程：136.答案：F解析过程：137.答案：T解析过程：138.答案：F解析过程：139.答案：F解析过程：140.答案：F解析过程：141.答案：F解析过程：142.答案：T解析过程：143.答案：F解析过程：144.答案：T解析过程：145.答案：F解析过程：146.答案：T解析过程：147.答案：T解析过程：148.答案：F解析过程：149.答案：T解析过程：150.答案：F解析过程：151.答案：F解析过程：152.答案：F解析过程：153.答案：T解析过程：154.答案：F解析过程：155.答案：T解析过程：156.答案：F解析过程：157.答案：T解析过程：158.答案：F解析过程：159.答案：T解析过程：160.答案：F解析过程：161.答案：F解析过程：162.答案：T解析过程：163.答案：F解析过程：164.答案：F解析过程：165.答案：F解析过程：五简答题(共40题，总分值40分)166.答案：答：兼顾各方利益，协商为主解决争议，以法律为准绳，劳动争议以预防为主。解析过程：167.答案：答：非常规性、浮动性、非普遍性。解析过程：168.答案：错，分析培训需求针对新员工：任务分析主要任务是要确定有关工作职责并将它分解成一些子任务，然后教新雇员如何执行每项子任务。针对老员工：工作绩效分析确定任务外，还要确定培训是不是解决问题的关键，如果由于工作标准不清楚或人员未被激发起来，工作绩效也会下降解析过程：169.答案：答：考评者来自被考评者周围的所有的人；优点：公正、全面、偏差小；缺点：费用高、时间长。解析过程：170.答案：答题要点：问题1：观念上对人才的不重视和不信任；方法上的随意性；不能给人才生存与成长创造一个良好的环境和条件等。问题2：靠自身的发展吸引人才；对人才重视和信任，放手让人才做工作；创造一个良好的生存和成长的环境和条件；管理方式方法均有利于人才作用的发挥等。并视答案的合理性酌情给分。解析过程：171.答案：答：客观公正、分类分级、透明公开、全面综合、简便易行、单头考评、结果反馈。解析过程：172.答案：答：因用人单位开除、除名、辞退员工和员工辞职、自动离职而发生的争议；因劳动合同的履行、解除、变更和终止等问题而发生的争议；因签订或履行集体合同而发生的争议；因执行国家有关工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利规定而发生的争议等。解析过程：173.答案：答：科技快速更新、企业正向学习型组织演变、工作团队的发展、员工的参与性加强、工作场所的复杂性、新经济时代的到来。解析过程：174.答案：答：有利于促进员工的全面发展、增加员工的满意感、有利于塑造优秀的企业文化、有利于促进企业的发展。解析过程：175.答案：答：（1）人力资源规划：预测和计算人力资源的供给和需求、制定平衡供给需求的计划（2职位分析：界定组织内各职位所要从事的工作内容和工作职责、确定各职位所要注的任职资格（学历、专业、年龄、技能（3）招聘录用：通过各种途径发布招聘信息吸引应聘者从应聘者中挑选出符合要求的人选（4）绩效管理：制定绩效计划、进行绩效考核、实施绩效沟通（5）薪酬管理：确定薪酬的结构和水平、实施职位评价、制定福利和其他待遇的标准、进行薪酬测算和发放等（6）培训与开发：建立培训的体系、确定培训的需求和计划、组织实施培训（对组织急需人才进行针对性培训〔开发〕、对培训效果进行反馈总结等活动（7）员工关系管理：协调劳动关系，进行企业文化建设、对员工进行职业生涯设计和规划解析过程：176.答案：答：1、人力资源规划有助于企业发展战略的制定3、人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支2、人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定4、人力资源规划还对人力资源管理的其们职能具有指导意义解析过程：177.答案：答：经济因素、政策法律法规因素、某些人力资源生成数量等；行业的发展状况和前景、企业人力资源策略和相应的管理措施、员工的年龄和技能等。解析过程：178.答案：答题要点：问题1：从人力资源管理的全过程来分析。问题2：从内外招聘渠道的优缺点来分析。解析过程：179.答案：错，人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。从数量上，人口资源>人力资源>人才资源解析过程：180.答案：答：全面性与完整性、相关性与有效性、明确性与具体性、可操作性与精确性、原则性与可靠性、公正性与客观性、民主性与透明度。解析过程：181.答案：答：公平分配、有效激励、合理配置、提高素质、提高效益。解析过程：182.答案：答题要点：问题1：（从招聘的流程来分析）计划不充分；招聘渠道、广告等选择都有些问题；选择标准不够合理；录用决策过于草率；过程中的沟通。失误的原因：基础工作不到位：如工作说明书的问题导致招聘标准出现问题。所以应对工作说明书进行查验。招聘工作：不重视、轻视、不科学、不规范、随意性太强、缺乏可行性问题2：招聘计划、招聘渠道、招聘广告、招聘测试、录用决策方法等（从招聘流程结合案例背景进行设计）。并视答案的合理性酌情给分。解析过程：183.答案：答：优缺点比较解析过程：184.答案：答：绩效管理的目的：1、战略方面：将员工的努力与组织战略目标联系在一起，通过提高员工个人绩效从而实现组织战略2、管理方面：对员工行为和绩效进行评估，以便适时给予奖惩以激励员工，是薪酬管理及人员晋升和解雇的重要依据3、开发方面：实施绩效管理可以发现员工不足，进行培训和开发，从而提高员工的素质解析过程：185.答案：答：优点：可以对任职者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解、运用面广，能够简单而迅速地收集多方面的工作分析资料、具体而准确；缺点：要有专门的技巧、工作成本较高、收集的信息可能失真。解析过程：186.答案：答：业绩优先与表现优先、工龄优先与能力优先、工资优先与福利优先、需要优先与成本优先、物质优先与精神优先、公开化与隐蔽化。解析过程：187.答案：对，定义：是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。绩效管理的意义：1、有助于提升企业的绩效2、有助于保证员工行为和企业目标的一致3、有助