《通讯服务公司薪酬管理存在的问题及对策：以枣庄电信公司为例（论文6600字）》

通讯服务公司薪酬管理存在的问题及对策—以枣庄电信公司为例TOC\o"1-3"\h\u20307一、引言 一、引言伴随着经济全球化的脚步，知识经济时代已经降临，我国的各行各业都得到了新的发展机遇，但企业之间的竞争也急剧上升，企业间的竞争主要集中在人才的竞争上。薪酬管理现在已经被视为是企业人力资源管理中不可或缺的组成部分，在进行公司管理时，通过设计更加合理、科学的薪酬管理政策，可以让企业对优秀的人才产生极大的吸引力，这对企业保留精英骨干和维持精英骨干的积极性和创造性有很大的优势，从而让企业在发展中获得良性竞争(李明哲,张海涛,王雪莉,2022)。目前，我国许多中小企业在发展中，都存在着薪酬管理水平不高的问题，很多公司的薪酬管理观念较为传统，从而使企业在发展的过程中保持停步的状态。较为落后的薪酬管理制度，会让员工没有责任感，工作激情无法提高，也会失去工作积极性，因此，公司企业要知道使用有效的手段使员工的积极性上升，使员工的工作激情高涨，进而让员工潜力得到激发(刘俊华,陈子昂,杨琪,2021)。在本文中，将以枣庄电信公司作为研究实例，对该公司的薪酬管理制度进行深入分析，剖析其存在的问题，最后再从公司的未来进行思考，提出具有针对性的改进方案。二、相关概念界定（一）薪酬管理的内涵薪酬管理的好坏，对员工的工作生活和公司发展未来的走势有很大的影响。因此，与招聘管理和培训管理的不同之处，薪酬管理主要有三个方面的特点：（1）敏感性。薪酬管理会涉及到员工的方方面面，影响着员工的工作生活质量。在对员工进行综合能力评价时，也是一个重要的指标(赵文杰,黄静妍,吴晨曦,徐婷悦,2021)。（2）特权。公司薪酬管理人员相对较少，很多公司的薪酬确定方式较为隐蔽，只有层级较高管理人员才能了解其具体内容。薪酬管理因业务运营的性质和经营大小而进行适应性的改变。因此，薪酬管理要与有一定的适应性。（二）薪酬管理的原则薪酬管理的含义是：相关的企业会根据各种各样的情况，制定本公司的各方面的管理制度，其必然会涉及到薪酬管理，薪酬管理主要包含：薪酬支付原则、薪酬构成、薪酬水平等，良好的薪酬管理制度可以让公司在发展的过程中保持竞争力(孙伟峰,周晓璇,冯嘉)。人才可以为中小企业的发展带来强大的活力，为企业保驾护航，但目前很多的企业都会出现人才流失的问题，只有深入的了解公司发展方向和相关的目标，才能够充分调动他们的积极性，解决企业发展的关键问题。在目前的发展趋势下，中小企业要意识到薪酬管理的重要性，制定科学合理的薪酬体系，达到吸引骨干人才的目的(郑雅楠,蔡宇轩)。三、中小企业人力资源中薪酬管理现状--以枣庄电信公司为例（一）公司基本情况介绍枣庄电信公司是山东通讯服务行业的代表性企业，深耕通讯服务领域多年，枣庄电信在曾经在2018-2020年三年连续获得我国“国家通讯服务企业荣誉金奖”、“国家优质纳税企业”以及入围了“枣庄市优质通讯服务企业”。枣庄电信的发展是我国通讯服务企业改革创新的缩影，因此能够在很大程度上代表着我国通讯服务企业的发展状况。公司秉承“实干创造未来”的企业精神，坚持做出高品质产品，本着“追求、质量、技术、精神”8字宗旨，基于通讯服务市场需求进行不断创新，使公司始终处于通讯服务行业前沿，引领通讯服务行业的发展。2018年，枣庄电信公司通过内部权衡，将公司分为七个部门：人力资源部，客户服务部，销售部，采购和供应部，研发部，工程部以及财务部。董事会是为公司提供总体的发展方向，制定大方向的发展目标，总经理，副总经理和财务总监主要负责执行相关的具体职务，从而让公司发展。一般，公司的组织结构图如下图3-1：图董事长副总经理财务总监销售部客服部工程部采购供应部人力资源部研发部董事长副总经理财务总监销售部客服部工程部采购供应部人力资源部研发部财务部总经理枣庄电信公司现有员工130人，其中以上具有本科学历、硕士学位、大专学历分别为40％、5％、15％，其他为高中/中学，初中及以下学历。年龄方面，枣庄电信公司员工的平均年龄是35岁，有70%的40岁之下的员工，如图3-2所示(胡志强,朱晓彤,秦思雨,陆凯)。可以得到的结论是，电信公司员工年龄结构越来越向年轻化发展，员工的总体素质高，员工积极性高，为枣庄电信公司发展提供了持续前进动力，但枣庄电信公司员工之间因为缺乏交流沟通导致关系并不好，不利于电信公司凝聚力的提升。图3-2枣庄电信公司年龄分布图枣庄电信公司现在主要有两个薪资制度方式，综合人员是依据岗位进行工资分配的，销售人员在职工资的基础上会增加绩效考核部分。综合人员，即负责管理和财务的公司内部人员和业务人员，是负责直接沟通的现场人员，与销售前线的客户有关。枣庄电信公司具体工资情况如下：综合职员工资=岗位工资+工龄奖+全勤奖+补贴+奖金(何子萱,赖建华,邓伟霖)；业务人员工资=岗位工资+全勤奖+工龄奖+补贴+绩效提成。很多的通讯服务公司都是使用的这种工资确定方式，这是一种这平均主义形式的管理手段，无法涉及到管理的方方面面，起不到较大的激励效果，员工也不能认真工作。因此，特别需要在补偿系统中包含性能内容。表3-1枣庄电信公司综合人员与业务人员的薪酬占比项目部门部门工资总额(元)各部门工资总额占比(%)综合人员财务部17800.0010.79研发部35680.0021.73人力资源部5984.003.64采购供应部9792.005.96客服部13560.000.8工程部57628.0035.11业务人员销售部23685.0014.43（二）薪酬满意度调查图3-3枣庄电信公司薪酬满意度调查表枣庄电信公司员工对薪酬的满意度直接反映了电信员工对目前收入是否公平合理。从图3-3中可以看出，枣庄电信公司的员工对自己的薪水并不认可，不满意和非常不满意的比例如下高达59％，且非常不满意为16％，远远高于满意和非常满意之和5%，且仅有50名受访电信员工中的2名非常满意。（三）薪酬结构调查图3-4枣庄电信公司薪酬结构调查表从图3-4显示，很多电信员工在评价辅助工资时，大部分员工将15％到30％的辅助薪酬看作最合适的。（四）薪酬水平调查图3-5枣庄电信公司薪酬水平调查表从图3-5可以看出，枣庄电信公司员工认为薪资水平与自己的实际付出是不对等的，只有6％的枣庄电信公司员工表示这是可以的，28％非常不满意、不满意的占比较高，分别为28%、52％，这表明公司在薪酬管理方面存在着一定的问题，导致很多的电信员工离职，导致人才大量流失。四、枣庄电信公司人力资源中薪酬管理存在的问题（一）薪酬结构相对单一对于枣庄电信公司薪水结构现状，大部分人觉得其薪酬体系是不符合要求的，就比如部分人认为“薪水是以职位高低来进行发放的，没有将劳动和付出考虑在内，没有保护大部分枣庄电信公司底层人员的权益，会导致薪水分配不均的情况出现”。大部分觉得电信公司薪酬体系不正确的基本上都是底层员工。只有少部分觉得薪酬结构是比较正确，觉得薪资体系是“和小型民营企业的实际状况是相符的”(冉浩然,孔舒婷,袁志伟,蒋佳)。还有小部分人觉得枣庄电信公司的薪酬结构是可以接受的。枣庄电信公司是薪资的构成是规定工资、业绩奖金还有很多种数量较少的日常补偿，相对简单。这中间规定工资是以职位评估发来定的，也就是职位更高的人，拿到的规定工资就高；枣庄电信公司的业绩奖金是整个企业的奖励体系，但是收益最多是是企业的高层人员，电信底层员工会得到一些业绩奖金，但是每月不会超过300元(邱子阳,丁瑾萱)；日常贴补的种类很多，比如高温贴补、生活贴补以及加班费等，但金额很少。综上所述，枣庄电信公司的薪资结果是不符合大众要求是，这中间重要的问题在于没有顾虑到底层电信员工的薪资高低，导致底层员工有不满的情绪。（二）福利体系不完善员工福利是提升员工归属感的政策，可以加强员工对枣庄电信公司的忠诚度，福利一直是企业家和管理者所重视的。福利可以看作是个人消费的另外一种方式，是工资不可或缺的部分。在众多的福利类型中，不同的福利可以量化成不同的产物，医疗保险、住房公积金，出差补贴可以看作是金钱等；自然休假和休息时间可以看做是健康(薛沛霖,韦晨旭,任欣然,2018)。为了让枣庄电信公司员工愿意长期在公司工作，公司不仅在工资和薪酬上想办法，还会采取有效的福利措施。薪金被视为公司支付给员工的报酬，而福利则表示公司对人才的重视和对员工的关怀。福利包含的类型有很多：衣服，食物、住房、交通、疾病和死亡的各个方面都可以看作是福利。可以将福利简单的分为：法定福利（五险一金：医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险以及住房公积金等）。这样的福利项目让员工有一种安全感，使员工的健康等得到保障(谢晨辉,阮子涵,范志鹏,鲍雪)；另一种是枣庄电信公司的公司福利，比如有：补充养老保险，旅行和有薪假期，带薪有薪假期以及住房贷款。福利计划可以加强员工的归属感以及提高电信公司员工的价值感，当然，太多的福利计划不一定能取得良好的结果，也有可能使员工过度依赖公司。第二，福利制度。福利制度是指另外一种奖励方式，公司为员工分发各种各样的福利来感谢员工的辛苦工作。通过福利的设定，员工就会对公司的人性化待遇感到高兴，也会对公司有更高的忠诚度。（三）高管人员与普通员工之间的薪酬待遇差距过大枣庄电信公司高层管理者与普通员工之间的薪资差距过大的原因如下：近年来，多数的公司针对高管颁发了年薪制，其他人依旧使用计件工资或小时工资。要使高级管理人员认真工作或留住高级管理人才，公司就需要借助年薪制，但是在特定的运营过程中，实际操作背道而驰。在制定相关评估方法时，通常会涉及管理人员，这就不可避免地使管理人员要过多考虑自己的利益，而他们之间缺乏监督机制也导致了枣庄电信公司的高级管理人员的薪酬过高。五、优化枣庄电信公司人力资源中薪酬管理的对策（一）优化薪酬结构在枣庄电信公司中，工资分配存在的巨大的漏洞就是怎样才能和枣庄电信公司的实际状况进行适应。枣庄电信公司的薪资制度的制定不仅要注意职位之间的区别，还要注意劳动力资源的平等关系：薪资制度的制定第一要挽留住公司的员工，第二要将枣庄电信公司员工的工作情况进行结合设定奖励机制。所以，为了挽留优秀的员工，枣庄电信公司一定要全面掌握相同行业员工的基础信息，这样才能制定符合现实情况的薪资结构。表5-1枣庄电信公司与同行业20家公司平均薪酬对比（2018年11月）枣庄电信公司20家同行业平均水准高层管理者1700015300中层管理者1500013100基层管理者1200010300普通员工40005200从上表中我们可以看出，枣庄电信公司的薪酬体系设计注重于管理层员工，但是普通员工工资设置的标准却过低。在这个现实下，对于底层的电信员工来说，相同职位在别家企业更有诱惑力。和前面所提到的枣庄电信公司的员工构成可以看出，枣庄电信公司大部分员工是底层员工，虽然此企业得到职位的要求不高，但是因为薪酬待遇一样也比较少，所以薪酬的奖励成果不好。正确的设定职位评估准则。职位评估法对员工薪资的设计有着巨大的影响，在现实的使用中，一直重视职位之间的差距是不和情理的。出现这种情况，需要将职位评估当做众多评估因素中的一种，在现实的运用中，要怎么确定实际的薪酬也需要将其他的因素加入进去(魏悦然,龚子默,施明熙)。在实际工资的方面，还不可以出现枣庄电信公司底层员工的薪酬比管理层人员的薪酬要高。还有就是，要把员工的薪酬和其他奖励的影响要素相符合，提高薪酬的变化幅度。（二）加强与员工的沟通，建立以人为本的薪酬体系电信公司在发展的过程中，要创造更多的企业文化，让员工在这种企业文化中感受到尊重，体会到电信公司对他们的关心与照顾，这就要使公司的相关的管理人员，在管理中多和员工进行交流沟通，倾听员工对公司的哪方面存在着不满情绪，进而根据枣庄电信公司员工的反应，积极的和员工进行交流沟通，了解如何进行相应的调整，才能够使员工达到满意的程度，通过这种积极交流沟通方式，不仅可以使领导与员工之间的关系更加密切，还能够体现公司人性化管理的优势，使员工对公司有更加密切的、深入的归属感(袁雪飞,侯俊杰,纪雅,2019)。除了通过与枣庄电信公司员工进行沟通，了解员工对公司的哪些管理不满外，还应该具体的了解员工的工作与生活，了解员工的个人情况，从而在特殊的日子，为员工提供更加符合员工自身条件的福利，使枣庄电信公司员工能够体会到关心对他们的体贴入微。因此，在给员工确定他们的工资时，电信公司的相关人员需要与员工进行深入的谈话，具体而细致的分析到员工的想法以及需要是什么。在进行薪酬评定方式和薪酬发放的过程中，要让电信员工知道其中的原因和理由，根据员工的想法确定工资的方式，从而针对不同的员工实施不同的政策。管理风格要求建立“以人为本”的管理理念(尹宇航,蔡乐妍,侯振)。（三）做好薪酬调查工作，针对不同员工设计不同薪酬体系公司的相关管理者在对工资薪酬的制定方式进行调查时，不仅要了解公司内部员工对于工资的基本要求，还要根据员工对于公司的基本要求，去了解与自己同行业的其他通讯服务公司以及所处地区内不同行业的其他公司的薪资待遇，进而能够通过更多角度的薪资对比，来了解不同行业以及同一行业其他公司的薪资待遇，在本行业以及其他行业内有很多公司都能够通过一定的薪资制度来留住公司内的人才，也能够让枣庄电信公司的人才对公司有归属感，所以可以向那些能够很好留住人才的公司学习，了解他们设定的薪资制度，从而再根据本公司的自身情况进行相应的改善，找到能够符合本公司员工以及公司发展的薪资制定方式。公司可以关注相同工作类型中同龄人的工资水平，并在通讯服务人才市场定期的调查工资行情。受访者应包括行业、地区和公司的竞争对手(关泽瑞,包子晴,熊晓宇)。因此，枣庄电信公司应根据市场研究成果和依托公司的发展战略的要求，工资水平不仅要高于社会劳动力市场价格，还要高于同一通讯服务行业，同一枣庄地区或同一规模企业的同类工资的工资水平。工资水平也应符合公司的现实，从而实现内部和外部的公平。一般情况下，在同一公司，不同职位、不同工作内容的员工之间也存在着一定的工资差异，但是在设定这样工资差异的过程中，首先要考虑公司员工工作内容以及职位的相匹配性，不能够依据主观意愿进行工资的分发，造成枣庄电信公司不同岗位、不同工作内容的员工产生较大的不满情绪，进而使很多员工对公司失去归属感，造成人才流失(韩诗雨,雷明晓,谭子玥)。在这种情况下，枣庄电信公司应对薪酬体系进行差别化，为不同的员工设计不同的薪酬体系。例如，为销售人员设定绩效工资标准，即销售人员进入公司后，按劳动合同设定基本工资。电信公司除基本工资以外的绩效工资单，根据协议，绩效工资根据公司的实际销售情况制定每个月度，每个季度以及每个年度的任务。如果未完成任务，则绩效工资不会支付。如果完成任务考核，将正常发放电信公司员工的绩效工资，如果超额完成任务，除了正常的绩效工资，还给予其他奖励。六、结语随着中国经济的不断发展，中国市场的发展活力越来越大，所孕育出来的企业也越来越多，这就意味着各个行业之间的竞争也越来越大，一个企业如果想在本行业内获得持续不断的发展动力，就必须从公司内部以及公司周围环境进行相应的改革，从而让有能力的人才为公司做出源源不断的贡献，使枣庄电信公司能够在发展过程中战胜其他通讯服务公司，获得更好的发展前景，薪酬管理制度是公司应该重视的重要制度之一，这对提高员工工作积极性、生活质量以及工作条件至关重要，如果枣庄电信公司的薪资制度存在着很多不公平、不科学的部分，应该及时的进行改革、修正，从而使公司的新酬制度更加科学合理，使员工能够在公司的激励下，为公司发展做出巨大贡献。参考文献[1]李明哲,张海涛,王雪莉.《中小企业薪酬管理中存在的问题与对策》.《商场现代化》,2022年第9期.[2]刘俊华,陈子昂,杨琪.《电力企业薪酬绩效的管理对策分析》.《企业改革与管理》,2021年第1期.[3]赵文杰,黄静妍,吴晨曦