培训开发人力资源管理师二级

企业培训知识体系知识体系概述企业培训制度新员工培训培训流程需求调查→方案→实施→评估职业生涯规划考核重点培训流程培训需求调查方法培训方案目的、对象、内容、方式、讲师、时间、地点、费用、评估人才竞争的剧烈化新经济环境对企业的影响营销的网络化知识资本是企业的生存之本管理的信息化创新和应变是企业的生存之道市场产品技术学习人才培训的价值主要有三点建设企业文化；塑造心理导向；实现知识技能建设。企业培训的误区重理论的传授、轻实用方法实践重内容、轻方法和手段重培训课堂效果，无视培训后应用和绩效改善重课程选择，无视课程体系建设重专业技能，无视通用技能培训重短期目标，无视长期目标重视投入，无视产出……企业培训培训：给企业员工传授完本钱职工作所必需的根本技能、知识的活动或过程。技能培训：使员工掌握完本钱职工作所必备的技能。知识培训：通过培训使员工具备完本钱职工作所必须具备的知识。态度培训：建立起公司与员工相互信任，培养员工对公司的忠诚度，培养员工应具备的精神准备和心态。开发开发是指组织实施的、有方案的、连续的系统学习过程和在职体验等活动，其目的是通过使员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担的或将要承担的工作任务。

人力资源部门？谁对企业培训来负责呢？企业在培训过程中的作用

提供一个鼓励员工成长与开展的工作环境提供促进员工开展的制度与政策

A．内部晋升制度

B．公布企业内的工作时机

C．制定内部培训方案

D．培训费用的资助

E．协助员工进行职业生涯开展部门主管在培训过程中的角色

创造一个员工能发挥个人潜能的工作环境扮演好“催化剂〞的角色，鼓励下属追求个人成长与开展指导、支持员工的开展定期反响员工绩效表现及开展方案实施情况人力资源部在培训过程中的角色

根据企业开展战略制定公司人力资源战略规划，制定企业培训开发方针、政策，制定企业员工培训与开发制度以专业知识和经验，支持各个部门进行人员的培训开发工作的开展；包括：A.提供培训资源上的保证B.培训管理，包括培训方案评估、培训过程监控、培训效果评估、培训档案管理等C.培训本钱与费用管理员工在培训过程中的角色

根据职位要求和个人工作知识技能状况，提出培训要求，积极参与培训需求的调查自我评估个人的优点、技能、兴趣及工作价值观等,决定自己的职业开展方向积极参与公司组织的培训，努力学习工作技能，并积极应用到工作中，提高工作绩效培训的根本原那么战略性原那么长期性原那么按需施教、学以致用的原那么全员教育培训和重点提高相结合的原那么主动参与原那么严格考核和择优奖励原那么投资效益原那么

某公司的市场部经理每年都对销售人员作一个能力测评，然后，那些分数比较低的人就主动找到主管，要求参加培训。培训结束以后，经理要求他们对自己在培训前与培训后的工作业绩进行比较，在工作业绩提高的根底上，进行晋升或者岗位轮换。

问题：以上案例中值得借鉴的地方有哪些，为进一步做好培训工作，请指出还有哪些方面可以改进的？案例：某公司的市场部经理每年都对销售人员作一个能力测评，然后，那些分数比较低的人就主动找到主管，要求参加培训。培训结束以后，经理要求他们对自己在培训前与培训后的工作业绩进行比较，在工作业绩提高的根底上，进行晋升或者岗位轮换。

绩效不佳，主动要求培训按需施教，学以致用培训效果好，给予奖励问题分析:1、与企业的战略相结合2、长期性原那么3、全员教育培训和重点提高相结合的原那么4、投资效益原那么

需要加强的：企业培训制度具体培训制度的类型培训风险制度培训激励制度培训奖惩制度培训考核评估制度入职培训制度培训服务制度条款培训服务协约条款培训服务制度新员工培训进入新团队的问题:

部门人员有哪些?是否能够融入新的团队？现实与期望的问题：公司的具体情况怎样？与其所宣传的一样吗？

公司的各项制度如何?关于薪资、福利等与个人期望的之间是否一致？工作环境的问题：公司对员工工作的要求和标准是什么？第一项工作将如何分派？将如何开展自己工作？遇到工作上的问题将如何寻求帮助？……

培训没有一个明确的目标培训需求不明确培训无规划对参加培训人员的情况不了解培训的方法选择不当培训内容缺乏在实际工作中运用

……培训没有效果？培训的流程建立较为完善的培训流程是搞好培训的关键常用的培训流程评估培训结果计划和设计培训实施培训培训需求调查培训的需求去哪里找培训需求培训需求分析企业整体需求业务部门需求员工个人需求

组织分析组织分析是通过对组织的目标、战略、资源、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定是否有培训的必要性及哪里需要培训。决定组织中哪里需要培训全面推行质量管理体系质检部门生产部门销售部门工作(任务)分析根据企业各部门职能及工作目标来确定完成该岗位工作对员工知识、技能和其他方面的要求，从而确定培训内容的根本范围。决定培训内容应该是什么技能需求写作预算主持会议谈判时间管理沟通技巧文档处理知识需求培训政策人事管理财务知识培训主管人员分析对员工的工作能力、工作态度和工作业绩等，进行比较分析，以确定企业组织成员在各自的工作岗位上是否胜任所承担的工作，进而确定企业培训的需求结构。着重于分析员工个人素质能力与岗位的匹配程度决定谁应该接受培训培训需求的调查方法访谈法问卷法资料档案收集法

重要事件访问法观察法自我评估法

调查方法使用的频率与高级管理层访谈79％ 与主管及有关工作责任人访谈74％ 问卷调查69％绩效考核记录53％ 观察法21％ 其他10％案例张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在工程进行时还常常主动提出建议，调整方案，缩短开发周期，节约开发本钱。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发工程均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了?关于部门人员培训需求的申请?，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。HR部门接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。

如果你是公司人力资源经理，你将怎么样进行解决？问题分析：当绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因。以下三个方面都有可能导致绩效下降的原因：A.由于组织结构设置、内部流程等方面存在问题B.员工与上级的关系、工作地点或环境发生变化等C.岗位或工作内容发生变化，态度、知识或技巧没能适应转变。培训计划培训方案程序1.目的2.对象3.内容4.方式5.讲师6.时间7.地点8.费用9.考评培训目标的设定

根据培训需求确定培训目标，培训目标可以指导培训内容、确定培训方法以及作为培训效果评估的标准。知识目标：培训后受训者将知道什么行为目标：受训者将在工作中做什么结果目标：通过培训组织获得什么最终结果知识目标：什么是人力资源管理行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案结果目标：员工满意度提高、流动率降低、提高绩效某公司的培训方案

培训目标：通过本次培训，使本公司的凝聚力大为增强，员工和管理人员的素质有明显提高，掌握现代管理的先进理念、知识与技能，实现经营的重大突破和飞跃。培训对象可以改进目前工作的人有能力而且组织需要他们掌握另一门技术的人以及可能提拔的人有潜力的人培训对象选择原那么当其需当其时当其位当其愿培训预算的比例以本企业培训需求分析为根底；参考同行业或优秀企业关于培训预算的平均数以及同等规模企业的数据；考虑企业自身的实际情况培训预算在企业总预算中占多大的比例最为适宜？培训经费提取方法1、工资总额的一定比例2、利润总额的一定比例3、营业额的一定比例4、人均不少于多少经费5、根据年度培训方案6、根据实际培训工程提取培训预算和费用使用国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%--3%，最高的达7%，平均1.5%，而我国的许多企业都低于0.5%，甚至不少企业在0.1%以下

员工薪酬的1.5%〔劳动法规定〕50%企业内部培训，40%派遣员工参加外部培训，10%作为机动

8／2原那么：企业财富的80%来自20%的员工创造，对于这20%的员工，用80%的培训费用来培训培训的主要本钱工程开发或购置本钱向培训教师和学员提供的资料本钱设备和硬件本钱设施本钱交通及住宿本钱培训者及辅助人员的工资学员因参加培训而损失的生产率(或当受训者接受培训时代替他们工作的临时本钱)。不能打乱正常的工作日程培训的密度不能过高而引起消化不良短时间内培训经费的状况培训时间选择的原那么上下午分别休息1-2次。每次10-15分钟。午饭时间1—1.5小时。每天培训时间不超过8小时。晚上尽量不要安排时间培训。时间安排举例授课老师的来源内部讲师外部讲师内部谁来培训？是否有这样的人？所花的准备时间与耽误的自身工作孰轻孰重？是否具有培训工作的经验？技能问题？信誉问题〔学员会把他当专家接受吗〕？兴趣问题？提供培训的外部效劳机构管理参谋管理咨询公司管理学院培训公司供给商选择时需要注意的问题

在设计和传递培训方面有多少和哪些经验该公司的人员构成及对员工的任职资格要求曾经开发过的培训工程提供效劳的客户资料可说明其曾经提供的培训工程卓有成效的证据该公司对行业、本企业开展状况的了解程度合同中提出的效劳、材料和收费等事宜工程开发时间行业口碑如何培训课程的设置专业能力概括能力人际能力职务技能要求OHT3-2高层技术工人

管理人员中层技术人员管理理念、企业战略的认同、执行力、团队协作等方面的培训专业业务和执行力的培训专业知识和相关专业知识的培训

专业技术及相关专业技术的培训在其工种岗位上的技能培训

主管对一局部人来说是老板，对另一局部人来说是下属。培训目标：树立正确的管理理念明确管理人员的主要工作职责掌握根本管理方法技巧，提高工作效率第一系列:管理理念管理者的角色与定位管理环境与人际处境人力资源的力量第二系列:管理技巧个人成效与时间管理发现与解决问题高效的沟通绩效管理

第三系列：专业管理全面质量管理现场管理技术工程管理销售代表一线销售经理除了以上内容外，销售方案制定等方面的内容产品的知识，以及一些根本的技能，如沟通技巧、推销技巧管理方面，谈判技巧方面的课程，如何管理一个城市的销售网络等区域销售经理基层员工系列课程市场营销有效沟通商务谈判相关法律、法规时间管理专业知识平安生产……

高层主管系列课程企业战略管理与企业经营状况分析市场营销战略管理决策分析组织行为学与人力资源管理财务管理与财务分析管理系统与管理技巧领导艺术创造力开发时间管理沟通的技巧……市场营销系列课程市场营销战略管理效劳策略品牌管理客户关系管理消费者行为及心理分析促销管理…….

人力资源管理系列课程

职业生涯规划设计技术岗位工作说明书的设计招聘、面试及挑选雇员的技巧企业培训规划与执行绩效评估与控制人事诊断技术薪酬与福利系统设计与运作沟通技巧

…….

财务管理系列课程

非财务人员的财务管理财务管理与财务分析企业开展与投资管理管理会计与预算会计年度预算规划及控制预算管理及编制企业经营节税策略本钱分析及财务控制非财务主管的财务管理战略…….培训的方法成人学习的特点成人要的是实用的知识，而非理论；成人学员有不同的背景；成人学员已具备相当的知识和经验；成人学员具有学习动机和好奇心；成人学员需要解决问题的技能；成人学习的最正确环境

经过调查那些有实际训练成人经验的人发现，最有利于成人学习的环境是：1、学员受到尊重，2、经验受到重视，3、意见被接纳以及问题被认真接受的环境，4、允许不同意见、不同观点的发表读：10％

听：20％

看＋听：50％

听＋说：70％

说＋做：90％

那种方法记得最牢？一两重的参与胜过一吨重的说教。---卡耐基

听听而已，很快忘记；用心去看，就能记住；亲自动手，心领神会。----孔子培训的方法

讲授法游戏法角色扮演案例分析小组讨论视听法拓展运动演示法自学E-Training

……

关键是使用各种培训方法到达所要到达的目的：启发思维？传授知识？改变行为？讲授法

【优点】有利于受训者系统地接受新知识容易掌握和控制学习的进度一次性传授的内容比较多而且比较全可以同时对许多人进行培训对培训场地的要求比较低

【缺点】讲授内容具有强制性，无法顾及学员个体差异学习效果易受培训师讲授的水平影响较大容量的内容不易学员消化游戏法【优点】趣味性较强，从而吸引学员积极参与寓教于乐，学员在感受游戏乐趣时受到启发激发学员的创新精神和潜在能力培训内容与游戏活动相联系，给学员留下深刻印象【缺点】游戏开发时间较长占用时间比较长适应面不广〔适合态度和观念〕游戏可能将现实过于简单化了

案例分析法【优点】生动具体，直观易学在个案研究的学习过程中，可得到另一些有关管理方面的知识与原那么有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决正规案例分析使学生得到经验和锻炼时机【缺点】案例过于概念化并带有明显的倾向性案例的来源往往不能满足培训的需要需时较长，对受训者和培训师要求较高角色扮演法【优点】将情感和学员有机结合，从而有利于塑造、改变学员态度和行为的目的有利于培训专门技能能为受训者提供更多的参与时机，使教、学双方互动【缺点】比较难于控制着重表达了参与者自身的问题，不具有普遍性也可能会导致学员对自己的信心缺乏研讨法

(头脑风暴〕【优点】强调学员的积极参与，有利于培养学员的综合能力形式多样，适应性强多向信息交流，加深对知识的理解【缺点】对研讨的题目、内容要求比较高学员的水平将直接导致讨论的成败难于组织，容易跑题视听法【优点】生动形象且给听讲者以新近感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求【缺点】视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间选择适宜的视听教材不太容易学员处于被动状态，无时机反响、强化根据不同的内容选择培训方法适用于知识类培训的直接传授培训方法讲授法、专题讲座、研讨法掌握技能的实践培训方法实践法、工作轮换、特别任务法、个别指导法综合能力提高和开发的参与式培训方法自学、案例研究法、事件处理法、敏感性训练、管理者训练行为调整和心理培训方法角色扮演、拓展训练培训实施培训的准备工作确认并通知参加培训的学员培训后勤工作确认培训时间培训教材的准备培训场地的准备……选择场地应注意的细节：费用场地面积教室温度以及通风状态位置摆放光线是否适宜是否方便学员相互交流周围情况是否安静是否能够有效防止外界干扰座位是否适宜是否安排课间茶点……场地的布置与安排参加人数不同的培训活动形式课程的正式程度培训者希望对课堂的控制程度学员资料袋培训主题、目标和日程安排；课程资料课堂阅读材料；案例研究—与案例有关的所有资料；课堂上要使用的图表；学员在以后工作中有用的工作指南；学员用于记录的笔记本……〔学员通讯录〕培训效果评估？为何要进行

培训效果评估1:学员的反响2:对主要概念的掌握3:行为的改变4：业绩四级培训效果评估

评估级别主要内容可询问的问题衡量方法一级评估反应层评估观察学员的课堂反应学员喜欢该培训课程吗？课程对自身有作用吗?对培训讲师及培训场地有何意见？课堂反应是否积极主动？问卷、评估调查表填写，访谈

二级评估学习层评估检查学员的学习效果学员在培训中学到了什么？培训后，学员知识及技能方面有多大程度的提高？评估调查表填写，笔试、案例研究

三级评估行为层反应衡量培训后的工作表现学员在学习后有无改变行为？学员工作中是否用到培训所学？绩效考核、测试、观察等四级评估结果层评估衡量公司经营业绩变化行为改变对组织的影响是否积极？组织是否因培训而经营得更好？考察事故率、生产率、流动率等职业生涯规划职业生涯规划是指组织或者个人把个人开展与组织开展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反响的过程，使每位员工的职业生涯目标与企业开展的战略目标相一致。影响员工职业生涯选择的因素

个人因素心理特征价值观兴趣动机生理特征性别健康状况身高体重外貌学历经历教育程度训练经历学业成绩工作经验家庭背景父母的职业社会地位家人的期望

组织因素组织特色组织文化组织气氛组织阶层组织结构人力评估人力需求预测人力规划人力供需升迁政策招募方式工作分析职位分析工作能力分析工作绩效评估人力资源管理人事管理方案工资报酬福利措施员工关系发展政策人际关系与主管、同事或部属之间的关系环境因素社会环境