民办高校教师薪酬满意度调查研究-以陕西地区为例

民办高校教师薪酬满意度调查研究摘要：随着高素质教师和创新人才的迅速发展，提高高校教师的素质和创新能力势在必行。但与其他行业相比，高校教师的综合收入水平相对较低，但工资和收入并不平等。根据陕西省民办高校教师薪酬现状，对西安四所著名民办高校教师薪酬满意度进行调查研究，旨在探索具有竞争力、公平性、均衡性、导向性的教师薪酬机制。提高社会共识与展望，推进民办高校教师工资制度改革，提高教师积极性，稳定教师队伍。关键词：民办高校教师；薪酬满意度；现状；对策研究目录1绪论 11.1研究背景 11.2研究意义 21.2.1理论意义 21.2.1实践意义 21.3研究步骤 21.4研究方法 32基本概念阐释及相关理论概述 42.1基本概念 42.1.1薪酬 42.1.2薪酬满意度 52.2相关理论概述 52.2.1激励理论 52.2.2公平理论 52.2.3期望理论 63民办高校教师薪酬满意度现状及其分析 73.1数据来源与样本选择 73.1.1调查对象 73.1.2问卷设计及调查过程 73.1.3样本基本情况统计 73.2民办高校教师薪酬及其满意度现状分析 93.2.1民办高校薪酬水平现状 93.2.2民办院校教师薪酬公平性满意度分析 123.3民办院校教师薪酬及其满意度问题 134民办高校教师薪酬满意度影响因素分析 154.1教师职称对薪酬满意度的影响 154.2教学课时对薪酬满意度的影响 175改善民办高校教师薪酬满意度的对策及建议 195.1改革薪酬水平 195.2完善绩效考评制度 195.3增强教师的幸福感及归属感 206结论 21参考文献 22附录 24致谢 291绪论1.1研究背景随着科学技术的快速发展和国际人才的跨境流动，中国正努力从传统经济向大型高等教育产业演进，以增强我国高等教育的实力，充分发挥我国在国际高等教育中的竞争力。而在此背景下,我国高等教育将有着关键的国际战略地位,这更加突出了我国高校教师的国际重要性。中国教育的变革和发展,从根本上就需要建设一个诚信、专业实力雄厚、结构合理、专业能力强的教师团队。为社会培养出各行各业优秀的人才是教育的根本目的。面对新的全球高等教育改革机制和全球高等教育当前急需解决的教育技术方面出现的难题。对当前高校的教育资源进而优化是当前务必要进行的工作。因此，高校当前的工作核心要点应是维护高等教育人才，并同步提升当前教师的职业素养水平。近年来，我国一直在倡导强调维护教师这个行业的整体权益，并大幅提高教师福利待遇，让教师成受人民尊敬的一份职业。但是当前实际中，依旧存在较大部分教师职业从业者对于教育工作缺乏安全感，因此只有实际有效的提升教师的社会地位，才可以真正让教师成为受人尊敬的职业。当前社会中，人们从事职业的收入薪资和对工作的态度以及对工作的积极性都有着直接的关系。当然，从事高等教育工作者的高校教师也存在着这一特征。目前大学教师的工资水准是国家有关部门有着统一的规定标准，需要按照严格的执行。但是与其他部门的工资水平进行比较的话，大学教师的工资是较低的。但工资和福利不同。根据陕西省民办高校教师薪酬现状，对西安四所著名民办高校教师薪酬满意度进行了调查研究，进一步探索竞争、公平、均衡、导向、社会、前瞻性的教师薪酬机制，推进民办高校教师薪酬制度改革。要提高教师的积极性，稳定教师队伍。本论文以陕西当地民办高校的教师队伍为调研重点对象,对教师队伍的工资满意度状况展开社会调研分析,并提出完善教师队伍薪资制度管理工作机制的措施。1.2研究意义1.2.1理论意义通过收集大量文献资料后发现，学者对于教师以及教育工作者对于职业的态度以及对工作的满意度都作过大量的调查分析。但是对于教师的工资方面，却存在着较大的研究空白。本文将通过问卷调查的方式对我国陕西省的4所民办高等教育学校的教师进行了调查，通过调查结果来对高校教师对于自身的薪资满意度进行调查，通过分析调查结果来对现状进行分析，并根据现状提出改善对策以及建议。在提高教学研究工作成果进行针对性的同时，丰富和完善我国现有相关理论知识体系，为陕西民办高校学生教师队伍建设社会提供一个理论依据。1.2.1实践意义2015年5月，我国国务院办公厅发表意见提出要进一步对我国创新性高等教育体系完善以及提高教育质量方面工作制定了明确的指导思想。在这样的历史文化背景下，如何提高高校教师的工作和学习动机，充分发挥教师薪酬激励制度的有效性，已成为一个深入分析的课题。然而，由于中西部地区市场经济发展缓慢，教师工资水平存在普遍较低的情况，教师对于自己的薪酬满意度也存在较低的情况。所以，本文通过研究4所陕西省的民办高校的教师薪酬满意度，对于提升教师工资水平以及提升教师薪酬满意度具有着一定的意义。1.3研究步骤通过对陕西省高校教师满意度的调查分析，揭示了影响教师满意度的重要因素，并提出了优化和完善薪酬管理体系的建议。具体研究步骤如下：第一部分绪论，主要是对本文研究民办高校教师薪酬满意度的研究背景、研究意义、研究步骤和方法进行阐述。第二部分基本概念阐释及相关理论的概述。对本文研究民办高校教师薪酬满意度的依旧的概念作了简要介绍，并对本文研究用的理论支撑进行了叙述。第三部分民办高校教师薪酬满意度现状以及分析。对当前民办高校的教师薪酬实际情况以及当前教师薪酬满意度进行了描述，并通过现状分析当前高校教师薪酬放慢存在的问题。第四部分民办高校教师薪酬满意度影响因素分析。将通过两个部分对薪酬满意度的影响进行了分析，第一部分为教师职称对薪酬满意度的影响；第二部分为教学课时对薪酬满意度的影响。第五部分改善民办高校薪酬满意度的对策及建议。根据本文前文对本校老师的现状分析以及调查研究，提出针对当前民办高校改善教师薪酬满意度方面的建议以及对策。第六部分结论。将对本文做出全文结论，对当前民办高校教师薪酬满意度本次调查结果进行全面总结。1.4研究方法调查采用以下方法进行。文献分析法。笔者通过不同的方式收集大量的文献资料。通过对高校教师工资满意度相关的文献资料进行梳理，根据梳理结果作为根基对民办高校教师薪酬满意度进一步调查分析。问卷调查法。笔者通过设计关于民办高校教师薪酬满意度方面的调查问卷，对陕西省4所民办高校的教师进行了调查，通过调查结果分析，得知当前民办高校教师薪酬以及薪酬满意度的现状。

2基本概念阐释及相关理论概述2.1基本概念2.1.1薪酬薪酬分为狭义和广义薪酬。从狭义上讲，工人有权使用雇主的收入，特别是在支付个人劳动报酬后。一般来说，工资是指员工为企业发展带来的各种收入以及带来的金钱效益。广义的薪酬中不仅仅是包含着狭义薪酬也含有着不同方式的收入回报。根据广义、狭义的不同，将薪酬类别进行划分，可以让人们更加细分薪酬。通常,它分为二个部分,一个是经济性薪酬,另一个非经济性薪酬。经营管理人员报酬,是指企业薪酬、奖金、补贴、股份期权等的直接影响工资,以及公司为雇员工作所创造的薪酬和待遇;而非经济补偿的主要成分则包括预期的工作心理表现、雇员生活环境质量、雇员参与决策的适当时机、专业技能提高与训练水平等。图2-1薪酬概念图2.1.2薪酬满意度薪酬满意度是经济或非经济利益与企业期望价值之间的比较。从市场的角度来看，这意味着企业人力资本价值的变化将导致员工心理态度的变化。公司人力资源的平均收入要满足员工的心理期望。教师的薪酬管理满意度还包括提高学生在学习中得到发展各种各样的东西，提出企业绩效的教师将获得一个更高的期望附加薪酬。2.2相关理论概述2.2.1激励理论激励理论是指企业为了组织利益和工作目标，采用一定的管理方法和制度，最大限度地提高员工的职业素质。激励机制的助长作用更多的是企业根据员工的需求构建激励机制，良好的员工激励机制可以起到提高员工积极性，帮助企业可持续发展的正向作用，在这种激励机制的影响下，团队的契合程度也会不断提升，人员组织会因此得以持续壮大。上述这种激励机制就能够发挥出正向的助长作用，这也是目前现代化企业不断追求的人力资源管理效果。管理者可以根据自己的需要定义消极的任务，并产生积极的结果。这不仅有助于个人充分激励自己，也有助于保持公司的效率。2.2.2公平理论公平理论是亚当斯在对研究员工获得的工资收入不平等而造成冲突以及对工作的进展和治疗造成的影响以及社会交往中的不平等时提出的社会动机理论。这一发展理论研究和强调薪酬与薪酬分配的合理性和公平性，以及对员工工作绩效的影响。将社会公平理论引入民办高校教师的薪酬满意度非常重要。和大多数其他常年制企业一样，高校教师的高智商、高敬业度的特点也决定了在薪酬体系的构建上要采取更加慎重的方法。由于均衡性的存在，教师的专业能力会受到一定的负面影响。2.2.3期望理论期望作为激励机制中关键的构成要素，是二十世纪的美国管理学家弗罗姆深入调查企业员工的工作情况之后，形成了著名的期望理论，而且告知了学者们期望理论与激励理论之间存在的牵连。图2-2期望理论由图2-2可以看出，人们调动的积极性取决于目标和效果的预期结果。换句话说，一个人越有能力实现自己的目标，实现这个目标的机会就越多，他就越有动力和热情。需求与期望通过以下因素可以表达出两者之间存在的关系：（1）通过工作的方式可以满足自己的工资、个人需求。（2）通过努力工作可以提升自己的工作业绩（3）通过努力工作就可以达到提升绩效的目的。在每所民办高校，学校根据教师工作的基本要素确定其基本的薪酬水平。因此，我国民办高校薪酬管理信息系统包括对民办高校教师期望价值的管理。如果实际工资低于预期值，民办高校的员工会积极寻找其他收入来源，如工作或转变就业意向。这会影响学校人才培养的计划，以及学校教学的稳定性和质量。建立合理的民办高校教师薪酬管理体系是防止人才流失的重要原因。可以通过分析调查民办高校教师对于薪酬的期望值，通过提升薪酬以及完善薪酬福利待遇制度来真正做到满足教师真实的需求，可以有效获得高校教师的薪酬满意度的提升。

3民办高校教师薪酬满意度现状及其分析3.1数据来源与样本选择3.1.1调查对象本人通过选取的调查研究教师可以来自于陕西西安的四所知名民办高校，根据设计并发放给民办高校教师的问卷，通过对问卷数据的分析得出调查结果。3.1.2问卷设计及调查过程在对本次调查进行大量权威文献调研的基础上，编制并设计了民办高校教师薪酬满意度问卷，并对民办高校教师薪酬现状进行了调查。主要从两个阶段进行调查。通过方法少部分的调查问卷向参加调查人员征集意见，收集修改意见，通过意见来对当前调查问卷中存在的不足之处针对性的进行完善修改。经过修改后的问卷正式发放，但因疫情的原因影响，将现场问卷调查的方式更改为线上问卷调查的形式，共计回收一百三十份调查问卷，其中有效调查问卷一百零七份，有效问卷率达到了82.3%。3.1.3样本基本情况统计（1）样本个人基本信息统计从图3-1可以看出许多样本个人基本信息，并发现许多教师每周授课超过6节。有的老师从事研究、管理和行政工作，他们每周的教学工作任务很少，有的甚至没有教育教学设计任务。因此，也有些教师每周教课少于5班。随着我国当前高等教育学校的不断拓建，高校的数量增加的同时，对于教师的需求量也在逐步增大，随着教师数量的增加，教师队伍的年龄平均线也在平均下降。图3-1样本个人基本信息统计（2）样本工作情况信息统计通过对教师可以承担科研工作项目的分析，发现企业获得校级和省部级科研管理项目的教师进行数量占很大比例。获得国家级的教师人数最少。总的来说，调查样本中的教师主要生活在教育的第一线，获奖主题和成绩主要在学校层面，近35%的教师没有取得任何成绩。根据图3-1的统计结果对实际情况进行分析，调查对象主要是中青年教师（副教授及以下）。由于长期缺席，教师的教育水平和科研能力不断提高。应用研究的重点是省、部级、学校及以下各级教师的成功。图3-2样本工作情况信息统计3.2民办高校教师薪酬及其满意度现状分析3.2.1民办高校薪酬水平现状从图3-3分析得出，民办高校教师整体工资水平不高，但期望年收入较高。究其原因，一是民办高校对教师素质要求较高，招生门槛高于高职院校。其次，民办高校学生和教师主要是中青年教师。这个年龄段的人往往面临养家的压力。此外，由于住房问题，教师自己也希望提高工资。图3-3样本实际和预期收入统计从图3-4中可以看出，教师的工资与生活质量有着密切的关系。这间接反映超过半数教师认为现行的薪酬机制不具有吸引力或较低，薪酬机制仍需要进一步的完善，只有极少数的教师认为当前的薪酬机制非常具有吸引力。根据薪酬制度对员工的激励性方面的调查可以得知。当前的激励制度只有5.61%的教师认为是有着较强的激励性。综上所述，陕西省四所民办高校的薪酬制度在吸引人才和激励方面相对薄弱。图3-4工资与生活的关系及工资体系的引进和激励统计为了改善目前薪酬机制缺乏吸引力和激励效应的现状，本文从几个方面进行了分析，如图3-5和图3-6所示。根据工资制度的统计，最大的问题是工资缺乏灵活性，激励效率低，约为34%。二是科研绩效考核与奖励比例低，教学科研能力薄弱。前者为23.42%，后者为23.79%。通过对提高工资建议的分析，发现教师最重视提高工资。图3-5薪酬体系问题统计图3-6薪酬体系改进建议统计3.2.2民办院校教师薪酬公平性满意度分析本文分析了教师对薪酬的满意度，并从三个方面进一步探讨了薪酬公平问题。从图3-7看出，他们对外部公平感到不满意。接近42%的不满意，和5.61%的非常不满意。在内部公平性方面，28%以上的教师表示对于公平性的选择不确定，但有46.73%的教师则明确对不满意选项进行了选择，仅有4.67%的教师选择了内部公平非常满意，根据总体结果可以得知，大部分教师对于薪酬内部公平方面表示不满意。在个人公平方面的调查中，也有46.73%的教师表示对个人公平方面不满意，甚至有3.74%的教师对此项选择表示非常不满意。可以根据结果得知，当前高等教师中大部分对于薪酬个人公平方面存在较大意见，满意度较低。图3-7薪酬公平性满意度统计3.3民办院校教师薪酬及其满意度问题据统计分析，民办高校教师工资水平不高，但教师的期望收入高于实际收入。根据调查问卷结果进行分析可以得知，超过百分之五十的教师对当前的工资水平不满意，认为不能够满足日常生活的需要，因此很难生存。同时，半数以上的教师认为目前的工资水平想要吸收高等教育人才是非常困难的，没有较大的吸引力。并且在激励制度以及评价制度方面还需进一步的进行完善，当前教师的奖励评价依靠对科研结果为主，对其教学的能力评价存在不科学、不到位的情况，对于教师的教学积极性存在着较大的影响和限制，可以得知当前民办高校教师对于当前实行的。激励机制、评价方法和社会保障制度的不满。反映了民办高校教师低工资与社会福利制度和评价方法的重要关系。这两个因素都是降低教师薪酬满意度的重要因素。另外，据调查，教师们对评价标准的制定不满意。现行评价标准以科研为主，教学能力不在评价范围，教师教学积极性低，会导致教学的质量出现下降的情况。在教师的薪酬公平调查中，从各个因素方面都进行调查，包括内部公平、外部公平以及个人公平。都进行了调查研究，通过调查结果可以明显得出，当前民办高校的教师对于薪酬公平方面存在较大的意见，满意度整体较低，这表明当前的薪酬体系各方面缺乏激励。

4民办高校教师薪酬满意度影响因素分析4.1教师职称对薪酬满意度的影响通过对研究数据的分析，我们可以看到，不同的职称会导致不同的薪酬和满意度水平。这种现象主要是民办高校学生传统的绩效工资制度在经济上处于主导地位，其年级水平在一定程度上决定了民办高校学生自身的薪酬管理体系。职称越高，对工资水平的满意度越高。图4-1不同职称教师对薪酬的满意情况图4-2对教师当前工资的满意度4.2教学课时对薪酬满意度的影响通过对调查数据的分析，如下表所示，我们可以看出，教学时间越多，工资满意度就越高。从事生产一线教育教学工作岗位的教师，每节课都有自己相应的课时费，因此，教学活动课时越多，薪酬水平越高，体现了多劳多得的道理，也在一定程度上影响着教师的工资水平。图4-3教学课时与薪酬满意度

5改善民办高校教师薪酬满意度的对策及建议通过前面几章的分析，我们发现民办高校教师的整体满意度不高。对于民办高校教师来说，薪酬管理不仅能够满足教师在学习和生活中的基本信息需求，而且能够反映教师自尊的实现和社会经济地位的提高。薪酬满意度不仅是教师薪酬的主观感受，也是影响民办高校人才培养质量和稳定性的重要因素。本文以陕西四所民办高校教师为研究对象，分析了存在问题的原因。并提出了对策和建议。5.1改革薪酬水平调查结果显示，四所民办高校教师的薪酬普遍较低，这直接导致教师对薪酬体系的满意度下降。尽管近年来我国高校师生的技术工资有所提高，但是同比经济较强的省市中的民办大学以及公办学校的话，薪酬水平就出现了较大的差额，当前应当对民办高校的教师的薪酬激励作用要持续进行强化，当前我国对于211、985等高校的资金投入以及精力投入都较大，但是民办高校的教育财政却存在着窘迫，长久下来，会使高校教师之间的工资水平差距越来越大，严重破坏了外部公平水准。对民办高校教师的教学积极性有着非常大的限制，也影响了教学质量，在一定程度上限制了教师的成长。从长远来看，民办高校的人才流失率也会增加。此外，传统观念和社会条件限制了民办高校教师的工作，减少了他们对政府的依赖，阻碍了教师的发展。因此，国家和有关行政机关不仅要考虑国家重点大学，还要考虑低工资对民办高校和教师的影响。同时，民办院校要充分利用国家政策支持，把政府支持与优惠政策结合起来，充分发挥自身优势，拓宽经费渠道，努力实现捐款最大化，合理配置资源，提高教学经费水平。5.2完善绩效考评制度当前应根据教师的日常工作中的教学效果来相对应的对教师的工资进行提升，通过这样的措施可以有效提升教师对于教育工作的积极性，并可以充分调动教师主动学习新知识，提升职业技能素养有着较大的积极作用。在笔者对民办高校教师的评价以及激励机制通过调查问卷以及研究发现，当前高校对于民办高校教师的绩效以及教学评价没有做到有效的正确评价。对于公平性有着极大的影响，严重对教师的积极性造成影响，当前教学评价体系没有充分考虑到教师的激励作用。在此背景下，民办高校在建立绩效评估体系时，不仅要注重数量，更要注重质量。评估标准不仅必须有针对性，还必须确保有效实施和明确的问责制。各评价指标的评价结果应清晰，不同的职称应采取不同的激励措施。因此，高校必须根据自身需要，把工作组织与目标结合起来。我们应该鼓励高级别教师继续努力实现从非经济性补偿的角度为实现学校制定的教育教学目标而努力的目标。因此，薪酬激励制度应更好地发挥其长期激励性，兼顾教师的短期经济利益和长期发展利益。5.3增强教师的幸福感及归属感学生的成就和尊重可以让老师感到快乐。教师技能的提高能够充足教师自身的知识体系。民办高校应注重提高教师幸福感。随着幸福感的提高，教师对自己的工作更加负责，对学生的工作和问题更加耐心。加强对教师的关注，调动教师的归属感。例如，在一个月的某一天，我们可以为本月一起过生日的老师安排一个集体生日，并给他们一些小礼物，礼轻情意重。我们还可以邀请教师参加定期的文体活动。另外，通过参与，可以实现充分的沟通，提高教师的感知能力，增强教师的认同感。只有这样才能调动教师的积极性和积极性，加强良好的工作环境和人际关系，增强教师的归属感和幸福感。

6结论本文以激励理论、公平理论和期望理论为基础，结合问卷调查和已有研究成果，对4所民办高校的教师进行了调查，教师作为研究对象。通过对问卷调查数据的分析可知，这四所民办高校的教师对现行的工资标准很不满意。造成这种现象的原因不仅有经济性因素，还包括非经济性因素。因此，从调查结果的分析可以看出，私立大学教师特别重视经济工资精神的影响，也特别重视年轻教师，特别是平等实现教师、私立高校教师内部平等，由于工作环境的变化，为年轻教师创造足够的展示平台，从一定意义上也产生了年轻教师的精神效应。因此，围绕民办高校薪酬体系的管理体制，结合开发、研究和设