自考《06091 薪酬管理》考试复习题库（含答案）

PAGEPAGE1自考《06091薪酬管理》考试复习题库（含答案）一、单选题1.工作分析人员通过直接从事某项工作，从而细致深入地体验、了解、分析工作的特点和要求，这种工作分析方法是A、观察法B、参与法C、问卷法D、访谈法答案：B2.员工绩效工资不仅与本人绩效挂钩,而且也与部门绩效挂钩,在已知个人月度绩效考核系数为1.1,部门月度考核系数为1,岗位工资为2000元,绩效工资占岗位工资比例为309%0,据此计算出月度绩效工资为A、2200元B、660元C、1320元D、785元答案：B3.最早提出"工资是劳动的价格，而劳动是财富的源泉之一"的经济学家是A、亚当·斯密B、威廉·配第C、约翰·斯图亚特·穆勒D、马歇尔答案：A4.对于普通员工而言，带薪休假、员工培训、节假日物品发放以及公共福利设施等构成A、直接经济性薪酬B、间接经济性薪酬C、经济性薪酬D、非经济性薪酬答案：B5.根据马斯洛的需求层次理论，反映的是爱和归属的需求层次是A、生理需求B、社会需求C、尊麵D、自我实现需求答案：B6.赫兹伯格提出的理论是A、需求理论B、双因素理论C、期望理论D、强化理论答案：B7.目前我国企业越来越重视对高层管理者的长期激励，通常采用的激励方式是A、基本工资B、绩效奖金C、公司股票D、劳动分红答案：C8.什么是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳A、薪酬B、给付C、收入D、分配答案：A9.目标分享计划又称为A、团体奖励计划B、收益分享计划C、利润分享计划D、成功分享计划答案：D10.在四种常用的职位评价方法中，属于不同方法结合的是哪种方法A、排序法B、海氏评价法C、要素计点法D、要素比较法答案：B11.企业发放的报酬高于市场平均工资水平，是指薪酬水平定位的A、薪酬领袖政策B、市场追随政策C、拖后政策D、混合政策答案：A12.一般情况下,平衡积分卡的指标不包括A、财务指标B、作业指标C、客户指标D、创新水平指标答案：A13.国家规定，住房公积金的缴存比例为员工月工资（含奖金及其他收入）的A、8%B、9%C、10%D、11%答案：A14.具有低稳定性和高差异性的薪酬形式是A、基本薪酬B、绩效薪酬C、加班薪酬D、保险福利答案：B15.常用的薪酬调查方法不包括A、委托调査B、调查问卷C、访谈法D、企业之间相互调查答案：B16.假设以最低值为基础的薪酬变动比率为50%,当薪酬区间中值为3500元时，则据此计算的薪酬区间最低值为A、2600元B、2800元C、3000元D、3200元答案：B17.在赫茨伯格的双因素理论中，保健因素不年A、人际关系B、工作条件C、工作本身D、工作环境答案：C18.自20世纪90年代以来，在发达国家被认为发展最快的一种薪酬体系是A、资历工资B、职位工资C、能力工资D、结构工资答案：C19.职位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式,但人们最关心的是A、职位与福利的对应关系B、职位与五险一金的对应关系C、职位与工资的对应关系D、职位与晋升的对应关系答案：C20.在薪宽带设计完成之后,企业需要解决的一个重要问题是如何将员工放入薪酬宽带中的不同位置上。下列不属于企业采取的方法是A、调查法B、绩效法C、技能法D、能力法答案：A21.在结构工资制构成中，根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动的数量和质量支付给员工的工资形式是A、基础工资B、技能工资C、浮动工资D、效益工资答案：D22.薪酬等级中，薪酬最高值是1200，最低值是800，薪酬变动比率是A、10%B、30%C、50%D、70%答案：C23.以下不属于我国法定福利的是A、企业年金B、养老保险C、工伤保险D、法定的假日休息答案：A24.高层管理人员的薪酬构成不包括A、基本工资B、提成工资C、劳动分红D、公司股票答案：B25.薪酬对员工所具有的功能不包括哪一项A、经济保障功能B、改善经营绩效功能C、社会信号功能D、激励功能答案：B26.对于马斯洛需求层次理论,需要着重指出的是:需求满足的难易程度与社会发展水平以及需求层次高度有关。较低层次的需求偏重于物质生活方面:较高层次的偏重于精神生活方面。较低层次和较高层次的需求弹性大小分别是A、较大,较大B、较大,较小C、较小,较小D、较小,较大答案：C27.依据员工所拥有的知识和技术水平为员工支付薪酬的方式称为A、基于配置的薪酬模式B、基于能力的薪酬模式C、基于市场的薪酬模式D、基于岗位的薪酬模式答案：B28.由组织按照不同类型员工的需求，同时推出多种固定的福利组合，每一个福利组合所包含的福利项目或优惠水准都不一样，员工只能选择其中的一个福利组合，这种福利形式是A、标准组件式福利B、自助式福利C、核心外加式福利D、弹性支用账户式福利答案：A29.基本薪酬又称为A、固定薪酬B、短期可变薪酬C、长期可变薪酬D、员工服务和福利答案：A30.假设以最低值为基础的薪酬变动比率为50%，当薪酬区间中值为5000元时，则据此计算的薪酬区间最低值为A、3500元B、4000元C、4200元D、4500元答案：B31.双因素理论由以下哪位学者提出的A、马斯洛B、梅奥C、赫茨伯格D、邓洛普答案：C32.具有低稳定性和低差异性的薪酬形式是A、基本薪酬B、绩效薪酬C、加班薪酬D、保险福利答案：C33.薪酬调查的对象是企业的相关环境，而相关环境不包括以下哪项A、区域上相关B、业务上相关C、目标市场上相关D、针对相同层次岗位设定不同的相关环境答案：D34.《劳动法》规定，未婚员工探望父母的，每年给予探亲假一次，其探亲假的天数是A、10天B、15天C、20天D、30天答案：C35.当前在发达国家中，最广泛采用的职位评价方法是A、排序法B、分类法C、因素比较法D、计点法答案：D36.下列各项中不属于宽带型薪酬结构的作用的是A、引导员工重视个人技能的增长B、有利于专业人员的角色转变C、能密切配合劳动力市场的供求变化D、有利于职位轮换答案：B37.不属于弹性薪酬模式的特点的是A、员工忠诚度高B、激励效应强C、员工主动性强D、员工流动率大答案：D38.按员工是否具有选择权划分，我国员工福利形式可以划分为aA、法定福利和自愿性福利B、全员性福利和特种福利C、现金补贴和社会保险D、固定福利和弹性福利答案：A39.能够使个人产生满意，有助于提高个人和组织的效率，从而达成组织绩效管理的目标之一，这体现了薪酬的A、激励功能B、维持保障功能C、优化配置功能D、降低成本功能答案：A40.当前我国采用的主流工资形式是A、资历工资制B、职位工资制C、能力工资制D、结构工资制答案：B41.在薪酬沟通与薪酬文化的关系中，沟通模式相对不固定的是A、职能型文化下的薪酬沟通B、流程型文化下的薪酬沟通C、时间型文化下的薪酬沟通D、网络型文化下的薪酬沟通答案：D42.认为薪酬数量取决于劳动供求关系的经济学家是A、李嘉图B、亚当•斯密C、穆勒D、马斯洛答案：B43.员工的薪酬主要取决于绩效,基本薪酬处于非常次要地位的模式是A、高稳定性薪酬包模式B、高弹性模式C、调和型薪酬包模式D、折中型薪酬包模式答案：B44.依据组织制定的不同工作价值等级支付对应的薪酬，这体现薪酬管理目标公平性中的A、外部公平B、内部公平C、个人公平D、制度公平答案：B45.一个岗位所承担的责任和风险越大,对企业整体目标的贡献和影响就越大,其被评价的等级和所得到的岗位薪酬分别应该是A、越低,越少B、越低,越多C、越高,越多D、越高,越少答案：C46.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率的A、上升B、下降C、不变D、不确定答案：C47.按照薪酬的稳定性，企业的薪酬形式可以划分为A、货币薪酬和非货币薪酬B、保健性薪酬和激励性薪酬C、统一薪酬和个性化薪酬D、基本薪酬和可变薪酬答案：D48.最常用量化的职位评价方法是A、排序法B、分类法C、要素计点法D、要素比较法答案：C49.反应特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位的指标是A、薪酬变动比率B、薪酬区间中值C、薪酬比较比率D、薪酬区间渗透度答案：D50.致力于“时间动作研究”，探讨提升劳动生产率的最佳方法的学者是A、苏格拉底B、泰勒C、闵斯特博格D、比内答案：B51.股票期权的要素不包括A、行权标的B、行权价C、行权形式D、行权日期答案：D52.实际所得薪酬（或实际基本薪酬）与区间中值之间的比值反映的是A、薪酬差距B、薪酬区间C、薪酬比较比率D、薪酬变动比率答案：C53.在职位评价的各种方法中，属于非量化评价，并采用职位与职位比较的是什么方法A、要素计点法B、分类法C、要素比较法D、排序法答案：D54.企业通过薪水平和薪酬结构进行薪酬控制,薪酬结构不涉及的是A、基本薪酬B、可变薪酬C、法定福利D、同行的薪酬答案：D55.在薪酬沟通与薪酬文化的关系中，往往发生在团队内部和团队之间的薪酬沟通属于A、流程型文化下的薪酬沟通B、职能型文化下的薪酬沟通C、时间型文化下的薪酬沟通D、网络型文化下的薪酬沟通答案：B56.在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是哪一项A、实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系B、战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化C、战略性薪酬要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色D、战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重答案：D57.在我国的社会保障体系中，以全体居民为保障对象的是什么A、社会保险B、社会救济C、社会福利D、社会优抚答案：A58.薪酬控制的途径不包括A、薪酬水平B、薪酬结构C、薪酬政策D、薪酬技术答案：D59.最先提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料价值的经济学家是A、穆勒B、李嘉图C、亚当•斯密D、威廉•配第答案：D60.对于成本领袖战略型企业才所采取的薪酬战略描述错误的一项是A、薪酬水平既不高于竞争对手也不低于竞争对手B、提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重C、加大固定薪酬在薪酬构成中的比重D、激励员工降低成本，提高生产率答案：C61.薪酬调查方式不包括以下哪种方法A、访谈法B、问卷调查法C、海氏三要素法D、收集信息法答案：C62.以下属于薪酬预算的方法的是A、回归分析法B、薪洲比率分析C、数据排列法D、宏观接近法答案：D63.企业新员工或资格较差的员工和资历较长或者资格较高员工之间出现工资差额较小的现象，这种现象是A、工资集聚B、工资重叠C、工资离散D、工资密集答案：D64.在现实中，比较适合大量的、复杂的岗位做薪酬调查的方式是A、企业之间相互调查B、委托调查C、调查公开信息D、调查问卷答案：D65.按照薪酬构成，企业的薪酬形式可以划分为A、货币薪酬和非货币薪酬B、保健性薪酬和激励性薪酬C、统一薪酬和个性化薪酬D、基本薪酬和可变薪酬答案：C66.进行薪酬调查后，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，了解这些企业薪酬的一般水平所采用的统计分析方法是A、频率分析B、回归分析C、数据排列D、制图答案：B67.闵斯特伯格于1913年在美国出版了《心理学与工业效率》,标志着工业心理学的诞生。而心理测量学的发展,为以下哪项提供了技术上的支持?A、,人事选拔和测评B、工作分析C、工作规范D、职位评价答案：A68.员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是哪项A、基本薪酬B、可变薪酬C、福利D、绩效薪酬答案：A69.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡就业量的A、上升B、下降C、不变D、不确定答案：A70.美国哈佛大学教授斯金纳认为,人的行为只是因外部环境刺激所做的反应,受外部环境剌激所调节和控制,改变刺激就能改变行为,此理论是A、强化理论B、公平理论C、双因素理论D、期望理论答案：A71.以下不属于间接经济性薪酬的是A、住房公积金B、保险C、股票期权D、带薪休假答案：C72.处于发展期的企业或者短期内急需人才企业，适合采用的薪酬水平策略是A、市场领先型策略B、市场跟随型策略C、成本导向型策略D、市场竞争型策略答案：D73.研究影响工作动机的构成因素，以及如何满足人的需求的理论是A、认知型激励理论B、过程型激励理论C、内容型激励理论D、综合型激励理论答案：C74.员工连续工作1年以上的,可享受带薪休假,以下属于带薪体假标准的是A、员工夫妻两地分居的,每年给予一方探亲假1次25天B、未婚员工探望父母的,每年一次15天C、已婚员工探望父母的,每四年1次20天D、员工夫妻两地分居的,每年给予一方探亲假1次20天答案：C75.关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是哪项A、薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标B、经营目标包括利润率、股票价格、销售额等C、尽量满足员工的需要D、团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现答案：C76.在工作分析的所有方法当中,应用最为广泛的是A、访谈法B、问卷调查法C、参与法D、观察法答案：A77.关于福利的说法不正确的是A、福利是总报酬的重要组成部分B、福利大都表现为非现金的收入C、福利是总报酬之外的部分D、福利通常采取间接的形式发放答案：C78.基于年均的薪酬模式显著的优点是A、节省人工成本B、调动员工努力工作的积极性C、强化员工对组织的忠诚度激励员工重视个人能力的提升答案：C多选题1.薪酬制度中必须明确的内容有A、薪酬分配政策B、工资标准C、薪酬要素D、薪酬等级及级差E、福利比例答案：ABD2.影响企业整体薪酬水平的因素有哪些A、企业工资支付能力B、物价水平C、工会的力量D、薪酬策略E、劳动绩效答案：ABCD3.基本薪酬变动的主要依据是A、职位发生了变化B、技能、能力有了显著提升C、物价指数上涨D、突击性工作的完成E、竞争对手的策略答案：ABC4.下列薪酬体系中，哪种体系是以人为基础的A、职位薪酬体系B、技能薪酬体系C、能力薪酬体系D、职称薪酬体系E、岗位薪酬体系答案：BC5.强化理论认为，在管理实践中，常用的强化手段有A、正强化B、负强化C、消退强化D、单独强化E、组合强化答案：ABC6.下列选项中,属于我国规定的集中法定社会保险类型的有A、养老保险B、工伤保险C、失业保险D、死亡保险E、教育保险答案：ABC7.在职位评价体系中,属于数量的评价体系有A、排序法B、分类法C、计点法D、因素比较法E、专家分析法答案：ABCD8.根据薪酬发生的机制，可将薪酬分为A、计时薪酬B、计件薪酬C、绩效薪酬D、外在薪酬E、内在薪酬答案：DE9.内容型激励理论包括A、期望理论B、双因素理论C、强化理奋D、需求层次理论E、公平理论答案：BD10.企业制定薪酬管理制度时，要考虑的基本因素有哪些A、企业经营战略B、企业价值观C、生产经营特点D、劳动生产率E、财务支付能力答案：ABCE11.确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，对内要做到公正性，对外做到竞争性，所以企业必须进行A、薪酬市场调查B、薪酬调整C、薪酬计划D、企业员工薪酬满意度调查E、岗位分析答案：ABDE12.关于岗位评价，下列说法正确的是哪几项A、岗位评价即岗位分析B、岗位评价的结果应该公开C、评价的是岗位而不是任职者D、应让员工积极地参与到岗位评价工作中来E、岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值答案：BCDE13.根据赫茨伯格的双因素理论，属于保健因素构成的有A、工作本身B、工资C、人际关系D、晋升E、工作稳定性答案：BCE14.市场上的销售人员薪酬主要有哪些方案A、纯佣金制B、基本薪酬加佣金制C、基本薪酬加奖金制D、薪金制E、基本薪酬加佣金加奖金答案：ABCE15.以下属于属于企业福利的有哪几项A、基本医疗保险B、交通补贴C、购房低息贷款D、补充养老保险金计划E、工伤保险答案：BCD16.我国薪酬构成策略包括A、垂直薪酬模式B、宽带薪酬模式C、弹性薪酬模式D、稳定薪酬模式E、折中薪酬模式答案：CD17.企业在薪附管理中,薪酬顶算需要薪酬控制来加以实现,以下属于薪酬控制的难点的是A、控制力量的多样性B、控制过程的复杂性C、人的因素的影响D、结果衡量的困难性E、国家强制力的约束答案：AC18.在我国的医疗保险制度中，属于组织福利项目的是A、基本医疗保险B、大额医疗互助制度C、公务员医疗补助D、社会医疗救助基金E、企业补充医疗保险答案：ABE19.有效的薪酬管理应遵循的原则有A、对内具有竟争力B、对外具有竞争力C、对内具有公正性D、对外具有公正性E、对员工具有激励性答案：BCE20.企业确定薪酬管理的基本原则有哪些A、对成本有控制性B、对内具有公正性C、对外具有竞争力D、支付具有公开性E、对员工有激励性答案：ABCD21.岗位工资制的特点主要有A、根据业绩支付工资B、客观性较强C、以岗位分析为基础D、对岗不对人E、根据岗位支付工资答案：BCDE22.基本薪酬有哪些要素A、基础薪酬B、岗位薪酬与职务薪酬C、技能薪酬D、年功薪酬E、协议薪酬答案：ABCD23.股权激励形式包括A、业绩股票B、虚拟股票C、业绩单位D、股票增值E、股票期权答案：ABDE24.影响薪酬水平决策的有A、技术水平B、劳动力市场C、产品市场D、企业特征E、国家政策答案：BCD25.企业人工成本总额包括A、社会保险费用B、福利费用C、住房费用D、从业人员劳动报酬总额E、员工招聘解聘费用答案：ABCD26.企业的主要薪酬管理决策包括A、薪酬体系决策B、薪酬水平决策C、薪酬结构决策D、薪酬管理政策决策E、薪酬控制决策答案：ABCD27.企业在确定薪酬水平时，要受到外部哪些市场的压力A、资本市场B、产品市场C、股票市场D、劳动力市场E、外汇市场答案：BD28.岗位绩效工资制构成部分包括A、固定工资B、绩效工资C、股票期权D、风险工资E、年终分红答案：ABD29.传统薪酬结构类型主要有A、以绩效为导向的薪酬结构B、以工作为导向薪酬结构C、以能力为导向薪酬结构D、组合薪酬结构E、股票期权答案：ABCD30.薪酬包结构模式包括A、高弹性薪酬包模式B、高稳定性薪酬包模式C、领先型薪酬包模式D、滞后型薪酬包模式E、调和型薪酬包模式第二部分非选择题答案：ABE31.职位评价因素包括A、责任因素B、知识技能因素C、职位性质因素D、环境因素E、薪酬因素答案：ABCD32.一般来说，企业希望通过薪酬调查实现以下哪些方面的目的A、调整薪酬水平B、调整薪酬总额C、调整薪酬结构D、估计竞争对手的劳动成本E、了解其他企业薪酬管理实践的发展变化答案：ACDE33.薪酬预算的环境包括A、外部市场环境B、外部技术环境C、企业文化环境D、生活成本的变动E、企业薪酬现状答案：ADE34.要素计点法中的职位评价因素包括A、职位责任因素B、知识技能因素C、职位性质因素D、环境因素E、人才价值观答案：ABCD35.薪体系的设计公平原则包括A、分配公平B、内部公平C、机会公平D、外部公平E、过程公平答案：ACE36.现实中，职位所在的薪酬等级需要薪酬变化比率较大的有A、生产人员B、维修人员C、服务人员D、高层管理人员E、高级专业技术人员答案：ABE37.企业在进行薪酬市场调查时常用的调查方式有A、委托调查B、问卷调查C、购买公开的调查报告D、企业之间相互调查E、面谈法答案：ABCD38.企业工资制度的类型主要包括A、固定工资制B、浮动工资制C、绩效工资制D、岗位工资制E、技能工资制答案：CDE39.营销人员的薪酬制度类型包括A、纯佣金制B、纯底薪C、生活费加佣金D、底薪加奖金E、生活费加佣金加底薪答案：ABCD40.薪酬制度设计的基础是A、岗位分析与评价B、薪酬调查C、福利政策D、人工成本核算E、工资标准答案：AB判断题1.计时工资制并不鼓励员工把注意力集中在提高产品的数量上，它更加注意产品的质量。A、正确B、错误答案：A解析：计时工资制更注意产品的质量2.职位能力模型是一种适用范围最狭窄的能力模型，因为它只适用于单一类型的职位。A、正确B、错误答案：A解析：职位能力模型只适用单一类型的职位，针对的是在一个组织中有很多人从事的那一类职位。3.基于岗位的薪醐模式是最容易设计,任何公司都可以实施。A、正确B、错误答案：B解析：并不是任何公司都可以实施，需具备4个实施条件。4.员工绩效分为任务绩效和周边绩效，它们都对组织绩效提升有很大影响A、正确B、错误答案：A5.职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪酬也相对稳定，这显然有利于激励员工A、正确B、错误答案：B6.薪酬等级变动率与技能水平高低有关系A、正确B、错误答案：A7.基本薪酬可以根据市场劳动力的供求情况频繁调整。A、正确B、错误答案：B解析：“可以”改为“不可以”8.随着薪酬水平的逐年增长，人力成本率也逐年增长。A、正确B、错误答案：B解析：薪酬水平是组织之间的薪酬关系，与人力资本率关系不大。9.薪酬设计必须做到绝对的公平合理A、正确B、错误答案：B解析：薪酬设计只能做到相对的公平合理。10.调査结果的整理要考虑被调査者对调查科目的理解以及所提供数据真实性的差异。A、正确B、错误答案：A11.对于绝大多数员工来说，个人绩效与薪酬之间的联系是一种最有力、最直接的激励手段A、正确B、错误答案：A12.如果一个企业的工资很优厚，而福利较差，称之为工资优先;当福利相当好，工资一般则称之为福利优先。A、正确B、错误答案：A解析：工资优厚，工资优先,福利好，即福利优先。13.以福利形式获得的收入往往无需缴纳个人收入所得税A、正确B、错误答案：A14.公平理论认为，每个人更关心自己的绝对报酬，而不是与他人相比的相对报酬。A、正确B、错误答案：B解析：公平理论员工关心的是相对薪酬，而不是绝对薪酬的数量15.薪酬区间是指企业内部最高等级与最低等级的薪酬之差A、正确B、错误答案：B16.间接薪酬主要是指员工的福利与服务，因此也称福利薪酬，是薪酬结构中不可或缺的组成部分A、正确B、错误答案：A17.货币工资水平下降，必然引起实际工资水平的下降A、正确B、错误答案：B18.绩效薪酬体系对生产力的促进作用不明显A、正确B、错误答案：B19.薪酬人员可以按照竞争对手现有的最低工资水平和最高工资水平来确定企业的最低工资水平和最高工资水平。A、正确B、错误答案：B解析：“按照”改为“参考”20.薪酬宽带是薪酬管理和规划问题的“万金油”。A、正确B、错误答案：B解析：薪酬宽带不是解决所有薪酬管理和规划问题的“万金油”，因为这种薪酬结构设计的企业也有失败者。21.弹性选择福利是每个员工必须享有的基本福利（如退休、医疗保险)，核心福利则附有价格供员工自由选择。A、正确B、错误答案：B解析：弹性选择不是基本福利。22.一般情况是，技能水平高的职位所在的薪酬等级的变动比率比较小A、正确B、错误答案：B填空题1.边际生产力工资理论的基础是________。答案：边际效用价值论解析：null2.________是企业薪酬水平决策的依据。答案：薪酬调查解析：null3.迈克尔•波特（Porter）将组织经营战略划分为三种类型：差异化战略、成本领先战略、________。答案：集中化战略解析：null4.________是收益分享计划最早的形式答案：斯坎伦计划解析：null5.岗位评价的用于解决________问题。答案：薪酬公平性解析：null6.所谓薪酬的外部竞争性，实际上是指一家企业的________以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争力的大小。答案：薪酬水平的高低解析：null7.员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为________。答案：薪酬解析：null8.我国的基本养老保险采用________与个人账户相结合的模式。答案：社会统筹解析：null9.薪酬体系可以划分为职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系、________。答案：绩效薪酬体系解析：null10.总薪酬体系中最重要的三个部分，即基本薪酬、________以及员工服务和福利。答案：可变薪酬解析：null简答题1.论述职位评价方法种类及其优缺点。答案：（一）排序法优点：不必请专家即可自行操作，且操作简单，统计方便，岗位评价成本较低。缺点：1）操作缺乏定量比较，显得主观性偏多，给人说服力不强之感。2）只能按相对价值大小排序，不能指出各级间差距的具体大小，因此不能直接转化为每个岗位具体的薪酬数额。（二）分类法分类法是一种简单、易操作的职位评价方法，对各职位等级进行定义和描述。然而分类法职位评价虽不是凭主观简单排序，但仍然存在较多主观成分。分类法仍不能指出各级之间岗位差距的大小，不能精确度量岗位价值大小，因此不能直接转化为每个职位具体的薪酬数额。（三）因素比较法因素比较法是一种较为系统和完善的岗位评价方法，可靠性较高，并且根据评价结果可以直接得到工资数额；每个因素无上下限的限制，比较灵活，可以根据企业特点和具体职务的特殊情况做特殊处理。由于各因素相对价值在总价值中的百分比确定完全是根据主观判断，因此因素比较法应用起来难度较大，需要专业的培训和指导；开发初期非常复杂且难度大，成本很高，中间也有许多主观因素，员工有时不易理解，容易怀疑其准确、公平性。（四）要素计点法因要素法岗位评价通过明确的要素定义量化评价，岗位价值星若干要素评价分数的总和，评估数据经过系统的分析、处理和调整，比较科学；评估流程科学、规范，因此评价结果比较稳定；评价结果能够反映岗位间差距的大小，评价结果容易被人理解和接收，评定准确性髙。这种方法适用性和稳定性都很好，能适用几乎所有岗位人员，因此这种方法在企业界得到广泛应用。这种方法的缺点是：工作量大,较为费时费力，主要管理职大量的时间和精力；另一方面，在选定评价要素以及分值设定标准设定过程中，仍然带有主观性。2.专业技术人员的薪酬设计应把握哪些要点答案：①应遵循尊重知识、尊重人才、保障专业技术人员人力资本产权实现和人力资本投资的补偿回报原则，给予较高的薪酬待遇；②按照科技研究规律的特点，不片面强调急功近利的短期效益；③重视内在薪酬的激励作用；④要结合组织实际状况，实行多样性、灵活性的激励形式，尤其要注重科技成果收益回报和长期激励的薪酬形式；⑤薪酬设计中重点关注两个方面，一是专业技术人员职能资格的确定和区分；二是专业技术人员工作态度、实际工作效果的总体考核。3.薪酬战略答案：薪酬战略是关于组织对于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。4.养老保险答案：社会养老保险，全称社会养老保险金，即由社会统筹基金支付的基础养老金和个人账户养老金组成，是社会保障制度的重要组成部分，是社会保险五大险种中最重要的险种之一，是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。5.简述薪酬结构设计的步骤。答案：1）决定薪酬结构数目2）决定市场薪酬线3）定义薪酬级别4）确定每一个薪酬级别的工资范围5）结果评估6.简述薪酬水平与薪酬结构的区别。答案：薪酬水平是组织之间的薪酬关系，组织相对其竞争对手的薪酬水平高低。薪酬结构对同一组织内部的不同职位或者技能之间工资率所作的安排。薪酬结构是组织内部薪酬调整，薪酬水平是组织之间的薪酬关系。7.设计宽带型薪酬结构时需要作出的关键决策。答案：1）薪酬宽带数理的确定2）宽带的定价3）将员工放入薪酬宽带中的特定位置4）跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整8.企业薪酬结构的设计流程。答案：①决定薪酬结构数目；②决定市场薪酬线；③定义薪酬级别；④计算每一个薪酬级别的薪酬差异；⑤结果评价。9.宏观接近法答案：宏观接近法，又称为“自上而下的方法”或分配法，是指组织的高层管理人员根据组织的总体业绩指标和下一年度发展的预期，确定组织薪酬预算的总额和增薪的标准，再按照一定的比例把它分配给各个部门。宏观接近法的特点表现为，特定企业里这一流程所需的层级数是与组织结构的繁简程度成正比的。10.薪酬宽带答案：薪酬宽带是指多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。11.薪酬结构答案：薪酬结构是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。12.市场领先型策略的优势和劣势。答案：薪酬领先型策略的优势：吸引更多的优秀人才，能够降低员工的离职率，节省组织在员工甄选和薪酬營理方面所支出的费用，能够树立组枳的良好形象，形成更高的投入产出比，还可以减少因薪酬问题引起的劳动纠纷，也能够有效地节约薪酬管理成本和监督员工所产生的成本。薪酬领先型策略的不足：采取薪酬领先战略的组织往往都有很大的營理压力。这是因为，組织支付较高的薪酬雇佣了大批有能力的员工，但是，组炽如杲不能通过工作的组织与设计使优秀人才得到合理配置，不能通过高水平的營理将高投入转化为高回报，那么高薪给组轵带來的就不是资本，而是一种成本负枳。13.薪洲调查答案：薪酬调查是指组织通过搜集信息来判断其他组织所支付的薪酬状况的一个系统过程，这种调查能够向实施调查的组织提供市场上的各种相关组织（包括自己的竞争对手）向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。14.简述薪酬主要组成部分。答案：薪酬的四大核心要素:固定薪酬（2分)、浮动薪酬（2分)、短期奖励薪酬、长期奖励薪酬。15.薪酬沟通的基本步骤。答案：1）确定沟通的目标2）搜集相关信息3）制定沟通策略4）选择沟通媒介5）举行沟通会议6）评价沟通结果16.观察法的优缺点。答案：优点--工作分析人员能够比较全面和深入的了解工作要求，适用于那些工作内容主要用身体活动来完成的工作；缺点①不适用于脑力劳动成分比较高的工作以及处理紧急情况的间歇性工作；②对有些员工而言难以接受，他们觉得自己受到监视或威胁，从而在心里对工作分析人员产生反感，同时也有可能造成操作动作变形；③不能得到有关任职者资格要求的信息。17.简述薪酬沟通的步骤。答案：1)明确沟通目标2）收集相关信息3）制定沟通策略4）选择沟通媒介5）举行沟通会议6）评价沟通结果18.战略性薪酬管理答案：以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的一种机制。19.员工福利对企业的影响答案：①政府的法律规定；②劳动力市场竞争的压力；③集体谈判；④有目的地吸引和保留员工，培养员工的忠诚度；⑤享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性。20.岗位评价的作用是什么答案：①表现岗位的量值特征；②确定岗位级别排列；③确定薪酬分配的基础；④确定员工职业发展和晋升途径的参照系;⑤为其他人力资源管理活动提供了决策依据。21.简述构建整体薪酬战略的步骤。答案：1）根据文化价值、全球化竞争、员工需要和组织战略对薪酬的影响确定薪酬理念；2）使薪酬决策与组织战略和环境相适应；3）设计一个把薪酬战略具体化的薪酬体系；4）重新衡量薪酬战略与组织战略和环境之间的适应性。22.论述薪酬沟通与企业文化的关系。答案：结合教材进行论述分析1）职能型文化下的薪酬沟通2）流程型文化下的薪酬沟通3）时间型文化下的薪酬沟通4）网络型文化下的薪酬沟通23.工作分析答案：工作分析又称职位分析，是应用系统的方法，对组织内职位的工作职责、内容、权限、工作关系、工作环境、业绩标准及人员任职资格进行清晰明确的界定，即明确职位的工作内容和性质是什么以及拥有哪些技能和经验的人适合这一职位。24.结构工资制的优缺点。答案：一、结构工资制的优点1)结构工资制十分灵活、适应性强、能照顾到各类劳动者的各个方面的感觉；2)克服原来等级工资制将劳动者工作年限长短、技术水平高低、劳动态度的优劣、贡献的大小等因素混杂在一起，用混合式方法确定工资等级而带来的某些弊病。二、结构工资制的缺点1)各工资单元之间的相对关系难以摆平，工资的确定缺乏明确的导向。2)工资价格不能一目了然，给人一种工资标准单元多、乱的感觉。3)难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元，如基础工资、工龄工资等往往成为与劳动无关的“死工资”。4)同工同酬，不同工也同酬。25.职位分析答案：指了解一份职位并以格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。26.实施职位薪资体系的前提条件答案：①职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化；②职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动；③是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制；④企业中是否存在相对较多的职级；⑤企业的薪酬水平是否足够高。27.简述实施宽带型薪酬结构的关键点。答案：1．审查公司的文化、价值观和战略，2.注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力，3.鼓励员工的参与加强沟通，要有配套的员工培训和开发计划28.如何合理运用因素比较法进行职位评价?答案：结合因素比较法的定义以及弊端进行论述。因素比较法是一种量化的岗位评价方法，是在确定标杆岗位和付酬因素的基础上，运用标杆岗位和付酬因素制成的因素比较尺度表，将待评岗位付酬因素与标杆岗位进行比较，从而确定待评岗位的付酬标准。因素比较法是一种较为系统和完善的岗位评价方法，可靠性较高，并且根据评价结果可以直接得到工资数额；每个因素无上下限的限制，比较灵活，可以根据企业特点和具体职务的特殊情况做特殊处理。由于各因素相对价值在总价值中的百分比确定完全是根据主观判断，因此因素比较法应用起来难度较大，需要专业的培训和指导；开发初期非常复杂且难度大，成本很高，中间也有许多主观因素，员工有时不易理解，容易怀疑其准确、公平性。29.简述薪酬调查的目的。答案：1.调整薪酬水平，2．调整薪酬结构，3．估计竞争对手的劳动力成本，4.了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势30.能力工资制的主要模型。答案：①阶梯模型；②能力模块模型；③工作积分累计模型；④学校课程表模型；⑤跨部门模型；⑥能力业绩矩阵。31.战略性薪酬答案：把薪酬看做提高企业竞争优势的潜在手段，即如何支持经营战略和适应外部压力，它的最终目的是使企业赢得竞争优势，并保持竞争优势。32.阅读下列案例材料，然后回答问题。孙经理白手起家，自创事业，从代理销售做起，开办了一家贸易公司。公司建立之初，为了尽快发展，孙经理除了代理费及产品进货成本之外，几乎把所有资金都投入到对销售人员的激励中，对销售人员给予高额的销售提成。这种做法虽然冒险，但还是起到了作用，产品销售量很快提升，公司总算顺利周转、运作起来。三年的时间，他总算打拼出了自己的一片天地，在业内做出了一定的名堂，公司稳固发展，也雇用了更多的人员，包括管理、辅助等岗位。但是，随着公司的壮大，销售量的攀升，他发现销售人员提成费用不断攀升，在成本中所占比例越来越大，似乎不太合理。另外，管理人员、辅助人员怨声载道，抱怨工资低。他们说：“看销售人员都不用天天上班，靠着原来的客户，轻轻松松就能拿高薪，而我们每天处理各种事务，忙个不停，工资与销售人员相比却一个天上，一个地下！”问题1.营销人员分类及其基本特点是什么？问题2:结合材料，为适应企业发展需要，营销人员的薪酬设计应关注的重点问题是什么？答案：问题1：教材P240营销人员分类：1）按所从事的销售工作内容，可将营销人员分为高级营销人员（如销售经理）、一般营销人员（多为客户管理员）、推销人员（包括商场售货员和挖掘客户的推销员）和兼职销售人员。2）按照销售人员在商品流通链中所处的位置分，销售人员可分为厂家营销人员和商家营销人员。营销人员基本特点：1）工作时间自由，单独行动多2）工作绩效可以用具体成果显示出来3）工作具有较大的挑战性与风险性4）稳定性比较低5）进入壁垒较低问题2:P2411、将营销人员的薪酬与组织战略紧密结合起来；2、薪酬设计有助于营销人员关注角色转变，承担更重要的责任3、激励工资是主要的报酬形式4、业绩衡量标准5、营销人员的薪酬制度类型：纯佣金制、纯底薪计划、复合薪酬计划、针对营销新手的“瓜分制”的薪酬计划。33.薪酬调查答案：薪酬调查是指组织通过搜集信息来判断其他组织所支付的薪酬状况的一个系统过程，这种调查能够向实施调查的组织提供市场上的各种相关组织（包括自己的竞争对手）向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。34.员工福利的作用。答案：①有利于吸引，保留和激励员工；②提高员工满意度；③有助于营造和谐的组织文化，提高员工的忠诚度；④享受税收优惠，提高组织的经济效益，⑤提高企业生产率。35.企业补充福利答案：企业补充福利是指在国家法定的基本福利之外，由企业自定的福利项目，企业补充福利项目的多少和标准的高低在很大程度上要