《锦江国际公司绩效考核中存在的问题及优化建议》开题报告（有提纲）5900字

锦江国际公司绩效考核中存在的问题及完善对策研究开题报告文献综述摘要：锦江国际公司作为一家酒店企业，为了应对市场上的激烈竞争和公司的可持续性发展，公司管理层必须把人力资源管理置于公司战略发展的中心。提高公司对员工绩效考核的了解，并对其加以改良。设计出一系列专属于自己公司的有效的员工评估系统，这是公司想要长远发展所必须要有的基础体系，只有这样才能促进企业的持续发展。本文对锦江国际公司员工绩效考核体系现状进行了概述，总结出了锦江国际公司当前存在的问题及原因，锦江国际公司员工设计一个经过实际验证的绩效考核测试项目，将提高整个锦江国际公司的整体竞争力。最后从商业角度看待锦江国际公司，该公司已经采取了一切必要的人力资源管理保障措施，以便自身更好地协调绩效考核的计划和公司人力资源管理需要，鼓励员工积极工作，提高自己的技术能力，为公司实现战略目标而奋斗。关键词：绩效考核；锦江国际公司；员工；人力资源1研究背景1.1研究背景绩效考核是资源管理的重要组成部分，也是企业改善自身管理能力、提高公司竞争力和在效率管理中发挥关键作用的重要手段。科学高效的绩效考核系统使公司能够实现公司的战略目标，为公司创造更大的经济效益。因此，公司必须逐步找到和开发正确的方法和测试系统，通过合作的优势来提升团队和企业的竞争力。当前时代的经济发展的速度越来越快，各大企业之间的竞争比以往任何时候都更加激烈，企业发展的压力也越来越大。为了保持目前的经济甚至超越目前的经济效益，企业必须提高竞争力度。我国的私营企业有着能迅速追上时代潮流的优势，有能力适应不断变化的多样化需求。然而，许多私人公司的运营效率低，其原因是组织管理者不善管理，从而导致民营企业面临着巨大的竞争力和市场挑战。因此，越来越多的公司专注于管理生产效率。管理公司如何让员工生产力的效率和员工潜力达到最大化已经成为技术业务流程的一个主要领域。与此同时，公司往往倾向于对生产率的考核，对绩效的管理系统的考核不重视，绩效考核方法不科学等问题，容易导致对员工的薪酬或晋升缺乏客观准确的依据，这必然导致利益分配不能实现公平正义，影响员工的积累，影响经济效益的提升和企业的健康发展。1.2研究意义本次研究将深入探究锦江国际公司绩效考核中所存在的问题，为公司的战略发展提供一个特定的有效理论基础作为绩效的解决方案，并且在该理论研究中取得重大突破和新的发展目标，拓展了绩效考核的研究内容，活化了理论对于现实的指导作用。如果公司或员工想要不断提高自身的市场价值和专业技能，就需要及时审查自身的工作过程和结果，以确定企业或个人是否实现了他们的目标，以及他们的工作方式和未来他们的发展方向。因此，一个可靠的绩效考核系统对公司和普通员工都有利。对企业来说，这意味着他们可以通过考试结果达到物尽其用的效果，对企业各个岗位进行的人员分配达到最优化标准，以确保公平利用资源和最大限度地分配资源。提高管理效率，从而提升了企业的绩效。对于员工而言，有效的绩效考核也是反应自身工作能力的工具，根据考核结果，员工及时了解自己工作的参与度和完成度，激发了员工的工作积极性和主动性，促进企业的长远发展。2文献综述2.1国外研究综述在过去的70年里，员工绩效考核只是组织心理学研究的一部分，但这种实践已经存在很长时间了。在西方文化中，基于绩效支付过去报酬的哲学思想可以追溯到16和17世纪的新教改革。在此期间，人们根据他们的经济成就来评价他们的努力，经济绩效被认为是为上帝服务的牺牲，经济成就被认为是为上帝服务。在美国，正式的绩效考核始于1813年左右，当时陆军将军刘易斯·卡斯在给美国国防部的报告中使用了“慷慨”、“被所有人鄙视”等字眼，他在报告中对自己的下属进行了评估。对美国文职人员的优点或效率的评估至少从1890年就开始了。工业革命引导了绩效考核过程的发展。在美国，泰勒提出了科学管理理论，指出员工和管理者的主要共同目标应该是教育和发展组织中的每一个人，使他能够获得自己最高水平的工作。几乎与此同时，来自法国的亨利·法约尔描述了经理的角色:组织工作、指导员工和协调绩效。两位行业研究人员都支持利用时间和业务研究来确定最佳工作计划和直接基于结果的薪酬。二战后，绩效考核的重点转移到组织生产率和员工效率上。目标导向管理是以一种需要时间的方式产生的，这是一个完整的、系统的过程，在这个过程中，员工的目标与组织的目标相一致。衡量业绩的标准是产出和结果，而不是行为。1957年，wllerry首次尝试对整个绩效考核过程进行建模。他根据美国陆军的一系列计划，使用可靠性理论构建了一个分类过程的数学模型。但Wllery的工作被埋没在未发表的技术报告中，直到20世纪80年代才引起研究者的注意。然而，它给了研究人员重要的见解，除了评估工具之外，他们开始寻找提高评估准确性的方法。到1980年代，研究的重点是评价决定后的认知过程以及绩效评价发生的政治和社会背景。近年来，它基于美国管理大师罗伯特·卡普兰和复兴计划国际企业咨询总裁戴维·诺顿对12家大公司绩效考核体系的成功经验，提出了记分卡的业绩评价工具。Beave（2016）提出，绩效考核不仅是评估员工的绩效成绩，还要包括领导者的管理和领导能力，如领导者应该专注于自己的效率和生产力。绩效考核有四个标准：计划的预期结果评估、企业绩效考核和生产率水平分析、性能评估分析、以上四种都为企业的未来建设提出了相关建议。C。Neely（2015）明确提出：公司目前进行的绩效测试可能取决于公司目前的发展状况、制度机制等，但它们对于创建公司的绩效考核系统至关重要。学者DavidParmenter（2015）要求结合实际情况，在《关键绩效指标：KPI的开实施和应用》（原书第3版）一书中进行了探讨与研究，该学者认为业绩效率的总体管理有助于优化企业内部管理结构方式，提高员工工作效率与积极性，从而为企业的未来发展产生较大的影响。Berman（1982）选取了行业内200多个不同公司的销售员工资料加以整理和分析，其中着重研究了职工在工作过程中的态度。其取得的成绩，并着重分析了绩效管理的内容和特点，将存在的不足进行列举。Awelafom（1988）借助主观观察和和客观实际两种方式，探讨了销售人员的绩效问题。Asiwen（2001）在研究过程中，工作的重点主要要现在对绩效管理制度包含的设计条款进行探究。具体集中在销售人员的工作计划进度、掌握的知识、个人的能力等方面，并深入分析了其中的缺点和不足之处。Dofo（2017）着重分析了绩效考核中对营销人员的分类标准问题，具体包括三个方面：营销产出绩效、营销行为绩效、非营销行为绩效。Buangci（2019）经过一系列的研究指出，在考核指标中应重点考核销售人员的自我评价和管理者评价两项方面内容，作为重要的考核标准。通过对国外绩效管理相关文献的研究可以看出，国外对于绩效管理的认识也各不相同，在改进绩效管理方面，国外研究者正在不断研究战略目标的定义和绩效考核的方法，并将其作为本研究的论据之一。但不可否认的是，除此之外，国外行政管理的研究也非常贴近社会发展的需要，这为我们在这一领域的研究提供了一定的指导。2.2国内研究综述我国的绩效考核是一个系统工程，包括战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评估标准和评估方法等。其核心是提高公司的盈利能力和整体实力。最合理的利用人力资源，最大限度地发挥人力资源的作用。绩效考核作为一种有效的管理方法，在考核和激励员工、增加公司活力和竞争力、促进公司发展、提高公司市场地位等方面发挥着关键作用。所以，绩效考核正被国内外各类企业越来越多地运用，成为企业进行有效员工管理的效途径。然而，由于评价机制和评价指标设置过多，评价时间僵化，各级人员参与不足，评价结果落实不到位，绩效评价的影响力明显降低。学者汤庆海，闫培峰，郭宏斌（2018）认为绩效考核是企业现代化人力资源管理的重要方式，通过绩效考核能够提升企业整体管理效率。周媛(2017)研究表明，效率管理必须符合公司的实际特征，才能使公司发展得更好、更有序。吴建新(2017)主要分析了平衡积分卡，讨论了这一方法适用的主要区间范畴。王国良(2018)在《以KPI为核心的企业绩效管理体系设计》开展实证分析，概述了KPI绩效管理方法在绩效管理工作过程中引进运用的重要性和必要性。余勃(2018)认为可以将360度绩效管理方法和KPI管理方法结合，对绩效管理进行创新优化。苏错(2019)重点分析了KPI法，总结了运用这一方法开展绩效管理存在的问题谭舒婷（2018）评估是现代公司不可或缺的管理方法，评估员工对公司的贡献，提高员工的士气，同时公平分配员工的工资。陈瑶瑜（2017）经过大量的实践工作后，根据总结的日常问题和掌握的相关理论知识，为了对绩效考核的发展方向进行预测，研究了该银行的实际运行模式，并指出发展中出现的问题，并根据问题提出了相关的解决策略。张卫东（2017）具有多年的银行一线员工工作经验，其借助问卷调查的方式对单位的职工开展了一系列的调查，并试图找出银行在该方面存在的问题。经过调查总结发现，目前问题集中在：政策的制定者均来自上级领导部门。由于这部分群体缺乏一线实际工作经验，因此制定的绩效考核制度缺乏合理性，考核工作存在失衡的现象。韦小庆（2016）选取华夏银行合肥分行作为对象进行研究发现，该行的绩效考核侧重于考核传统银行业务的收益，对银行其他方面的考核则一带而过，片面性太强。尤其是对于金融服务的考核不足，不利于银行的长期发展。叶伟铭（2017）掌握了完善的绩效考核理论知识，他对中国农业发展银行的绩效制度进行了充分的优化，极大地增强了绩效考核制度的落实效果，对该行的绩效考核发展起到了至关重要的作用，同时为其他银行管理提供了借鉴性。通过对国内学者们对绩效考核指标体系的阐释，为了管理公司的效率和战略目标，确定绩效考核系统的积极动态；第二，绩效考核方法比较了不同的评估测试，比较了不同员工在相同情况下的优点和缺点，从而避免了测试员工的统一应用。最后，不同优劣员工的组合有助于提高生产率，因此公司的绩效考核系统是公司想要发展的基础研究。将指标和记分卡作为研究的核心和开发点，将开发内容用于科学研究最重要的问题、过程和方法，并且互相使用弥补对方的缺点，有效加速的进行研究发展，使指标系统的设计合理化。与公司的战略方向保持科学和协调。3技术路线3.1研究方法文献研究法在文献研究方面，研究思维不局限于本国发展与结论，结合国外先进思想与理论，对绩效考核相关理论进行探究分析。案例研究法以锦江国际公司为案例研究对象，介绍锦江国际公司的发展现状，分析该企业绩效考核存在的问题，运用合理思路进行战略梳理，提出核心部分发展方向。3.2研究内容在这篇文章中，锦江国际公司被选为观察对象。这篇文章分为五部分，得出以下结论：第一章：导论。本节不仅描述了研究环境和研究结果的影响，还描述了研究方法、理论和基础，使人们了解本文所研究的内容。第二章：绩效考核理论。本节简要解释了各种绩效考核方法的概念、目标、组成和性能评估方法，并详细解释了该方法的优点和缺点。第三章：锦江国际公司绩效考核现状、问题、对策分析。对锦江国际公司进行简要介绍，对该公司的绩效考核管理现状进行分析，介绍在绩效考核中各部门职责分工，以及锦江国际公司目前采用的绩效考核的方法。最后分析锦江国际公司的绩效考核现状；绩效考核在对于锦江国际公司中出现的问题。本章中对锦江国际公司目前的绩效考核中突出问题进行整理，并指出锦江国际公司进行绩效考核方案优化的必要性；锦江国际公司绩效考核存在问题的原因分析。通过本文对锦江国际公司的主要问题进行分析，从而掌握当面解决当前问题的方法，制定一系列有针对性的策略。第四章：锦江国际公司绩效考核的对策。通过保障后续绩效考核的有效性，来对绩效考核实施各种保障措施，以期绩效考核能够达到最好的效果。第五章：结论与不足。这一讨论结果表明，目前市场上有更多这样的公司，它们面临着未来的市场严峻形势，要讨论本次的内容为该公司获得更多的发展机遇与经验。TOC\o"1-3"\n\u1绪论1.1研究背景及意义1.2研究方法1.2.1文献研究法1.2.2案例研究法1.3研究内容1.4国内外研究综述1.4.1国外研究综述1.4.2国内研究综述2相关理论概述2.1绩效考核2.2绩效管理2.3绩效考核的原则2.3.1客观性原则2.3.2公开性原则2.3.3针对性原则3锦江国际公司绩效考核现状及问题3.1锦江国际公司概况3.2锦江国际公司绩效考核制度现状3.2.1绩效考核制度3.2.2年/月度绩效考核流程3.2.3薪酬调整3.3锦江国际公司绩效考核存在的问题3.3.1绩效考核主体较为单一3.3.2绩效考核指标设置不合理3.3.3绩效考核缺少沟通和反馈3.3.4考核结果应用不充分3.4锦江国际公司绩效考核存在问题的原因分析3.4.1绩效考核认识不到位3.4.2绩效考核缺少过程管理3.4.3考核反馈机制不完善3.4.4绩效考核激励作用程度低4锦江国际公司绩效考核的对策4.1优化绩效考核目标4.2完善绩效考核指标体系4.3强化绩效反馈机制4.4加强考核结果应用激励效果5总结参考文献4进度安排第七学期(1)第13～16周：文献查阅(2)第17～20周：外文翻译第八学期(1)第1～4周：文献综述（开题报告）(2)第5～10周：论文初稿(3)第11～13周：论文修改及定稿(4)第14～16周：论文二稿并定稿(5)第17～18周：毕业论文答辩5参考文献[1]王晖.能力培养视角下工商管理专业核心课程群的构建[J].科教文汇(上旬刊)，2018(01)：79-81.[2]邵怀文.探索工商管理专业新型应用型人才培养模式[J].商场现代化，2018(01)：156-157.[3]孟彤.工商管理的发展与趋向分析[J].人力资源管理，2018(01)：16-17.[4]陈浩民.浅谈如何加强工商管理培训提高企业管理水平[J].经济研究导刊，2018(07)：137-138+140.[5]辛焕平，刘丽辉.地方高校工商管理专业应用型人才培养模式研究——以佛山科学技术学院为例[J].价值工程，2018，37(14)：218-220.[6]胡常健.基于软件公司项目组技术人员绩效考核设计探析——以D公司A项目为例[J].经济研究导刊，2018，000(006)：159-161.[7]孟录.程序开发人员绩效考核优化研究——以北京神舟航天软件技术有限公司为例[J].赤子，2018(35).[8]代锡华.公司内软件开发人员绩效考核的相关研究[J].中小企业管理与科技，2019(03)：34-35.[9]李红.基于BSC的高新技术企业绩效考核研究——以Y公司为例[J].中国集体经济，2020，No.628(08)：95-97.[10]杨坤