浅谈当前我国中小型民营企业在人力资源管理方面存在的突出问题及对策思考

【摘要】民营企业是我国经济的重要组成部分，随着民营企业的不断壮大，对于人才的需求不断增加，但是民营企业在发展过程中存在天然的管理上的不足，这就造成了民营企业人力资源管理存在很大的问题。文章从我国民营企业人力资源管理的视角出发，对民营企业人力资源管理方面存在的问题进行分析，并提出相应的对策，以期为我国民营企业发展提供相应的发展思路和建议。【关键词】中小型;民营企业;人力资源管理;对策思考在2018年11月1日党中央国务院专门召开的民营企业座谈会上，习近平总书记深入分析当前我国民营经济发展遇到的困难和问题，习近平总书记指出，“民营经济是社会主义市场经济发展的重要成果，是推动社会主义市场经济发展的重要力量，是推进供给侧结构性改革、推动高质量发展、建设现代化经济体系的重要主体，也是我们党长期执政、团结带领全国人民实现‘两个一百年奋斗目标和中华民族伟大复兴中国梦的重要力量。”中国特色社会主义进入了新时代，我国经济发展也进入了新时代，基本特征就是我国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段。这为民营企业发展提供了难得的时代机遇。习近平总书记指出：“在我国经济发展进程中，我们要不断为民营经济营造更好发展环境，帮助民营经济解决发展中的困难，支持民营企业改革发展，变压力为动力，让民营经济创新源泉充分涌流，让民营经济创造活力充分迸发。”目前，促进民营企业发展的利好政策不断出台，民营经济发展环境不断优化。难得的历史机遇和空前利好的发展环境，促进了我国民营经济的快速发展。依据2018年我国经济发展的统计数据来看，民营企业整体利润增长率达到了3.7%。这些都表明：随着经济的发展，民营企业在经济中的地位越来越重要。当前，我国实施了一系列的发展民营企业的政策，随着民营企业尤其是中小型民营企业的不断壮大，民营企业对于人才的需求不断增加，但是民营企业在发展过程中存在天然的管理上的不足，这就造成了民营企业人力资源管理存在很大的问题，对此本文从我国民营企业人力资源管理的视角出发，对民营企业人力资源管理方面存在的问题进行分析，并提出相应的对策，为我国民营企业发展提供相应的发展思路和建议。一、中小型民营企业人力资源管理存在的问题我国民营企业尤其是中小型民营企业快速发展的同时，也暴露出发展中存在着资金严重不足、技术工人青黄不接、配套政策有待完善、人力资源管去缺乏科学有效的考评制度等诸方面问题，如果这些问题不及时有效地加以解决，将对我国民营企业尤其是中小型民营企业长期健康快速发展造成不良后果和不利影响。对此本文从我国民营企业人力资源管理的视角出发，对民营企业人力资源管理方面存在的问题进行分析，并提出相应的对策，为我国民营企业发展提供相应的发展思路和建议。二、对我国中小民营企业人力资源管理问题的分析（一）人力资源管理理念落后我国很多民营企业都是由家族企业发展而来，或者带有家族企业的特点，家族企业的管理对人力资源管理有很大的冲突性。在家族企业中往往都是任用晋升亲戚、熟人等，并没有唯才晋升，不仅在人员的聘用上就存在主观性，而且也严重打击了员工工作的积极性，影响了企业人力资源管理的科学性，不利于企业的长久发展。（二）人力资源管理制度化不成熟人力资源管理需要一定的制度与规则进行约束与规范，才能将各种措施实施下去并且取得长效成果。目前我国中小民营企业人力资源管理制度并不规范，包括培训、招聘、福利、合同、晋升等方面，制度不完全，甚至有的没有制度作为依据，就是企业相关负责人的主观决定，没有按照规矩办事。有的企业制度制定的很完善，但在施行过程中空有虚名，有依据而无行动，所以要完善人力资源管理必须要从制度的制定和执行等方面进行具体的再提升。（三）人力资源总体素质不高民营企业常常有着高技术劳动力短缺，人才流动性大，员工素质普遍不高的特点，因为不少民营企业是劳动密集型企业，对员工技能的要求较低，虽然在一定程度上满足了不少文化层度较低的人员就业问题，但也造成企业没有创新能力，综合竞争力较差等事实。再加上人们生活水平和条件的提高，对工资薪酬待遇越来越重视，企业人力成本在不断增加。再加上企业人员的进出机制不完善，出现了人力资源短缺与浪费现象并存的恶性循环，有的岗位人员人满为患，但是创造的价值并不高，有的岗位十分重要但是人才稀缺，民营企业的人力资源现状确实不容乐观。三、中小型民营企业人力资源管理中存在问题的原因（一）思想上不够重视民营企业在发展中对生产、销售、市场更加重视，而忽略了人力资源管理，但是人力资源管理恰恰是保障企业可持续发展的重要因素。由于企业管理层缺乏对人力资源管理的正确认识，在人员招聘、人员培训、员工向心力的凝聚上存在很大不足，包括人力资管的相关软硬件设施配备不到位，管理没有设施制度保障，难以长久施行。这些都制约了民营企业人力资源管理的规范化与科学化，所以要想民营企业取得长久、稳定、健康的发展，就要不断提高对人力资源管理的重视性，把各项工作提上日程，落实到位，扎实做好。（二）企业管理较为主观民营企业与国有企业相比在制度上、管理上都有不足，民营企业的管理主要靠企业负责人拍板，存在较大的主观性与片面性。民营企业的经营管理都与企业负责人相关，其管理水平决定了企业人力资源管理情况。如果民营企业负责人重视人力资源管理，那么整体情况会得到改善，如果企业负责人不重视，也没有相关人士对其进行纠正和指导，企业人力资源管理就会每况越下，不能为企业的发展提供较大的作用。（三）缺乏指導与支持我国目前正处在经济转型期，企业的市场竞争压力较大，有的企业想做好人力资源管理工作，但这位这项工作投入加大，回报较小，在本身经营情况并不是很乐观的前提下，不舍花时间花精力花资金进行人力资管，由此而形成了恶性循环。因此，如何进行规范化运营管理，促进民营企业在今后的市场竞争中获得更大层面的资源支持是很多民营企业管理部门今后需要努力的方向。四、解决我国民营企业尤其是中小型民营企业人力资源管理水平的对策思考（一）更新民营企业人力资源管理理念更新民营企业人力资源管理理念，首要任务就是在对人力资源管理中要梳理以人为本的发展理念。要从企业长远的发展着手，将人才作为企业发展的最大动力，采取一些人性化的手段，营造适合人才发展的环境，通过以人为本理念的实施，逐步提高人才对于企业发展作用。其次，要重视人才的开发，在企業发展过程中，应当针对企业的发展特征，开发适合企业发展的人力资源管理方案，并将人才培育作为企业长期发展重要战略之一。最后，在企业发展的过程中，应当将人力资本作为企业的核心资本，建立和完善人才的引进制度，从七月利润最大化的视角出发，提高人才的待遇，将人才发展与企业发展相关联，储备企业发展过程中需要的各类人才，同时针对关键性人才，应当高度重视。在人才引进过程中，应当避免家族企业发展的弊端，将家属和亲近的人员安排到企业之中。（二）加大民营企业人力资源管理培训投入民营企业应当适当增加对于人力资源管理培训的投入，首先要确立民营企业发展的目标，制定较为详细的民营企业发展规划，通过加强培训，不断提高员工的素质。在培训的过程中，应当将企业的文化和精神融入其中，让员工能够对企业文化和精神准确把握。另外，在对员工的培训过程中，可以采取战略性的人力资源管理。即包括对于人力资源管理的内容应当与企业发展战略相一致，通过提高员工对企业发展战略的认同感，逐步提高企业员工与企业战略目标的一致性。其次要对企业人力资源管理的流程进行优化，逐步提高员工的效率，通过提高员工的积极性从而达到优化人力资源管理的目的。最后要加强人力资源管理方面的创新，当前战略人力资源管理的范围应当突破企业的范围，将视角放逐于国际，从企业的战略发展着眼。（三）加强民营企业人力资源管理制度落实一是要对人力资源培训的理念进行创新。最为首要的就是要重视对人力资源管理，提高管理者对于人力资源管理的重视程度，同时要改变员工对于人力资源管理的态度，逐步完善人力资源管理内容，对于培训合格的员工颁发培训证书，同时结合人力资源管理的内容，将人力资源管理培训纳入对员工的考核之中，通过对培训效果的测试，逐步提高企业员工的素质水平和业务水平等。二是要制订比较系统的培训计划，首先要依据每一名员工的特点，制订适应每一个员工的发展计划，加强对于员工的人性化管理，提高对于员工管理的效率等。三是员工培训内容应当具有一定的前瞻性和针对性。在培训过程中，培训内容应当与员工的实际工作和企业发展的实际相结合，针对员工在业务开展过程中存在的问题，提出相应的对策和建议，为员工的培养和发展提供有针对性的培训经验。（四）科学执行激励行为薪酬和福利机制能够大大激励员工的积极性，这也是很多中小企业经常性采用的一种方式，但是往往这种方式带来的效果时效性较短，所以要充分重视科学的薪酬和福利机制，让激励效果更加持久。薪酬与福利不一定要体现在工资、绩效等物质上，还可以可以从职位、表彰、休假等方面来体现。同时要做好考核机制，考核员工是否按时按标准完成相关工作任务，并根据他们的表现进行合理奖惩，同时，应重视员工情感激励，形成多元化激励制度，培养其归属感，让员工以身在企业而自豪。（五）建设优秀企业文化企业文化是企业潜在的竞争实力，是凝聚人心、明确目标，不断前行的具有企业特色的一项资源，在中小民营企业营造和建设优秀的企业文化并大力宣传企业文化精神，让企业文化深入人心并感召员工，能够达到别样的效果。企业在建設企业文化的过程中，首先要明确与企业历史、实际和员工整体情况的文化内容，这样不仅能够让人感觉有亲切感，也更有归属感。所建设的企业文化要能够帮助企业建造和谐、团结、奋进的环境氛围，培养员工忠诚、认真、负责