2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师试题及答案一

2023年整理企业人力资源管理师之二级

人力资源管理师精选试题及答案一

单选题（共50题）

1、关于企业员工中期培训规划，下列选项描述正确的是（）

A.中期培训规划的时间跨度一般为1~2年

B,是长期规划之外的计划

C.是可有可无的计划

D.与长期培训规划相比，中期培训规划的目标更加具体，不确定因

素相对减少

【答案】D

2、成熟期企业不适宜采取的营销策略是（）。

A.市场改良

B.市场营销组合改良

C.产品改良

D.增强销售渠道功效

【答案】D

3、某车间为完成生产任务需要开动机床20台，每台开动班次为3

班，看管定额为每人看管2台，出勤率为95%,则该工作定员人数

为（）。

A.126人

B.63人

C.57人

D.32人

【答案】D

4、绩效管理的最终目标是（）。

A.提高组织工作效率

B.为员工的发展提供平台

C.改善组织工作氛围

D.促进企业与员工的共同发展

【答案】D

5、管理人员的四级培训对象是（）o

A.具有管理潜能的员工

B.具有较高潜能的初级管理人员

C.负责核心流程的管理人员

D.管理业务并对其业绩全权负责者

【答案】A

6、360度考评的实施程序包括：①实施360度考评；②培训考评者；

③效果评价；④评价项目设计；⑤反馈面谈。正确的顺序是（）o

B.gXgXWO

c.QWW

【答案】B

7、以下关于集体合同的说法不正确的是（）。

A.集体合同的法律效力等同于劳动合同

B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订

C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础

D.集体合同经政府劳动行政部门审核后才具有法律效力

【答案】A

8、领导情境理论中关于选择领导方式的权变因素主要包括两个方面

的内容：一是心理成熟度，二是（）。

A.工作成熟度

B.心理承受度

C.精神成熟度

D.精神承受度

【答案】A

9、（）包括培训需求整体评估和培训方案设计评估两个环节。

A.培训评估结果反馈

B.培训效果评估

C.培训实施过程评估

D.培训前期评估

【答案】D

10、对培训效果进行行为评估的方法不包括（）。

A.任务项目法

B.问卷调查法

C.笔试法

D.行为观察法

【答案】C

11、（）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的

心理倾向。

A.认知

B.态度

C.智慧

D.感觉

【答案】B

12、下列人员需求预测方法中，不属于量化分析方法的是（）。

A.德尔菲法

B.趋势外推法

C.马尔可夫分析法

D.人员比率法

【答案】A

13、以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（）。

A.是一种定性预测方法

B.可用来预测部门人力资源需求

C.适合于对人力需求的长期预测

D.可用于人力供给的中期长期预测

【答案】D

14、（）以上的员工能够接受的薪酬制度才可能是科学合理有效的薪

酬制度。

A.50%

B.60%

C.70%

D.90%

【答案】D

15、在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定结果的岗位

评价方法是（）。

A.函数法

B.简单相加法

C.常数法

D.百分比系数法

【答案】C

16、绩效考评方法按照效标的不同，可分为多种不同类型，但不包

括（）考评方法。

A.行为导向型

B.结果导向型

C.品质导向型

D.知识导向型

【答案】D

17、（）是指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色。

以完成组织目标。

A.结构维度

B.认可维度

C.关怀维度

D.尊重维度

【答案】A

18、（）为企业员工的考核、晋升提供了依据。

A.工作岗位分析

B.工作岗位设计

C.人员流动统计

D.人员需求计划

【答案】A

19、将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成的劳动分工改进方

法是（）O

A.扩大业务法

B.充实业务法

C.工作连贯法

D.轮换工作法

【答案】C

20、影响劳动环境的因素不包括（）。

A.温度与湿度

B.工作地组织

C.工作丰富化

D.照明与色彩

【答案】C

21、以下测评指标中，（）不属于客观指标。

A.工作数量

B.作业次数

C.工作时间

D.工作难度

【答案】D

22、员工自我保护机制的特点不包括（）。

A.大多数为满足个人需求

B.它是一种动态表现

C.压力会使员工做出不同程度的反应

D.增强了自主自立性

【答案】D

23、（）是在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有

效性进行评估。

A.正式评估

B.建设性评估

C.非正式评估

D.总结性评估

【答案】D

24、消费者市场是指所有为了（）而购买商品或服务的个人和家庭所

构成的市场。

A.家庭消费

B.个人消费

C.征服购买

D.产业消费

【答案】B

25、在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（）。

A.行为评估

B.学习评估

C.反应评佶

D.结果评估

【答案】B

26、如果想提升在职人员的专业技能，那么对于在职人员培训内容

的主体是（）

A.企业文化

B.企业发展状况、相关规章制度

C.管理能力提升

D.生产、制造、研发、营销等专业知识

【答案】D

27、年薪制的基本工资的发放周期为()。

A.周

B.月

C.季度

D.年

【答案】B

28、企业在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则不

包括()

A.安全第一

B.预防为主

C.以人为本

D.奖惩分明

【答案】D

29、绩效考评的()会造成“好人不好，强人不强，弱者不弱"的考

评结果。

A.宽厚误差

B.苛严误差

C.对比偏差

D.中间倾向

【答案】D

30、以下关于影响人力资源需求预测因素的表述，不正确的是

()o

A.出勤率低，新员工总量需求较低

B.劳动生产率增高，人力需求较少

C.政府的方针政策影响企业的用人战略

D.企业员工工作时间越低则需要人员越多

【答案】A

31、工资集体协商开始前()内,协商双方应提供与工资集体协商有

关的直实情况和资料。

A.5日

B.7日

C.10日

D.15日

【答案】A

32、以下关于劳动争议仲裁的表述，不正确的是()

A.仲裁主体具有特定性

B.仲裁施行非强制性原则

C.仲裁对象具有特定性

D.仲裁施行一次裁决制度

【答案】B

33、劳务关系的客体是指（）

A.劳务关系管理制度

B.劳务关系的当事人

C.劳动关系当事人的权利和义务

D.劳动关系主体的权利义务所指向的事务

【答案】D

34、（）是企业员工最关心的一项政策。

A.安全政策

B.绩效政策

C.薪酬管理政策

D.食宿政策

【答案】C

35、一般来说。工资水平高的企业应关注市场（）点处的薪酬

水平。

A.15%

B.25%

C.50%

D.75%

【答案】D

36、当经营安全率低于（）时，企业就要做出提高经营安全率

的决策。

A.50%

B.40%

C.30%

D.20%

【答案】D

37、定员定额分析法不包括（）。

A.工作定额分析法

B.比例定员法

C.劳动效率定员法

D.人员比率法

【答案】D

38、以下不属于员工动态特征的是（）。

A.员工学习

B.员工自我保护机制

C.员工激励

D.员工的成熟和发展

【答案】A

39、（）不属于限制劳动行为能力人。

A.16~18周岁的未成年人

B.具有一定劳动能力的残疾人

C.18周岁以上的男性劳动者

D.女性劳动者

【答案】C

40、工资协议签订后（）日内，由企业将工资协议一式三份及

说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。

A.5

B.10

C.15

D.20

【答案】B

41、关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（）o

A.题目设计的质量影响测评的质量

B.对评价者和测评标准的要求较高

C.应聘者的表现易受同组成员影响

D.被评价者的行为没有伪装的可能

【答案】D

42、编制管理人员培训开发计划，应坚持以（）为中心。

A.服务培训对象

B.培训需求分析

C.确定培训目标

D.培训实施和效果评估

【答案】A

43、（）的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当

的候选人。

A.档案筛选法

B.综合筛选法

C.初步筛选法

D.素质筛选法

【答案】C

44、在相关分析中，r=-l.00表示两组测评数据（）

A.零相关

B.完全负相关

C.完全正相关

D.不确定

【答案】B

45、在安全生产责任制中，（）在各自分管的工作范围内对安全卫生

负责。

A.工人

B.各职能部门负责人

C.总工程师

D.分管安全卫生的负责人

【答案】B

46、企业年金适用于（）

A.新进员工

B.试用期满的员工

C.临时员工

D.全体员工

【答案】B

47、（）不是培训教学计划的基本内容。

A.教学对象

B.课程设置

C.教学目标

D.教学形式

【答案】A

48、“鞠躬尽瘁，死而后已”体现了职业活动内在道德准则的()

A.忠诚

B.审慎

C.勤勉

D.奉献

【答案】C

49、在某测量问卷中有一道题目：“你对JAVA语言掌握的程度如

何？”其选项为“A精通；B善于；C尚可”，这些选项属于()

A.标度

B.指标

C.标记

D.标准

【答案】A

50、关于职业道德的说法中，正确的是()

A.企业利益至上日益成为职业道德的主导价值观

B.职业道德具有激励功能，表明它能够给从业人员以强大精神动力

C.职业道德具有鲜明的行业性，说明职业道德缺乏共性特征

D.职业道德只有在接受和认可的前提下才能发挥作用

【答案】B

多选题(共30题)

1、设定培训评价指标和标准时，应注重评价指标和标准的()

A.相关性

B.可靠性

C.精确度

D.可行性

E.区分度

【答案】AD

2、关于制定工资指导线的说法，不正确的是()

A.只需合各个行业及其企业的需要

B.应注意与国际经济发展状况相适应

C.坚持平均工资的增长低于劳动生产率的增长

D.坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长

E.应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求

【答案】AB

3、人口年龄结构对劳动力供给的影响主要是通过()的变动来实现的。

A.劳动年龄人口占失业人口比重

B.劳动年龄组内部年龄结构

C.劳动年龄人口占人口总数比重

D.劳动年龄人口平均年龄

E.就业人口总量

【答案】BC

4、技能薪酬的种类包括()。

A.技术薪酬

B.能力薪酬

C.提成薪酬

D.薪点薪酬

E.效益薪酬

【答案】AB

5、一般来说，针对企业高层岗位的薪酬调查，福利项目可以包括()

A.公司支付的子女上学费用

B.使用公司的专车

C.公司提供的家庭保安服务

D.乘坐头等舱旅行

E.公司提供的家庭理财咨询

【答案】BCD

6、人员配置的原理包括()。

A.同素异构原理

B.能位对应原理

C.互补增值原理

D.动态适应原理

E.弹性冗余原理

【答案】BCD

7、企业实行一岗多薪制需要进行（）。

A.岗位分析

B.岗位调查

C.岗位评价

D.岗位设计

E.岗位分类

【答案】AC

8、下列对于仲裁期限的计算正确的有（）

A.增加、变更仲裁申请的，仲裁期限从受理增加、变更仲裁申请之

日起重新计算

B.案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算

C.中止审理期间计入仲裁期限内

D.申请人需要补正材料的，仲裁委员会收到仲裁申请的时间从最开

始仲裁之日起计算

E.有法律、法规规定应当另行计算的其他情形的国家职业资格考试

【答案】AB

9、属于审核关键绩效指标要点的有()

A.关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性

B.多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有

可靠性和准确性

C.关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者85%以上的工作

目标

D.关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间

E.工作产出是否为最终产品

【答案】ABD

10、招聘团队的组成应包括()o

A.企业高层管理人员

B.人力资源管理人员

C.用人部门经理

D.用人部门的直接主管

E.专家指导小组

【答案】ABCD

11、影响工作岗位的因素有()

A.劳动对象的复杂性

B.相关的技术状态

C.软环境条件的影响

D.部门对岗位目标的定位

E.企业生产业务系统的决策

【答案】ABCD

12、从培训的方式来看，培训可以分为()

A.职内培训

B.职外培训

C.在岗培训

D.团队开发

E.自我开发

【答案】AB

13、采用双向倾听式面谈反馈考评结果时，应当注意的事项包括()

A.上级主管应了解下属员工的工作优缺点

B.对员工的过激言词应予制止，以缓解抵触情绪

C.遇到不同意见时，主管应当允许下属保留自己的看法

D.主管应事先准备一些问题，并掌握提问时机

E.让被考评者无顾忌地表达自己对考评结果的真实看法

【答案】ACD

14、最低工资率的确定实行()的代表民主协商的原则。

A.政府

B.国家

C.工会

D.企业

E.劳动者

【答案】ACD

15、结构工资制也可称为（）。

A.多元化工资

B.组合工资

C.分解工资

D.基本工资

E.职务工资

【答案】ABC

16、心理测验在（）方面依据一套系统的程序。

A.编制

B.施测

C.评分

D.分析

E.解释

【答案】ABC

17、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，人们反对变革的根

本原因在于（）。

A.改革方式太过于激烈

B.生产经营情况更加恶化

C.改革使他们失去了工作的安全感

D.一部分员工与领导因循守旧

E.改革冲击他们已习惯的工作方法

【答案】CD

18、组织分析的具体内容包括（）o

A.工作分析

B.责任分析

C.任职条件分析

D.组织文化分析

E.督导与组织关系分析

【答案】ABCD

19、工作岗位调查的内容主要应包括（）。

A.本岗位工作任务的性质

B.本岗位劳动强度

C.本岗位在职人员的姓名

D.本岗位责任

E.担任本岗位所需要的体力

【答案】ABD

20、在进行岗位工作扩大化和丰富化设计时，应当关注的问题包括

（）

A.控制岗位工作的循环期，工作周期不宜过长或过短

B.保持工作任务具有一定变动率，但变动率不宜太高或太低

C.明确工作数量和质量考评标准，使员工逐步掌握岗位操作技能

D.在基本作业之外，可将辅助性和准备性工作尽可能组合在一起

E.鼓励员工一专多能，由某种专业技能逐步向更多更高技能发展

【答案】ABCD

21、实行经营者年薪制应具备的条件包括（）

A.完善的组织机构

B.完善的群众监督机制

C.健全的经营者人才市场

D.完善的竞争机制

E.明确的经营者业绩考核指标体系

【答案】BCD

22、在企业员工培训活动中，教学形式受（）因素的影响。

A.教师

B.教材

C.课程

D.课表

E.教案

【答案】ABC

23、岗位薪酬制的特点包括（）。

A.对人不对岗

B.对岗不对人

C.根据岗位支付工资

D.工资支付的主观性较强

E.以岗位分析为基础

【答案】BC

24、测评指导语包括的内容是（）。

A.员工素质测评的目的

B.强调测评与测验考试的不同

C.填表前的准备工作和填表要求

D.举例说明填写要求

E.测评结果保密和处理，测评结果反馈

【答案】ABCD

25、360度考评的实施程序包括（）。

A.反馈面谈

B.评价实施效果

C.培训考评者

D.实施360度考评

E.设计考评项目

【答案】ABCD

26、员工素质测评中，能力测评的类型主要有（）o

A.创造能力测评

B.特殊能力测评

C.学习能力测评

D.综合能力测评

E.一般能力测评

【答案】ABC

27、下列关于人力资源预测方法的说法，正确的有（）

A.马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求

B.经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵

C.马尔可夫法可以预测企业的人力资源供给

D.趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法

E.灰色预测模型法仅能对含有未知或非确定信息的系统进行预测

【答案】ACD

28、以下关于目标管理法的说法，正确的是（）。

A.目标管理法的结果易于观测

B.目标管理法适合对员工提供建议

C.便于不同部门之间绩效的横向比较

D.目标管理法直接反映员工的工作内容

E.目标管理法适合对员工进行反馈和辅导

【答案】ABD

29、劳动纪律的主要内容包括（）。

A.组织规则

B.定员规则

C.岗位规则

D.定额规则

E.时间规则

【答案】AC

30、运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与

()的关系。

A.企业经济效益

B.年工资收入

C.“两低于”原则

D.月工资收入

E.企业短期货币工资决定方式

【答案】AC

大题(共10题)

一、F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志

同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅

速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原

来的每月10多万元发展到每月1000多万元，企业大了，人也多了,

但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计

较报酬。F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到

书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松

下的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望

能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资,

但松下主张‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力

的目标，而是借的是高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高

效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的

待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是

吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨

询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅

度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修,

改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其

效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所

有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面

貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐

渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工

持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既痛苦又彷徨，问题的

症结到底在哪儿呢？请根据本案例，回答以下问题：（1）该公司应

采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？（2）为了持

续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？

【答案】（1）该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对

外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则，采取以下步骤，对

公司的薪酬制度进行再设计、再改进：①对全部岗位进行工作分析,

建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。②对各类岗位

进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。

③建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业

员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪

酬的市场竞争力。④根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类

员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的薪酬

和奖励制度。⑤定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，

运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性

和创造性。⑥注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相

互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建

立和完善。（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应采取的配套激

励措施主要有：①公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的

经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度

为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”

的良性循环。②强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化

基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、

影响力、个人的成长和富有价值的创造等。③引入适度的竞争机制。

让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味

失去工作。④创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘

录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何不公平

都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。⑤加大对团队绩效奖

励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，

调整上下级之间因薪酬差距过大出现的心理不平衡。⑥设计适合员

工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现,

而福利则反映了企业对员工的长期承诺。

二、是否要给予吉优清洁公司的员工计时薪酬制或某种奖励的问题,

一直让傅建明很烦恼：除了经理人"依其当年度经营状况"得到一

笔年终红利之外，他的基本政策一直是给予员工计时薪酬。但是，

他在一家分店里已试办了一个绩效奖励计划。傅建明知道，一个烫

衣工人每小时应烫25件衣服（夹克、洋装、衬衫），但多数人未达

此标准。例如，有个叫苏平的工人每小时给薪人民币6元，傅建明

发现不论他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民币180元。

若在有假日的一周内，有许多衣服要烫，他可能平均烫22〜23件衣

服，因而赚190~200元，他仍在每天三点前离开以接送小孩。当事

情不忙的时候，他的产量可能只有一小时12到15件，在周末他仍

可赚得180元，而事实上也从来没有因事情忙而更晚回家过。傅建

明与苏平交谈了很多次，虽然苏平答应要做得更好，但傅建明发现

他只是要赚每周180元。虽然苏平没有直说，但傅建明认为苏平有

家庭要抚养，不能给他少于180元的薪水。问题是不论店里多忙，

工作时间愈久，机器所耗用燃料的成本就愈高。虽然傅建明不想开

除苏平，但他必须想办法解决开支问题。他的解决方式是给付苏平

每件0.25元，而非每小时6元。傅建明认为，若他每小时烫25件,

每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就会多烫一些衣服并早一点关

掉机器。总的来说，此方法实施得不错，现在苏平每小时的绩效为

烫25到35件衣服，他可早一些离开，并且薪资也多一些。但是目

前有两个问题，苏平的工作品质相比以前降低了而且他的经理也须

计算苏平的工作件数。除此之外，傅建明认为此奖励制度很令人满

意，并且正想把它推广于其他店及其他员工。策划要求：（1）假设

你服务于管理咨询公司，傅建明向你提出咨询，此奖励计划是否适

合在此刻推广于其他分店的烫衣工人，请你提出建议报告。（2）傅

建明请你策划你认为更适合烫衣工人的奖励制度。（3）如果分店经

理的基本任务是使总薪酬不多于30%的销售额，并使油料及供应品

费用占销售额的9%。经理也可以促进柜台的服务品质，及使工作做

的更好，来直接影响业务。请你给予傅建明有关奖励计划的建议？

【答案】（1）对该奖励计划是否应该推广的建议由于烫衣工人的工

作性质可以用件数来加以衡量，故其报酬可以采取计件制，一方面

可以达到公司所要求最低的量，另一方面可以让员工的薪酬与劳动

产量相结合。但此计划要立即推广至其他分店的烫衣工人，尚须先

考虑解决下列问题：①执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著

优点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员工

只重视自己的绩效，而降低了服务质量。②每一位烫衣工人的技术

水平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各烫衣工人的

技术水平，并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖

励制度。③执行此计划，必须花费人力计算每一位工人的工作件数,

及担任品质管制的工作。（2）对该奖励制度的优化该案例中的计件

考核薪酬方法对洗衣行业也适用，如果按以下方案对其优化，能对

该企业的绩效管理起到更显著的效果：①考虑到以件计价时，员工

只顾提高工作产量而忽视服务质量这一问题，可以在考核工人绩效

时附加顾客投诉率这一指标。统计员工每个月顾客对其烫衣质量投

诉事件量，除以其当月烫衣总数，比值越低越好。这样一来就很好

的解决了效率和质量平衡的问题。②把衣服分成不同种类，对其烫

衣难度进行等级划分，根据难度定价每件衣服。因为衣服种类不同

对烫衣的效率和烫衣后的质量有很大影响。西服相比衬衫就难烫的

多，冬天的衣服比夏天的衣服难烫。所以为了促进绩效考核的公平

性，必须把衣服分成若干种类，保证每一等级的衣服烫衣难度相似,

提高难度等级高的衣服的计价。③评估每一位烫衣工人的技术水平。

因为烫衣工作的技术水平与工作时间有很大关系，所以可以考虑根

据工人的工龄来定位其技术水平，每半年提高其技术水平一级。④

对每件衣服编号。顾客取衣服时，让收银员记录下该衣服的编号。

编号有两个好处，一是方便记录每个员工的工作总量，减少了经理

的工作量；二是在顾客投诉时，便于统计每位员工的投诉量。（3）

有关奖励计划的建议①实施员工绩效考核制度，并将之作为调薪或

发放奖金的标准，考核项目如：a.柜台人员：对客户的服务品质、

仪态、沟通礼仪、能否及时反馈顾客所提的问题等；

三、3、

【公文三】

类别：电话录音来电人：杜轶培训科长接收人：陈莉人力

资源部经理Et期：5月8日陈经理：你好！因为日本地震灾后重建

急需大量工程机械，公司看好出口日本这块业务的商机，但是目前

公司报关人员严重不足，临时招聘难度很大且难解燃眉之急。根据

公司人力资源规划，也需要自己培养报关员。据了解，本市的海关、

院校和社会培训机构经常举办报关员培训班，但考试通过率都不是

很高。公司内部想考报关员的人很多，其中还有新生代农民，但是

相当一部分是想考出报关员证后跳槽。另外，今年的公司培训经费

预算中没有这项外出培训报关员的经费项目。这件事迫在眉睫了，

怎么办?请陈经理具体指示。杜轶

【答案】公文三处理表回复内容：1.立即向公司高层汇报，提出选

送人员外出培训的方案。（3分）2.拟定外出培训所需追加经费预算

方案，报相关领导和财务部。（3分）3.确定送培对象，签订与公司

送培员工的培训协议。（2分）4.确定老报关员与新报关员一一对应

实践辅导责任。（2分）5.制定外出培训考核方案，提出培训费用报

销办法。（2分）6.确定今年报关员补充计划人数，并在公司内部发

布报名信息。（2分）7.调查各个报关员培训机构的资质声誉、开班

时间、费用标准、考试通过率等。（2分）8.根据对培训机构的调查

结果，选择最佳培训机构并进行沟通。（2分）9.拟定公司与送培员

工签订的约定服务期的培训协议。（2分）

四、2、

【文件二】

类别：电子邮件来件人：孙平工程部经理收件人：秦冬人

事经理日期：5月16日秦经理：你好!我是工程部的孙平，去年10

月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2011年的大学生招聘计划。

由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂得一

定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们

公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率

高达74%。为此我们工程部多次召开会议，并初步达成共识：公司

需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该

如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与

您沟通，不知您有何意见与想法，请尽快告知。文件二的回复表回

复方式：（请将选项前的口打V）口信函/便函口面谈口

Email

【答案】回复方式：（请将选项前的□打V）口信函/便函口

面谈口EmailD电话/语音邮件处理时间口

不予处理5月20日下午2点15分回复内容：⑴

派员去工程部作人员流失调查，并分析原因。（2）派员做一份同行业

薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况。（3）派员与流失

人员面谈，了解流失原因。（4）指定人员到国际业务部听取意见，草

拟适合公司特点的中长期人才规划。（5）修改完善员工培训管理规划，

重点突出英语培训。（6）派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受

能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性。（7）建立吸引员

工、留住人才的机制。

五、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20

名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：

“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚

刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受

了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王

经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招

聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、

求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次

选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、

无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答以

下问题：（1）您认为对应聘者进行选拔性的素质测评，应当做好哪些

准备工作？（2）对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把

握哪些测评要素？

【答案】（1）为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：①

收集必要的相关资料和数据。②组织强有力的测评小组。③制定测

评方案。A.确定被测评对象范围和测评目的。B.设计和审查员工

素质能力测评的指标与参照标准。C.编制或修订员工素质能力测评

的参照标准。D.选择合理的测评方法。（2）对"团队管理能力”进

行测评时，需要把握的测评要素有沟通协作、组织能力、监控、培

养与指导他人、团队精神、激励下属、绩效导向。

六、今年，某家公司通过调查大胆地进行了改革，建立了被称之为

“宽带式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相对少，变动范围较

宽，即5个薪酬等级，最高与最低值之间的区间变动率为300%的

薪酬结构设计，改变了原有的20个薪酬等级、薪酬等级最高与最低

值之间的区间变动率为50%的状况。请分析说明：（1）该公司薪酬

制度改革前后，各实行的是什么样的薪酬等级类型，它们各有什么

特点？⑵比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点?

【答案】（1）该公司改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革后实

行的是宽带薪酬等类型。①分层式薪酬等级类型的特点是：企业包

括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随

着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级类型在成熟的、等级

型企业中常见。②宽带式薪酬等级类型的特点是：企业包括的薪酬

等级少，呈扁平状，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级

别向上发展而提高的，也可以是因为横向工作调整而提高的。这种

等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。这种薪酬等级

类型体现了一种新的薪酬策略，即让员工明白：借助各种不同的岗

位去发展自己比岗位升迁更重要，企业是对人而不是岗位提供薪酬。

⑵与企业传统的薪酬结构相比，宽带薪酬等级结构的优点主要有：

①支持扁平型组织结构，打破了传统薪酬结构所维护和强化的那种

严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企

业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞

争都有着积极的意义。②能引导员工重视个人技能的增长和能力的

提高。③有利于岗位的轮换。④能密切配合劳动力市场上的供求变

化。⑤有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。⑥有利

于推动良好的工作绩效。

七、TC公司是一家典型的制造企业，由刘某于2009年12月份创建。

刘某在创建之前曾在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成

立之初，便一手确定了公司的薪酬体系。前后经历调整后形成了现

行的薪酬制度，薪酬水平处于行业薪酬水平的50%处，核心技术管

理人员的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%,薪酬水平按行政级别

确定，共分48级，薪酬等级间的级差为50~80元。但现在员工对

薪酬很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工等现象，专业技术管理

岗位人员流失严重。因此，刘某打算对人力资源管理制度，尤其是

薪酬制度进行一次全面变革。请结合本案例回答以下问题：（1）公

司现有的薪酬体系存在哪些弊端？（2）公司如何确定新的薪酬体系？

应按照什么样的程序进行设计？

【答案】（1）现行薪酬体系存在的弊端主要包括：①核心技术、管理

岗位员工的薪酬偏低（只达到行业薪酬水平的25%）,对外缺乏竞争

力，容易造成核心技术、管理岗位员工流失。②薪酬等级过多（按行

政级别划分，共48级），员工间的薪酬缺乏竞争性（薪酬等级间的级

差为50〜80元）。③薪酬管理不科学，薪酬体系不健全。薪酬调整

没有遵照相应的原则、标准，过于随意（采取“一支笔”政策，总裁

同意就可以），很难做到公平。（2）如果该公司计划引入宽带薪酬体

系，则可按照下列程序进行设计：①理解企业战企业人力资源战是

依据企业总体战而制定的，同时为企业总体战的实现提供强有力的

支持，而薪酬战又是企业人力资源战的一种量化体现。因此在设计

宽带薪酬时，首先要考虑企业的自身战。②整合岗位评价岗位评价

是宽带薪酬的基础，其目的在于确定企业内每个岗位的相对价值，

以确保薪酬体系的内部公平。由于大多数企业包含着性质多样的岗

位类别，因此，企业应该着手开发符合其实际的岗位评价量表，用

于岗位分类和分级。③完善薪酬调查企业的薪酬水平除了符合内部

公平的原则，还应该满足外部公平的要求，以提高企业在人力资源

市场上的吸引力与竞争力0所以，进行薪酬调查就显得很有必要。

薪酬调查的主要内容应该包括：了解同行业其他企业的薪酬水平，

调查本地区的薪酬水平，与此同时还应对企业内部薪酬体系进行梳

理。④构建薪酬结构企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查的结果

可以确定每一级薪酬的“带宽”，并设定每一级的上限和下限，即

企业愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标，即每

一级薪酬的浮动幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬

策决定，反映受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应该得

到的薪酬。a.确定宽带的数量。企业要确定使用多少个薪酬带，在

这些薪酬等级之间通常有一个分界点。在每一个薪酬宽带对人员的

技能、能力的要求都是不同的。

八、2、

【文件二】

类别：电子邮件来件人：孙平工程部经理收件人：秦冬人

事经理日期：5月16日秦经理：你好!我是工程部的孙平，去年10

月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2011年的大学生招聘计划。

由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂得一

定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们

公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率

高达74%。为此我们工程部多次召开会议，并初步达成共识：公司

需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该

如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与

您沟通，不知您有何意见与想法，请尽快告知。文件