中级经济师人力资源管理第4-5章课件

人力资源管理

专业知识与实务经济师·中级第四章

战略人力资源管理本章主要内容第一节战略人力资源概述★★第二节人力资源部门和人力资源管理者★第三节人力资源管理部门的绩效评价第四节国际人力资源管理第一节战略人力资源概述一、战略人力资源管理的产生背景二、战略人力资源管理的含义三、战略人力资源管理的过程四、人力资源战略模式五、人力资源战略与组织战略的匹配六、实施战略人力资源管理的障碍战略人力资源管理的产生背景战略人力资源管理：是战略管理理论与人力资源管理理论共同发展的结果。P35战略人力资源管理的产生背景1.人力资源是无形资产，对其管理产生的绩效难以测量和评估。2.战略管理理论的发展为解释人力资源管理的组织贡献提供了理论平台。3.德文娜等人发表人力资源管理：一种战略观，标志着战略性人力资源的开端。P36战略人力资源管理的含义战略人力资源管理：指组织为了实现组织目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理的行为。P36战略人力资源管理的含义特征：战略性、系统性、一致性、目标性、灵活性注意力集中在：改变结构和文化，提高组织绩效，开发特殊技能和管理变革。P36战略人力资源管理的含义基本观念：以投资的观点来看待人力资源，关心人力资源购置或者开发费用的风险和回报。P37战略人力资源管理的含义组织愿意为人力资源进行投资的决定因素：1.管理层的价值观：关键性因素2.对待风险的态度：信奉不愿冒险管理理念的组织不太可能对员工进行重大投入P37战略人力资源管理的含义组织愿意为人力资源进行投资的决定因素：3.员工技能的性质：组织不愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能，否则需要制定人才保留战略4.人力资源服务外包的可能性：能够使用到便宜、专业的外包服务的组织会更少地发展自己内部的人力资源管理职能。P37战略人力资源管理的含义传统HRM与战略HRM最大区别：人力资源管理部门能够直接参与组织的战略决策，在明确的组织战略下与其他部门协调合作。P38战略人力资源管理的过程战略人力资源管理包括：人力资源战略和人力资源管理系统战略人力资源管理过程包括：人力资源战略制定和人力资源战略执行P39人力资源战略模式人力资源战略模式：诱因战略、投资战略、参与战略P40人力资源战略模式诱因战略：主要目标是获得高度稳定与可靠的员工，与员工之间表现为纯粹的利益交换关系特点：1.强调劳工成本控制2.员工的工作职责明确3.富有竞争力的薪酬水平5.员工关系比较简单P40人力资源战略模式投资战略：多将雇佣关系建立在长期的观点上，往往雇佣多于组织当前需要的人力资源数量，同时相当注重员工培训和发展。特点：1.强调人才储备2.强调人力资源投资3.赋予员工宽泛的职责P40人力资源战略模式参与战略：组织将权力下放到最基层，让员工有参与感。特点：1.鼓励员工参与2.管理人员是教练P40人力资源战略与组织战略的匹配不同总体组织战略的人力资源需求：成长战略、稳定性战略、转向或紧缩战略P40人力资源战略与组织战略的匹配成长战略：分为内部战略和外部战略P40人力资源战略与组织战略的匹配内部战略：关注市场开发、新产品或新服务的开发，将资源组织起来以强化现有优势战略人力资源管理问题：制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工，适应市场需求，改变现有员工的晋升和发展机会，保证快速成长时期依然能继续保持质量和绩效标准P40人力资源战略与组织战略的匹配外部战略：通过购并竞争对手（横向整合），或购并其他可能提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织（纵向整合），从而扩展资源或强化市场地位战略人力资源管理问题：1.对不同组织的人力资源管理体系进行合并；2.裁员战略。P41人力资源战略与组织战略的匹配稳定战略或维持战略：认为环境中机会非常有限，决定继续维持目前的经营方式战略人力资源管理问题：确定关键员工，并制订特殊人才保留战略以留住他们。P41人力资源战略与组织战略的匹配转向或紧缩战略：决定压缩或精简业务，力图强化基本能力。战略人力资源管理问题：1.常常要削减成本，裁员是主要问题。裁员的影响：有负罪感、产生对未来的担忧、满意度和归属感下降。2.提高士气是重要的战略性人力资源管理问题P41人力资源战略与组织战略的匹配不同经营战略的人力资源需求：成本领先战略、差异化战略、聚焦战略P41人力资源战略与组织战略的匹配成本领先战略：力图提高效率、削减成本，将节省的资金用于吸引顾客。措施：1.围绕短缺的、结果导向的绩效评价来制定人力资源战略2.采用内部晋升，建立内部一致性报酬系统，拉开上下级之间的工资差距。P41人力资源战略与组织战略的匹配差异化战略：让自己的产品或服务不同于竞争对手，极力追求顾客对某种特殊品牌的忠诚关键：产品设计或服务多样化的创造与创新P41人力资源战略与组织战略的匹配聚焦战略：认为不同细分市场有不同的需求，尽力满足某一特定群体的需求P41实施战略人力资源管理的障碍1.大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效。2.人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略的角度思考问题3.大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力资源能从战略的角度为组织作出贡献。P42实施战略人力资源管理的障碍4.职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注，他们很少将自己作为人力资源管理者对待。5.人力资源管理活动的成果难以量化。6.由于战略性人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的抵制。P42练习·单选1．根据巴尼的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是（）。A．稳定性B．稀缺性C．可替代性D．可模仿性练习·单选2．实施转向或紧缩战略的组织在人力资源需求上的主要问题是（）A．裁员B．确定关键员工C．组织之间的合并D．制定特殊的人才保留战略练习·单选3．下列关于不同经营战略的人力资源需求的表述错误的是（）。A．采用转向或紧缩战略的组织裁员是其主要问题B．采用差异化战略的组织人力资源管理的重点是激励创新C．采用聚焦战略的组织常常会聘用符合目标市场对象的人D．采用成本领先战略的组织会围绕短期的、结果导向的绩效评价来制定人力资源战略练习·单选4．实施低成本战略的生产企业应采取的人力资源方法是（）。A．确定关键员工，并制定特殊的人才保留战略B．制定适当地规划以保证及时雇佣和培训新员工C．重点是激励创新，为员工提供更为宽泛的职业通道D．采取内部晋升，建立具有内部一致性的报酬系统练习·单选5．实施聚焦战略组织的关键因素是（）。A．激励创新B．培训和保证顾客满意C．削减成本D．采用内部晋升机制本章主要内容第一节战略人力资源概述★★第二节人力资源部门和人力资源管理者★第三节人力资源管理部门的绩效评价第四节国际人力资源管理第二节人力资源部门和人力资源管理者一、人力资源部门和人力资源管理者的角色二、人力资源专业人员需具备的技能三、人力资源管理者的职权人力资源部门和人力资源管理者的角色战略伙伴：以企业战略为导向管理专家：设计和执行各种人力资源管理制度与政策及承担相应的职能管理活动P43人力资源部门和人力资源管理者的角色员工激励者：构筑企业与员工的心理契约

变革推动者：变革计划，其中文化的变革是人力资源经理面临的重要挑战。P43人力资源专业人员需具备的技能1.掌握人力资源2.掌握业务3.掌握变革4.个人信誉P44人力资源管理者的职权人力资源管理是所有管理者的责任：1.有效的人力资源政策与制度的制定必须针对组织的具体情况，而关于组织状况和部门需求的了解都必须得到各部门配合与支持。2.人力资源管理制度和政策的落实需要各个部门推行3.人力资源管理的实质是提高员工的工作技能，激发员工工作热情，从而推动组织目标的实现P45人力资源管理者的职权人力资源与其他管理人员在人力资源管理职权：人力资源与其他管理人员在人力资源管理职权上的不同职权及其划分职权分为直线职权（直线经理，负责完成组织基本目标）和职能职权（职能经理，负责协助直线经理完成目标）直线经理人力资源管理职权指导组织的新进员工，训练员工掌握新技能，分派适当的人员担任适当的工作，培养员工之间的合作关系，协助员工改进工作绩效，传达规章制度，控制人事费用，开发员工潜力等。人力资源经理人力资源管理职权直线职能：1.在人力资源管理部门内部，行使直线管理者的职权及指挥其下属的工作2.在整个组织范围内，对组织其他管理者行使相当程度的直线职能服务职能：1.协助组织最高管理层确保人力资源方面战略、目标、政策和各项规定的实施2.人力资源经理要为直线经理提供人力资源管理方面的支持P45练习·单选1．按照密歇根大学大卫·尤里奇教授的划分，人力资源管理者和部门要及时定义、制定和提交有关绩效团队、缩短创新周期或实现新技术的变革创新计划，这描述的是人力资源管理部门的（）角色。A．变革推动者B．管理专家C．战略伙伴D．员工激励者练习·单选2．按照密歇根大学大卫·尤里奇教授对人力资源管理者角色的划分，能够开发设计出适合本组织具体情况的人力资源管理系统，表现出熟练的业务能力，并对部门管理者提供人力资源管理的专业性咨询，这是人力资源管理者的（）角色。A．战略伙伴B．变革推动者C．管理专家D．员工激励者练习·单选3．人力资源专业人员需要具备的特征中，（）是人力资源管理人员进行工作的基础，也是他们区别于其他管理人员的主要标志。A．专业知识B．业务知识C．变革能力D．创新能力练习·单选4．战略人力资源管理的一个重要观点认为，从高层到基层，几乎所有的管理人员都要承担人力资源管理的责任，其原因不包括（）。A．所有管理者喜欢从事人力资源管理工作B．人力资源管理活动贯穿于员工的日常工作之中C．人力资源管理制度与政策的落实需要各部门的积极推行D．人力资源管理活动需要各个部门的配合与支持练习·单选5．关于人力资源管理人员的职权，不正确的陈述是（）。A．直线管理者要为人力资源管理者提供人力资源管理方面的支持B．人力资源管理者要经常对直线管理者进行相关必要的人力资源管理培训C．协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施D．人力资源管理职权既有与直线管理者相似的直线职能，也有其自身特有的服务职能本章主要内容第一节战略人力资源概述★★第二节人力资源部门和人力资源管理者★第三节人力资源管理部门的绩效评价第四节国际人力资源管理第三节人力资源管理部门的绩效评价一、量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义二、人力资源管理活动的绩效评估方法量化评估对组织人力资源管理活动的意义1.保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献2.有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位3.有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变P47人力资源管理活动的绩效评估方法1.对人力资源管理部门本身工作的评价2.衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效人力资源有效性指数、人力资源指数P49练习·单选1．关于对人力资源部门的绩效评价的陈述，错误的是（）。A．有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位B．对人力资源部门工作的定量评价应采用等级评定法C．在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标D．人力资源指数不仅可以说明组织的人力资源绩效，而且反映了组织的环境气氛状况练习·单选2．关于人力资源有效性指数的陈述，正确的是（）。A．由美国舒斯特教授提出B．不仅能够说明企业人力资源的绩效，而且反映了组织的环境气氛状况C．发现并证实了六个可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标D．由15项相关指标组成，反映了组织的环境气氛状况本章主要内容第一节战略人力资源概述★★第二节人力资源部门和人力资源管理者★第三节人力资源管理部门的绩效评价第四节国际人力资源管理第四节国际人力资源管理一、国际人力资源管理概述二、国际人力资源管理的基本模式及其决定因素三、国际人力资源管理的特点国际人力资源管理概述国际人力资源管理：在跨国公司中获取、分配和有效利用人力资源，以实现跨国公司总体经营战略目标的过程。P50国际人力资源管理概述根据摩根的理论，国际人力资源管理包含三个维度：1.人力资源管理活动，即人力资源的获取、分配和利用；2.三种国家类型、即母国、东道国和第三国；3.国际公司的三种员工类型，东道国员工、母国员工和第三国员工；P50国际人力资源管理概述国际人力资源管理与国内人力资源管理的区别：1.具有更复杂的功能2.涉及更多公平问题3.涉及员工的个人生活

P50国际人力资源管理概述国际人力资源管理与国内人力资源管理的区别：4.面临更多的外界环境压力5.对企业经营负有更大的责任6.管理的对象更丰富P50国际人力资源管理的基本模式及决定因素国际人力资源管理的基本模式：1.民族中心模式2.多中心模式3.地区中心模式4.全球中心模式P51国际人力资源管理的基本模式及决定因素民族中心模式：跨国公司从母国选派或公开招聘员工，经过必要的培训后派往海外公司担任经理或其他重要管理岗位。将本国母公司的政策和操作方法直接移植到海外的子公司。P51国际人力资源管理的基本模式及决定因素多中心模式：子公司基本是独立的，子公司的人力资源管理经理由东道国员工担任，各子公司实行当地特定环境的人力资源管理政策。子公司的人力资源有很大的自主权，工作程序相对简单。P51国际人力资源管理的基本模式及决定因素地区中心模式：子公司按照大的地区进行分类，如欧洲区、北美区、亚洲区等。地区内部的人力资源尽可能协调，子公司的管理人员由该地区内的任何国家员工担任，地区内部的协调沟通程度高，而在各个地区与公司总部间的协调和沟通有限。P51国际人力资源管理的基本模式及决定因素全球中心模式：企业从全球范围内选取最合适的人担任管理职务，而不考虑国别。这种模式将公司总部与各子公司看做一个全球性的网络。工作难度较大。P51国际人力资源管理的基本模式及决定因素国际人力资源管理模式的决定因素：1.东道国政策2.东道国管理、教育和技术发展水平3.文化差异

P52国际人力资源管理的基本模式及决定因素国际人力资源管理模式的决定因素：4.组织与产品生命周期5.企业战略6.产品性质和生产技术特征7.劳动力成本差异P52国际人力资源管理的特点人力资源计划的特点：1.人员任用的特点2.员工培训的特点3.绩效管理的特点4.薪酬体系的特点P53第五章

人力资源规划本章主要内容第一节人力资源规划概述★★第二节人力资源预测与平衡★第三节人力资源管信息系统第一节人力资源规划概述一、人力资源规划的含义二、人力资源规划的类型三、影响人力资源规划的因素四、人力资源规划的程序人力资源规划的含义人力资源规划的含义：指企业根据战略发展目标与要求，科学地预测、分析变化环境中人力资源的供给与需求情况，制定必要的政策与措施，以确保拥有一定质量和数量的人力，从而实现组织目标的过程。P55人力资源规划的含义人力资源规划的主要目标：在于使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合，并为组织未来发展所需人才做出安排。P55人力资源规划的含义人力资源规划具体表现：1.防止人员配置过剩或不足2.确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工。3.确保组织能够对环境变化做出适当反应。P55人力资源规划的含义人力资源规划具体表现：4.为所有人力资源活动和体系提供方向和一致的标准。5.将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来。P55人力资源规划的含义意义：有助于组织发展战略的制定、组织人员稳定及降低人力资本的开支。P56人力资源规划的含义与其他人力资源管理工作的关系：从工作分析和工作设计、人员招聘、绩效考核、薪酬福利及培训管理这五个方面做出简要比较。P56人力资源规划的类型人力资源规划的类型(根据时间长短划分)：战略性人力资源规划、战术性人力资源规划。P57人力资源规划的类型战略性人力资源规划：1.三年以上的人力资源计划2.对于任何一个组织而言，组织的人力资源规划必须与其经营计划相互依赖与吻合3.如战略性扩张，战略性收缩与裁员，战略性外包，战略性重组，战略性转移等。P57人力资源规划的类型战术性人力资源计划：三年以内的人力资源计划，又被称作是年度人力资源计划。内容包括：晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、继任规划及职业规划。P57影响人力资源规划的因素1.外部环境因素：经济因素、政府影响因素、地理环境和竞争因素、人口统计趋势（PEST）2.内部环境因素：技术和设备条件、企业规模、企业经营方向、组织文化P58人力资源规划的程序人力资源规划的步骤：1.组织目标与战略分析2.提供人力资源信息3.人员需求与供给预测P59人力资源规划的程序人力资源规划的步骤：4.供需匹配5.执行计划与实施监控6.评估人力资源规划P59人力资源规划的程序人力资源规划的动态性原则：1.参考信息的动态性依据组织内外情境的动态变化2.制定和调整人力资源全局规划和具体规划3.执行规划的灵活性4.具体规划措施的灵活性和动态性5.对规划操作的动态监控P61练习·单选1．通过系统地评价人力资源需求来制定措施，从而使组织能够稳定地拥有一定数量和质量的人力资源，实现人员供需匹配，这种活动被称为（）。A．绩效管理B．工作分析C．培训与发展D．人力资源规划练习·单选2．人力资源规划活动的主要目标是（）。A．为组织不断补充新生力量B．使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合C．帮助员工认识自己的潜在的能力，并在工作实际中充分发挥这种能力D．有计划地给员工传授完成本职工作所需要的知识、技能、态度，使员工能够胜任工作练习·单选3．下列关于人力资源规划的表述错误的是（）。A．它着眼于为组织未来的经营或运作预先准备人力B．人力资源规划的缺乏对组织造成的损害是极小的C．它有时也叫做人力资源计划D．人力资源规划是企业实现战略目标的保证练习·单选4．下面有关人力资源规划目标的描述不正确的是（）。A．防止人员配置过剩或不足B．确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工C．确保组织能够对环境变化作出适当的反应D．分别为所有的人力资源活动和体系提供各自不同的方向和不同的标准练习·单选5．根据企业人员的分布状况和层级结构拟定人员提升的政策和方案，属于人力资源规划的（）。A．补充规划B．配备规划C．晋升规划D．继任规划本章主要内容第一节人力资源规划概述★★第二节人力资源预测与平衡★第三节人力资源管信息系统第二节人力资源预测与平衡一、人力资源需求预测二、人力资源供给预测三、人力资源规划的综合平衡人力资源需求预测人力资源的需求预测：指对组织在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计的活动。P61人力资源需求预测人力资源需求预测在实践应用中采用自上而下的预测程序，具体程序：1.预测组织未来生产经营状况2.估算各职能工作活动的总量3.确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷

4.确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量P61人力资源需求预测人力资源需求预测的方法：定量预测法与定性预测法。P62人力资源需求预测定量预测法：1.时间序列分析法2.比率分析法3.回归分析法P62人力资源需求预测定性预测法：1.主观判断法2.德尔菲法

P63人力资源需求预测德尔菲法的特点：1.吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性；2.不采用集体讨论的方式，而且是匿名进行，从而使专家们可以独立地做出判断，避免了从众行为；3.采取了多轮预测的方法，经过儿轮反复，专家们的意见趋于一致，具有较高的准确性。P64人力资源需求预测企业内部供给预测的方法：1.人员核查法(静态)2.人员调配图3.马尔科夫分析法P64人力资源规划的综合平衡人力资源供给与需求失衡的类型：供给＜需求、供给＞需求、结构性失衡P67人力资源规划的综合平衡供给＜需求：1.从外部雇佣人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的方法2.提高现有员工的工作效率3.延长工作时间P67人力资源规划的综合平衡供给＜需求：4.降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配5.将组织的某些人力资源外包P67人力资源规划的综合平衡供给＞需求：1.扩大经营规模2.永久性裁员3.提前退休P67人力资源规划的综合平衡供给＞需求：4.冻结招聘5.缩短工作时间，工作分享或降低员工的工资6.对富余员工实行培训P67人力资源规划的综合平衡结构性失衡：较为普遍的失衡。即“很多人没事干，很多事没人干”。经常5个人干3个人的活;但在一些关键岗位、重要岗位，却又缺乏合适人选。P67人力资源规划的综合平衡应对结构性失衡措施：1.进行人员内部的重新配置2.进行针对性的专门培训3.进行人员的置换P67人力资源规划的综合平衡方法速度员工受伤害的程度裁员快高减薪快高降级快高工作分享和工作轮换快中等提前退休慢低自然减员慢低再培训慢低P68人力资源规划的综合平衡专项人力资源规划的平衡：企业的人力资源规划包括许多具体内容，如补充计划、培训计划、使用计划、晋升计划、薪酬计划之间的平衡。组织需要与个人需要之间的平衡：企业强调组织的功能和组织的效率，员工注重个人的物质需求和精神需要的满足。P68练习·单选1．下列关于实施人力资源需求预测的程序，正确的排列顺序是（）。①估算各职能工作活动的总量②预测组织未来生产经营状况③确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量④确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷A．①——②——③——④B．②——①——③——④C．②——①——④——③D．②——④——①——③练习·单选2．通过分析企业在过去五年左右时间中的雇用数据来预测企业未来人员需求的技术称为（）。A．时间序列分析法B．比率分析法C．回归分析法D．德尔菲法练习·单选3．分析企业在过去几年中的业务活动量和人员数量之间的相关性，从而预测企业未来人员需求的技术是（）。A．主观判断法B．回归分析法C．时间序列分析法D．配对比较法练习·单选4．以匿名的形式分几轮征求和汇总专家意见的人力资源需求预测方法是（）。A．德尔菲法B．主观判断法C．马尔科夫法D．回归分析法练习·单选5．下列关于德尔菲法的表述错误的是（）。A．一般适合于人力总额的预测B．参与专家人数一般不少于30人C．采用匿名形式进行，避免了从众行为D．为保证预测的准确性，专家的预测必须提供精确地数字，而不能使用估计数字练习·单选6．关于人员核查法的描述，正确的是（）。A．它是一种静态的预测方法B．它更适应于规模比较大的组织C．它用于对未来人力资源的分布状况进行预测D．它更多地应用于长期人力资源拥有量的预测本章主要内容第一节人力资源规划概述★★第二节人力资源预测与平衡★第三节人力资源管信息系统第三节人力资源管信息系统一、建立人力资源信息系统的目的二、人力资源信息系统的基本职能三、人力资源信息系统的类型四、建立人力资源信息系统的程序五、建立人力资源信息系统