2024年二级人力资源管理师备考笔记和要点

第一章人力资源规划

本章重要知识点（考点）目录

★★★考点1:组织构造设计的基本理论p1

★★考点2：组织理论的发展P2

★★★★考点3：组织设计理论H勺分类P2

★★★★★考点4:组织设计的5项基本原则（简答）P2

★★★考点5：组织构造模式P8

★★★考点6：新型组织构造模式P4

★★★★考点7:组织构造设计的程序（5步）（简答）P8

★★★考点8：不一样组织构造设计的原则P8

★★★★考点9:企业战略与组织构造H勺关系P9

★★★★★考点10：企业组织构造变革日勺程序P1（）

★★★考点II：企业人力资源规划日勺内容P2I

★★考点12：企业人力资源规足的J环境P24

★★考点13：制定企业人员规划基本原则P25

★★★考点14：人力资源需求预测的内容P30

★★★★★考点15：人力资源预测的作用（简答）P31

★★★考点16：人力资源需求预测的影响原因P32

★★考点17：竞争五要素分析法P33

★★考点18：人力资源需求预测的三个原理P38

★★★★考点19：人力资源需求预测定性措施P40

★★★★考点2()：人力资源需求预测定量措施P41

★★考点21：企业人员总量需求预测P48

★★★考点22：企业人员供应内、外供应预测类型P63

★★★★考点23：制定企业人力资源规划H勺基本程序(简答)P26

★★★考点24：人力资源供求关系的三种状况P69

★★★考点1：组织构造设计的基本理论P1

狙织构造是组织内部分工协作的基本形式或框架，组织构造是企业规模扩大的产物，事先规定管理对

象、工作范围和联络路线等事宜。组织构造设计是指以组织构造为关键日勺组织系统的整体设计工作。

它是企业总体设计的构成部分，也是企业管理的前提。组织设计虽然是一项操作性很强的工作,不过它

要在企业组织理论的指导下进行的。

纤织理论与组织设计理论日勺区别与关系：

组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。

1组织理论被称为广义口勺组织理论或大组织理论，组织设计理论被称为狭义口勺、小组织理论

2.组织理论包括组织运行的所有问题，如组织运行环境、目口勺、构造、技术、规模等;组织设计理论重

要研究企业组织构造的设计。

3.两者在外延上是不一样的，从逻辑上讲，组织理论包括组织设计理论。

【历年真题】

(20230590)

1有关组织理论与组织设计理论，说法对时时是（ABD）。

A、组织理论包括组织设i-理论B、组织理论被称为广义组织理论

C、组织设计理论被称为大纽织理论D、组织理论与组织设计理论外延不一样

E、组织理论与组织设计理论外延相似

★★考点2：组织理论的发展P2

1.古典组织理论:以行政组织理论为根据，强调组织H勺刚性构造；

2.近代组织理论：以行为科学为理论根据，它着重强调人的原因，从组织行为的角度来研究

组织构造；

3.现代组织理论：从行为科学中分离出来,重要以权变管理理论为根据，它既吸取了此前各

种组织理论的有效成果，又强调应按照企业面临日勺内外部条件而灵活地进行组织设计。

【历年真题】

（20230531）（近代组织理论）以行为科学理论为根据。强调人的原因，从组织行为学日勺角度来研

究组织构造。

★★★★考点3：组织设计理论的分类P2

组织设计理论又被分为静态H勺组织设计理论和动态口勺组织设计理论，静态R勺组织设计理论主

要研究组织的体制（权、责构造）、机构（部门划分的形式和构造）和规章（管理行为规范）。

动态的组织设计理论除了包括上述基本内容之外，还加进了人的原因，加进了组织构造设计，

以及组织在运行过程中U勺多种闷题，诸如协调、信息控制、绩效管理、鼓励制度、人员配置

及培训等。

现代组织设计理论，无疑地属于动态的组织设计理论。不过在动态组织设计理论中，静态设

★★★考点5：组织构造模式P8

1.直线制：长处:构造简朴，指挥系统清晰统一；货权关系明确；横向联络少，内部协调；信息沟通迅

速，处理问题及时，管理效率高c缺陷:缺乏专业化分工；对管理者素质规定高；无助于管理者处理重

大问题。只合用于规模较小或业务活动简朴、稳定H勺企业。

2.直线职能制：

长处:既保证统一指挥，又可以发挥职能部门的参谋指导作用；效率较高。缺陷:在大型企业横向联络

和协调将变得非常困难;高层管理人员无暇顾及企业面临的重大问题。合用范围较广泛。

3.事业部制：长处:权力下放，有助于最高管理层挣脱平常行政事务；各事业部主管能自主处理多种平常

二作，有助于提高企业日勺适应能力；实现高度专业化;责任和权力明确。缺陷：轻易导致组织机构重叠,

管理人员膨胀;轻易忽视企业整体利益。合用于经营规模大、生产经营业务多样化、市场环境差异大、

规定较强适应性的企业。

4.矩阵制：长处：将企业口勺横向联络和纵向联络很好地结合起来，有助于沟通和处理问题；组建以

便;可以很好地处理组织构造相对稳定和管理任务多变之间的矛盾;为企业综合管理与专业管理H勺结合

提供了组织构造形式。缺陷：组织关系比较复杂。合用于现代大部分企业。

★★★考点6：新型组织构造模式P4

:.多维立体组织构造：

1）矩阵制和事业部制相结合2）其考虑三维原因:产品、地区、职能参谋机构，形成产品利润中心、专业

成本中心和地区利润中心3）按地区将利涧中心、成本中心统一起来。应用于跨国企业和规模巨大的跨

地区企业。

2.模拟分权组织构造:

1）内部“模拟”欧I独立经营，独立核算。2）赋予企业更大的|自主权3）内部多种单位、理特点不一样、生

产的I持续性很强。应用于钢铁企业、化工企业等。

3.分企业与总企业:分企业是总企业的分支机构，在法律和经济上均无独立性，不是独立法人企业。应用

二由横向合并而成的企业中。

4.资企业与母企业：子企业是受集团或母企业控制但在法律上独立H勺法人企业。子企业不是母企业的

构成部份或分支机构，有独立法人财产。

5.企业集团:是以母子企业为主佃，通过产权关系和生产经营协作等方式，与众多企业法人组织大同构成

的经济联合体。

企业集团构造图:关键企'业-控股组员企'也层一参股组员企'也层一协作组员企'也层

企业集团日勺职能机构框图：1、依托型组织职能机构2、独立型组织职能机构3、智囊机构及业务企业和

专业中心4、非常设机构

★★★★考点7：组织构造设计日勺程序（5步）

（筒答）P8

部门是承担某种职能的载体，按一定的原则把它们组合起来就是组织构造。

1.分析组织构造R勺影响原因，选择最佳H勺组织构造模式。（企业环境、企业规模、企业战略目FI勺、信息

沟通）2.根据所选II勺组织模式，将企业划分为不一样II勺、相对独立的部门3.为各个部门选择合适的部

门构造，进行组织机构设置。4.将各个部门组合起来，形成特定的组织构造。5.根据环境的变化不停

调整组织构造。

★★★考点8:不一样组织构造设计的原则P8

1.以工作和任务为中心来设计部门构造:直线制、直线职能制、矩阵构造（任务小组）等。

长处：具有明确性和高度稳定性。缺陷：很难理解整体任务并把自己的工作和它联络起来。合用小规

模企业。

2.以成果为中心来设计部门构造:事业部制、模拟分权制。

哥业部制:一般在大型企业中采用，它使每一种自治单位既能理解自己H勺任务，又能理解整个企业的任务;

既具有高度的稳定性，乂具有较强H勺适应性，当一种企业规模很大且产品种类复杂或者分布区域很广

时，采用此模式可以获得良好的效果，但需设置的分支机构，管理费用较多。模拟分权组织构造：是

事业部制U勺一种延续。当一种大型的企业的不一样构成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联络

时，这种构造比较合用，但其明询性不强,实际工

作中也不易真正做到以成果为中心。

3.以关系为中心来设计部门构造：出目前尤其大的企业或项目中。缺乏明确性和稳定性，实用性较差。

【历年真题】

(20230534)以(成果)为中心设计口勺部门构造包括事业部制和模拟分权制等模式。

(20231191)以工作和任务为中心的部门内部构造包括(矩阵构造、直线制、直线职能制)。

★★★★考点9：企业战略与组织构造的关系P9

1.组织构造的功能在于分工和协调，是保证战略实行的必要手段：组织构造服从战略。

2.企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场变化都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对

纽织构造做出对应的调整。重要战略有：增大数量战略;扩大地区战略；纵向整合战略；多种经营战略。

【历年真题】

(20231134)在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采用(纵向整合战略)£

（20231192）企业组织发展口勺战略重要有（多种经营战略、扩大地区战略、增大数量战略、纵向整

合战略）。

★★★★★考点10:企业组织构造变革的程序P10

（一）、组织构造诊断

1、组织构造调兖:系统反应组织构造的重要资料有：A工作岗位B组织体系图C管理业务流程图（包

括业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制）

2、组织构造分析:分析三方面:A内外环境变化引起的企业经营战略和目的的变化;B明确企业经营的关

键性职能,置于组织构造的中心地位C分析多种职能的性质和类别。

3、组织决策分析:A决策影响的时间。B决策对各职能的影响面。C决策者所需具有日勺能力。D决策

的性质

4、组织关系分析

（二卜实行构造变革

1、变革前的征兆：A业绩下降B组织构造自身病症显露C员工士气低落，不满情绪增多。

2、组织构造变革艮I方式:改良式变革、爆破式变革、计划式变革。

3、排除组织构造变革阻力：

反对变革口勺重要原因：（简答）

1改革冲击他们习惯了的工作措施和已经有的业务知识技能,紧张变革会失去工作安全感

2一部门领导与员工有因循守旧思想,不理解组织变革是企业发展U勺必然趋势。

为保证变革的顺利进行，应事先采用如下对应措施：（简答）

1）让员工参与组织变革口勺调查、诊断和计划，使他们充足认识变革H勺必要性和变革日勺责任感。

2)大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新日勺业务知识和技能，适应变革后的工作

岗位。

3)大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革阻力。

4)完善各项基础工作，建全各项规章制度，明确部门职责权限，规范部门和员工H勺行为。

(三卜企业组织构造评价

组织构造整合：是企业最常用H勺组织构造变革方式，是一种计划式变革。

组织构造改革方案要通过仔细研究和充足酝酿，防止出现“心血来潮、朝令夕改‘现象。

尽量先进行试点，再逐渐推广，防止“限期完毕”的运动方式。

为了切实保证企业组织构造整合顺利进行，除了要在事前做好多种准备工作，在初步整合后，

还需要建立健全和完善多种规章制度，以及有关的配套工作。

【历年真题】

(20231135)(组织构造整合)是企业最常用H勺组织构造变革方式。

(20230536)企业实行组织构造变革时，为保证改革的顺利进行，事先采用日勺措施不包括(A)。

A、给员工增长福利津贴

B、让员工参与组织变革H勺调查、诊断和计划

C、大力推行与组织变革相适应的人员培训计划

D、大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才

(20231137)局部变化某个科室的职能属于企业组织构造变革的(改良式)变革方式。

★★★考点11：企业人力资源规划的内容P21

广义：包括狭义的内容，尚有人员培训开发计划；员工薪酬鼓励计划；员工职业生涯规划计划；其他计

划（劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、绩效管理计划等）

狭义:按照年度编制的计划重要有:人员配置计划;人员补充计划；人员晋升计划。

（20230537）狭义的人力资源规划不包括（D）。

A、人员配置计划B、人员晋升计划C、人员补充计划D、人员培训计划

★★考点12：企业人力资源规划的环境P24

外部环境：1、经济环境2、人口环境3、科技环境4、文化法律等社会原因

内部环境：1、行业特性：企业所处的行业特性在很大程度上决定着企业的管理模式，也影响

着人力资源管理工作。2、发展战略3、企业文化4、企、业人力资源管理系统

【历年真题】

（20231193）人力资源规划受企业内外部环境H勺影响，其中外部环境原因包括（经济环境、科技环境、

社会文化）。

★★考点13：制定企业人员规划基本原则P25

1.保证人力资源需求的原则:人力资源的供应保障问题是人员规划中应处理的关键问题。2.

与内外环境相适应的原则3.与战略目的相适应的原则4.保持适度流动性日勺原则

★★★考点14：人力资源需求预测的内容P30

，企业人力资源需求预测2.企业人力资源存量与增量预测3.企业人力资源构造预测4.企业

特种人力资源预测

【历年真题】

（20230592）人力资源需求预测H勺内容包括（企业人力资源需求预测、企业人力资源构造预测、企业

特种人力资源预测、企业人力资源存量与增量预测）。

★★★★★考点15：人力资源预测日勺作用（简答）P31

人力资源预测的作用是，在服从组织战略目的H勺前提下，通过预测人员需求，采用措施保留和吸引企

业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。作用表目前：（一）对组织方面H勺奉献:1.满足组织

在生存发展过程中对人力资源H勺需求2.提高组织H勺竞争力3.人力资源预测是人力资源部门与其他直线

部门进行良好沟通的基础。

（二）对人力资源管理奉献:1.人力资源预测是实行人力资源管理的重要根据2.有助于调动员工的积极

性

【历年真题】（20231138）编制人力资源规划的关键与前提是（人力资源日勺需求预测）。

（20230539）人力资源预测的作用包括（提高组织H勺竞争力、有助于调动员工的枳极性、是实行人力

资源管理日勺重要根据）。

★★★考点16：人力资源需求预测的影响原因P32

:、顾客需求的变化（市场需求）2、生产需求（或企业总产值）3、劳动力成本趋势（工资状

况）4、劳动生产率的变化趋势5、追加培训的需求6、每个工种员工H勺移动状况7、旷工趋

向（或出勤率）8、政府方针政策的影响9、工作小时的变化10、退休年龄H勺变化11、社会

安全福利保障

【历年真题】

（20231194）（顾客需求的变化、生产需求变化、劳动力成本趋势、追加培训需求、生产率变化趋

势）是影响人力资源需求预测的一般原因。

★★考点17：竞争五要素分析法P33

对新加入竞争者的分析、对竞争方略的分析、对自己产品替代品日勺分析、对顾客群的分析、

对供应商口勺分析

★★考点18：人力资源需求预测的三个原理P38

:、惯性原理2、有关性原理3、相似性原理

★★★★考点19：人力资源需求预测定性措施P40

1、经验预测法2、描述法3、德尔菲法

【历年真题】

（20230538）如下人员需求预测措施中，不属于量化分析措施的是（A）。

A、德尔菲法B、趋势外推法C、马尔可夫分析法D、人员比率法

（20231139）如下不属于人力资源需求预测的|定量措施的是（D）o

A、灰色预测模型法B、转换比率法C、马尔可夫分析法D、经验预测法

★★★★考点20：人力资源需求预测定量措施P41

（一）转换比率法:计划期末需要员工数=［目前业务量+计划期业务增长量］/［目前人均业务

量*（1+生产率增长率）］

（二）人员比率法（三）趋势外推法（四）回归分析法（五）经济计量模型法（六）灰色预

测模型法（七）生产模型法（八）马尔可夫分析法（九）定员定额法：1、工作定额分析法2、

岗位定员法3、设备看守定额定员法4、劳动效率定员法5、比例定员法（十）计算机模拟法

【历年真题】

（20230595）人力资源需求预测的定量措施包括（转换比率法、马尔可■夫分析法C、回归分析法、

灰色预测模型法、趋势外推法）。

★★考点2L企业人员总量需求预测P48

1.趋势外推法2.回归分析法3.灰色预测模型法4.运用模型进行预测

★★★考点22：企业人员供应内、外供应预测类型P63

（一）内部供应预测：影响原因:企业内部人员H勺自然流失（伤残、退休、死亡等）、内部流动（晋升、降

职、平调等）、跳槽（辞职、解雇）等。预测措施:人力资源信息库：技能清单和管理才能清单;管理

人员接替模型；马尔可夫模型

（二）外部供应预测：影响原因:地区性原因、人口政策及人口现实状况、劳动力市场发育程度、社会

就业意识和择业心理偏好。

【历年真题】

（20231195）影响企业外部劳动力供应口勺原因有（择业心理偏好、社会就业意识、劳动力市场发育程度、

地区性原因）。

★★★★考点23：制定企业人力资源规划的基本程序（简答）P26

1、调直、搜集和整顿波及企业战略决策和经营环境的各项信息。

2、根据企业或部门H勺实际状况确定其人员规划期限，理解企业既有人力资源状况，为预测工

作准备精确而翔实的资料。

3、在分析人力资源需求和供应的影响原因U勺基础上，采用定型和定量相结合，以定量为主的

多种科学预测措施对企业未来人力资源供应进行预测。

4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各项详细的I调整，供大

『求或求不小于供的政策措施。

5、人员规划的I评价与修正。

★★★考点24：人力资源供求关系日勺三种状况P69

企业人力资源供求关系有三种：(1)人力资源供求平衡

;(2)人力资源供不小于求，导致组

织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率地下；(3)人力资源供不不小于求，设备闲置，固

定资产运用率低,也是一种挥霍,人力资源规划就是根据企业人力资源供求预测成果，制定

对应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。

一、企业人力资源供求平衡：很少存在，虽然总量上到达平衡，也会在层次、构造.上发生不平衡。

二、企业人力资源供不应求:要根据详细状况选择不一样方案防止短缺现象，应对措施有：

1、将符合条件且处在相对富余状态口勺人调往空缺职位。

2、高技术人员短缺，应确定培训和晋升计划;如企业内部无法满足，应确定外部招聘计划。

3、如短缺现象不严重，且员工乐意延长工作时间，制定延长工时合适增长酬劳的计划--短期

应急措施。

4、提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力资源H勺格局。

5、制定聘任非全日制临时用工计划，如返聘已退休者、或聘任小时工。

6.制定聘任全日制临时用工计划。

最有效措施是科学鼓励机制、培训提高员工生产业务技能。改善工艺设计，从而提高生产率、

减少人力资源需求。

三、企业人力资源供不小于求:人力资源过剩是我国企业面临的重要问题，是人力资源规划的

难点问题,处理措施有：

1、永久性解雇某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差H勺员工；

2、合并、关闭某些臃肿机构；

3、鼓励提前退休或内退；

4、加强培训，提高员工整体素质，使员工掌握多种技能，增强其竞争力；

5、减少员工工作时间，随之减少工资水平-处理临时性人力资源过剩的有效方式；

6、多种员工分担此前一种或少数人完毕的工作，按工作任务完毕量计发工资-一定量核薪;

本章重要知识点（考点）目录

★★★★考点1:员工素质测评的基本原理P72

★★考点2：员工素质测评的类型P74.

★★★考点3：员工素质测评的重要原则P74

★★★★考点4：员工素质测评量化的重要形式P76.

★★★★考点5：素质测评原则体系要素P79

★★★考点6：测评原则体系的构成P81

★★考点7：测评原则体系的类型P84

★★★考点8：品德测评、知识测评和能力测评的内容和措施P84

★★★考点9：企业员工素质测评的详细实行（简答）P86

★★考点10:面试I向内涵P100

★★★考点11：面试日勺类型PK）O

★★★★考点12：面试日勺发展趋势P100

★★★考点13：面试日勺基本程序P101

★★★考点14：面试中的常见问题（简答）P107

★★考点15：面试的实行技巧PI09.

★★★考点16：员工招聘时应注意问题Pl11

★★★★考点17：构造化面试闰题的类型P113

★★考点18：行为描述面试的内涵P114.

★★★考点19：基于选拔性素质模型的构造化面试环节（简答）P115

★★考点20：群体决策法U勺特点P122

★★考点21：群体决策招聘环节P123.

★★★考点22：评价中心含义P125.

★★★考点23：评价中心重要作用P126.

★★★考点24：评价中心技术重要包括P126.

★★考点25：无领导小组讨论的概念PI26

★★★考点26：无领导小组讨论法的类型P126.

★★★★考点27：无领导小组讨论H勺优缺陷（简答）P127.

★★★考点28：无领导小组讨论的环节（简答）PI28.

★★★★考点29：无领导小组讨论的题FII向类型P136

★★考点30:无领导小组设H题目的原则P138.

★★★考点31：无领导小组讨论题目设计流程P139

★★★★考点1：员工素质测评日勺基本原理P72

1、个体差异原理：人的素质不一样样，从人们完毕工作的I效率和效果就可以看出。员工测评的J基本假

设认为，人口勺素

质是有差异口勺,这种差异是客观存在口勺，是不为意忐所转移的。导致人们素质差异艮I原因是多方面口勺，

既有先天口勺原因，也有后天及I自然、社会原因。详细到与工作相联络日勺素质，不一样的人作相似的工作

有着不一样的效果和效率。

2、工作差异原理：工作内容、工作权责差异

3、人岗匹配原理：所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不一样的素质和规

定,将其安排在各自最适合的岗位上，保持个体素质与工作岗位规定的同构性，即保持个体需要与工作

酬劳日勺同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。人岗匹配包括:工作规定与员工素质；工作酬劳与员工

春献相匹配;员工与员工之间相匹配;岗位与岗位之间相匹配。

【历年真题】

(20230541)小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了(个体差异)原理。

(20231141)销售工作规定执行者能说会道，秘书工作规定执行者细致周到，

这体现了(工作差异)原理。

(20230541)如下不属于员工素质测评H勺基本原理的是(个体差异原理、工作差异原理、人岗匹配原理)。

★★考点2：员工素质测评的类型P74

选拔性测评:目U勺：选拔优秀员工；特点：强调测评辨别功能、测评原则刚性强、测评过程

强调客观性、测评指标具有灵活性、成果体现为分数或等级

开发性测评：目的:开发员工素质;在测评结束后，对测评日勺成果提出开发提议。

诊断性测评：目的:理解现实状况或查找本源；特点:测评内容精细或全面广泛、成果不公开、

有较强H勺系统性

考核性测评：目的：以鉴定或验证某种素质与否具有以及具有的程度；穿插在选拔性测评中：

特点：概括性，是一种总结性日勺测评；成果规定有较高日勺信度与效度。

【历年真题】

(20230542)为了弥补财务总监FI勺空缺，对财务人员进行素质测评，这属于(选拔性)素质测评。

★★★考点3：员工素质测评的重要原则P74

1、客观测评与主观测评相结合2、定性测评与定量测评相结合3、静态测评与动态测评相结

合4、素质测评与绩效测评相结合5、分项测评与综合测评相结合

★★★★考点4：员工素质测评量化的重要形式P76

一次量化与二次量化:一次量化内对象--般具有明显日勺数量关系，量化后H勺数据直接提醒了素质测评对

象日勺实际特性，具有实质意义，因而称之为实质量化。二次量化指对素质测评的I对象进行间接内定量刻

面，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。一次量化指素质测评『、J量化过程可以一次性完毕。二次

1：化指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完毕。类别量化与模糊量化:都可看作为二次量化。

类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几种类别中去,然后给每个类别赋予不一样H勺数字。模糊

量化规定把素质测评对象同步划分到事先确定H勺每个类别中去，根据该对象H勺从属程度分别赋值。

次序量化、等距量化与比例量化：都可看作为二次量化。次序量化是先根据某一素质特性或

原则，将所有I向素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予对应次序数

值。等距量化不仅规定素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等次序关系，并且规定任何

两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上给每个测评对象一-赋值。比例量化再进

一步,不仅规定素质测评的排列有次序等距关系，并且还要存在皑数关系。

当量最化：先选择某一中介变量，把诸种不一样类别或并不一样质的素质测评对象进行统一性日勺

转化，对它们进行近似同类同质向量化。

【历年真题】

(20231141)对素质测评的对象进行直接的定量刻画H勺量化形式，称为(一次量化)。

(20231197)在员工素质测评量化中，(类别量化、次序量化、等距量化、模糊量化)可以被看作二次量

化。

★★★★考点5：素质测评原则体系要素P79

测评与选拔原则体系的测评对象的数量与质量日勺测评起着“标尺'作用。素质只有通过原则体系，或者

把它投影到测评原则体系中，才能体现它的相对水平与内在价值。它一般由原则、标度和标识三个要素

构成。

1.原则：指测评原则体系的内在规定性，常常体现为种素质规范化行为特性或表征的描述与规定。表

达的形式分为:评语短句式、设问提醒式、方向指示式三种。2.标度:即对原则H勺外在形式划分，常常体

现为对素质行为特性或体现H勺范围、强度和频率的规定。测评指标H勺标度分为：量词式、等级式、数

I：式、定义式、综合式。3.标识:即对应于不一样标度（范围、强度和频率）的符号表达,一般用字母、

口文、数字表达。他无独立意义，只有与对应强度或频率的标度相联络时才故意义。

【历年真题】

（20230543）（原则）就是指测评体系的内在规定性,常常体现为多种素质规范化行为特性或表征时

描述与规定。

【历年真题】

（20231142）

英一测量问卷中有一道“你对Java语言及I掌握程度怎样?呻勺题，选项为“A精通;B善F；C尚可「在这

旦，“精通”、“善于”、“尚可”是指（标度）。

（20231142）形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为（等级式标度）。

★★★考点6：测评原则体系代构成P81

测评原则体系设计为分为横向构造和纵向构造两个方面。横向构造是指将需要测评的员工素质的要素

进行分解,并列出对应的项目；纵向构造是指将每一-项素质用规范化欧I行为或表征进行描述与规定，并

按层次细分。

，测评原则体系日勺横向构造：员工的素质，可以概括为构造性要素、行为性要素和工作绩效要素三个

方面。

2.测评原则体系的纵向构造—1）测评内容（2）测评目的（3）测评指标

关系：测评内容、测评目的与测评指标是测评原则体系的不一样层次。测评内容是测评所指向的详细

对象与范围，测评目的是对测评内容R勺明确规定，测评指标则是对测评日H勺H勺详细分解。

【历年真题】

（20230597）员工测评原则体系的构成包括（横向构造、纵向构造）。

★★考点7：测评原则体系的类型P84

1、效标参照性原则体系（如飞行员选拔）；2、常模参照性指标体系（如国家公务员选拔）

★★★考点8:品德测评、知识测评和能力测评的内容和措施P84

1、品德测评:FRC品德测评法；问卷法;投射技术测评法（其特点a.目H勺具有隐蔽性b.内容口勺非构

造性与开放性c.反应的自由性）

2、知识测评:依次为：知识（最低层次）、理解、应用、分析、综合、评价（是认知目的J最高层次）。

我国知识测评三个层次:记忆、理解、应用。

3、能力测评：一般能力、特殊能力、发明力、学习能力

【历年真题】

（20231144）测评学习能力的最简朴有效的措施是（心理测验）。

★★★考点9：企业员工素质测评的详细实行（简答）P86

（一）准备阶段:1.搜集必要的樊料2.组织强有力H勺测评小组：测评人员必须坚持原则、有主见、有测

评经验、有文化、有事业心、办事公道、理解被测评对象状况。3.测评方案的制定:确定被测评对象范

国和测评目日勺；设计和审查员工素质能力测评的指标与参照原则；编制或修订员工素质能力测评日勺参

照原则；选择合理口勺测评措施。

实行阶段（是整个测评过程的关犍）：1.测评前H勺动员2.测评时间和环境H勺选择3.测评操作程序:包括从

测评指导到实际测评,直至回收测评数据。

（三）测评成果调整

1.引起测评成果误差的原因：

（一）测评日勺指标体系和参数原则不够明确；

⑵晕轮效应：以点概而效应

⑶近因误差:以近期记忆替代整个测评时期的体现

⑷感情效应

⑸参评人员训练局限性

2.测评成果处理的常用分析措施

C）集中趋势分析:最常用集中趋势量数有算术平均数和中位数

⑵离散趋势分析：最常用的差异量数是原则差。数列H勺离散趋势描述数列H勺分散程度，以差异量数来

阿明。差异量数越大，记者可以量数的代表性就越小;差异量数越小，则集中量数II勺代表性越大。

⑶有关分析

⑷原因分析

3.测评数据处理

（四）综合分析测评成果

，测评成果的J描述：数字描述、文字描述

2.员工分类：进行分类H勺原则有调查分类原则和数学分类原则。3.测评成果分析措施:要素分析法、

综合分析法、曲线分析法。

★★考点10：面试的内涵P100

面试指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目口勺和程序，进行面谈、互相观测、

互相沟通的过程。

★★★考点11:面试U勺类型P100

1、根据面试的原则化程度，面试可分为构造化面试、非构造化面试和半构造化面试。2、根据面试实

行日勺方式，面试可分为单独面试与小组面试。3、根据面试日勺进程,面试可分为一次性面试与分阶段面

试。4、根据面试题目的内容，面试可分为情境性面试和经验性面试。

★★★★考点12:面试的发展趋势P100

1、面试形式丰富多样2、构造化面试成为面试的主流3、提问的弹性化4、面试测评的内容

不停扩展5、面试考宜日勺专业化6、面试的J理论和措施不停发展

【历年真题】

（20230598）

面试的发展趋势有（提问弹性化、理论和措施不停发展、形式丰富多样、测评的内容不停扩展、构造

化面试成为面试的主流）。

★★★考点13:面试的基本程序P1O1

（-*）面试的准备阶段:1.制定面试指南:面试团体的组建、面试准备、面试提问分工和次序、面试提问

技巧、面试评分措施；2.准备面试问题：确定岗位才能的构成和比重、提出面试问题；3.评估方式

确定:确定面试问题的评估方式和原则、确定面试评分表；4.培训面试考官。

（二）面试的实行阶段

1.关系建立阶段；这个段一般提出的问题是封闭性的2.导入阶段;这个段一般提出H勺问题是开放性的

3.关键阶段；这个段一般提出H勺问题是行为性H勺4.确认阶段;这个段一般提出H勺问题是开放性H勺5结

灾阶段。这个段一般提出的问题是开放性、行为性的

（三）面试”勺总结阶段：1.综合面试成果:综合评价、面试结论2.面试成果的反馈：理解双方更详细的

规定、有关协议的签订、对未被录取者的信息反馈3.面试成果的存档

（四）、面试日勺评价阶段:面试结束后,应回忆整个面试过程，息结经验、为下一次日勺面试设计做准备。

★★★考点14：面试中的常见问题（简答）P107

1.面试目的不明确2.面试原则不详细3.面试缺乏系统性4.面试问题不合理（直接让应聘者描

述自己口勺能力、特

点、个性口勺问题;多选性的问题）5.面试考官口勺偏见（第一印象、对比效应、晕轮效应、录取压力）

★★考点15：面试FI勺实行技巧P109

1.充足准备2.灵活提问（察言观色）3.多听少说（不要刊登任何结论性意见）4.善于提取要点5.进

行阶段性总结6.排除多种干扰7.不要带有个人偏见8.在倾听时注意思索9.注意肢体语言沟通（目

光接触、微笑）

★★★考点16:员工招聘时应注意问题P111

1、简历并不能代表个人2、工作经历比学历更重要3、不要忽视求职者的个性特性4、让应聘者更多

地理解组织5、给应聘者更多的体现机会6、注意不忠诚和欠缺诚意时应聃者7、关注特殊员工8、谨

慎作决定9、面试考官要注意自身的形象

★★★★考点17：构造化面试问题口勺类型P113

，背景性问题2.知识性问题3.思维性问题4.经验性问题5.情境性问题6.压力性问题7.行为性

问题

【历年真题】

（20230548）“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象？”是构造化面试中的（思维性问题）。

（20231147）“你有什么业余爱好?”是构造化面试中的（背景性问题）。

（20230545）若顾客向你投诉，说你日勺下属服务质量差，你将会怎么做?”这属于（情境性面试）。

（20231147）“假如你的J两个得力下属一直吵架，你会怎么处理？"，此类问题属于（情境性问

题）。

★★考点18：行为描述面试的I内涵P114

1.实质：用过去的I行为预测未来的行为、识别关键性口勺工作规定、探测行为样本2.假设前提:一种

人过去H勺行为最能预示其未来H勺行为、说和做是截然不一样的两码事3.要素：情境、目的、行动、成

昊

★★★考点19：基于选拔性

素质模型U勺构造化面试环节（简答）P115

，构建模型2.设计面试提纲3.制定评分原则及等级评分表4.培训构造化面试考官，提高面试信度

和效度5.面试及评分6.决策

★★考点20：群体决策法的特点P122

1、决策人员H勺来源广泛，有企业日勺高层管理者;2、决策人员不唯一；3、运用了运筹学群体决策法的原

理，提高了招聘决策的科学性与有效性

★★考点21：群体决策招聘环节P123

建立招聘团体、实行招聘测试、做出聘任决策

★★★考点22：评价中心含义PI25

评价中心是从多角度对个体行为进行原则化评估的多种措施的总称。简朴说，评价中心就是

把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业的考核人员对其各项能力进行考察或预测，

理解其与否胜任该项工作岗位日勺规定的测量和评估措施。评价中心技术是现代人力资源中识

别有才能日勺管理者的最有效日勺工具。开创此技术先河时是美国电报企业。

【历年真题】

（20231148）（评价中心）玻认为是现代人力资源管理中识别有才能日勺管理者最有效日勺工具。

★★★考点23：评价中心重要作用P126

选拔员工;培训诊断;员工技能发展。

★★★考点24：评价中心技术重要包括P126

无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏

★★考点25：无领导小组讨论II勺概念P126

元领导小组讨论（leader1essgroupdiscussion简称LGD）是评价中心措施的J重要构成部分，是指

口一定数量的一组被评人（6—9人）,在规定期间内（约1小时］就给定的问题进行讨论,讨论中各个组

员处在平等日勺地位，并不指定小组的领导者或主持人。一般，被评人通过讨论得到一种全体组员一致

认为日勺用于问题处理的决策方案，评价者通过被评人在讨论中的语言及行为H勺观测评价被评人H勺领导

能力、人际沟通技巧、枳极性、口头体现能力、说服力、自信心等能力。一般状况卜.，无领导小组讨论

都要进行录像，然后评价人员根据录像内容进行评分。

★★★考点26：无领导小组讨论法的类型P126

:•根据讨论H勺主题有无情境性，可分为无情境性讨论和情境性讨论：无情境性讨论一般针对某一种开

放性口勺问题来进行;情境性讨论一般把应聘者放在某个假设H勺情境中来进行。

2.根据与否给应聘者分派角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论:不定角色的讨论是指小组

口的应聘者在讨论过程中不饰演任何角色，可以自由地就所讨论的问题刊登自己的见解;指定角色的小

组讨论中，应聘者分别被赋予•种固定的角色

★★★★考点27:无领导小组讨论的优缺陷（简答）P127

（一）长处：1.具有生动的）人际互动效应2.能在被评价者之间产生互动3.讨论过程真实，易于客观评价

4.被评价者难以掩饰自己日勺特点5.测评效率高（二）缺陷：1.题目H勺质最影响测评日勺质量2.对•评价

者和测评原则的规定较高3.应聘者体现易受同组其他组员影响4.被评价者的行为仍然有伪装艮I也许

性

【历年真题】

0无领导小组讨论的缺陷包括（题目的质量影响测评的质量、对评价者和测评原则规定较高、应聘

者体现易受同组组员影响E、被评价者行为仍然有伪装的也许）。

【历年真题】

0无领导小组讨论的长处包括（具有生动的人际互动效应、讨论过程真实、易于评价、被评价者难以掩

饰自己特点E、对评价者和评价原则的规定较高)O

★★★考点28：无领导小组讨论B勺环节（简答）P128

（一）前期准备：1、编制讨论题目2、设计评分表3、编制计时表4、对考官培训5、选定场地6、确

定讨论小组

（二）详细实行：1、宣读指导语2、讨论阶段

（三）评价与总结：（评估：参与程度、影响力、决策程序、任务完毕状况、团体气氛和组员共鸣感）

★★★★考点29：无领导小组讨论的题目H勺类型P136

1、开放式问题2、两难式问题3、排序选择型问题4.资源争夺型题目（重要能考察被评价者的语言体

现能力、分析问题能力、概括与总结能力、发言的积极性和敏捷性及组织协调能力等。）5.实际操

作型题目

【历年真题】

（20230546）无领导小组讨论题目“在大学阶段，学习更重要，还是实践更重要?”是一种（两难式题

目）。

（20231149）无领导小组讨论题目为“一种好口勺领导者应当具与什么素质？"，这是一种（开放式题

目）。

★★考点30：无领导小组设计题目的原则P138

1、联络工作内容2、难度适中3、具有一定口勺冲突性

★★★考点31：无领导小组讨论题目设计流程P139

1、选择题目类型2、编写草稿（团体合作、广泛搜集资料）3、调查可用性4、向专家征询5、

试测6、反馈、修改、完善：（参与者意见、评分者意见、记录分析的成果）

第三章培训与开发

本章重要知识点（考点）目录

★★★考点1：制定培训规划规定PI43

★★★考点2：培训规划的重要内容P144

★★考点3：制定培训规划的基本环节P146

★★★考点4：制定培训规划注意问题（简答）P147

★★★考点5：教学计划的设计原则P149

★★考点6:教学计划的内容P148.

★★★考点7：培训课程的要素P152..

★★★★考点8：培训课程设计日勺基本原则（简答）P153

★★★★考点9：不一样企业发展阶段采用不一样日勺培训内容（简答）P166

★★★考点10：培训中日勺印刷材料P166

★★★★考点11：培训教师来源P168.

★★★考点12：开发培训教材的措施（简答）P169

★★考点13：管理人员的层级P17I

★★★考点14:企业管理人员II勺一般培训P172

★★★考点15：企业高层管理人员的培训P172.

★★★考点16：企业中层管理人员日勺培训P173.

★★★考点17:企业基层管理人员的培训内容P173

★★★考点18：管理技能开发日勺基本模式P173

★★★★考点19：培训效果评估叼作用和内容（简答）P177

★★★考点20：培训效果评估H勺形式P178.

★★考点21：培训效果评估的基本环节P180

★★考点22：撰写培训评估汇报P182

★★★★考点23：企业员工培训效果评估的四个层级PI84

★★★★★考点24：培训评估原则与措施P188.

★★考点25：培训效果评估措施P193

★★考点26：制定培训评估原则口勺规定P201

★★★考点1：制定培训规划规定PI43

系统性、原则化、有效性、普遍性

【历年真题】

（）在制定培训规划时，必须保证培训规划的（普遍性、有效性、原则化、系统性）。

★★★考点2：培训规划H勺重要内容PI44

1.培训的目的2.培训的目的3.培训对象和内容4.培训的范围5.培训H勺规模6.培训的时间7.培训

的地点8.培训的费用（直接成本和间接成本）9.培训U勺措施10.培训的教师11.计划II勺实行

【历年真题】

（）（培训目H勺、培训规模、培训目的、培训时间、培训对象）属于培训规划的重要内容。

★★考点3：制定培训规划的基本环节P146

:、培训需求分析2、工作岗位阐明3、工作任务分析4、培训内容排序5、描述培训目的6、设计培

训内容7、设计培训措施8、设计评估原则9、试验验证

★★★考点4：制定培训规划注意问题（简答）P147

1、制定培训的总体目H勺（根据：企业总体战略目的、企业人力资源的总体规划、企业培训需求分析）

2、确定详细项目的子目H勺（内容包括：实行过程、时间跨度、阶段、环节、措施、措施、规定和评估

措施等）3、分派培训资源4、进行综合平衡（五方面:培训投资与人力资源规划之间、企业正常牛.产与

培训项目之间、员工培训需求与师资来源之间、员工培训与个人职业.生涯规划之间、培训项目与培训

完毕期限之间）

★★★考点5：教学计划日勺设L原则P149

，适应性原则2.针对性原则3.最优化原则4.创新性原则

【历年真题】

（）设计教学计划应遵照的原则包括（最优化原则、创新性原则、针对性原则、适应性原则）＜1

★★考点6：教学计划『、J内容P148

1、教学目的2、课程设置3、教学形式4、教学环节5、时间安排我国常用教学设计程序：I、确定

教学目H勺2、阐明教学目的3、分析教学对象特性4、选择教学方略5、选择教学措施及媒体6、实行

详细的教学计划7、评价学员的学习状况，及时进行反馈修正

★★★考点7：培训课程的要素P152

（-）课程目的（二）课程内容（三）课程教材（四）教学模式（五）教学方略（六）课程评价（七）教学

叁织（八）课程时间（九）课程空间（十）培训教师（十一）学员

★★★★考点8：培训课程设计的基本原则（简答）P153

1、培训课程具有服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性和时效性特点。原则：

搭训课程设计要符合企业和学员日勺需求2、培训课程设计要符合成人学员日勺认知规律3、培训

课程的设置应体现企业培训功能的基本目依J,进行人力资源开发。

课程内容H勺选择是课程设计H勺关键问题，它以“缺乏什么培训什么，需要什么培训什么”为

原则。详细内容如下：

1.使学员掌握生产技术和技能。

2.适应多样化的学员背景，。选择不一样难度的课程内容进行课程水平的多样组合。

3.满足学员在时间方面的需求，开发不•样步间跨度日勺课程组合。

4.根据培训在技能方面的规定确定课程内容、难度、时间三要素日勺组合方式。

【历年真题】

（20231151）课程设计的关键内容是（课程内容选择）。

。设计课程时，选择课程内容口勺原则包括（适应多样化的学员背景、满足学员在时间方面日勺需求、使学员

掌握生产技术和技能、缺乏什么培训什么，需要什么培训什么）。

★★★★考点9：不一样企业发展阶段

采用不一样的培训内容（简答）P166

1、创业初期：（提高创业者U勺营俏公关能力、客户沟通能力）2、发展期：（提高中层管理人员管理能力）

3、成熟期：（建设企业文化）

【历年真题】

（20230552）在企业发展时（成熟期）应集中力量建设企业文化。

★★★考点10：培训中的印刷材料PI66

1、工作任务表2、岗位指南3、学员手册4、培训者指南5、测试试卷

（20231153）在培训H勺印刷材料中，

（岗位指南）可以使包括许多复杂环节H勺任务简朴化。

★★★★考点11：培训教师来源P168

（-）外聘:中小企业采用，或波及较深的专业或前沿技术问题的培训项目。长处：1、选择范围大，可

获取到高质量的培训教师资源2、可带来许多全新日勺理念3、对学员具有较大的吸引力4、可提高培

训档次，引起企业各方面的重视5、轻易营造气氛，获得良好的培训效果。缺陷：1、企业与其之间缺乏

理解，加大了培训风险2、外聘教师对企业以及学员缺乏理解，也许使培训合用性减少3、学校老师

乜许会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵工开发途径：1、从大中专院校聘任教师2、

聘任专职培训师3、从顾问企业聘任培训顾问4、聘任本专业专家或学者5、网络寻找并联络培训教

师

（二）内部开发:已成熟期的企业或需要定期开展的培训项目。长处：1、对各方面理解，使培训更具针

对性，有助于提高培训效果2、与学员互相熟知,能保证培训中交流的顺畅3、培训相对易于控制4、

内部开发教师资源成本低。缺陷：1、内部人员不易于在学员中树立威望，也许会影响学员在培训中

时参与态度2、内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍3、内部教师看待问题受环境决定，

穴易上升到新的高度。

【历年真题】

（20230553）对于需要定期开发的培训项目，企业一般（从内部开发教师资源）。

（）外部培训资源的开发途径有（从大中专院校聘任教师、聘任专职培训师、在网络上寻找并联络教师、

聘任本专业专家学者、从顾问企业聘任培训顾问）。

★★★考点12：开发培训教材H勺措施（简答）P169

1、培训教材应切合学员的实际需要，并且足够能反应当领域内最新信息的材料2、资料包H勺

使用3、运用一切可开发H勺学习资源构成活的教材4、尽量地开发一切所能运用的信息资源：

打破老式的教科书体系，充足运用现代科学技术成果5、设计视听材料

★★考点13：管理人员的层级P171

1、高层管理人员：重视理念技能

2、中层管理人员：重视人文技能

3、基层管理人员：重视专业技能，是在企业生产、销售等经营活动一线执行管理职能日勺直接管理人员,

包括在生产和服务一线中起监督、指导作用H勺监工和领班等。他们与一线操作员工最靠近，其管理水

立直接影响到企业员工口勺积极性和对企业的忠诚度。

★★★考点14：企业管理人员的一般培训PI72

规定:岗位工作会议组织能力，进行岗位开发的能力,开展团体活动所需的知识、信息等。

内容：1、知识补充与更新2、技能开发3、观念转变4、思维技巧

【历年真题】

（）企业管理人员的一般培训规定的内容包括（技能开发、知识更新、观念转变、知识补充、思维技巧）。

★★★考点15:企业高层管理人员的培训P172

方式：1、参与高级研习班、自学、企业间交流、热点案例研究等2、参与在职高等学历教育和MBA、

EMBA等教育3、出国考察、业务进修等4、广义高层培训还包括接班人的培训：（1.在企业内部进行

教育培训2.参与企业外部研讨班3.到国外高等学校的工商管理学院进修4.到子企业实习，获得作为

领导者的决策体验5.将上述若干方式综合起来的培养课程）

★★★考点16：企业中层管理人员的培训P173

培训目H勺：1、提高其胜任未来工作所必须口勺经验、知识和技能2、使其可以适应不停变化H勺环境3、使

其可以宣传和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化4、培养个别骨干分子成为企业未来

高层管理人员I向接班人。培训内容：1、开发他们的任职能力，使他们可以认清企业内外形势的发展

2、提高他们的业务决策能力、计划能力，使他们深刻理解现代经营管理体系和经营活动中人的行为

3、提高他们对人口勺判断和评价能力以及与人沟通交流的能力

★★★考点17：企业基层管理人员的培训内容