2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师全真模拟考试试卷B卷含答案

2023年整理企业人力资源管理师之二级

人力资源管理师全真模拟考试试卷B卷

含答案

单选题（共50题）

1、下列劳动力需求曲线中，（）表示劳动力需求量变动相对于工资率

变动富有弹性。

A.A

B.B

C.C

D.D

【答案】C

2、关于组织变革的征兆，不正确的有（）。

A.企业经营业绩下滑

B.企业利润有较大的提高

C.组织结构决策迟缓

D.员工士气低落

【答案】B

3、（2015年5月）（）作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连

接雇主与雇员的桥梁。

A.工资

B.劳动关系

C.劳动法律关系

D.事实劳动关系

【答案】A

4、〃好人不好，强人不强，弱者不弱〃这种绩效考评误差是（）

A.苛严误差

B.居中趋势

C.宽厚误差

D.个人偏见

【答案】B

5、劳动定额法属于（）绩效考评方法。

A.结果导向型

B.行为导向型

C.品质导向型

D.综合导向型

【答案】A

6、无领导小组讨论中，（）问题让被评价者在两种互有利弊的选项中

选择其中的一种。

A.排序选择型

B.开放式

C.资源争夺型

D.两难式

【答案】D

7、无领导小组讨论是指由一定数量的一组被评人在规定的（）时

间内就给定的问题进行讨论。

A.约半个小时

B.约1个小时

C.约1个半小时

D.约2个小时

【答案】B

8、网络型组织与一般流程型组织相比，不具有的特点是（）。

A.流程的动态化特征更为明显

B.组织结构的多元化、复杂化

C.具有独特的核心竞争力

D.具有更大的灵活性

【答案】B

9、）是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。

A.光环效应

B.投射效应

C.首因效应

D.刻板印象

【答案】c

10、（）常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规

定。

A.标准

B.标度

C.标记

D.标向

【答案】B

11、测评学习能力的最简单有效的方法是。。

A.心理测验

B.品德测验

C.投射技术

D.情境测验

【答案】A

12、()是在直线职能制垂直形态组织系统的基础上，再增加一

种横向的管理系统。

A.矩阵制

B.超事业部制

C.事业部制

D.模拟分权制

【答案】A

13、工资指导价位在每年()月发布，每年发布一次。

A.1—2

B.3—4

C.6—7

D.9—10

【答案】C

14、企业员工素质测评的准备阶段包括以下步骤：①制定测评方案；

②组织强有力的测评小组；③收集必要的资料。正确的排序是()

A.O2XD

B.0(3X1)

c.OW

D.(3W

【答案】A

15、劳动定额法属于（）绩效考评方法。

A.品质导向型

B.结果导向型

C.行为导向型

D.综合型

【答案】B

16、。是指在同一职系中要素相同或相近的工作岗位的集合。

A.职级

B.岗级

C.职等

D.岗等

【答案】B

17、（2015年5月）（）属于企业全员培训的外部环境因素。

A.培训者

B.培训设备

C.培训场所

D.组织环境

【答案】D

18、下列选项是处理生产与安全两者之间关系的基本准则的是

()o

A.安全第一

B.预防为主

C.以人为本

D.奖惩分明

【答案】A

19、()不属于外部聘请培训师的优点。

A.选择范围较大

B.带来全新理念

C.提高培训档次

D.师资费用较低

【答案】D

20、纠正绩效考评中的晕轮误差，可采用的方法不包括()。

A.建立明确的考评标准体系

B.建立完善的数据

C.对考评者进行适当培训

D.建立严谨的工作记录制度

【答案】B

21、在（）中。对评估者自身素质的要求降低了，起关键作用

的不再是评估者本身，而是评估方案和测试工具的选择是否恰当。

A.正式评估

B.非正式评估

C.建设性评估

D.总结性评估

【答案】A

22、关予培训评估，下列说法错误的是（）

A.培训评估是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评

判性信息的过程

B.企业培训工作的最后一个环节是培训活动的组织与实施

C.培训评估目的是有利于帮助单位在选择、调整各种培训活动以及

判断其价值的时候作出更明智的决策

D.培训评估的含义有狭义和广义之分

【答案】B

23、（）是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务进行平等

商讨、沟通，相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的

活动。

A.集体协商制度

B.集体协商

C.劳动争议处理

D.平等协商

【答案】D

24、在薪酬市场调查的方法中，（）可以用于澄清问题，以及快速获

得其他方法遗漏的数据和信息。

A.面谈调查法

B.问卷调查法

C.文献收集法

D.电话调查法

【答案】D

25、企业人员供给计划不包括（）

A.招聘计划

B.培训计划

C.内部调动计划

D.晋升计划

【答案】B

26、关于爱岗敬业，理解正确的是（）。

A.爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求

B.在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神

C.人们是为着自己而不是想着单位工作的，爱岗敬业是欺人之谈

D.无须倡导爱岗敬业精神，干一份工作拿一份报酬就可以了

【答案】A

27、我国多数企业对生产性岗位进行纵向分级时所采用的方法是()

A.比较法

B.点数法

C.基准法

D.比率法

【答案】B

28、绩效沟通的主要内容不包括()

A.绩效辅导沟通

B.绩效改进沟通

C.绩效考评沟通

D.绩效计划沟通

【答案】C

29、企业在不同发展阶段应选择与薪酬水平相应的薪酬政策，但不

包括()o

A.领先型政策

B.跟随型政策

C.滞后型政策

D.混合型政策

【答案】D

30、一般情况下，应以员工（）能达到的水平作为绩效考评指

标的评定标准。

A.10%

B.40%

C.60%

D.80%

【答案】D

31、（）是克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法。

A.简单排列法

B.强迫分布法

C.成绩记录法

D.成对比较法

【答案】B

32、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）0

A.企业之问相互调查

B.问卷调查

C.委托中介机构调查

D.访谈调查

【答案】C

33、在不同的组织结构模式中，属于以关系为中心设计的部门组合

方式的是()。

A.直线职能制

B.事业部制

C.模拟分权制

D.多维立体组织模式

【答案】D

34、企业法定代表人对本单位的安全生产负()。

A.全面责任

B.安全生产技术领导责任

C.直接责任

D.安全生产技术监督责任

【答案】A

35、()的考评标准是用具有量化意义的数字表示不同的等级水

平。包括离散型和连续型两种。

A.等级式

B.数量式

C.定义式

D.量词式

【答案】B

36、以下关于劳动效率定员法的表述，错误的是（）。

A.以手工操作为主的工种更适合采用此方法

B.它适用于实行一人多机或多人一机看管设备的岗位

C.工人劳动效率可以用劳动定额乘以定额完成率来计算

D.它是根据工作任务总量和劳动定额核算定员人数的方法

【答案】B

37、改进岗位设计可以从很多方面人手，但不包括（）。

A.岗位工作的满负荷

B.岗位的工时制度

C.岗位员工的知识化

D.劳动环境的优化

【答案】C

38、（）是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工的劳动行为、

素质要求等所作的统一规定。

A.岗位评价

B.工作分析

C.岗位规范

D.劳动制度

【答案】C

39、工资集体协商的内容不包括（）

A.最低工资标准的确定

B.年度平均工资水平及其调整幅度

C.工资分配制度、工资标准和形式

D.工资协议的终止条件与违约责任

【答案】A

40、企业组织结构的整合属于（）组织结构变革。

A.爆破式

B.计划式

C.扩张式

D.改良式

【答案】B

41、（）要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听

的时机。

A.双向倾听式面谈

B.绩效计划面谈

C.单向劝导式面谈

D.绩效指导面谈

【答案】A

42、特别适合普通职员招聘的员工招募方法是（）。

A.推荐法

B.布告法

C.档案法

D.任命法

【答案】B

43、销售工作要求执行者能说、善于表达。会计工作要求执行者细

心，这体现了（）o

A.个体差异原理

B.工作差异原理

C.人岗匹配原理

D.环境差异原理

【答案】B

44、以下关于制度化管理特征的表述，不正确的是（）

A.需要提高管理者权力的自由度

B.管理者应忠于职守而不是忠于某个人

C.把责任和权力作为明确规范而制度化

D.以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质

【答案】A

45、被考评者上一考评期内的评价结果对本期评价产生影响，这种

考评误差属于（）

A.个人偏见

B.优先效应

C.后继效应

D.近期效应

【答案】C

46、以下关于工业工程的说法，错误的是（）。

A.研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统

B.基本目标是对系统进行设计、改进、评价，并不断创新

C.研究方法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学的研究方法

D.研究任务是构建一个完整的〃人-机-环境〃系统并保障其有效运行

【答案】C

47、（）与缺勤率和流动率呈负相关。

A.组织效率

B.组织承诺

C.工作绩效

D.工作分析

【答案】B

48、()面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈

形式转换过渡到另一种形式的面谈。

A.单向劝导式

B.双向倾听式

C.综合式绩效

D.解决问题式

【答案】C

49、改变某个科室的职能或新设一个职位，这属于()组织结构变革。

A.改良式

B.渐进式

C.计划式

D.爆破式

【答案】A

50、工资指导线上线也称预警线，是对()的企业提出的警示和提示。

A.生产经营不正常、亏损较大

B.工资增长较慢、经济效益较差

C.生产经营正常、有经济效益

D.工资增长较快、工资水平较高

【答案】D

多选题（共30题）

1、限制延长工作时间的措施包括（）。

A.条件限制

B.支付延长工作时间的报酬

C.时间限制

D.订立缩短工作时间的制度

E.人员限制

【答案】ABC

2、（）属于工资集体协商的内容。

A.工资标准

B.工资分配制度

C.工资协议的终止条件

D.福利津贴比例

E.工资协议的违约责任

【答案】ABC

3、岗位规范中，定员定额标准的内容包括（）。

A.编制定员标准

B.产量定额标准

C.时间定额标准

D.编制定额标准

E.各类岗位人员标准

【答案】ABC

4、实行一岗一薪制，需要评价的岗位因素包括（）o

A.职责范围

B.薪酬水平

C.劳动强度

D.责任大小

E.在岗人数

【答案】ACD

5、培训课程设计的基本原则包括（）o

A.满足市场发展要求

B.满足企业与学习者的需求

C.兼顾实用性和系统性

D.体现成年人的认知规律

E.体现现代系统理论的基本原理

【答案】BD

6、动作经济原理是指实现动作经济原则，用以改善工作方法，可分

为（）方面。

A.人体利用

B.工具和设备设计

C.多作业分析

D.工作条件的改善

E.工作地布置

【答案】ABD

7、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（）o

A.后继效应

B.统计误差

C.个人偏见

D.优先效应

E.晕轮误差

【答案】ACD

8、人的实际能力又可分为（）o

A.一般能力

B.管理能力

C.特殊能力

D.适应能力

E.理解能力

【答案】AC

9、（）属于面试中背景性问题的内容。

A.个人兴趣

B.家庭情况

C.法律常识

D.工作经历

E.遗传病史

【答案】ABD

10、人的心理属性包括（）o

A.心理过程

B.个性心理特征

C.心理素质

D.个性意识倾向

E.心理状态

【答案】ABD

11、按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为（）

A.权利争议

B.利益争议

C.由于劳动条件而发生的争议

D.劳动合同争议

E.由于劳动报酬而发生的争议

【答案】CD

12、根据面谈的具体过程及特点，可将绩效面谈分为（）o

A.解决问题式面谈

B.单向劝导式面谈

C.绩效考评式面谈

D.双向倾听式面谈

E.综合式绩效面谈

【答案】ABD

13、招聘团队的组成应包括（）o

A.企业高层管理人员

B.人力资源管理人员

C.用人部门经理

D.用人部门的直接主管

E.专家指导小组

【答案】ABCD

14、基于经济周期变动的劳动参与假说包括（）。

A.乐观性劳动力假说

B.相对性劳动力假说

C.悲观性劳动力假说

D.绝对性劳动性假说

E.附加性劳动力假说

【答案】C

15、培训课程中，提高时间利用率的途径主要包括（）

A.巧妙地分配课程时间

B.使学员积极参与

C.科学地安排课后作业

D.尽量选择内部培训师

E.尽可能安排脱产学习

【答案】ABC

16、影响企业专业技术人员需求的参数有（）

A.科研经费

B.新项目投资

C.追加投资

D.劳动生产率

E.人工成本

【答案】ABC

17、一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象。

A.同行业同类型企业

B.行业先进企业

C.其他行业有类似岗位的企业

D.地区先进企业

E.本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业

【答案】AC

18、一般来说，影响员工工作的数量和质量的主要因素包括（）。

A.劳动责任

B.劳动强度

C.劳动技能

D.劳动环境

E.社会心理

【答案】ABCD

19、劳动争议仲裁申请书应当载明的内容有（）。

A.仲裁请求及事实和理由

B.委托的律师及相关资料

C.证据，证人的姓名、住址

D.员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位

E.用人单位的名称、地址，法定代表人的姓名、职务

【答案】ACD

20、目前模拟分权组织结构主要是（）在运用。

A.中国石油化工集团公司

B.星巴克咖啡

C.渣打银行

D.三一重工集团

E.中国科学院空间研究所

【答案】AD

21、劳动纪律的内容包括（）。

A.作息时间

B.考勤办法

C.考核制度

D.劳动任务

E.薪酬结构

【答案】ABD

22、明确可行的目标必须符合的基本条件是（）o

A.准确定位

B.具体明确可量化

C.能够合理分解

D.有相应的时间限制

E.有效的确定培训目标

【答案】ABCD

23、下列关于劳动争议的说法正确的有（）o

A.劳动争议的内容是特定的

B.劳动争议的当事人是特定的

C.劳动争议有特定的表现形式

D.劳动争议影响范围局限在争议主体之间

E.劳动争议的内容只能以劳动权利和劳动义务为标的

【答案】ABC

24、编制绩效考评标准应遵循的原则有（）。

A.定量准确原则

B.定性科学原则

C.目标导向原则

D.先进合理原则

E.突出特点原则

【答案】AD

25、（2017年5月）企业组织发展的战略主要有（）

A.扩大地区战略

B.纵向整合战略

C.多种经营战略

D.增大数量战略

E.优质创新战略

【答案】ABCD

26、岗位分类的缺陷包括（）。

A.程序较为复杂

B.岗位分类的依据不易确定

C.岗位分类的适用范围相对较窄

D.可能会给企业的人力资源管理活动带来诸多的不便

E.整个过程要由有经验的专家参与

【答案】ACD

27、按照测量水平的不同，考评量表包括（）

A.名称量表

B.系数量表

C.等级量表

D.等距量表

E.比率量表

【答案】ACD

28、（）属于根据争议标的划分的劳动争议范畴。

A.关于劳动权利的争议

B.关于工作时间的争议

C.关于休息休假的争议

D.管理保险福利的争议

E.关于劳动利益的争议

【答案】BCD

29、关于无领导小组讨论评分表的表述，正确的是（）。

A.测评指标应当具有针对性

B.评价指标应控制在10个以内

C.以品德测评指标为侧重点

D.应从岗位分析中提取评价指标

E.对每一测评指标制定量化标准

【答案】ABD

30、劳动争议处理的原则贯穿于劳动争议处理的全过程，包括

()o

A.合法原则

B.公正原则

C.及时原则

D.合理原则

E.强制原则

【答案】ABC

大题(共10题)

一、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司

在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各

国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司

开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到2000年,

由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一

个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的

决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织

的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培

养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念,

有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份

“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，

从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存

在一定的问题。然而，2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了

公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一

层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产

品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是

12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理

的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确地置于执委会一

级，运营绩效则是业务集团的直接责任。在这种正式结构调整之后,

国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的

工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的

专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络一国际业务

小组负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一

系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。

所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖

于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大

程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业

网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手

段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相

支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，

每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契

约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网

络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以

下重要特征：极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信

息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。请结合本案例，回

答以下问题：（1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生

了哪些新的变化？（10分）（2）该公司顺利完成了组织结构的变革,

对我们有哪些重要的启示？（8分）

【答案】（1）该公司组织结构发生的新变化：①在组织结构模式上

进行变革，以新型的企业网络组织，取代了原有的矩阵式的组织结

构，从而克服了矩阵制存在的种种缺点，如成员位置不固定、有临

时观念、有时责任心不够强、人员受双重领导、有时不易分清责任；

等等。（2分）②新的企业网络型组织结构使公司组织结构更加充满

活力，即具有更大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信

息交互性、无边界性、多元化和结构扁平化。（2分）③减少了管理

层次，精简了组织人员。如撤销了特别委员会和地区经理这一层级。

同时，减少了董事会的名额，从15人压缩到7人。（2分）④明确

了各个层级职责和权限，由12位业务集团总裁在特定地区对其管理

的产品负有完全的利润责任。即全球战略领导被明确地置于执委会

一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，从根本上解决了董事会

管得过宽，“使自己过多地卷入了运营”，而不能集中精方研究企

业发展的战略问题。（2分）⑤进一步健全并完善该公司的组织机构》

如建立了国际网络创新中心，由中心的专家负责集团的研究和发展

工作；设置了产品和品牌网络（国际业务小组），负责在全球范围内

协调品牌和营销。（2分）（2）该公司组织结构的变革给我们的启示：

①企业组织结构是完成企业目标的基石，科学合理的组织结构能够

将企业一切可供利用的资源整合起来，对其进行优化分配，从而发

挥资源利用的整体优势，实现价值的最大化。因此，企业要想在激

烈的市场竞争中克敌制胜，就必须高度重视企业组织结构变革。（2

分）②“现代社会唯一不变的就是变化”，一个企业组织结构设置

好之后并不是一成不变的。处在经济全球化快速变革的时代，企业

必须从所处的外部环境和内部条件出发，适时地进行组织结构的变

革，才能适应市场环境的剧烈变化，应对竞争对手的挑战。（2分）

③该公司采用较为稳妥的“计划式”组织变革模式，提出了“杰出

绩效塑造计划"，采取“网络型组织结构”的新模式，有计划、分

阶段、循序渐进地完成了组织结构的变革。现代组织设计理论主张

尽量采用计划式的组织变革模式。（2分）④实践证明，在市场经济

条件下，采用以工作和任务为中心设计部门结构的方法，如矩阵制,

其适用范围十分狭小；而采用以成果一利润为中心设计部门结构的

方法，具有更强的适应性，如企业网络型组织。（2分）

二、欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、

生产、销售为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集

团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售

中心。由于各种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了

原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在26个级别，

员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。今

年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆

改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。请结合本案例回答以

下问题：宽带薪酬体系的设计，包括哪些基本的步骤

【答案】1理解企业战略。2整合岗位评价。3完善薪酬调查。4构

建薪酬结构。5加强控制调整。

三、为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利

的2%,将其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2013年

初公司预计全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万

元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了

相应的培训计划。但到1。月底，公司经营状况非常好，预计全年毛

利达到2700万元左右，因此公司将培训费用调整为54万元。人力

资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费，加上已经是11月

份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培

训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与

本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。

由于年底任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位

上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自己

的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参

加培训人员都不重视，到12月25日，小李终于把增加的14万元培

训经费用完了。请回答下列问题：（1）A公司的培训工作有何可取之

处？（2）A公司的培训工作存在哪些问题？

【答案】（DA公司的培训工作的可取之处在于：①培训经费的投入

较多。该公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%,仅2013年年

初的培训费用预算已达40万元。②能在年初做好培训计划。该公司

人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求在年初就制定了

相应的培训计划。③与人力资源部工作考核挂钩。该公司规定将培

训经费的使用是否到位作为考核人力资源部的一项指标。（2）A公司

的培训工作存在的问题有：①把培训经费与毛利硬性挂钩，到了11

月份还调整培训总经费，导致培训费用的不确定性，造成培训工作

被动。②公司在追加培训费用时未做培训需求分析，任意地派人参

加培训，违背了按需施教、学以致用的原则。③指派非关键岗位人

员参加培训，违背了员工主动参与原则。④未对参加培训人员进行

严格考核，违背了严格考核和择优奖励原则。⑤指派非关键岗位人

员参加培训，违背了投资效益原则。

四、2016年，美国A公司准备在其商用零部件部门安装公司有史以

来最大的计算机系统。这个部门向各商用航空公司出售零部件。这

个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新

库存报表、回答顾客询问以及定价等。A公司的管理人员都知道，

这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训，这几乎会

对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是

在使用这个新计算机系统的技术方面。此外，由于每个雇员会更相

信别人准确输入计算机的信息，人际关系会变得更加相互依赖。雇

员们必须理解，突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客"，而事

实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。培训协调人在实施培训计

划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功

运行。”当系统投入运行时，这个新系统的用户需要掌握和处理他

们将经历的变化的手段。这个培训小组想做到，通过培训将系统运

行可能引起的压力和混乱降到最低。由于该部人员职能多种多样，

其中有一半的人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储：另一

半人则在30英里开外的一间办公室里工作。而且，这些人的受教育

程度也参差不齐。在确定培训计划时，A公司面临多种选择。由于

公司已有一个完整的内部培训部，可以由内部培训部来实施培训；

但另一方面，要在很短的时间内对700名雇员进行培训，在培训计

划运作方面，培训部可能需要得到专业机构的服务。培训部还必须

考虑要采用的各种培训方式，如研讨班、录像教学、讲座以及书籍

等。A公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在

迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利

用书面资料和录像资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施

研修。但是.在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施

培训计划之前，A公司认为必须明确培训目标。例如，除技术方面

的培训之外，还需要让使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中

心，也许必须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计

算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时，能够让有关

人员了解他们的需求。分析要求：(1)你认为该零部件部门的雇员需

要接受何种培训？(2)你认为A公司请外部的咨询公司来组织这个培

训比较合适，还是由A公司自己来组织实施比较合适？为什么？⑶无

论是由A公司还是由咨询公司来做这个培训项目，请说明该怎样设

计这项培训计划。

【答案】（1）该零部件部门的雇员需要接受的培训主要是计算机方面

的知识。由于所用的新系统是这700名雇员之前几乎不曾接触过的，

因此计算机方面的基础知识以及系统的应用培训是本次培训工作的

重点。另外，团队合作协调、紧急事件的处理原则与方法、有效沟

通、目标管理、物流管理、库存管理等方面的培训也是必须的。（2）

由于涉及的人员较多、培训对象的层次参差不齐、每个工种培训的

重点也不相同，这个培训由公司内部来做比较合适。如果请外部的

咨询公司来做，一方面是对企业的各方面情况的了解需要花费更多

的时间和精力，其成本非常高；另一方面，外部聘请的咨询公司始

终不如内部培训队伍对企业的文化、环境和培训需求等方面了解得

透彻。不过，在选择企业内部进行培训时，也可以适当补充外部师

资来配合，做到内外搭配，扬长避短。（3）A公司员工培训计划的具

体内容主要包括：①对全体员工进行一次培训背景的调查；②将调

查结果汇总分析，结合每个工种的工作需求，确定其培训需求；③

根据公司全体员工的培训需求汇总，和公司项目实施的进度，制定

培训计划；④确定培训的方式、培训预算、培训老师、培训地点等；

⑤培训过程的控制，效果的评估。

五、某国有信息技术企业在IT产业高速发展的2013年前后提出了

在3到5年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，

因此大规模地招聘人才，员工总数由2013年的2500人急速扩大为

2014年的3500人，但是随着全球IT泡沫的破灭，市场空间逐步缩

小、产业规模受到限制，人员富余情况比较严重，一方面一线生产

人员和市场营销人员冗员严重，另一方面职业化的经营管理人才和

高级技工却严重不足，尽管2013年以来IT产业开始复苏，发展前

景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领

导和人力资源部都感到比较困惑。（1）解决人员富余的主要途径有哪

些？（8分）（2）简要说明制定人力资源规划的主要步骤？（8分）

【答案】（1）解决人员富余的主要途径包括：①永久性辞退某些劳动

态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。②合并和关闭某些

臃肿的机构。③鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年

龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算

养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金（或补助），

鼓励提前退体。适当裁减不符合企业要求的一线生产人员和销售人

员，并做好安置措施。④提高员工整体素质，如制定全员轮训计划,

使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。

针对经营管理人才和高级技工短缺的现状，该企业可以举办管理知

识讲座和技能培训讲座。⑤加强培训工作，使企业员工掌握多种技

能，增强他们的竞争力。鼓励部分员工自谋职业和自主创业，同时,

可拨出部分资金，开办第三产业。⑥减少员工的工作时间，随之降

低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业

临时性人力资源过剩的有效方式。⑦采用由多个员工分担以前只需

一个或少数几个人就可完成的工作和任务，企业按工作任务完成量

来计发工资的办法。（2）制定人力资源规划的主要步骤，制定企业各

类人员规划的基本程序为：①调查、收集和整理涉及企业战略决策

和经营环境的各种信息。②根据企业或部门的实际情况确定其人员

规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔

实的。③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定

性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对未来人力资源

供求进行预测。④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务

计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供小于求的政策措施。

⑤人员规划的评价与修正。

六、表1是企业人员招聘中A、B、C三位求职者的职业人格测试结

果分析表，各类型人格按照1~10分等级评分。表2是职业人格类

型说明表。表1职业人格测试结果分析表表2职业人格类型说明表

⑴请结合表2提供的职业人格类型说明，分析表1中A、B、c三位

求职者各有什么职业人格特征，如果录用，建议安排在什么类型岗

位？⑵怎样看待这些测试结果？

【答案】（1）由表1知，A：现实8,常规7,原则性强建议安排常规

事务性工作，如质检员；B：管理8。建议安排初、中级管理职位；

C：管理8,社会7,艺术6,建议安排高级管理职位，如销售、经

营等经理、主管，经培训可胜任总监等职位。（2）通过职业性向的检

测，可以最大限度做到人事合理配置；科学的测评方法可以降低人

事不符及录用后离职的成本；可以为员工职业生涯规划、培训开发

规划提供依据。

七、某装备制造公司拥有员工1500多名，其中管理人员、专业技术

人员和和技能操作人员比例一直稳定在1:3:6。根据业务规划，公

司制定了未来10年的总体发展规划，推出了“坚持技术优先，争做

一流装备制造企业，事事争第一”的目标。公司在人力资源管理方

面，还应该制定切实可行的人力资源规划，因此，公司分别在人力

资源部、党群工作部抽调一名主管，组建人力资源规划小组，负责

起草《公司未来五年人力资源发展规划》，人力资源部门对规划和实

施过程进行监督评价。请结合案例，回答以下问题：（1）

人力资源规划小组应采用哪些步骤来制定人力资源规划？（14分）

（2）为什么要对规划及其实施过程进行监督评价，应注意哪些问题？

（4分）

【答案】（1）狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人

力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：人力资源需求预

测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。具体来说，本案

例中，人力资源规划小组应采用以下步骤来制定人力资源规划：

①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

②根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有

人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。③在分析

人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，

以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提

出各种具体的调整、供大于求或供小于求的政策措施。⑤人员

规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的

开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的

反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实

现。（2）对人力资源规划及实施过程进行评价的目的是要了解

人力资源规划对企业经营的影响，它既可以对人员规划做出恰当的

反馈，也可以测算人员规划给企业带来的效益。在评价人力资

源规划时，企业需要注意以下问题：①规划应当反应组织内部

目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责

任；②为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予执

行人员一定的独立决策权；③应考虑人力资源规划与其他经营

计划的相关性。

八、三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕

业生，分配至各级经营管理岗位，去年，集团人力资源部为了掌握

这批新生力量的成长情况，进行了一次全面的摸底调查，调查内容

包括人员岗位适合度、主管领导满意度、学习成长环境满意度以及

培训需求度等，集团人力资源部要求各下属子公司以及所属中心、

研究院委根据本次调查结果，结合各单位实际情况，编制今年的经

营管理人员的培训开发计划。请结合本案例，回答以下问题：（1）

简要说明编制管理人员培训开发计划应遵循的基本原则。（2）实施

管理人员培训开发计划可分为几个阶段，各有何具体要求？

【答案】编制管理人员培训开发计划应遵循以下基本原则：①

以“服务培训对象”为中心培训工作必须紧密围绕“经营管理

人员”这个中心进行，将培训工作视为各阶层管理人员和公司双赢

的投资，建立切合实际的分层培训体系。②以需求驱动培训

企业员工培训必须服从企业整体的发展目标与战略，确立切合实际

的培训目标和战略，这既对经营管理人员提出了更高的要求，同时

也产生了新的培训需求。③根据培训需求，确定培训计划，确

定培训目标和任务培训计划应当根据培训需求分析的结果和业

务发展需要，确定素质差距弥补的方法和顺序，结合企业现有的培

训管理和资源条件，明确培训的目标与要求，规划培训的内容和方

法，并提出培训课程系统的设计要求和任务。④在制订培训计

划的基础上组织实施与评估培训实施是培训的关键环节，效果

评估是为了检验培训方案实施的有效性，分析开展培训活动所取得

的成绩，找出培训过程的差距，发现新的培训需求，对方案进行改

进和完善，制订新的培训计划。⑤完善培训激励约束机制，促

进培训成果转化引入激励约束机制是增强培训效果的重要手段。

应该抓住管理人员追求自我实现的关键需求，把培训工作与职务升

迁、薪酬增加等激励机制相联系。这不仅是重视培训的表现，而且

是增强培训效果的重要手段。它能有效地调动管理人员参与培训I、

提高素质的积极性。（2）管理人员培训开发计划的实施可以分

为三个阶段，各阶段的具体要求分别为：①全面培训阶段。对

全体管理人员分层次、有重点地进行常规管理知识和技能的培训。

使80%以上的经营管理人员达到合格的职业经理人。②定向提

高阶段。对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理知识

与技能培训。使40%以上的经营管理人员达到优良的职业经理人。

九、3.国内某家电生产企业对营销人员进行了一次专业知识培

训，受训对像大都是刚刚走上工作岗位的专科毕业生。培训结束后,

他们将被派往当地各大商场，成为常住商家的推销员，协助商家直

接面对面对销费者提供咨询服务，以提高企业产品的知名度，公司

人力资源部和销售部门没有为本次为期2周的培训制定培训内容，

而是由来自某高校的几位市场营销学教授作为培训师来自行安排。

培训教室选择在公司空置的厂房内，由于是炎热的夏季，教室里没

有空调等降温设备，使得受训人员的注意力难于集中，教授们所讲

授的内容，学员早已在学校系统的学习过。开始时，培训还能引起

大家的专注，但终因“灌输式”的教学方式枯燥无味，使学员们觉

得十分困倦，最后，公司专培的培训师讲授了公司主打产品的主要

性能等内容。培训结束后，学员被派到各大商场参加公司产品

的促销活动，当顾客问及有关产品的性能和特点时，他们还能作答,

但是遇到更深一层提问时，这些新上岗的推销员常常是无言以对，

甚至当着顾客，反复翻阅说明书和