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文档简介

一、OKR不考核。因为目标是目标，奖金是奖金。一旦用奖金来管理目标，员工和公司就会关于目标的大小，进行拉扯和博弈。不考核，也是鼓励员工设定更有挑战性的目标。公司所有人的OKR，都在飞书OKR里做了对齐。只要点击别人的头像，就能看到他的OKR。例如：二、绩效考核会用360度评。然后，上级会根据这些信息，对下属进行考核。考核期末个人要先写总结，客观地回顾下自己的工作。OKR到底完成得怎么样了？或者说，在OKR的引领下，做出了哪些实质性成绩？例如：这份总结就能知道她完成了什么样的重点工作，还有工作时的思考和努力。这些信息能成为别人给她的评估参考。在飞书绩效里，邀请别人对你进行360度评估。邀请你的上级，你的下属，甚至是别的部门同事，总之是和你有密切协作的人。他们清楚你的工作，让他们来给你打分。每次邀请，一般平均会有10-20人，例如：不同级别的人，都有邀请和覆盖，和这些人也都有协作，如果被邀请的人不了解工作或者实在没时间，可以拒绝评价，写明原因就行。拒绝的原因，可能是合作比较少，可能是不了解对方岗位要求，可能是收到了过多邀请，也可能是确实不方便评估等等。是什么原因就写什么原因。三、360评价者确认，上级做360评价者的确认。防止评价人不合理。下属给周围的人发送360邀请之后，上级也可以帮助下属邀请更多的人一起来评估，再做一次确认。而下级自己邀请的360也不会删除。这也是为了防止上级视角的局限性，只看到自己想看到的。四、360评估分为了8个等级：F、I、M-、M、M+、E、E+、O。对应成中文就是：不合格、待改进、符合预期-、符合预期、符合预期+、超出预期、超出预期+、卓越。首先是自评，对自己的打分。然后是他评，打分操作环境如下：360评估的结果，员工本人是看不到的。然后是上级评估通过员工OKR内容，工作总结，别人对她的360评估，她的自评，信息比较充分。然后上级可以根据这些信息，来综合判断，给她打分。上级评估操作：最后绩效校准和确认，管理者和他的上级

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