2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师押题练习试题A卷含答案

2023年整理企业人力资源管理师之二级

人力资源管理师押题练习试题A卷含答

案

单选题（共50题）

1、下列公式错误的是（）。

A.总供给=消费+收入

B.均衡国民收入=消费+储蓄

C.总供给=消费+储蓄

D.均衡国民收入=消费+投资

【答案】A

2、企业人力资源需求预测系统不包括（）o

A.企业总体经济发展预测系统

B.企业人力资源预测数据处理系统

C.企业人力资源预测模型与评估系统

D.企业人力资源总量与结构预测系统

【答案】B

3、市场营销计划的控制不包括（）。

A.季度计划控制

B.效率控制

C.年度计划控制

D.战略控制

【答案】A

4、（）是克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法。

A.简单排列法

B.强迫分布法

C.成绩记录法

D.成对比较法

【答案】B

5、（）不属于为提高结构化面试的信度和效度，对面试考官培

训的内容。

A.要求面试考官有丰富的人际关系

B.要求面试考官掌握完整的评选规则

C.要求面试考官有丰富的职业技能知识

D.要求面试考官有丰富的社会经验

【答案】A

6、（）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。

A.绩效差距分析模型

B.循环评估模型

C.全面任务分析模型

D.阶段评估模型

【答案】B

7、以下方法中，有效性特别好，开发性比较好，经济性比较差的绩

效考评方法是()。

A.行为定位法

B.强制分布法

C.关键事件法

D.目标管理法

【答案】A

8、企业设置培训课程应体现的基本原则不包括()。

A.要符合企业和学员的需求

B.应尽可能紧跟当前行业发展的趋势

C.应符合成年人的认知规律

D.依据现代系统理论的基本原理

【答案】B

9、对培训效果进行行为评估的方法不包括()。

A.任务项目法

B.问卷调查法

C.笔试法

D.行为观察法

【答案】C

10、评定结果呈负偏态分布的绩效考评偏差属于（）。

A.苛严误差

B.晕轮误差

C.集中趋势

D.宽厚误差

【答案】D

11、组织无领导小组讨论时，被测评者的人数一般应控制在（）。

A.16-20A

B.10-15A

C.6〜9人

D.3~5人

【答案】C

12、关键绩效指标法的核心是（）

A.考评标准的确立

B.新型激励机制的构建

c.KPI指标的提取

D.企业战略目标的明确

【答案】C

13、在面试准备阶段，（）是促使面试顺利进行的指导方针。

A.面试问题

B.面试团队

C.面试指南

D.面试评估

【答案】C

14、培训的五大类成果中，（）的评估标准是工作态度、行为方式和

对培训的满意度。

A.技能成果

B.认知成果

C.情感成果

D.绩效成果

【答案】C

15、（）是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果

的长期稳定程度。

A.相关度

B.标度

C.效度

D信度

【答案】D

16、完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由（）

A.16~18岁的劳动者

B.16岁以上的劳动者

C.18岁以上的劳动者

D.18岁以上的男性劳动者

【答案】D

17、对被测评者的回答或反应不做任何限制的品德测评技术是

（）o

A.心理技术

B.FRC技术

C.投射技术

D.问卷技术

【答案】C

18、下列选项中，（）属于岗位宽度扩大法的具体形式。

A.充实岗位工作内容

B.岗位工作横向调整

C.延长加工周期

D.岗位工作连贯设计

【答案】C

19、下列关于面试的说法，不正确的是（）

A.面试过程中,考官与应聘者的地位平等

B.面试以谈话和观察为主要工具

C.面试按预先设计的程序来进

D.面试具有明确的目的性

【答案】A

20、薪酬调查分析报告的内容不包括（）。

A.调查实施情况分析

B.薪酬政策分析

C.薪酬水平调整建议

D.薪酬满意度分析

【答案】D

21、（）是指对行为的结果进行绩效考评和估价。

A.能力考评

B.态度考评

C.业绩考评

D.自我考评

【答案】C

22、基于绩效考评结果的薪酬调整主要表现在薪酬等级的变动和

（）两个方面。

A.薪酬数额的变动

B.五险一金的变动

C.奖金额度的确定

D.绩效工资的确定

【答案】C

23、（）的工资结构有利于激励员工重视培训学习，以提高职业能力。

A.以绩效为导向

B.以行为为导向

C.以工作为导向

D.以技能为导向

【答案】D

24、（）是指由国家法律制度规定，在正常情况下劳动者从事工作或

劳动的时间。

A.标准工作时间

B.工作时间

C.计件工作时间

D.综合计算工作时间

【答案】A

25、主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是

（）o

A.总体加权

B.局部加权

C.内部加权

D.外部加权

【答案】A

26、经营劳务派遣业务的劳务派遣单位注册资本不得少于（）。

A.10万元

B.50万元

C.100万元

D.200万元

【答案】D

27、（）不仅应成为一种检测的手段，更应该成为实施企业战

略规划的重要工具。

A.KPI

B.KPP

C.KEI

D.KPE

【答案】A

28、根据面试题目的内容，面试可分为（）o

A.结构化面试和非结构化面试

B.一次性面试和阶段性面试

C.单独面试和小组面试

D.情景性面试和经验性面试

【答案】D

29、在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人

员的评估不包括（）。

A.教师的教学经验

B.管理人员的工作积极性

C.教师的领导能力

D.管理人员的合作精神

【答案】C

30、（）是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗

位群。

A.职系

B.职组

C.职门

D.岗等

【答案】B

31、劳动关系的内容是（）o

A.劳动

B.劳动力

C.劳动者

D.报酬

【答案】A

32、薪酬管理最基础的工作是（）o

A.薪酬设计

B.薪酬预算

C.薪酬调整

D.薪酬支付

【答案】A

33、企业设置培训课程应体现的基本原则不包括)o

A.要符合企业和学员的需求

B.应尽可能紧跟当前行业发展趋势

C.应符合成年人的认知规律

D.应体现企业培训功能的基本目标

【答案】B

34、下列选项中，属于岗位宽度扩大法的形式的是（）

A.增加岗位的工作内容

B.充实岗位工作内容

C.岗位工作轮换设计

D.岗位工作连贯设计

【答案】A

35、调解员的聘期至少为（），可以续聘。

A.半年

B.1年

C.2年

D.3年

【答案】B

36、下列不需要把360度考评贯彻到企业员工整体发展计划的实施

过程中的考评是（）o

A.管理人员能力提高

B.员工个人培养计划

C.团队建设

D.绩效评价

【答案】D

37、（）是从企业宏观的角度对绩效管理制度进行的设计。

A.绩效管理的制度设计

B.绩效管理的总流程设计

C.绩效管理的方法设计

D.绩效管理具体程序设计

【答案】B

38、劳动争议仲裁委员会的成员不包括（）。

A.用人单位代表

B.同级工会代表

C.劳动者代表

D.劳动行部门代表

【答案】C

39、劳动法的立法宗旨在于（）。

A.规范企业的行为

B.规范劳动者行为

C.保护劳动者的合法权益

D.规范劳动力市场

【答案】C

40、以下关于行为模仿法的说法，错误的是（）。

A.能够提高学员的行为能力

B.适用于高层管理人员的培训

C.根据培训的具体对象确定培训内容

D.使学员能更好地处理工作环境中的人际关系

【答案】B

41、关于劳动关系的表述，不正确的是（）o

A.劳动关系的内容是劳动

B.劳动关系就是指劳动法律关系

C.劳动关系具有平等性和隶属性

D.劳动关系兼有人身关系和财产关系属性

【答案】B

42、"你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”属于（）

面试问题。

A.压力性

B.知识性

C.思维性

D.经验性

【答案】A

43、群体决策法在招聘的（）。

A.确定阶段

B.考核阶段

C.最终阶段

D.最后阶段

【答案】D

44、在市场营销学中。市场是（）购买者需求的总和。

A.显性和隐性

B.男性和女性

C.城市和农村

D.现实和潜在

【答案】D

45、劳动力市场工资指导价位的高位数是工资收入数列中前（

的数据的算术平均数。

A.5%

B.10%

C.5%~10%

D.10%~15%

【答案】c

46、对本单位的安全生产，总工程师应承担（）o

A.全面责任

B.直接责任

C.安全卫生技术领导责任

D.在自己岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务

【答案】C

47、（）所得到的市场薪酬信息，其缺点是数据的针对性不强。

A.企业之间相互调查

B.问卷调查

C.采集社会公开信息

D.访谈调查

【答案】C

48、（）组织将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合

在一起。

A.独立型

B.模拟分权制

C.依托型

D.多维立体制

【答案】D

49、下面关于一对一会面式绩效沟通的表述，不正确的是（）。

A.与书面报告不同，其主要缺陷是涉及的信息仅在两人之间共享

B.在面谈的最后留出足够的时间让员工有机会表达他的意见和观点

C.在每次会面的开始,管理者应该让员工了解面谈的目的和重点

D.大多数管理者都会犯的一个错误就是过多地教训而忘记倾听

【答案】A

50、多维立体组织结构的主要管理组织机构系统不包括（）。

A.地区利润中心

B.专业成本中心

C.产品利润中心

D.地区成本中心

【答案】D

多选题（共30题）

1、结构完整的面试程序包括（）o

A.面试的准备阶段

B.面试的实施阶段

C.面试的总结阶段

D.面试的评估阶段

E.面试的评价阶段

【答案】ABC

2、一般来说，基层管理人员培训的重点内容包括（）。

A.管理理念

B.管理前沿理论

C.管理知识技巧

D.管理工作的实施技能

E.企业管理面临的内外部环境

【答案】CD

3、诚信的要求之一是真诚不欺，下列属于其内容的有（）

A.诚实劳动，不弄虚作假

B.踏实肯于，不搭便车

C.以诚相待，不欺上瞒下

D.主动担当，不自保推责

【答案】ABC

4、以下关于培训教材开发的说法正确的有（）o

A.应切合学员的实际需要

B.设计视听教材增加趣味

C.可采用建设“教材资料包”的方法来组织

D.利用一切可开发的学习资源组成活的教材

E.尽可能使用国外比较先进的原版培训教材

【答案】ABCD

5、客观题的主要优点是（）o

A.题目的分值小，适宜大量出题，考点可覆盖的面广

B.评分依据唯一的答案，评判更科学、客观

C.方便采用计算机阅卷等现代化的批阅工具，大大提高了效率

D.适合计算机筛选

E.准确率较高

【答案】ABC

6、在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（）。※

A.新毕业学生的起薪点

B.薪酬水平地区差异的控制

C.员工异地调配时的薪酬处理

D.被调查企业在加薪时的百分比

E.公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策

【答案】ABCD

7、按照劳动争议主体的不同，可以把劳动争议划分为（）。

A.权利争议

B.利益争议

C.个别争议

D.集体争议

E.团体争议

【答案】CD

8、多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（）。

A.产品利润中心

B.专业成本中心

C.地区利润中心

D.部门网络中心

E.服务网络中心

【答案】ABC

9、一般来说，KPI可分为（）等几种类型。

A.数量指标

B.质量指标

C.成本指标

D.时限指标

E.综合指标

【答案】ABCD

10、工资总额的准确统计是衡量和计算（）的重要依据。

A.员工的购买力

B.员工生活水平

C.社会保险金

D.经济补偿金

E.员工离退休金

【答案】BCD

11、培训前评估的内容包括（）o

A.培训需求整体评估

B.培训对象知识、技能和工作态度评估

C.培训对象工作成效及行为评估

D.培训计划评估

E.保证培训活动按照计划进行

【答案】ABCD

12、敬业是企业发展壮大的根本，主要体现为（）

A.敬业促进企业效益提高

B.敬业提升企业生产力水平

C.敬业促使企业成本降低，盈利增加

D.敬业提高员工的工作绩效

【答案】ABD

13、职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括（）。

A.基本职能设计

B.辅助职能设计

C.关键职能设计

D.主要职能设计

E.业务职能设计

【答案】AC

14、企业战略的特点包括（）

A.创新性

B.系统性

C.针对性

D.风险性

E.长远性

【答案】BD

15、在进行岗位设计时,必须首先明确岗位的（）

A.任职资格

B.利益

C.权限

D.所受监督

E.权力

【答案】BC

16、企业价值观是企业人员共同生活的（）。

A.价值取向

B.文化定势

C.心理趋向

D.表层意识

【答案】AC

17、起草企业培训规划应做好的工作包括()

A.描述培训目标

B.进行综合平衡

C.分配培训资源

D.确定具体项目子，目标

E.制定培训的总体目标

【答案】BCD

18、同一职业劳动力市场工资价位水平有高、中、低之分，具体可

由0等因素决定。

A.企业规模

B.企业经济效益

C.就业状况

D.企业经济类型

E.不同层次的劳动者

【答案】ABD

19、撰写培训效果评估报告时，概述评估实施的过程部分要交代清

楚评估方案的（）。

A.设计方法

B.抽样统计方法

C.原始数据

D.资料收集法

E.量度指标

【答案】ABD

20、管理人员薪酬的构成包括（）o

A.基本工资

B.奖金

C.红利

D.福利

E.津贴

【答案】ABCD

21、解决劳动争议，应该根据事实，遵循（）原则，依法保护

当事人的合法权益。

A.合法

B.公正

C.及时

D.着重调解

E.强制调解

【答案】ABCD

22、关键绩效指标可分为（）。

A.数量指标

B.质量指标

C.成本指标

D.时限指标

E.收益指标

【答案】ABCD

23、狭义的人力资源规划包括人员（）o

A.培训计划

B.补充计划

C.配备计划

D.薪酬计划

E.晋升计划

【答案】BC

24、社会主义职业道德的特征有（）

A.阶级性与人民性的统一

B.维承性与创造性的统

C.理论性与自觉性的统

D.先进性与广泛性的统一

【答案】ABD

25、面试能够使用人单位全面了解应聘者的()。

A.外貌风度

B.业务知识水平

C.工作经验

D.道德品质水平

E.求职动机

【答案】ABC

26、关于“劳动法的基本原则”和“调整劳动关系的具体规定”的

说法正确的是

A.前者的明确性高于后者

B.前者所覆盖的事实状态小于后者

C.前者的明确性低于后者

D.前者所覆盖的事实状态大于后者

E.前者的稳定性高于后者

【答案】CD

27、一般地说，劳动争议的解决机制包括()方式。

A.自力救济

B.社保救济

C.社会救济

D.公力救济

E.社会救济与公力救济相结合

【答案】ACD

28、非货币性薪酬是指由（）等因素带给员工的愉悦和满足感。

A.直接薪酬

B.工作本身

C.间接薪酬

D.组织特征

E.工作环境

【答案】BD

29、企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括（）。

A.业务关联企业

B.控股成员企业层

C.参股成员企业层

D.协作成员企业层

E.核心企业

【答案】BCD

30、与一般的劳动争议相比，团体劳动争议的特点包括（）。

A.争议形式的多样性

B.人员的复杂性

C.争议内容的特定性

D.影响的广泛性

E.争议主体的团体性

【答案】CD

大题（共10题）

一、在A公司总部会议室，王总经理正在听取本年度公司绩效考评

执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结

果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有

的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更

加有效?A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引

入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但

明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标,

并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即

可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出

色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工

却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理

解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深

入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我

认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实

反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型

设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按

计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能

有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财

产损失。”财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上

都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、

记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力’

这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的

内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评

中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见,

但让部门外的其他人员打分是否恰当？财务工作经常得罪人，让被得

罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈,

王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例。回答以下问题：

⑴该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题？(2)请针对

该公司绩效管理存在的诸多问题。提出具体对策。

【答案】(1)绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误主要有：

分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、

后继效应以及评价标准对考评结果的影响。该公司在绩效管理中存

在着下列等待改造的问题：①员工绩效考评指标体系过于强调行为

而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标,

使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。②绩效考评指标体系重点

不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效

的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。③考评指标缺

乏量化和可测性，违背了SMART原则。④绩效考评的方式方法存在

着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、

过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。⑤参与考评的人员过

多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评

成绩反而欠佳。（2）针对该公司绩效管理存在的诸多问题，可采取以

下对策：①为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说

明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出修补措

施，在取得共识的情况下，再予试行。②被错评的业务骨干，应当

秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，

仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。③重新制定公司年度绩效

考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、

方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。④在工作岗位分析的基

础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用

SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标

的分级标准。⑤坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人

员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切

工作关系的人员。⑥对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考

评的基本技术和技巧。

二、某轨道交通装备公司现有员工1300多人，该公司根据集团公司

的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才

强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总

量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增强

企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门正在采集各种相关的数

据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测,

为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。请结合本案例

回答以下问题：（1）企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些

具体工作程序？(2)为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计

哪几类调查表？

【答案】(1)人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资

源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其

具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划。该案例

中，针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度，结构

科学合理，素质显著提升，管理体系完善”和未来三年的公司人才

发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包

括：①构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该轨道交通装备

公司的企业总体战规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文

化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统；其

次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企

业各类岗位各类人才总量与结构比例规范，构建预测期企业人力资

源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成HR

预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正。②人员预测环

境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对

性。常见的环境分析方法有：SWOT分析法和竞争五要素分析法，分

别适用于不同的情形：SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行

有关企业竞争力的分析；竞争五要素分析法主要帮助该企业进行行

业竞争环境的分析。③岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大,

为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进

行分类。针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业专门技能人员、

企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类。④资料采

集与初步处理a.数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相

同，要采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样。一般而

言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种

方法都需要设计相应的调查表，为了便于数据的处理和分析，要求

采集的数据要真实、完整、连续。针对该企业，可以设计如设备变

动情况调查表、企业人员数量、结构（学历、职称、年龄等）统计表、

新产品研发项目情况调查表等。b.数据的初步处理采集来的数据通

常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改

革、重组的企业而言更是如此。具体的处理方式如下：

三、3、

【公文三】

类别：电话录音来电人：杜轶培训科长接收人：陈莉人力

资源部经理Et期：5月8日陈经理：你好！因为日本地震灾后重建

急需大量工程机械，公司看好出口日本这块业务的商机，但是目前

公司报关人员严重不足，临时招聘难度很大且难解燃眉之急。根据

公司人力资源规划，也需要自己培养报关员。据了解，本市的海关、

院校和社会培训机构经常举办报关员培训班，但考试通过率都不是

很高。公司内部想考报关员的人很多，其中还有新生代农民，但是

相当一部分是想考出报关员证后跳槽。另外，今年的公司培训经费

预算中没有这项外出培训报关员的经费项目。这件事迫在眉睫了，

怎么办?请陈经理具体指示。杜轶

【答案】公文三处理表回复内容：1.立即向公司高层汇报，提出选

送人员外出培训的方案。（3分）2.拟定外出培训所需追加经费预算

方案，报相关领导和财务部。（3分）3.确定送培对象，签订与公司

送培员工的培训协议。（2分）4.确定老报关员与新报关员一一对应

实践辅导责任。（2分）5.制定外出培训考核方案，提出培训费用报

销办法。（2分）6.确定今年报关员补充计划人数，并在公司内部发

布报名信息。（2分）7.调查各个报关员培训机构的资质声誉、开班

时间、费用标准、考试通过率等。（2分）8.根据对培训机构的调查

结果，选择最佳培训机构并进行沟通。（2分）9.拟定公司与送培员

工签订的约定服务期的培训协议。（2分）

四、2014年1月，郭某被A公司聘为专职汽车司机，经过双方协商

正式签订为期5年的劳动合同。合同中约定：乙方（即郭某）若严

重违反劳动纪律或企业规章制度，甲方（即A公司）可以解除合同，

《驾驶员安全须知》以及公司的各项规章制度，均为本合同的附件,

与本合同具有同等的法律效力。2014年8月5日，郭某左眼受

伤。此后，郭某一直以治疗眼病为由没有上班。2015年8月4日，

A公司人事部书面通知郭某解除劳动合同，理由是医疗期满不能从

事原岗位工作。郭某认为公司解除劳动合同的理由不能成立，于是

到当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。在庭审中，A公司诉称，

"自去年8月以来，郭某未经准许，也没有提交病假条，始终没有

到公司上班，直至现在。在此期间公司曾多次通知郭某递交病假条,

否则按旷工处理，但郭某一直没有提交。因此，公司是在多次通知

郭某无效的情况下才作出解除劳动合同的决定"。经过审理，因A

公司无法提供足够证据，仲裁委员会作出裁决书，认定A公司解除

劳动合同的行为无效，要求双方继续履行劳动合同。双方对此未提

出异议，该裁决书即日生效。此后，A公司一直让郭某在家等

待安排工作，并按公司规定的标准，每月支付郭某1500元病假工资。

直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至

2016年8月4日的一年中，存在旷工行为，违反双方劳动合同规定,

再次与郭某解除劳动合同。郭某不服，再次向当地劳动争议委

员会申请仲裁。在第二次仲裁庭审中，因A公司仍未能提供充分的

证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，致使再次败诉，

只能继续与郭某履行劳动合同。请根据我国现行劳动法律法规,

对本案例进行全面的剖析。（18分）

【答案】根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规

定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不

得解除劳动合同的时限。第三条规定，企业职工因患病或非因工负

伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位

工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。第六条规定，企业职工

非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗

期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的

工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标

准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位,

终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴

定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。第七条规定，企业

职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医

疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标

准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一级至四级的，应当退出劳动岗

位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

案例中，郭某眼睛受伤后，可以停止工作去进行治疗，在医疗期内

A公司不得与其解除劳动合同。郭某治疗结束后，应恢复工作，如

果不能从事原工作，A公司应为其另行安排合适的工作。如果郭某

不能从事原工作，也不能从事A公司另行安排的工作，应当由劳动

鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴

定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办

理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，

医疗期内不得解除劳动合同。另外，A公司在两次仲裁庭审中，均

未能提供充分的证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，

所以两次仲裁均败诉了。因此，仲裁机构的两次仲裁结果都是正确

的，A公司应继续与郭某履行劳动合同，为其安排合适的工作。

五、某皮革制品厂现有四条生产线，分属箱包、制鞋、球类和制衣

四个生产车间，其中箱包和制鞋的两条生产线，由于设备过于陈旧,

工序衔接不畅，生产效率逐年下降。为此，厂领导决定对生产线进

行程序分析，对各个工序的作业、运输及检验等关键环节和重点岗

位进行全面的摸底调查，力求查明生产线存在的主要问题，在此基

础上对现有工作岗位进行再设计。请结合本案例，回答以下问题：L

该厂进行岗位再设计可以采用哪几种方法？

【答案】从历史的发展过程来看，岗位设计主要采用以下三类方法

①传统的方法研究技术a.方法研究。方法研究是运用调查研究的

实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、

记录和分析，找出其中不必要、不合理的部分，寻求构建更为安全

经济、简便有效作业程序的一种专门技术。b.动作研究。它是运用

目视观察或者影片、摄像机等技术设备，将岗位员工的作业分解成

若干作业要素（必要时可将要素再细分为一系列动素），根据动作经

济原理，发现其中不合理的多余、重复部分加以改进，设计出以新

的合理的作业结构为基础的操作程序。②现代工效学的方法工效学

是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微

动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配以及在工程技术总体设计中

人机关系的一门科学。它是通过研究人和机器、环境的相互作用以

及有效的结合，使设计出来“人-机-环境”系统，更能适合人的生

理、心理等特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作

业，不断提高生产或工作效率的目的。③其他可以借鉴的方法最具

现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。工业工程的

目标是使生产系统投入的要素得到有效利用，降低成本，保证质量

和安全，提高生产率，获得最佳效益。具体地讲，就是通过研究、

分析和评估，对人-机系统的每个组成部分都进行设计，乃至再设计、

再改善，将各个组成部分恰当地综合起来，构造成一个整体系统，

以实现生产要素合理配置优化运行，保证以低成本、低消耗、安全、

优质、准时、高效地完成生产任务，最终达到预定的发展目标。

六、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司

在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各

国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司

开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到2000年,

由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一

个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的

决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织

的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培

养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念,

有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份

“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，

从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存

在一定的问题。然而，2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了

公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一

层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产

品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是12

位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的

产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级,

运营绩效则是业务集团的直接责任。在这种正式结构调整之后，国

际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工

作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专

家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络一国际业务小

组一负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一

系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。

所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖

于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大

程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业

网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手

段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相

支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，

每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契

约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网

络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以

下重要特征：极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信

息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。请结合本案例。回

答以下问题：（1）实施新的组织变革计划后。该公司组织结构发生了

哪些新的变化？（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪

些重要的启示？

【答案】（1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生以下新

的变化：①2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的

一个特别委员会，独揽公司重大决策权，组织形态为矩阵式，加强

了横向联系，机动性加强。但是成员有临时观念，有时责任心不够

强；员工受双重领导，有时不易分清责任。②2001年启动的“杰出

绩效塑造计划”，废除了由H国和B国的董事长以及他们的代表组

成的一个特别委员会和地区经理这一层，成立了由董事长及职能和

大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成的董事会。③

责权更加明确。向董事会报告的是12位负有明确盈利责任的业务集

团总裁，业务集团总裁在特定地区对其管理的产品利润负有完全的

责任，全球战领导被明确的置于执委会一级，运营绩效则是业务集

团的直接责任，改变了责任不清的局面。④国际协调由网络协助完

成，研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，领导责任不

再是H国或者B国的总部机构，而是归属于中心的专家。⑤成立国

际业务小组，公司的一些协调活动在很大程度上由业务集团而非公

司总部确定并资助。（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，给我们

的重要启示如下：对组织结构变革要持积极态度，防止产生观望等

待和消极畏难情绪。需要认真论证、反复评估、慎重对待、稳步推

进，不能草率从事，并且做到：①组织结构改革方案要经过仔细研

究和充分酝酿。②尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“限期

完成”的运动方式。③为了切实保证企业组织结构整合的顺利进行,

除了要在事前做好各种准备工作之外，在初步完成整合之后，还需

要建立健全和完善各种规章制度，以及相关的配套工作。同时，还

要将作业流程的改进、考评指标的变化与员工的培训，以及薪酬制

度的调整等项工作密切地结合起来，有计划、有步骤地推进各项配

套工作的进行。

七、某企业通过笔试、面试等程序选拔了30位优秀员工。（1）企业

员工素质测评导致测评结果误差的原因是什么？（2）员工素质测评结

果处理的常用分析方法。（3）员工素质测评结果处理的方法中，集中

趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集中量数有哪些？

【答案】⑴引起测评结果误差的原因①测评的指标体系和参照标准

不够明确。例如，指标定义不够明确，内容有重复或相近现象，内

涵不清晰，参照标准各等级之间的区分不明显等，使测评员工难以

判断，不易评价。②晕轮效应。根据心理实验证明，考核者在对人

的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人

某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉,

忽其他的品质和特征，从而作出片面的判断。③近因误差。由于测

评人员对被测对象近期印象深刻、记忆清楚，而对远期表现印象模

糊、记忆不清，因此，以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际

表现，导致产生测评结果的误差。④感情效应。测评人员和被测对

象之间的关系，也是影响测评结果的重要原因。如果两者关系好，

测评得分会较高；反之亦然。当测评指标偏重“软性”时，这种情

况更为明显。⑤参评人员训练不足。对测评系统的参照标准理解不

统一或认识不深，测评方法掌握得不熟练，测评人员之间相互影响

等，均会对测评产生影响。（2）员工素质测评结果处理的常用数理统

计方法①集中趋势分析集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，

测评数据向某点集中的情况。②离散趋势分析数列的离散趋势描述

数列的分散程度，以差异量数来说明。一个数列只有同时用集中量

数和差异量数才能体现数列的整体特征。差异量数越大，集中量数

的代表性就越小；差异量数越小，则集中量数的代表性越大。在素

质能力测评中，最常使用的差异量数是标准差。③相关分析相关分

析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。根据两组测评数据

的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相

关。④因素分析

八、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司

在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各

国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司

开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到2000年,

由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一

个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的

决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织

的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培

养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念,

有时责任心不够强；员工受双重领导，有时不易分清责任，一份

“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，

从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存

在一定的问题。然而，2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了

公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一

层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产

品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是12

位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的

产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级,

运营绩效则是业务集团的直接责任。在这种正式结构调整之后，国

际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工

作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专

家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络一国际业务小

组一负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一

系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。

所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖

于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大

程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业

网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手

段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相

支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，

每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契

约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网

络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以

下重要特征：极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信

息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。请结合本案例。回

答以下问题：（1）实施新的组织变革计划后。该公司组织结构发生了

哪些新的变化？（2）该公司顺利完成了组织结构的变革，对我们有哪

些重要的启示？

【答案】（1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生以下新

的变化：①2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的

一个特别委员会，独揽公司重大决策权，组织形态为矩阵式，加强

了横向联系，机动性加强。但是成员有临时观念，有时责任心不够

强；员工受双重领导，有时不易分清责任。②2001年启动的“杰出

绩效塑造计划”，废除了由H国和B国的董事长以及他们的代表组

成的一个特别委员会和地区经理这一层，成立了由董事长及职能和

大类产品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成的董事会。③

责权更加明确。向董事会报告的是12位负有明确盈利责任的业务集

团总裁，业务集团总裁在特定地区对其管理