2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师真题附答案

2023年整理企业人力资源管理师之一级

人力资源管理师真题精选附答案

单选题（共50题）

1、下列关于“敬业”的说法中，正确的是（）。

A.敬业度高的员工比敬业度低的员工的工作效率高4?9倍

B.敬业度这一概念是著名学者马克思?韦伯提出来的

C.敬业状况取决于从业人员所从事的职业状况，不受所在企业的影

响

D.敬业是一种心理活动，外在表现一般并不反映人们的敬业程度

【答案】A

2、制定一套规章程序，让员工循规蹈矩、按部就班地完成，致使员

工无法发挥自己的能力和潜能，无法达到自我实现、创造组织效益

的目的，违背了组织职业生涯管理的（）原则。

A.发展创新

B.协作进行

C.全面评价

D.利益整合

【答案】A

3、与工作轮换相比，工作调动更有利于（）。

A.员工获得不同的工作经验

B.改善团队内部的不良良气氛

C.员工有机会接触到不同岗位

D.满足企业调整结构的需要

【答案】D

4、在企业集团中运用范围最广泛的联结方式是（），它的出现是出

于两方面的原因：集团内核心企业的选择和协作（关系）企业的需

要。

A.层层控股型

B.环状持股型

C.资金借贷型

D.共同出资型

【答案】C

5、个人事业发展基本定型或趋于定型是在（）。

A.职业选择与准备阶段

B.职业生涯早期阶段

C.职业生涯中期阶段

D.职业生涯后期阶段

【答案】C

6、职工在（）以上的企业，其工会组织可以设专职工会主席。

A.100人

B.200人

C.300人

D.400人

【答案】B

7、创造新的工作任务和革新是采用（）的经营战略的关键事项。

A.集中策略

B.内部成长战略

C.外部成长战略

D.紧缩投资战略

【答案】B

8、（）认为对员工与企业形成的有形或无形契约进行管理会提高组

织效益。

A.资源基础理论

B.行为角色理论

C.人力资源理论

D.交易成本理论

【答案】D

9、（2017年11月）（）属于影响企业集团组织结构变化的内在因素

A.市场竞争

B.共同投资

C.反垄断法

D.产业组织政策

【答案】B

10、（）认为应聘者都有一个工资的心理底线。

A.信号工资理论

B.薪酬差异理论

C.保留工资理论

D.劳动力成本理论

【答案】C

11、SA8000是（）国际标准。

A.质量管理体系

B.环境管理体系

C.企业社会责任

D.工作安全管理体系

【答案】C

12、企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企

业应集中力量（）。

A.扩张经营范围

B.提高创业者的营销公关能力

C.建设企业文化

D.提高中层管理人员的管理能力

【答案】D

13、（2017年11月）关键绩效指标设计的相关性原则是指（）

A.指标与战略相关

B.指标与职责相关

C.指标与胜任特征相关

D.指标之间具有相关性

【答案】A

14、（）对解决一般性问题、老问题是有效的。

A.习惯性思维

B.直线性思维

C.从众性思维

D.书本型思维

【答案】A

15、（）不属于《国际劳工宪章》中规定的国际劳动立法的原则。

A.男女工人同工同酬

B.人的劳动不应被视为商品

C.雇员与雇主毕有结社权利

D.工人每周至少有连续48小时的休息

【答案】D

16、你在回家的途中买了些东西，但回到家，发现售货员少找了你

两块钱。购买东西的商店离你家有三四里路，你会（）

A.难以接受，但自认倒霉

B.返回去，讨要少找的钱

C.考虑售货员可能不认账，就算了

D.就当捐助了

【答案】D

17、绩效棱镜设计中表述正确的是（）。

A.利益相关者满意是主要的利益相关者以及他们的愿望和要求

B.利益相关者贡献是利益相关者对组织的要求

C.流程是执行战略必要的业务和岗位流程

D.能力是运作战略的能力

【答案】A

18、（2015年5月）人力资本投资中最主要的投资形式是（）。

A.保健支出

B.教育支出

C.心理损失

D.机会成本

【答案】B

19、（）包括歧视、工作时间、管理系统等主要内容。

A.ISO9000

B.ISO14000

C.OHSAS18000

D.SA8000

【答案】D

20、（2018年5月）企业集团的基本特征不包括（?）

A.具有多层次结构

B.以母子公司为主体

C.由多个法人企业组成的企业联合体

D.以业务为主要的联结纽带

【答案】D

21、（2016年5月）（）经常涉及到公司财务资金动作和组织结构变

革创新等事关全局的重大战略问题。

A.业务战略

B.外部战略

C.总体战略

D.职能战略

【答案】C

22、（2016年11月）除了人员测评外，沙盘游戏最适用于（）

A.岗位评估

B.薪酬调查

C.管理培训

D.绩效考评

【答案】C

23、在采取投资型人力资源管理策略的企业中，职位晋升阶梯（）。

A.非常狭窄

B.广泛、灵活多样

C.较为狭窄

D.不易转换

【答案】B

24、绩效矩阵是绩效管理和（）相结合的结果。

A.职位配置

B.岗位能力模型

C.培训需求

D.薪酬管理

【答案】D

25、（）为培训活动提供了制度性框架和依据，是培训管理实施并

形成良好的运行机制的基础。

A.企业文化体系建设

B.后期支持体系建设

C.培训制度体系建设

D.培训管理体系建设

【答案】C

26、企业应用团队薪酬时应充分考虑的因素，一般不包括（）o

A.企业发展阶段

B.市场薪资水平

C.团队规模

D.团队类型

【答案】B

27、（2016年5月）（）的障碍属于设计平衡计分卡的技术上的障碍。

A.信息交流方面

B.组织与管理系统方面

C.对绩效考评认识方面

D.组织考评和个体考评衔接方面

【答案】D

28、当事人因签订或变更集体合同所发生的争议属于（）。

A.权利争议

B.利益争议

C.司法争议

D.社会保险争议

【答案】B

29、（2015年5月）员工绩效考核一般程序的最后一步是（）。

A.绩效申诉

B.绩效反馈面谈

C.核算考核结果

D.制定绩效改进计划

【答案】D

30、关于内部导向战略，下列说法正确的是（）

A.是成功企业的核心战略

B.侧重于适应环境压力

C.建立在确定性资源基础上

D.注重无形资产的积累

【答案】A

31、在制定KPI时要明确指标的种类不包括（）。

A.业绩指标和驱动指标

B.财务指标和非财务指标

C.长期指标和短期指标

D.内部指标和外部指标

【答案】C

32、一般而言，股票期权的主要对象是（）。

A.公司经理

B.科技开发人员

C.决策层成员

D.所有员工

【答案】A

33、在设计公文框测试的试题时，首先要进行（）

A.文件设计

B.测试模式设计

C.工作岗位分析

D.评分标准确定

【答案】C

34、（2018年5月）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿

金,不超过当地月最低工资标准（）个月金额的争议，仲裁裁决为终局

裁决。

A.3

B.6

C.12

D.24

【答案】C

35、重大伤亡事故要上报（）。

A.企业负责人

B.市级政府主管部门

C.省级政府主管部门

D.国务院主管部门

【答案】D

36、员工满意度属于平衡计分卡中（）方面的指标。

A.财务

B.客户

C.内部流程

D.学习和成长

【答案】D

37、《劳动合同法》规定：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用

期不得超过（）。

A.一个月

B.两个月

C.三个月

D.六个月

【答案】B

38、企业集团（）0

A.具备民事权利

B.不是法律主体

C.具备总体法人地位

D.是统负盈亏的经济实体

【答案】B

39、（2017年5月）某知名快递集团公司借助品牌优势打造以优质安

全美食为主的网购商城，这属于企业集团的（）优势

A.规模经济

B.分工协作

C.技术创新

D.无形资产共享

【答案】D

40、你对电话铃声可以做哪些改变”属于（）。

A.关于材料性能选择的发散思维训练

B.关于形态位置选择的发散思维

C.关于数量选择的发散思维

D.关于方式方法选择的发散思维

【答案】A

41、EVA的优势不包括0

A.反映的利润是真正的利润

B.可以有效控制管理者短期行为

C.指标单一,调整起来比较简单

D.最大限度缓解了企业利益相关者之间的矛盾

【答案】C

42、企业集团核心层企业、紧密层企业、半紧密层企业和松散层企

业分别对应的四个层级是（）。

A.控股子公司、协作企业、集团公司和参股关联企业

B.集团公司、参股关联企业、控股子公司和协作企业

C.参股关联企业、控股子公司、集团公司和协作企业

D.集团公司、控股子公司、参股关联企业和协作企业

【答案】D

43、（）是落实管控职能和业务，保证集团战略目标实现的手段

A.管控体系

B.职能和业务管控

C.管控机制

D.管控基础

【答案】C

44、（2016年11月）（）认为，如果某项工作具有负面特性，企业

必须支付更高的薪酬来弥补这些负面特性。

A.信号工资理论

B.保留工资理论

C.薪酬差异理论

D.劳动力成本理论

【答案】C

45、我国的《工会法》规定，所有企业均按职工工资总额的（）向

工会拨缴经费。

A.1%

B.2%

C.3%

D.5%

【答案】B

46、按照()的不同，胜任特征可分为个人胜任特征和组织胜任特

征。

A.运用情境

B.主体

C.获得方式

D.内涵的大小

【答案】B

47.IS010015关注的焦点是()

A.人

B.课程

C.费用

D.培训效果

【答案】A

48、员工培训模型不包括0

A.制度层

B.资源层

C.文化层

D.运营层

【答案】C

49、()是劳工问题的显著特征，同时也是劳动问题客观性特征的

另一表现。

A.主观性

B.社会性

C.普遍性

D.历史性

【答案】B

50、从员工和企业长期发展战略的维度上看，人事经理是企业的

()o

A.战略伙伴

B.变革的代理人

C.行政管理专家

D.员工的领跑者

【答案】B

多选题（共30题）

1、员工持股（）0

A.要求至少50%的员工参与

B.必须在规定的认购期购买

C.每个员工所得的股票数量是有限的

D.严格按照员工购买的股份数量分配利润

E.不同等级、不同能力水平的员工能够购买的股票数目应有所区别

【答案】BCD

2、集体谈判工资理论认为（）。

A.工会成为劳动力需求的垄断者

B.单个工人无法遏制工水平的下降

C.工会的壮大能有效阻止工人之间的竞争

D.工会一般会采取限制劳动供给等方法提高工资

E.从长期的趋势看，工资的确定取决于劳资双方力量的对比

【答案】BCD

3、（）说明了人力资源开发目标的多元性。

A.社会发展需要的多元性

B.不同员工的发展需求不同

C.个体发展需要的多元性

D.员工的发展需求可能改变

E.现有培训机构的多元化

【答案】AC

4、构建岗位胜任特征模型的定性方法有（）。

A.t检验分析

B.专家评分法

C.频次选拔法

D.聚类分析

E.编码字典法

【答案】BC

5、（2017年5月）以员工综合实力为依据的晋升策略，会考虑员工

的（）。

A.资历

B.能力

C.工作绩效

D.性别

E.工作态度

【答案】ABC

6、目前经济管理学界中出现的人性假设学说主要有（

A.经济人假设

B.社会人假设

C.管理人假设

D.复杂人假设

E.自我实现人假设

【答案】ABD

7、投射测试的具体方法有（）。

A.联想法

B.构造法

C.绘画法

D.完成法

E.逆境对话法

【答案】ABCD

8、组织持续学习文化测量的同事支持因素的项目包括（）。

A.同事相互沟通可用来提高工作绩效的新信息

B.同事能提供有关改进工作绩效方法的可靠信息

C.同事愿意听取新的观点

D.同事经常根据其经验提出解决问题的新途径

E.同事们相互鼓励在工作中运用新知识和技能

【答案】ABD

9、公文筐测试的缺点包括（）。

A.评分比较困难

B.被试能力受到口头表达能力的限制

C.被试之间的互动也会影响部分被试的表现

D.试题的行业性和专业性会影响被试的发挥

E.测试试题的编写、实施和评分的投入较大

【答案】AD

10、关于职业化，正确的说法是（）。

A.职业化包含三个层次的内容，其中核心层是职业化素养

B.职业化也称为“专业化”，它是一种自律性的工作态度

C.职业化要求从业人员在工作和决策中尽量发挥主观性和个人兴趣

D.职业化在行为标准方面的体现为职业化行为规范

【答案】ABCD

11、从绩效考评的周期来看，对企业级的考评通常采用（）o

A.日考评

B.周考评

C.月考评

D.半年度考评

E.年度考评

【答案】D

12、（2018年5月）绩效考评主体选择的一般原则包括（）

A.绩效考评主体的职位要比被考评者高

B.绩效考评主体的选择要有助于实现一定的管理目的

C.绩效考评主体应对所评价岗位的工作内容有一定了解

D.绩效考评主体必须是和公司签有正式劳动合同的员工

E.绩效考评主体所考评的内容必须基于他可以掌握的情况

【答案】BC

13、（2016年11月）从职能上讲，总部应该成为集团的（）。

A.研发中心

B.资本中心

C.生产中心

D.文化中心

E.人力资源中心

【答案】BD

14、（）属于投射测试。

A.MBTI

B.TAT

C.DAT

D.RIT

E.SCII

【答案】BD

15、通常情况下，和业绩直接挂钩的薪酬形式有（）。

A.基本工资

B.福利保险

C.绩效工资

D.短期激励工资

E.长期激励工资

【答案】CD

16、就业包含三层含义：（）o

A.劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，能参加某种劳动

B.所参加的劳动属于社会劳动

C.所参加的劳动对社会有益

D.所从事的劳动为有酬劳动

E.既可以是劳动报酬，也可以是经营收入

【答案】ABCD

17、企业纵向一体化的主要目的是（）。

A.控制原料生产的成本、质量和数量

B.把供应商的利润转化成自己的利润

C.控制产品的分销渠道，减少产品的库存积压

D.获取价值链重组的利益

E.扩大企业在特定市场和行业内的规模和竞争力

【答案】ABCD

18、年薪制适用对象的特点包括（）

A.素质较置;

B.比其他职位更需要激励

C.工作过程需要严格的管控

D.工作价值难以在短期体现

E.工作过程需要较高创造力

【答案】ABD

19、（）可以进行企业薪酬系统竞争力的评价。

A.诊断法

B.满意度调查

C.薪酬成本比重计算

D.招聘结果调查

E.骨干员工流失率调查

【答案】ABD

20、构建岗位胜任特征模型的定性方法有（）。

A.t检验分析

B.专家评分法

C.频次选拔法

D.聚类分析

E.编码字典法

【答案】BC

21、组织的持续学习的文化因素（）。

A.组织持续学习文化是一种培训需求的组织分析。

B.组织持续学习文化是一个多维层次结构能够提供不同水平的组织

诊断功能

C.将“学习迁移”分析由培训评估部分提前到组织分析之中

D.组织的持续学习文化是一个多维度层次结构

E.组织的持续学习文化是一个比较好的组织诊断工具

【答案】ABC

22、按照绩效管理进行的前后顺序划分，绩效管理系统的子系统包

括（）。

A.绩效定义体系

B.绩效指标体系

C.绩效管理体系

D.考评运作体系

E.结果反馈体系

【答案】BD

23、在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于（）。

A.市场工资指导线

B.个人在工资浮动范围中的位置

C.员工岗位工资

D.个人的绩效评价等级

E.个人的实际工资与市场工资间的比较比率

【答案】BD

24、监事会的权力包括（）。

A.财务的检查审核权

B.聘用经理班子的权力

C.对公司实施日常管理的权力

D.对经理人员业务执行情况的检查权

E.对损害公司利益的玩忽职守者有权提出罢免意见

【答案】AD

25、创新包括（）等情况。

A.引进新产品

B.引进新技术

C.开辟新市场

D.控制原材料的新供应来源

E.实现企业的新组织

【答案】ABCD

26、下列关于奉献与企业健康发展关系的论述中，正确的是（）。

A.奉献是企业发展的道德要求

B.奉献能够提升企业的道德境界

C.奉献能给企业带来直接经济效益

D.奉献与企业的发展关系不大

【答案】AB

27、企业培训开发体系的一般构成包括（）。

A.培训管理体系

B.培训工具体系

C.培训实施体系

D.培训课程体系

E.培训师资体系

【答案】ACD

28、绩效考评结果的管理主要包括以下内容（）。

A.对考评结果的信度及效度进行检验

B.形成绩效考评报告书并及时反馈给被考评对象

C.将考评结果和相关信息形成数据库

D.形成绩效考评报告书并及时反馈给各考评主体

E.根据实际情况合理确定考评结果的公开范围和公开方式

【答案】ABC

29、关于内部晋升说法正确的是（）。

A.能够减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财力

B.有利于工作的连续性和稳定性

C.可以为组织补充新鲜血液，提高组织的创新能力

D.可激发员工的积极性、主动性和创造性

E.可避免各类专业技术、管理人才的流失

【答案】ABD

30、（2017年11月）绩效考评管理机构对考评结果的管理主要包括

（）

A.开展绩效反馈面谈

B.检验考评结果的信度和效度

C.将考评结果和相关信息形成数据库

D.将考评结果应用于相关人力资源管理决策

E.根据实际情况合理确定考评结果的公开范围和公开方式

【答案】BC

大题（共10题）

一、4、

【文件四】

类别：电子邮件来件人：李建明集团公司绩效主管收件人：魏志峰

人力资源部总监日期：5月20日魏总：在对去年的绩效考核结果进

行统计和分析后，我发现了一个问题，在集团的招聘过程中，我们

过去的原则是一线工人的年龄不大于30岁，特殊情况也不能超过

35岁。而随着集团发展，很多工人在飞鸿工作超过10年，公司也

按照劳动合同法的要求和他们签订了无固定期限劳动合同。在统计

绩效考核结果的时候，我发现与公司签订无固定期限劳动合同的员

工的绩效考核结果要明显优于哪些年龄相对较大，但未达到签订无

固定期限劳动合同条件的员工。我考虑，这是不是因为更好的劳动

保障激励了工龄偏长员工的积极性。另外，统计结果还显示，这些

年纪较大的员工的平均绩效并不逊色于年轻员工。我也和基层主管

聊过，大家普遍认为，只要机制得当，其实老员工能发挥更大的价

值。这个问题牵涉面比较广，希望您能组织我们作一次深入的讨论。

李建明文件四的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画

"V”）口信件/便函口电子邮件口电话

【答案】文件四的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画

HV"）口信件/便函V电子邮件口电话口面谈口不予处理口其他处

理方式，请注明回复内容：（请作出准确、详细的回答）李建明：

1.招聘工作不应该一味地局限于年龄条件，这也会违背有关歧视的

一些规定。2.无论绩效考核结果如何，都应该按照规定签订无固定

期限劳动合同。3.签订无固定期限劳动合同的员工，会增加其劳动

保障程度，从而提高其工作积极性。4.还应该深入分析签订无固定

期限劳动合同的一系列反应。

二、5、

【文件五】

类别：电子邮件来件人：张家来某超市门店经理收件人：曹建明人

力资源总监日期：5月17日曹总：我们门店预计在3个月后开业，

届时将成为本市最大的门店之一。经过业务核算，招聘计划我们已

经做好，预计要招聘340名基层岗位员工和28名管理人员，请您看

看人数和配置上是否可行。如果没什么问题，您批准后我们就着手

准备招聘。由于时间比较紧迫，请您尽快回复我们。回复方式：电

话录音回文内容：观点：专业化、战略性角度地对待招聘及其相关

问题。

【答案】内容：1、本市最大的门店之一，具有示范作用，这样就涉

及人力资源全方位的提升：即：不仅仅是招聘问题，是各模块在大

店的示范样板的设计问题。

【提升问题的高度】

2、比例比较合适：即：招聘340名基层岗位员工和28名管理人员

为12:1,是可以的。

【回复问题】

3、招聘计划不可单一：即：除人数，还要有质量；除层级配置，还

有其他配置。

【招聘的全面性】

4、授权调查原有管理情况：即：调查招聘原有情况，如工作方法、

渠道等。

【总体调查】

5、授权调查工作分析状况：即：工作岗位设置的合理性、分布、制

度、岗位说明书等

【准备性工作】

6、授权调查招聘渠道：即：网上、招聘会、朋友等。

【具体调查】

7、选择招聘来源与步骤：即：选择招聘来源的方法与主要步骤：（1）

分析岗位的招聘要求。（2）分析招聘人员的特点。（3）确定适当的

招聘来源。按照招聘计划中岗位需求数量和资格要求，根据对成本

收益的计算来选择一种效率最好的招聘来源，是内部还是外部，是

学校还是社会等。（4）选择适当的招聘方法。

【增加：招聘方案的项目内容】

8、招聘管理中还涉及很多工作管理的方面：即：招聘成本、招聘质

量与招聘效果的评估：包括：成本效益评估、数量与质量评估、信

度与效度评估。

【增加：招聘方案的项目内容】

9、落实招聘渠道：即：选好各种招聘会、猎头等。

【落实具体措施】

三、某保健品公司计划在明年推出系列新产品，需要市场部员工围

绕不同的产品组成团队，在全国各地举办产品发布会和推介会。为

了提高市场部员工的宣讲能力，人力资源部组织了《公众演讲》课

程培训，请培训师讲授了公众演讲的准备工作，如何提升演讲技巧

等内容，并请员工参加了模拟训练。根据上述情境，请回答以下问

题：（1）为了更好地提升员工在工作中的实际表现，公司采取哪些

措施来营造培训成果转化的工作环境？（15分）（2）如果将培训效

果评估与绩效考评结合起来，可以从哪些维度设计考核指标?请列出

维度和具体指标。（6分）

【答案】（1）为了更好地提升员工在工作中的实际表现，公司应采

取以下措施来营造培训成果转化的工作环境：①发挥人力资源管理

部门的督导与推动作用，如鼓励受训员工将他们工作中遇到的难题

带到培训课程中去等。②）提高管理者的支持程度。培训工作要开展

下去并取得成效，取决于三个层面的态度，即员工对培训的自觉参

与、中层管理者对培训的积极推动和高层管理者对培训的高度支持。

营造积极、持久的学习氛围必须根据企业实际情况，拟订合理的培

训方案，赢得高层领导的支持。管理者的支持程度越高，越有可能

发生培训成果的转化。③增加应用所学技能的机会。应用所学技能

的机会是指向受训者提供的或由他们主动寻求的应用培训中新学到

的知识、技能和行为方式的情况。有实践机会的受训者要比没有实

践机会的受训者更有可能保持住所获得的能力。④建立受训员工联

系网络。企业可以通过在受训员工之间建立联系网络，来增强培训

项目成果在工作中的应用并共享成功经验。另外，建立学习小组有

助于学员之间的相互帮助、相互激励、相互监督。⑤建立一对一的

辅导关系。管理者通过一对一的员工辅导，有机会掌握受训员工在

培训中学习的内容并得到积极的反馈。管理者可以针对受训者个人

问题、培训项目计划、改进计划执行等方面进行辅导。（2）如果将

培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从多个维度设计考核指标,

具体分析如下：①从聘请的培训师维度设计培训师授课是否生动，授

课是否与受训的员工的实际工作需要相结合，通过课堂问卷调查表设

计指标“好一较好一一般一不好”。②从《公众演讲》的课程维度

设计《公众演讲》课程重点是否突出了要推出系列新产品，是否突出

了演讲技巧等,通过课堂问卷调查表设计指标“好一较好一一般一不

好”。③从培训效果转化比例维度设计培训后与同类岗位和同类人

员进行比较与技能工资体系挂钩,通过360度评价设计指标“优

四、某公司设计了一套内部激励计划，在现有基于绩效考虑的薪酬

奖励基础上，每年拿出当年纯利润的50%对员工进行奖励，适用对

象所有在职员工。具体规定如下：在职员按照职位级别获得不同的

虚拟股份，该股份并不是实际拥有，只具备分红权，不参与企业的

决策，但需要支付一定费用购买虚拟股份。随着员工职位级别或岗

位的变化，所拥有的虚拟股份也会随之发生变化，即使员工的职位

没有变化，随着员工工作年限的增加，每年也会获得企业奖励的与

工龄相关的虚拟股份。同时，股份的数额还和员工当年的业绩有一

定关系。每个部门相同岗位处于业绩后10%的员工要扣除20%的股份,

这部分股份会奖励给业绩排名前10%的员工。当员工离职或退休时,

公司将回收虚拟股份，并将这些股份按规定出售给新员工。请根据

上述情境，回答以下问题：（1）请分析该公司内部激励计划的积极

之处。（12分）（2）请指出该公司内部激励计划存在的不足（8分）

【答案】

【第五章薪酬管理，第三节第四单元员工持股计划20分】

（1）第一，“在现有基于绩效考核的薪酬奖励基础上”设计了这套

内部激励计划，即员工持股计划，说明在绩效工资的基础上，增加

了长期激励工资，说明企业建立长期激励工资制度可以使员工利益

与企业利益紧密地连接在一起，有利于培养员工的主人翁责任感和

参与意识，是他们更加关注企业的未来和发展。（参考P322）第二,

“每年拿出当年纯利润的50%对员工进行奖励”，说明奖励幅度答,

说明员工参与经营与决策管理程度深。（P391）第三，“适用对象为

正式员工”，有利于企业长远和稳定发展的需要，使得员工和企业

生存息息相关，这种股权结构对于企业的经营起着“自动稳压器”

的作用，稳定了企业的基本结构；迹象表明也企业保持长久劳动关

系愿望的员工列入此中。(P389)第四，“在职员工按照职位级别获

得不同的虚拟股份，该股份并不是实际拥有，只具备分红权，不参

与企业决策，但需要支付一定费用购买虚拟股份”，这类股份属于

福利分配型员工持股，不是风险交易型员工持股；不需要个人作出

长期决策，与其他福利没有本质区别，有利于吸引员工和调动员工

的积极性。(P387)第五，“随着员工职位级别或岗位的变化，所有

的虚拟股份也会随之发生变化，即使员工的职位没有变化，随着员

工工作年限的增加，每年也会获得企业奖励的与工龄相关的虚拟股

份”，符合总的原则，即职位越高，贡献越大，工龄越长，员工获

得的收益和承担的风险就应该越大，及对企业贡献及稳定性紧密相

关。(P392)第六，“当应该离职或退休时，公司收回虚拟股份，并

将这些股份按规定出售给新员工”，这些表现企业收回，转作预留

股份，有利于企业长期利益的有效循环。(P389、391)(2)答：第

这种应该持股计划，阻碍企业资本的重视和资源的重新配置，

不利于劳动力的自由流动和重新配置(P389)第二，“适用对象为

正式员工”中，应该剔除没有较长固定期限劳动合同的员工，和不

愿意与企业长期保持长久劳动关系的员工。(P391)第三，“但需要

支付一定费用购买虚拟股份"、"并将这些股份按规定出售给新员

工”，其中按照规定，在福利分配型员工持股，不论哪种，都无需

个人出资。(P387)第四，“每个部门相同岗位处于业绩后10%的员

工要扣除20%的股份，者部分股份会奖励给业绩排名前10%的员工”

属于强迫行为，不符合员工持股计划的筹资来源，违背自愿原则，

应该坚决杜绝。（P389-390）。

五、3、

【文件三】

类别：电子邮件来件人：张凌技术研发一部经理收件人：魏少杰人

力资源部总监日期：11月18日魏总，您好！有件事我要代

表我们部门通过人力资源部向公司的管理层申诉。今年3月，我们

部门和公司签订了DGVC新产品的研发合同。在合同中规定，如果我

们部门能在今年12月份前完成，公司会奖励我们50万元的研发奖

金。对这个项目，我们部门可以说是全力投入。这几年我们在技术

研发上一直落后于PKD,大家都憋着一口气，希望通过这个项目的

研发成功打个翻身仗。员工们几乎是天天加班加点进行研发和调试。

就在我们即将提前完成项目时，公司突然叫停了这个项目，原因是

PKD公司已于今年9月份完成了类似产品的研发，并在10月份成功

推出了新产品。因此公司认为没有必要继续对这个项目进行投入，

同时也取消了对我们的奖励。此事对我们员工的打击很大，并不完

全是奖金的问题，关键是影响了我们对公司的信任。我们觉得公司

应当在大方向上给我们明确的指示，对竞争对手的情况也应该了解

得更加透彻，不能让我们部门来承担这些后果，使我们员工大半年

的辛苦付之东流。同时公司也不能单方面停止合同，对员工要做到

言而有信。具体的情况希望能和您面谈，希望您尽快安排时间。谢

谢！张凌文件三的处理表回复方式：（请在相应选项前

的“口”里画）口信件/便函口电子邮件口电话

【答案】文件三的处理表回复方式：（请在相应选项前的“口”里画

“V"）口信件/便函口电子邮件V电话口面谈口不予处理口其他处

理方式，请注明回复内容：（请作出准确、详细的回答）张凌：你好！

关于DGVC奖励一事，我很理解你们现在的心情。项目取消对于一直

为该项目全力投入的团队成员来说，一时难以接受也是可以理解的。

从公司人力资源部的角度，我认为：首先，在研发过程中大家加班

加点、任劳任怨的工作态度，是被领导所认可的，技术研发一部的

努力也是有目共睹的。其次，叫停该项目也是公司经过深思熟虑，

多次讨论，反复权衡利害，最终经过总经理办公会作出的决定。随

着整个项目的意外停止，取消该项目的50万元奖金确有其事，但并

不完全正确。通过DGVC项目，我们检验了研发能力，对涌现出的能

力突出、团队意识强、工作有责任心的优秀个人和小组，公司也准

备予以物质和精神奖励，对员工的付出予以肯定，在一定程度上，

消除因为项目意外停止对你部门的影响。本周我也准备安排专门的

时间和你讨论项目奖励的事项，你在方便的时候跟我联系。魏少杰

六、某会计事务所的高级项目经理最近几年的离职率逐渐上升，明

显超出了同行业的离职率。高级项目经理是会计事务所的关键职位,

工作任务繁重，需要经常加班和出差：其专业要求也很高，同时需

要多年的做作业经验和团队领导能力，招聘到一个合格的高级项目

经理非常困难，过高的离职率对公司造成的损失很大，经过市场薪

酬调查，发现该公司高级项目经理职位的总体薪酬水平和竞争对手

相差无几。（1）如果市场薪酬调查的结果是准确的，为了降低该职

位的离职率，该公司应当收集哪些与薪酬相关的信息？为什么？（2）

该企业对离职员工做了进一步的分析，发现离职员工中，女性员工

比例大大高于男性员工。其中多数女性员工的年龄都在28岁到35

岁之间。请问，除了薪酬因素，应该从哪些方面分析女性员工的离

职原因？

【答案】（1）应该从员工的角度出发，对以下五个常见变量进行测

量和分析：①员工工作满意度；新版章节练习，考前压卷，更多优

质题库用，实时更新，软件考，②员工对其在企业内未来发展的预

期和评价；③员工对企业外其他工作机会的预期和评价；④非工作

影响因素及其对工作行为的影响；⑤员工流动的行为倾向。（2）①

企业工作条件和环境方面的因素；如工作时间、轮班制度、工作场

所环境条件等；②员工家庭生活方面的影响因素，如带薪假期、子

女教育、上下班交通、照顾子女、家庭成员生病等；③员工个人发

展方面的影响因素，如找到更适合自己的新岗位或更好的发展机会,

自己决定重新创业等；④其他影响员工流动因素，如企业违反劳动

法规，员工试用期不符合要求等。

七、（2016年5月）某公司采用从网上下载心理测评工具，让部门经

理自学心理学，对应聘者进行投射测试，并根据自己的感觉打分，

分值低的将不能进入下一轮。为了招聘环节公开公平，所有结果将

会公布。请问该公司此类操作出现了哪些问题，应该怎么处理？

（15分）

【答案】出现的问题主要有：（1）心理测试的使用者未经过专业训

练（2）实施的投射测试未达到标准化的要求，主观评分（3）没有

把心理测试和实践经验相结合，直接把心理测试结果作为筛选人员

的标准（4）心理测试结果要妥善保管，一般不能张榜公布，更不能

分类和排名次参考：应用心理测试应注意的问题1.要对心理测试的

使用者进行专业训练

2.要将心理测试与实践经验相结合3.要妥善保管心理测试的结果4.

要做好心理测试方法的宣传

八、（2017年5月）某保健品公司计划再明年推出系列新产品，需要

市场部员工围绕不同的产品组成团队，在全国各地举办产品发布会

和推介会。为了提高市场部员工的宣讲能力，人力资源部组织了

《公众演讲》课程培训，请培训师讲授了公众演讲的准备工作，如

何提升演讲技巧等内容，并请员工参加了模拟训练。根据上述情境,

请回答一下问题：（1）为了更好提升员工在工作中的实际表现，公

司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环境？（15分）（2）如

果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从哪些维度设计考核

指标？请列出维度和具体指标。（6分）

【答案】（1）为了更好提升员工在工作中的实际表现，公司采取哪

些措施来营造培训成果转化的工作环境？（15分）员工培训后返回

工作岗位，需要一个能够促进培训成果转化的环境。但在员工的工

作环境中存在着诸多阻碍员工进行培训转化的因素。培训成果缺乏

转化的环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工

作又是一大阻碍。因此，应该在组织中营造有利于培训成果转化的

工作环境：（1）发挥人力资源管理部门的督导与推动作用人力资源

管理部门的主要职责体现在：第一，让管理者了解下属所参加的培

训项目的内容以及它与企业经营目标战略的关系。把管理者应该做

的以促进培训转化有的有关事项备忘录发给受训员工。第二，应该

鼓励受训员工将他们在工作中遇到的工作难题带到培训课程中，作

为实践练习材料或将其列入行动改进计划，同时，建议受训员工与

管理者一道去搭建发现和解决各种问题的平台。第三，与管理者交

流和分享在培训中收集到的学员反馈信息，以引起管理者足够的重

视。并对管理者进行培训，然后赋予他们培训自己下属的职责。第

四，建议培训师在课堂中安排课后作业，让受训员工与他们的上级

共同完成一份行动改进计划书。（2）提高管理者的支持程度培训工

作要开展下去并取得成效，取决于三个层面的态度，即员工对培训

的自觉参与、中层管理者对培训的积极推动和高层管理者对培训的

高度支持。营造积极、持久的学习氛围必须根据企业实际情况，拟

订合理的培训方案，赢得高层领导的支持。（3）增加应用所学技能

的机会应用所学技能的机会是指向受训者提供的或由他们主动寻求

的应用培训中新学到的知识、技能和行为方式的情况。执行机会受

工作环境、受训者学习动机和学习主动性的影响。应用所学技能的

机会包括适用范围、活动程度和任务类型。有实践机会的受训者要

比没有实践机会的受训者更有可能保持住所获得的能力。（4）建立

受训员工联系网络企业可以通过在受训员工之间建立联系网络来增

强培训项目成果在工作中的应用并共享成功经验。受训员工还可以

讨论如何应用培训内容所需的资源以及如何克服阻碍培训成果应用

的不利因素。企业还可利用内部简讯的形式指导受训员工进行培训

成果转化，并向受训员工推荐一名以前参加过同类培训项目、有经

验的员工作为咨询人员来提供与培训成果转化问题有关的建议和支

持。此外，建立学习小组有助于学员之间的相互帮助、相互激励、

相互监督。（5）建立一对一的辅导关系管理者对员工的辅导是一种

确定培训内容成功转化为技能并在实际工作应用的最重要的方法。

一对一的由管理者进行的员工辅导能够为授受培训的员工提供练习

机会。通过管理者辅导的受训者一旦在培训结束后返回工作岗位就

能实现培训成果的转化。管理者可以针对受训者个人问题、培训项

目计划、改进计划执行等方面进行辅导。进行及时的跟踪练习、反

馈，对培训成果进行评估，培训才可能达到预期效果。（2）如果将

培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从哪些维度设计考核指标？

请列出维度和具体指标。（6分）（1）从聘请的培训师维度设计考核

指标，培训师授课是否生动，授课是否与受训的员工的实际工作需

要相结合等；（