2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师综合检测试卷B卷含答案

2023年整理企业人力资源管理师之三级

人力资源管理师综合检测试卷B卷含答

案

单选题（共50题）

1、核定企业定员的基本方法不包括（）

A.按设备定员

B.按岗位定员

C.按任务定员

D.按比例定员

【答案】c

2、（）是指可解释的信息由发送人传递到接收人的过程。

A.信息沟通

B.信息传递

C.信息获取

D.信息反馈

【答案】A

3、（2016年11月）（）为企业员工的考核、晋升提供了依据。

A.工作岗位分析

B.工作岗位设计

C.人员流动统计

D.人员需求计划

【答案】A

4、劳动定员定额规则主要包括编制定员规则和（）o

A.劳动定额标准

B.劳动定额方法

C.劳动定额规则

D.劳动定额条件

【答案】C

5、以下关于用人单位内部劳动规则的说法不正确的是（）o

A.劳动者单方的行为规范

B.企业规章制度的组成部分

C.以用人单位为制定的主体

D.企业劳动关系调节的重要形式

【答案】A

6、针对（）的培训与开发，应采用头脑风暴法、形象训练法和

等价变换的思考等培训方法。

A.基础理论知识

B.创造性

C.解决问题能力

D.技能性

【答案】B

7、（）是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等

商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达

成一定协议的活动。

A.平等协商机制

B.平等协商

C.平等协商权力

D.平等协商方式

【答案】B

8、同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的

一致性称为（）o

A.稳定系数

B.内在一致性系数

C.等值系数

D.外在一致性系数

【答案】C

9、柯氏评估模型中最困难的测评是()

A.结果层面的评估

B.评估效果的评估

C.程序中的评估

D.目的设计中的评估

【答案】A

10、下列选项中不属于按照劳动争议主体进行划分的劳动争议是

()。

A.权力争议

B.个别争议

C.集体争议

D.团体争议

【答案】A

11、下列关于工作时间的说法，错误的是()o

A.每月制度工作时间为21.75天

B.用人单位延长工作时间每日可超过3小时

C季制度工作日为62.5天

D.年制度工作日为250天

【答案】B

12、以下关于强制分布法的表述，不正确的是（）

A.它按一定百分比，将考评者强制分配到好中差等多个类别

B.类别一般是五类，从最优到最差的具体百分比可根据需要确定

C.它能比较员工差别，并在诊断绩效问题时提供准确可靠的信息

D.可避免考评者过分严厉或者过分宽容的情况发生，克服平均主义

【答案】C

13、（）是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率

进行测试的人员选拔方法。

A.人格测试

B.能力测试

C.兴趣测试

D.情境模拟测试

【答案】D

14、（）是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行

的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益。

A.总结阶段

B.准备阶段

C.实施阶段

D.考评阶段

【答案】D

15、（）被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技

术、程序和流程的熟悉程度。

A.技能成果

B.效果性成果

C.情感成果

D.认知成果

【答案】D

16、仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比

较的结果导向型的绩效考评方法是（）o

A.短文法

B.评价量表法

C.记录法

D.强制选择法

【答案】A

17、（）不属于绩效指标体系的设计要求。

A.框架性要求

B.完整性要求

C.动态性要求

D.可操作性要求

【答案】C

18、（）是岗位分析最后的关键环节。

A.总结分析阶段

B.调查阶段

C.统计阶段

D.准备阶段

【答案】A

19、根据国家法律规定，企业支付劳动者的工资不得低于（）。

A.市场工资水平

B.市场平均薪酬水平的25%点处

C.最低工资标准

D.市场平均薪酬水平的75%点处

【答案】C

20、需求分析的目的就是需要确认（）o

A.培训对象和培训内容

B.培训需求和培训对象

C培训内容和培训需求

D.培训规划和培训对象

【答案】A

21、培训激励制度的基本内容不包括（？）。

A.公平竞争的晋升规定

B.培训的意义和目的

C.完善的岗位任职资格要求

D.以能力和业绩为导向的分配原则

【答案】B

22、（2016年5月）反应层面的评估是对培训效果的最基本评估，

主要的测试方法为（）。

A.观察法

B.问卷调查法

C.测试法

D.360度考核法

【答案】B

23、领导行为中的（）指的是领导者尊重和关心下属的看法和情感,

更愿意与下属建立相互信任的工作关系。

A.结构维度

B.认可维度

C.关怀维度

D.尊重维度

【答案】C

24、企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和

稳定发展而制定的（）的谋划与方略。

A.总体性和长远性

B.总体性和短期性

C.全局性和系统性

D.长远性和风险性

【答案】A

25、劳动环境是指劳动的卫生状况，下列选项中不属于劳动环境要

素的是（）。

A.粉尘危害程度

B.局温危害程度

C.劳动姿势

D.噪声危害程度

【答案】C

26、（）即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘

者的判断、分析与决策能力。

A.清单式提问

B.假设式提问

C.确认式提问

D.举例式提问

【答案】A

27、以下对模拟训练法的表述，不正确的是（）。

A.以工作中的实际情况为基础

B.侧重于对操作技能和反应敏捷的培训

C.对组织者要求不高，简便易行

D.适用于对操作技能要求较高的员工的培训

【答案】C

28、以下关于培训评估报告说法错误的是（）。

A.撰写培训评估报告是整个培训评估的最后工作环节

B.应客观、公正，综合所有评估意见和观点

。一般包含培训背景说明与培训概况、评估过程说明、评估信息的

总结分析等

D.培训评估报告在上报之前不必召开评估小组会议讨论修订

【答案】D

29、甄选环节的评估，主要是对采用的各种甄选方法的（）与效度

的评估。

A.信度

B.同测度

C.内容

D.公平

【答案】A

30、（）是一种新开发出来的绩效考评方法，比较适合于从事教

学、科研工作的教师、专家们采用。

A.目标管理法

B.绩效标准法

C.直接指标法

D.成绩记录法

【答案】D

31、如果某企业员工的能力大小对企业生产效率影响很大，一个能

力很强的普通员工比部门经理甚至总经理为企业创造的价值还高，

那么该企业的薪酬制度应实行工资与员工（）紧密挂钩。

A.能力

B.岗位

C.效率

D.年功

【答案】A

32、（2017年11月）企业岗位评价的基本功能不包括（）

A.为岗位分类奠定基础

B.纵向比较岗位的差异

C.量化岗位的综合特征

D.横向比较岗位的价值

【答案】B

33、根据结构化程度。面试可分为结构化面试和（）。

A.诊断面试

B.系统面试

C.局部面试

D.非结构化面试

【答案】D

34、（）是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所

给予的各种回报。

A.奖金

B.福利

C.薪酬

D.津贴

【答案】C

35、下列关于企业内部劳动规则的说法错误的是（）。

A.以员工为制定主体

B.只在本企业内适用

C.由劳动者参与制定

D.由单位行政决定和公布

【答案】A

36、主动型学习风格的课程设计，宜采用（）的教学策略。

A.以教师为准

B.亲身体验式

C.以受训者为准

D.观察思考式

【答案】B

37、从宏观上看，企业强化绩效管理的目的是不断地提升（）,

以增强企业的核心竞争力。

A.员工个人素质

B.企业受益

C.企业整体素质

D.劳动效率

【答案】C

38、关于录用比的计算，如下公式正确的是（）。

A.录用比=（录用人数/计划招聘人数）X100%

B.录用比=（录用人数/应聘人数）X100%

C.录用比=（录用人数/最终面试人数）X100%

D.录用比=（最终面试人数/应聘人数）X100%

【答案】B

39、在纵向沟通中，上向沟通的信息应逐层集中，在各环节进行

（）,然后向上一级传输。

A.分解

B.综合

C.汇总

D.归纳

【答案】B

40、（）是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪

酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的

动态管理过程。

A.薪酬制度

B.薪酬计划

C.薪酬管理

D.薪酬实施

【答案】C

41、（）是技能分析的基本元素。

A.技能模块

B.技能等级

C.技能种类

D.技能单元

【答案】D

42、（2015年11月）在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对

应聘者之间不能进行（）比较。

A.横向

B.侧向

C.纵向

D.多维度

【答案】A

43、劳动争议与其他社会关系纠纷相比，不具有（）特征。

A.劳动争议的当事人是特定的

B.劳动争议的内容是特定的

C.劳动争议在一定意义上说是因实施劳动法而产生的争议

D.劳动争议有特定的表现形式

【答案】C

44、《劳动法》规定，集体合同文本须提交（）审核，经审核通

过后才具有法律效力。

A.企业工会主席

B.企业法人代表

C.最高决策部门

D.劳动行政部门

【答案】D

45、（）是先确定代表性岗位的薪酬标准，再将一般性岗位与之

比较的岗位评价方法。

A.排列法

B.分值法

C.因素比较法

D.评分法

【答案】C

46、劳动定额完成程度指标是根据实际完成定额工时与产品（

的对比而求得的。

A.实耗工时

B.制度工时

C.缺勤工时

D.停工工时

【答案】A

47、从业人员爱岗敬业的基本要求是（）

A.无私奉献

B.即使不喜欢某个工作，也得表现出喜欢的样子

C.干一行、爱一行、专一行

D.对得起良心，拿工资问心无愧

【答案】C

48、在劳动密集型企业中，生产工人的工作成果不受其他人影响，

该类企业薪酬管理的原则主要是以员工的（）决定其薪酬水平。

A.业绩水平

B.能力大小

C.工龄长短

D.学历高低

【答案】A

49、（）是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。

A.内容效度

B.结构效度

C.过程效度

D.统计效度

【答案】A

50、我国现阶段的社会保障体系中，主要针对劳动者的是（）

A.社会保险

B.社会优抚

C.社会救济

D.社会福利

【答案】A

多选题（共30题）

1、归类法具体步骤包括（）o

A.由企事业单位内部人员组成评定小组，收集各种有关资料

B.按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企事业单位的全

部岗位分成几个大的系统

C.再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5~7档，最多

分为11~17档

D.明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限

E.明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求

【答案】ABCD

2、为提高解决问题的能力而实施的培训，适宜采用（）o

A.商务游戏法

B.课题研究法

C.角色扮演法

D.案例分析法

E.文件筐法

【答案】ABD

3、人力资源费用支出控制的原则包括（）o

A.及时性原则

B.节约性原则

C.科学性原则

D.适应性原则

E.权责利相结合原则

【答案】ABD

4、外部培训师的选拔也应该和内部培训师一样遵循相应的选拔程序。

要接受（）等流程的管理。

A.申请

B.试讲

C.资格认证

D.评价

E.聘用、晋级

【答案】ABCD

5、常用的岗位评价方法有0

A.排序法

B.因素比较法

C.归类法

D.海氏评估法

E.计点法

【答案】ABCD

6、培训评估数据收集有许多方法，常见的有（）等。

A.通过资料收集

B.通过观察收集

C.通过访问收集

D.通过参与收集

E.通过培训调查收集

【答案】ABCD

7、从配置的成分来看,企业人力资源配置可以分为（）。

A.总量配置

B.数量配置

C.个体配置

D.整体配置

E.结构配置

【答案】A

8、虚拟培训的优点在于它的（）。

A.仿真性

B.超时空性

C.自主性

D.低成本性

E.安全性

【答案】ABC

9、在现代市场经济国家，以法律形式确定下来的劳动力市场的制度

结构要素主要包（）

A.劳动力供给量

B.最低社会保障

C.劳动力需求量

D.最低劳动标准

E.工会权利义务

【答案】BD

10、编制定员标准的基本原则、内容要协调包括（）。

A.定员标准水平要科学、先进、合理

B.依据要科学

C.方法要先进

D.计算要统一

E.形式要简化

【答案】ABCD

11、最常用的情境模拟方法有（）o

A.决策模拟竞赛法

B.角色扮演法

C.公文处理模拟法

D.案例分析

E.无领导小组讨论

【答案】BC

12、集体合同具有（）。

A.主体平等性

B.意思表示一致性

C.合法性

D.法律约束性

E.主体公平性

【答案】ABCD

13、企业劳动定员制定修订的新方法主要有（）。

A.零基定员法

B.概率推断法

C.窗口服务岗位定员法

D.经济计量模型定员法

E.按职责范围定员法

【答案】ABCD

14、（2016年11月）以下不属于四班轮休制的有（）o

A.四六工作制

B.四三制

C.四班交叉制

D.四八交叉制

E.四班三运转制

【答案】ACD

15、与消费者市场相比，产业市场具有的显著特点包括（）

A.供给具有派生性

B.供给缺乏弹性

C.需求有较大的波动性

D.专业人员购买

E.购买者集中在少数地区

【答案】CD

16、外部培训资源主要包括（?）o

A.专业培训公司

B.咨询公司

C.互助学习组

D.经理人

E.各级院校

【答案】AB

17、培训中心的工作档案应当包括的内容有（）o

A.员工的基本情况

B.培训工作的范围

C.如何进行对外培训

D.培训工作往来单位的档案

E.特殊人才、重点人才、急需人才的培训情况

【答案】BC

18、（2018年11月）为提高解决问题而实施的培训，适宜采用

（）o

A.商务游戏法

B.课题研究法

C.角色扮演法

D.案例分析法

E.文件筐法

【答案】ABD

19、培训效果评估的一般程序包括（）。

A.评估目标确定

B.评估方案制定

C.评估方案实施

D.评估工作总结

E.评估结果反馈

【答案】ABCD

20、以下不属于多班制的有（）o

A.四八交叉制

B.三班半轮休制

C.四六工作制

D.五班轮休制

E.四班三运转制

【答案】B

21、对从业人员“节约资源”的基本要求包括（）0

A.具备节约资源意识

B.明确节约资源责任

C.创新节约资源方法

D.获取节约资源报酬

【答案】ABC

22、在组织劳动方面，劳动定额是（）的重要依据。

A.合理安排和使用劳动力

B.衡量和考核生产工人的绩效

C.贯彻按劳分配原则

D.评工定级

E.发放奖金

【答案】ABCD

23、面试问题的提问方式包括（）o

A.开放式提问

B.举例式提问

C.封闭式提问

D.重复式提问

E.假设式提问

【答案】ABCD

24、职工代表大会依法享有（）o

A.审议建议权

B.审议通过权

C.审议决定权

D.评议监督权

E.推荐选举权

【答案】ABCD

25、（）属于人力资源管理费用。

A.调研费、广告费

B.保险福利项目

C.培训费用

D.劳动争议处理费用

E.其他社会费用

【答案】ACD

26、（）属于企业外部培训资源。

A.培训标准产品

B.咨询公司

C.专业培训公司

D.商学院校

E.互助学习小组

【答案】BCD

27、常用的效度评估类型包括（）。

A.预测效度

B.费用效度

C.内容效度

D.人员效度

E.同测效度

【答案】AC

28、薪酬制度设计主要是指（）等。

A.薪酬策略设计

B.薪酬体系设计

C.薪酬水平设计

D.薪酬结构设计

E.薪酬支付设计

【答案】ABCD

29、培训课程的修订阶段是以（）的评论为依据的。

A.受训人员

B.培训|师

C.专家

D.培训设计相关人员

E.课程设计相关人员

【答案】ABC

30、以下关于加权选择量表法的说法正确的为（）o

A.便于反馈

B.适用范围较大

C.核算简单

D.根据工作内容设计不同的考评量表

E.打分容易

【答案】ACD

大题（共10题）

一、（三）李强打开公司发给他的《劳动合同续订意向书》，见上面

写道：“公司与你之间的劳动合同将于下月底期限届满。公司希望

与你再续订为期3年的劳动合同，不知道你意下如何?请慎重考虑之

后，告知人事部。”李强作为某中外合资企业的华东区销售经理，

年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的

50%,因此，公司领导对他十分赏识，很希望与李强续订劳动合同。

可是，李强由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想续约。

于是李强拨通了公司人事经理的电话：“非常感谢公司对我的好意,

但我已决定不与公司再续订劳动合同了，请在我合同到期之前，为

我办理离职手续。”人事经理一听，李强的口气很坚决，也就没说

挽留的话，立即安排有关人员，开始为李强办理工作交接。总经理

要求李强在走之前的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠

款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据

总经理这一要求，李强经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只

有一笔2.5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自山东省济

宁市的一家企业。该企业的营业场所已经搬迁，李强在济宁反复寻

找，也没找到这家企业的新地址。无奈之下李强只好回来，将该企

业的欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以

派人再去寻找并催要欠款。总经理听完李强的汇报，说道：“因为

是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备

扣发你最后一个月的工资。”李强解释说：“可我是因为劳动合同

到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而

且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替

我的工作。”"但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回

2.5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损失，

而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。

你不要觉得委屈，其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是

便宜你了。”李强离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。

问题：你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗？为什么？

【答案】该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下：（1）工

资是劳动者通过劳动而依法获得的劳动报酬，企业不得克扣或者无

故拖欠劳动者的工资。凡是需要停发或扣发劳动者工资时，都必须

有可靠的法律依据才行。否则，就是对劳动者工资权益的侵犯，就

应承担违法责任。本案中李强因有一笔款项没有收回，但该公司可

以凭借相关证据追回欠款。李强之前是以公司的名义出售产品并赊

账，现在仍然是以公司的名义去要回欠款，所以整件事都是以公司

法人的身份进行的。公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款

的追回工作。（2）市场上大部分产品都处于供大于求，总体上来说是

买方市场。对于生产型企业来说，销售自己的产品成了一大难题。

为了促销，许多企业采取了先发货、后收款的办法。本案中的公司

就是采取了这种办法，因此才出现了李强在离开公司之前，尚有他

售出的产品未收回货款的现象。显然，这主要是由公司经营策造成

的后果，不应由李强来承担责任。（3）合同到期前李强作为公司一员

进行债款要回工作只是在履行自己的职责，因为他收取了公司发放

的工资。当他在与公司脱离雇佣关系后，不再承担公司的义务，也

就不再对公司未收回账款负责。综上可得知，公司以李强造成了

2.5万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也

没有法律依据，是一种侵犯劳动者合法权益的行为。

二、某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点,

该公司将岗位划分为管理人员，技术人员和操作人员三大类。公司

人力资源部根据薪酬制度改革的要求，对现有各类岗位组织一次系

统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业

务抽调了一些丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组,

人力资源部张经理总结吸收了同行业岗位评价体系，但在与专家小

组讨论如何制定岗位评价标准时，大家各执一词，使他一筹莫展。？

请结合本案例，回答以下问题：？（1）岗位评价指标的计量标准由哪

些基础标准组成?？⑵在制定岗位评价指标的计分标准时。可采用几

种计分标准和方法?？

【答案】（1）在岗位评价指标分级标准确定之后，需要从企事业单位

的实际情况出发，制定出岗位评价指标的量化标准。岗位评价指标

的计量标准通常由以下三项基础标准组成：①计分标准，可以采用

单一计分和多种综合计分两类标准；②权重标准，其制定是指各类

权重系数的设计；③误差调整标准，有事先调整和事后调整两种。

事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整

法。（2）在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单

一计分制和多种综合计分两类标准。①单一指标计分标准的制定方

法有：a.自然数法。自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个

自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自然

数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法。

b.系数法。系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用

模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分；常

数法是在评价要素分值(X)之前设定常数(a),将其乘积作为评定的

结果(ax)。②多种要素综合计分标准的制定方法是其测评尺度建立

等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括：简单相加法、

系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。a.简单相加法。是将单

一要素的自然数分值相加计分的方法。b.系数相乘法。是将单一要

素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。c.连乘

积法。它是在单一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相

乘之后，最后得出总分。d,百分比系数法。它是从系数法中派生出

来的一种计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及

每个指标的分值。

三、TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高

级技术管理人才的广告。在一周内就有200余名专业技术人员前来

报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门

从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并且总裁亲

自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑

选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试给TS集团带

来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知

名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认

为，寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨

道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然

会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不

是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其他部门有没有合适的人

员可以调任。如果有，则先在内部解决，各个部门之间可以互通有

无进行人才交流。只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就

可以向人力资源部提出调动申请。？请回答如下问题：（1）在起步阶

段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式？（2）随着企业的知名度

越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才？

【答案】（1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因如

下：①在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。②外

部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省

了内部培训费用。③外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团

公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树

立良好的企业形象。（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团开始

从组织内部寻找人才的原因：随着公司的发展，由于公司内部人才

充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足：

①筛选难度大、时间长。②招募成本大，决策风险大。③新员工进

入角色慢，影响内部员工的积极性。公司采用内部招募方法具有以

下优点：①内部招聘的准确性高。②内部招聘的员工适应快。③内

部招聘的激励性强。④内部招聘费用较低。

四、（2017年5月）某家用电器公司的人力资源邹经理严先生，正在

审核2014年度的公司全员培训计划。由于公司技术资源部编制的设

备运维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等

已通过审定，严经理认为在2014年的人员培训计划中，一定要充分

利用好案例库这一培训资源，克服以往培训内容缺乏针对性、培训

方法过于单一等方面的不足，使员工培训工作迈上一个新的台阶。

固此，严经理在修改意见中，提出=一定要采用更加灵活多样的培训

方法，如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等，充分开发利用

公司新建的案例库系统，使受训者者积极参与培训L能够认直地汲

取过去成功的经验和失啦的教训I,坚持理论联系实际，提高其实战

能力”。请结合本案例，分析说明事件处理法的基本程序和实施要

点。（18分）

【答案】（1）准备阶段。①指导员确定培训对象及人数。②指导员确

定议题的大致范围，范围不宜过细，以免学员无话可说。③每位学

员根据议题制作个人亲历案例。④指导员将学员分组，每组5〜6人。

⑤确定会议地点和会议时间。⑥指导员应准备的知识，包括个案研

究法的一般方法、实施要点厦其他应用个案研究法进行培训时应注

意的问题3事件处理法特有的方法、注意点、背帚特色以及会议后

的评价。（2）实施阶段。①指导员向备小组成员介绍本法实施概要、

背景特色及注意点。②各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包

括问题名称及发生状况。③从较容易讨论的内容开始，由指导员或

组长排定讨论程序。④各组开始进行讨论。先提出个案，由各组员

收集实情。个案制作者在讨论到他制作的个案时，应作为这轮讨论

的主持人，其他组员收集实情时可质询主持人。发现问题时，组员

相互讨论，并阐述个人的解决方法。组长或指导员组织学员进行评

价，讨论"学到些什么”。（3）实施要点。①指导员确定的议题范

围不宜过细，以免学员们没有问题可讨论，■议题涉及问题不宜太少,

否则不能充分实现公司情报的共有化利用。

五、某公司在人员选拨过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和

发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评。试问：

心理测试所包含的具体内容是什么？

【答案】心理测试的内容:①人格测试。人格，由多种人格特质构成,

大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态

度等。人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人

适合于不同种类的工作。人格测试的目的是为了了解应聘者的人格

特质。②兴趣测试。职业兴趣揭示了人们想做什么和喜欢做什么，

从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。

一般来说，可以将人们的兴趣分为六类：现实型、智慧型、常规型、

企业型、社交型和艺术型。③能力测试。能力测试是用于测定从事

某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。这种测试可

以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适

应的可能性，或判断哪项工作适合他。这种预测作用体现在：什么

样的职业适合某人；为胜任某岗位，什么样的人最合适。能力测试

的内容一般可分为：普通能力测试、特殊职业能力测试和心理运动

机能测试。④情境模拟测试法。情境模拟测试是根据被试者可能担

任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者

安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各

种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力

等综合素质。根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能

力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。

六、（2017年11月）某知名重型机械工业公司，目前有员工400余

人，生产工人占80%,公司的发展策略是以过硬的质量占领市场，

因此公司的价值观强调质量第一。公司在人力资源管理方面起步较

晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，特别是在员工的

薪酬方面，存在的问题比较突出，如一线工人工资3年未进行调整,

一直低于当地平均工资水平；同类岗位员工干好干坏、干多干少一

个样，一线工人工资明显低于行政管理人员，等等。创业初期，公

司人员较少，公司领导主要靠经验判断决定企业发展中的各种问题,

在薪酬方面从未进行过全面深入研究，但现在公司一线员工人数增

加了好多，如果还靠过去的老办法进行管理，采用单一的薪酬制度,

显然会挫伤员工的积极性和主动性。为此，人力资源部聘请专家进

行了会诊，专家们建议公司应建立以岗位薪酬制为基础的，以多种

激励方式相结合的薪酬制度。请结合本案例说明岗位薪酬体系设计

的步骤。（18分）

【答案】一般来说，岗位薪酬体系的设计包括以下步骤：（1）环境分

析。通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势。

它是薪酬设计的前提和基础。（2分）（2）确定薪酬策略。薪酬策略是

有关薪酬分配的原则、标准、薪酬总体水平的政策和策略。（3

分）（3）岗位分析。岗位分析是人力资源管理最基础的活动之一，一

般通过问卷调查法、参与法、观察法、访谈法、关键事件法、工作

日志法等获取相关岗位信息，并据此编制包含该岗位基本信息、工

作环境、任职资格等内容的岗位说明书，从而为确定每个岗位的相

对价值提供重要的依据。（3分）（4）岗位评价。常用的岗位评价方法

有排序法、归类法、因素比较法、计点法、海氏评估法等。（2

分）（5）岗位等级划分。通过岗位评价，企业可以得出组织不同岗位

的价值的大小，从而为组织确定岗位结构奠定基础。（2分）（6）市场

薪酬调查。通过调查，企业更加明确薪酬的发展趋势，不断调整和

优化薪酬结构和水平，以提高企业薪酬的竞争力和员工的满意度。

（2分）（7）确定薪酬结构与水平。市场薪酬调查的目的就是为企业确

定薪酬结构和薪酬水平提供参考。（2分）（8）实施与反馈。薪酬体系

设计完成之后，必须制度化、标准化为企业薪酬管理制度，通过实

施才能实现薪酬的战略及目标。（2分）

七、某公司提倡员工开拓思想，为公司的发展提出建设性建议，并

承诺给做出特别贡献的员工予以嘉奖。小芳在公司提了建设性的意

见，让公司免受200万的经济损失和可能造成的名誉损失。对此，

人力资源部临时决定，私下对小芳进行了表扬，并给小芳100。元以

做奖励，小芳在拿到奖励后不仅没有感到开心，反而对此感到很心

寒。并跟其他员工诉说，造成了不良影响。请结合案例回答下列问

题。⑴问小芳为什么感到心寒？（4分）⑵在进行特殊贡献奖的设计

时，应注意的事项有哪些。（7分）（3）奖金制度的制定程序有哪些。

（7分）

【答案】（1）

【答案】

该公司未能完全兑现之前所给与的“嘉奖”的承诺，公司的私下表

扬的行为，显得小芳做出贡献的价值大打折扣，严重打击了小芳的

积极性。（4分）（2）

【答案】

在设计特殊贡献奖时要注意以下事项：①制定标准时要有可操作性,

即内容可以测量。例如，增加利润多少?增加销量多少?降低成本多

少?挽回损失多少?②为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大。

例如，100万〜500万元为一档，500万〜1000万元为一档，1000

万元以上为一档。③要明确规定只有在他人或平时无法完成的情况

下，该员工却完成时才能获奖。④受奖人数较少，金额较大。⑤颁

奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。（7分）（3）

【答案】

①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。②根据企业战

略、企业文化等确定奖金分配原则。③确定奖金发放对象及范围。

④确定个人奖金计算办法。（7分）

八、A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿，2006年

上级主管部门特拔下15万元奖金，奖励该矿在安全与生产中做出贡

献的广大员工。在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属

五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开

了一个“分配安全奖金”的会议。这些高层管理者认为：工人只需

保证自身安全；而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、

区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，

还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五

个档次：矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人

员500元，工人一律50元。奖金刚好发完。奖金下发后全矿显得风

平浪静，但几天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工

作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，

没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧！”还有一些工人

说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。”请结合本案例,

回答下列问题：（1）请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生

负激励作用的原因。（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些

因素？（3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明理由。

【答案】（1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因包括：

①安全奖金的分配按行政级别，得不到广大基层矿工的认同。因为

煤矿的安全归根结底要落实到每个工人身上，只有提高每个工人的

安全意识，才能保证生产安全。②对同一行政级别的员工搞平均主

义，对内缺乏竞争性。③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能

得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的

感受度弱，很难起到激励作用。（2）本次奖金分配方案的设计应重

点考虑的因素包括：①员工的安全责任在奖金分配方案的设计过程

中应区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工，区分安全

意识淡薄和安全责任意识强的员工，借此机会完善安全责任制。②

奖金的分配方式应根据不同部门、岗位的特点设计分配方式，不同

分配方式的激励力度不同，不同分配方式激励持续的时间也不同。

(3)奖金分配方案：A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元

分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建

议采取团队激励的方式分配奖金。根据工人的工作特点，把他们分

成若干个小组，每个小组有个组长。记录每个小组的安全事故数量，

并结合每个小组的生产效率来评估每个小组的安全系数。这种激励

方式的优点如下：①激励效果大；②增强了员工的小组荣誉感；③

为企业员工的沟通提供新的平台；④可以避免为了提高生产效率而

盲目扩大生产，又可以制止为了降低安全事故放慢生产节奏的情况

发生；⑤促进考核的公平性。

九、某企业向社会招聘一名销售主管，梁先生前往应聘，双方协商

洽谈中，梁先生向企业提交了以往在多个企业担任过销售主管的书

面材料。企业对梁先生的工作经历相当满意，于是双方协商签订了

劳动合同。合同规定：企业聘用梁先生为销售主管，试