2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师全真模拟考试试卷A卷含答案

2023年整理企业人力资源管理师之四级

人力资源管理师全真模拟考试试卷八卷

含答案

单选题（共50题）

1、直接形式的薪酬不包括°

A.基本工资

B.绩效工资

C.年终分红

D.额外津贴

【答案】D

2、在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，所占比重约为。

A.30%~40%

B.40%~50%

C.60%~70%

D.80%~90%

【答案】c

3、工资总额的项目不包括（）。

A.计件工资

B.符合国务院规定的发明创造奖

C.津贴补贴

D.加班加点工费

【答案】B

4、组织开发的基本出发点是改善整个组织的（）。

A.结构

B.职能

C.文化

D.制度

【答案】B

5、（）是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些

社会关系时必须遵循的基本准则。

A.宪法的基本原则

B.宪法的指导思想

C.劳动法的基本原则

D.劳动法的指导思想？

【答案】C

6、从业人员践行“公道”规范的基本要求是（）。

A.坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲

B.团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步

C.平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理

D.崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等

【答案】C

7、绩效考评是绩效管理活动的（）

A.管理环节

B.关键环节

C.中心环节

D.结束环节

【答案】C

8、（2016年11月）以下关于雇主的说法中错误的是（）

A.与雇员相对的一方

B.企业财产的人格化代表

C.一个孤立的自然人

D.生产经营与管理权的载体

【答案】C

9、雇前背景调查涉及到很多方面，（）不是背景调查的主要调

查项目。

A.学历调查

B.个人资质调查

C.目前工资及其他福利调查

D.个人资信调查

【答案】C

10、以下关于定员标准内容的说法错误的是()

A.规定控制幅度可以促进企业提高定员水平

B.规定控制幅度可适用不同环境不同条件的企业

C.劳动定员标准可采用绝对指标亦可采用相对指标

D.控制幅度的高限是大部分企业可达到的平均水平

【答案】D

11、选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分

值，然后对每岗位进行估值的方法属于()o

A.岗位排列法

B.岗位归类法

C.要素比较法

D.要素计点法？

【答案】D

12、在现代社会中，劳动关系是基于()而建立的。

A.劳动合同

B.事实劳动关系

C.集体合同

D.形式劳动关系

【答案】A

13、（2017年11月）在劳动关系的调整方式中，（）的基本特点是

体现劳动关系当事人双方的意志。

A.劳动合同

B.民主管理制度

C.集体合同

D.劳动法律法规

【答案】A

14、（2016年11月）（）是绩效管理体系的灵魂，绩效管理建立在

科学合理、现实可行的基础上。

A.绩效沟通

B.绩效计划

C.绩效反馈

D.绩效诊断

【答案】A

15、一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的。一般来说，从

事正常日常工作，可以管辖（）人。

A.20〜30

B.15-30

C.10-12

D.3-5

【答案】B

16、（2017年11月）常用于管理培训的现场培训方法是（）

A.工作指导法

B.工作轮换法

C.特别任务法

D.个别指导法

【答案】C

17、可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是（）

A.校园招聘

B.借助中介

C.猎头公司

D.熟人推荐

【答案】D

18、节约作为职业道德规范，其时代表征性的意思是（）

A.省吃俭用是节约终始不变的本质内涵

B.是否需要节约因人而异、因事而异，不可作一致性要求

C.时代发展对节约提出日益广泛和更高的要求

D.科技发展与物质丰裕，消解了节约的道德意义？

【答案】C

19、从业人员在职业活动中应遵循的内在的道德准则是（）

A真实、谨慎、勤奋

B.忠心、严谨、殷勤

C.忠诚、审慎、勤勉

D.诚信、审慎、勤快

【答案】C

20、可根据（）对用人需求进行分类，如经理、经理助理、一般员

工岗位。

A.部门

B.权限

C.能力

D.岗位

【答案】D

21、企业对员工的考评，应首先始于（）

A.决策人员

B.行政人员

C.基层人员

D.高层领导

【答案】C

22、（2016年11月）以下关于雇主的说法中错误的是（）

A.与雇员相对的一方

B.企业财产的人格化代表

C.一个孤立的自然人

D.生产经营与管理权的载体

【答案】C

23、以下不属于影响产业购买者购买决定的主要因素的是（）。

A.社会因素

B.环境因素

C.组织因素

D.人际因素

【答案】A

24、（）是一种集权和分权相结合的组织结构形式。

A.职能制

B.直线职能制

C.矩阵制

D.事业部制

【答案】B

25、（2018年11月）人员录用原则中，（）原则要求管理者对员

工要给予充分的信任与尊重。

A.因事择人

B.任人唯贤

C.用人不疑

D.严爱相济

【答案】C

26、对于绩效信息失真的处理，包括（）方面。

A.提高绩效信息收集者的职业道德

B.不断完善绩效信息处理方式

C.科学构建绩效考评指标体系

D.提高绩效信息收集者的责任意识

【答案】C

27、（）是指根据员工完成合格产品的数量，按计件单价支付的

劳动报酬。

A.计时工资

B.计件工资

C.计量工资

D.计数工资

【答案】B

28、出勤率的计算公式是实际出勤工时/()xl00%o

A.法定工时

B.制度工时

C.制度缺勤工时

D.全勤工时

【答案】B

29、企业在()阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的

关系，形成符合实际的期望和积极的态度。

A.转岗培训

B.晋升培训

C.工作期间培训

D.员工人职培训

【答案】D

30、用人单位依法安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时

间的。按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的

（）支付其工资。

A.125%

B.150%

C.200%

D.300%

【答案】B

31、（）不是工资指导线水平确定的主要依据。

A.居民薪酬满意度

B.本地区年度经济增长率

C.社会劳动生产率

D.城镇居民消费价格指数

【答案】A

32、（2017年5月）（）适用于及时了解被调查者对某种情况的看

法，便于做出好与差的评价。

A.电话调查法

B.档案记录法

C.邮寄调查法

D.直接观察法

【答案】A

33、（）是适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业的工作

岗位评价方法。

A.排列法

B.分值法

C.分类法

D.评分法

【答案】A

34、用人单位可以聘用外国人，但聘用期限不得超过（）

A.3年

B.4年

C.5年

D.10年

【答案】C

35、（2016年5月）以下关于工资计算的说法，不正确的是（）。

A.根据考勤记录，扣除缺勤工资

B.根据相关规定，扣除全部社会保险费用

C.根据员工所在薪酬等级，确定各项津贴、补贴的金额

D.根据员工所在薪酬等级，确定员工的岗位工资标准、能力工资标

准

【答案】B

36、在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和人员的

评估不包括（）

A.教师的教学经验

B.管理人员工作积极性

C.教师的领导能力

D.管理人员的合作精神

【答案】C

37、（2019年5月）劳动者通过求职信、求职登记等形式向用人单

位提出工作申请，此种情形可以说劳动者是（）o

A.要约方

B.被要约方

C.要约

D.承诺

【答案】A

38、（）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、

稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。

A.财政政策

B.收入政策

C.金融政策

D.货币政策

【答案】D

39、整个招聘活动的核心是招聘工作的（）,是关键一环。

A.招聘阶段

B.准备阶段

C.实施阶段

D.评估阶段

【答案】C

40、在人员录用原则中，（）强调用人既然要用，就一定要明确

授权，放手大胆使用，使他充分发挥才干。

A.因事择人原则

B.用人不疑原则

C.任人唯贤原则

D.严爱相济原则？

【答案】B

41、从规划的期限上看，（）年以上属于长期规划。

A.2年

B.3年

C.5年

D.7年

【答案】C

42、（2018年11月）下列关于内部招聘的局限错误的是（）。

A.因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一

些矛盾，产生不利的影响

B.容易造成“近亲繁殖”

C.可能出现“照顾性提拔”的倾向

D.筛选难度大

【答案】D

43、我国劳动法的体系是根据劳动关系法律调整的特点和（）

构成的。

A.内容

B.要求

C.标准

D.规则？

【答案】A

44、下列关于人力资源的叙述不正确的是（）。

A.通过人力投资，可使劳动力供给质量得到提高

B.用人单位如果进行人力投资，就会获得较高的回报

C.投资的直接成本可以从以后的工作中收回，而机会成本则不能收

回

D.从个人角度看，若自身投资的成本与收益比例相当时，就不会

进行人力投资

【答案】B

45、员工信息管理的作用不包括（）。

A.单位全方位考察员工的必要手段，是人力资源管理活动中必不可

少的工具

B.为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭证

C.为单位制定人力资源管理等政策，以及人才学、心理学等学科的

研究提供了原始资料

D.对试用员工进行考核和鉴定？

【答案】D

46、（2016年11月）（）是员工所获得的全部有形报酬，包括薪资、

奖金等项目的总和。

A.收入

B.奖励

C.工资

D.福利

【答案】A

47、劳动行政部门应当自受理工伤认定申请之日起()内作出工伤认

定。

A.30日

B.45日

C.60日

D.90日

【答案】C

48、目前我国职工参与管理的形式是职工代表大会制度和()。

A.工会制度

B.平等协商制度

C.集体协商制度

D.职工大会制度?？

【答案】B

49、劳动法律关系的构成要素不包括()

A.劳动法律关系的主体

B.劳动法律关系的内容

C.劳动法律关系的客体

D.劳动法律关系的原则

【答案】D

50、（2018年11月）下列关于内部招聘的局限错误的是（）。

A.因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一

些矛盾，产生不利的影响

B.容易造成“近亲繁殖”

C.可能出现“照顾性提拔”的倾向

D.筛选难度大

【答案】D

多选题（共30题）

1、企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳

定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略，其特点包括（）。

A.全局性

B.系统性

C.长远性

D.风险性

E.科学性

【答案】ABCD

2、应聘申请表的具体内容一般包括（）。

A.工作经历与经验

B.教育与培训情况

C.生活与家庭情况

D.获奖情况

E.有无重大错误纪录

【答案】ABCD

3、完整的计件工资制包括（）组成部分。

A.工作物等级

B.劳动定额

C.超额累进

D.计件单价

E.超定额

【答案】ABD

4、“大河有水小河满，大河无水小河干。”对这句话的正确理解有

（）o

A.从业人员要正确对待个人利益

B.员工可以从企业中获得无穷无尽的利益

C.有了企业的利益，才会有员工的利益

D.企业与员工利益是一致的，企业获利，员工受益

【答案】ACD

5、外部招聘的优点包括（）。

A.树立良好的企业形象

B.费用较低

C.带来新思想、新方法

D.准确性高

E.有利于招到一流人才

【答案】AC

6、企业战略是指企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳

定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略，其特点包括（）。

A.全局性

B.系统性

C.长远性

D.风险性

E.科学性

【答案】ABCD

7、常用的反映失业程度的指标有0。

A.就业人数

B.失业率

C.平均劳动时间

D.失业人数

E.失业持续期

【答案】B

8、组织层次的培训需求分析包括分析。等内容。

A.组织目标

B.组织效率

C.组织资源

D.组织文化

E.工作任务

【答案】ABCD

9、绩效管理五阶段模型应该具有（）组成部分。

A.绩效计划

B.绩效沟通

C.绩效考评

D.绩效诊断

E.绩效评估

【答案】ABCD

10、处于衰退期的产品，企业可以采取的营销策略有（）。

A.维持策略

B.降价策略

C.集中策略

D.放弃策略

E.收缩策略

【答案】ACD

11、下列关于效果主导型绩效考评的叙述，正确的有（）

A.重在产出和贡献

B.考评的标准容易确定，容易操作

C.目标管理考评方法是对效果主导型内容的考评

D.具有长期性和显现性的优点

E.对具体生产操作的员工进行考评较为合适

【答案】ABC

12、领导者与众不同的特质包括0

A.自信心

B.领导动机

C.内驱力

D.随机应变的能力

E.创造性

【答案】ABCD

13、关于奖金，正确的说法是（）

A.可以分为生产性奖金和创造发明奖金

B.奖金具有综合性，工资表现为单一性

C.奖金发放要及时，达到强化的效果，这是奖金的及时性

D.奖金比工资更能有效控制企业人工成本

E.奖金具有灵活性，而工资具有刚性

【答案】ACD

14、集体合同制度规定了（）。

A.履行集体合同的规则

B.监督集体合同的规则

C.协商、订立集体合同的原则

D.检查集体合同的规则

E.协商、订立集体合同的程序

【答案】ABCD

15、关于爱岗敬业，正确的说法是（）。

A.爱岗敬业是职业精神的重要内容

B.树立职业理想与要求人们做到爱岗敬业是根本矛盾的

C.爱岗才能敬业。对于自己不爱的岗位自然不存在敬业的问题

D.物质待遇不应该成为人们爱岗敬业的前提

【答案】ACD

16、从劳动定额的用途分析，以下属于劳动定额的种类的是（）o

A.现行定额

B.过去定额

C.计划定额

D.不变定额

E.设计定额?？

【答案】ACD

17、法定福利包括（）。

A.工作午餐

B.社会保险

C.房租补助

D.法定带薪假日

E.子女医疗费补助

【答案】BD

18、使用书面法进行绩效评估的缺点在于（）。

A.对员工的所有特征进行描述，太费时费力

B.考评者无法对员工的发展提出建议

C.描述将受到考评者写作风格和表达技巧的影响

D.带有主观性，描述的重点不一定能放在与绩效管理相关的方面

E.不能提供关于员工独特特征的信息？

【答案】ACD

19、员工管理人员教程培训的设计一般按照四个级别进行，其具体

培训内容包括（）

A.管理理论教程

B.人际关系教程

C.基础管理教程

D.高级管理教程

E.总体管理教程

【答案】ACD

20、劳动者如果违反劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造

成损失的，应赔偿用人单位的下列（）损失。

A.招收录用所支付的费用

B.培训费用

C.支付的工资和津贴

D.对生产经营和工作造成的直接经济损失

E.劳动合同约定的其他赔偿费用

【答案】ABD

21、选择报纸发布招聘信息的程序包括（）。

A.选择招聘报刊登广告

B.决定在报刊广告发布时间

C.编制刊登广告的费用预算，并向上级提出申请

D.广告文稿的拟订、修改与审批

E.决定刊登广告时间

【答案】CD

22、在面试过程中，面试考官可以考察应聘者（）

A.相关知识的掌握程度

B.判断、分析问题的能力

C.衣着外貌、风度气质

D.应聘者现场的应变能力

E.是否符合岗位的要求

【答案】ABCD

23、老年人口劳参率下降的主要原因是（，）的完善和推广。

A.收入保障制度

B.绩效考核制度

C.薪酬管理制度

D.社会保险制度

E.企业养老保险计划

【答案】A

24、（）可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可

行性。

A.获得高层领导的支持

B.聘请外部专家

C.赢得一般员工的理解和认同

D.建立企业工会

E.寻求中间各层管理人员的全心投入

【答案】AC

25、以下说法符合人力资源规划总目标的有（）。

A.实现企业利润最大化

B.最大限度地开发和利用人力资源的潜力

C.有效的激励员工，保持智力资本竞争的优势

D.实现人力资源的最佳配置

E.企业在适当时机，获得适当人员

【答案】BCD

26、以下关于绩效考评的说法正确的是()。

A.绩效考评是人力资源管理体系的基础

B.绩效考评可以按照月度定期进行

C.绩效考评与企业的经营管理息息相关

D.绩效考评可以不定期地进行考核

E.非正式的绩效考评也很重要

【答案】BCD

27、阿伦和梅耶的综合研究提出的承诺包括()。

A.感情承诺

B.书面承诺

C.规范承诺

D.口头承诺

E.继续承诺？

【答案】AC

28、工伤认定申请表应当包括()

A.职工伤害程度

B.事故发生的地点

C.事故发生的原因

D.事故发生的时间

E.事故发生时在场人

【答案】ABCD

29、（）属于劳动合同的约定条款。

A.试用期限

B.工作内容

C.补充保险和福利待遇

D.保密事项

E.劳动保护和劳动条件

【答案】ACD

30、分析培训需求时应关注（）

A.受训员工的现状

B.受训员工岗位职责

C.受训员工存在的问题

D.受训员工经验阅历

E.受训员工的期望和真实想法

【答案】AC

大题（共10题）

一、李琦于去年10月份看到某文印厂的招聘启事：本厂招用劳动合

同制排版工人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视

力为5.0以上。李琦患有视神经萎缩，裸眼视力只能达到4.6,

而且不能矫正。为了找工作，李琦找人开具了视力为5.0的虚假证

明。文印厂根据证明与李琦于2014年11月1日签订了为期5年的

劳动合同，合同中明确规定试用期为6个月。李琦入厂后由于其视

力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量和效率与同期进

厂工人的差距很大。经说服教育，李琦不得不到医院复查。经查证,

李琦视力在招工以前即为4.6,与招聘启事中要求的视力不符。

2015年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同，限4月10日前

离开工厂。李琦认为，文印厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同

履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行为，不同意解

除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。您认为当地

劳动争议仲裁委员会将如何裁决？为什么？（20分）

【答案】当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动

合同是无效的，所以可以依法解除。劳动合同的解除是指劳动合同

签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳

动合同的法律行为。解除劳动合同必须符合法定条件，严格履行法

定程序。（4分）用人单位可以随时提出解除劳动合同，且不承担经

济补偿的情形如下：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的，这个

条件仅在试用期间有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。

（2分）（2）严重违反用人单位的规章制度的。（2分）（3）严重失职，营

私舞弊，给用人单位造成重大损害的。（2分）（4）劳动者同时与其他

用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，

或者经用人单位提出拒不改正的。（2分）（5）劳动者以欺诈、胁迫的

手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者

变更劳动合同致使劳动合同无效的。（2分）（6）被依法追究刑事责任

的。（2分）在案例中，文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼

裸眼视力为5.0以上，但是李琦为了找工作，找人开具了视力为

5.0的虚假证明。2014年11月1日，文印厂在不知情的情况下与

李琦签订了五年的劳动合同，试用期为6个月。在试用期间，由于

李琦的视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多。后经医院查

证，李琦视力在招工以前即为4.6,与招聘启事中要求的视力不符。

2015年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同。该情况属于在试

用期间被证明不符合录用条件的，且用人单位能够举证不符合录用

条件。因此，文印厂可以与李琦解除劳动合同，且不承担经济补偿

的条件。（4分）

二、某公司10月招聘员工，明确要求中专以上学历，并要求应聘者

如实填写个人情况表，如有隐瞒，一经发现立即辞退，解除劳动合

同。赵某和王某是中学同学，赵某中专未毕业，但托人领取了某中

专的毕业证；王某是大专毕业，她们同时被公司录用。该单位与她

们签订了劳动合同，期限为8年，试用期半年。二人在试用期工作

都很认真。次年2月，公司发现赵某的中专毕业证是伪造的，要解

除与赵某的劳动合同，赵某称自己已怀孕，并持有医院证明，单位

并不理会，解除了赵某的劳动合同。同月，王某经常出现呕吐、恶

心、全身不适等症状，经医院诊断为“妊娠反应”。王某持医院开

具的证明到公司请假。公司认为王某在应聘时没有如实填写个人情

况登记表，隐瞒了自己怀孕的事实，欺骗公司，也解除了王某的劳

动合同。3月，赵某和王某以怀孕期间公司不能解除劳动合同为由

向劳动争议冲裁委员会提出申诉。请问该公司的行为是否正当合法

为什么

【答案】该公司有权依法解除赵某的劳动合同。但无权解除与王某

的劳动合同。《劳动合同法》第42条规定：劳动者有下列情形之一

的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：

①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，

或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；，②在本单位患职

业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；③患病

或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；④女职工在孕期、产期、

哺乳期的；⑤在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5

年的；⑥法律、行政法规规定的其他情形。也就是说，如果劳动者

存在孕期、产期、哺乳期等特殊情形，用人单位不能依据《劳动合

同法》第40条、第41条的规定与其解除劳动合同。但是，如果该

劳动者有过错，存在《劳动合同法》第39条所规定的情形，用人单

位也有权解除劳动合同。在本案中，赵某虽处在孕期，但其学历造

假，严重违反了公司的规章制度，依据《劳动合同法》第39条规定，

公司有权与其解除劳动合同。即法律对劳动者特殊保护是有限度的。

同理依据《劳动合同法》42条规定，王某在公司并未有其他过错，

该公司不能以隐瞒怀孕为由解除与王某的劳动合同。

三、某公司是以原有三家电气维修厂组建的新企业，公司新领导根

据未来发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业技术设计和研

发人才。由于公司人力资源部是以原有企业劳动人事科组建的，特

别是新上任的人事主管小章，他是去年刚从某大学毕业的本科生。

人力资源部主任决定由小章具体负责这次专业技术人才的招聘工作。

请结合本案例回答以下问题：（1）如果请您设计该公司技术人才的招

聘广告，它应当包含哪些具体内容？（2）在设计和撰写专业技术人才

招聘广告时应当注意哪些具体事项？

【答案】（1）一般来说，设计招聘广告时应包括以下几个部分内容：

①单位情况简介。单位情况简介最好以简洁的语言介绍，同时介绍

的内容应该是单位最具特色和富有吸引力的特点。另外，使用单位

的标识，并提供单位的网址。②岗位情况介绍。对招聘岗位的介绍

通常包括岗位名称、所属部门、主要工作职责等。③岗位任职资格

要求。必须对应聘者的基本任职条件提出要求，包括专业范围、工

作经验。④相应的人力资源政策。招聘广告中如果需要，可以提及

应聘岗位能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、

培训机会等内容。⑤应聘者的准备工作。招聘广告中，如果需要，

可以注明应聘者必须准备哪些材料。⑥应聘的联系方式。应提供公

司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址，一般情况下不必提供

电话号码。另外，还应该提供应聘的时间范围或截止日期。（2）除了

要时刻牢记招聘广告设计的上述原则之外，设计和撰写招聘广告时

还应注意以下事项：①真实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容

客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的

录用人员劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。②合法。广告中

出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。③简洁。广告的

编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、

工作地点、薪资水平、福利待遇等内容。

四、2004年初，张某应聘到ABC公司，双方签订了一份为期5年的

协议。双方约定了张某在服务期内不得以任何借口离开公司；如因

私脱离公司，应按其本人工资收入的300%支付违约金，并赔偿经

济损失8万元。此后，ABC公司为张某办理了人才引进等相关手续,

并支付招聘服务费8000元。2005年2月1日，张某向公司递交辞

职报告。辞职未获得批准。此后张某一直工作至2005年7月2日，

ABC公司支付其工资至7月底。2005年8月，张某向公司递交了请

假条，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9

月1日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某支付违约金

6260元，赔偿损失8万元，并返还代缴的社会保险费中张某个人应

承担的部分。请结合相关法律法规对本案进行剖析？

【答案】（1）本案是一起劳动者违反劳动合同约定，提前解除劳动合

同引发的纠纷。争议的焦点是劳动关系解除的时间以及个人承担赔

偿责任的金额、代缴的社会保险费是否应返还。（4分）（2）张某在

ABC公司未予批准辞职申请后，继续工作5个月，应视为张某继续

履行劳动合同。双方的劳动关系依然存在，张某无正当理由不上班

属于旷工性质。（4分）（3）ABC公司依据原协议要求张某支付违约金

6260元，赔偿损失8万元，由于协议已被废止，故不能得到支持。

（4分）（4）ABC公司为引进张某支付了代理招聘服务费8000元，由于

张某违约，该笔费用已成为ABC公司的损失，张某应予以赔偿。（3

分）（5）ABC公司为张某补缴的社会保险费（含公司为其补缴的个人应

承担的部分），张某是受益人，根据公平合理的原则，应返还给ABC

公司。（3分）

五、（2015年11月）为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可

持续发展力，某公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员，

作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才。经过反复讨

论，公司决定对外发布招聘信息，以招聘人才。请结合本案例回答

以下问题：（1）该公司可选择哪些招聘信息发布的渠道？（1。分）（2）

说明选择报纸发布招聘信息的基本程序。（8分）

【答案】（1）发布招聘广告信息的渠道很多，可以采用的广告媒体主

要包括报纸、杂志、广播电视、互联网、宣传单等，这些媒体广告

各具不同的优缺点和适用范围。企业招聘人员最终选用何种媒体发

布招聘广告，关键取决于用人单位要为哪些工作岗位寻找候选人，

想要吸引、获取何种人才。案例中，该公司对外招聘的人员的目标

是“具有相关行业工作经验的人员，可作为品牌经理、市场经理和

大区销售经理的后备人才”，所以可选择招聘信息发布的渠道主要

有以下几种：①报纸。报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者,

同时广告的大小可以灵活选择，但阅读对象较杂，很多读者并不是

所要寻找的岗位候选人，保留的时间也较短，同时报纸的纸质和印

刷质量可能会对广告设计造成限制。（2分）②杂志。杂志接触目标

群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量比报纸好，但广告

的预约期较长，申请岗位的期限也会比较长，同时发行的地域可能

较为分散。杂志招聘广告比较适用于寻找的岗位合格候选人相对集

中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且分

布地区较广的情况。（2分）③广播电视。广播电视可能产生有较强

冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象，但广告的时间较短,

且不便保留，费用一般也比较高。广播电视招聘广告比较适合于当

单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，以及用于引起求职者关

注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。该公司招募人

员的根本目的是“为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持

续发展力”，因此，通过广播电视招聘不仅可以引起求职者关注，

还可以提升企业形象，扩大知名度，有利于品牌创立。（2分）④网

上招聘。网上招聘即通过因特网进行招聘。由于这种方法具有信息

传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点,

且不受时间、地域的限制，因而被广泛采用。大型企业、外商合资

企业、高新技术企业和计算机、通信领域人才及中高级人才的招聘

多采用此种方法。从目前看，网络招聘以其招聘范围广、信息量大,

可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低，获得了越

来越多单位的认可。（2分）⑤其他印刷品。海报、公告、招贴、传

单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的

方法。这些方法可以在求职者可能采取即时性行动的时候，引起他

们对单位的兴趣，而且极富灵活性。但是这些方式自身的作用非常

有限，必须与其他招聘方法相结合方能产生良好的效果。总之，广

告媒体都各有利弊，单位在选择时，要综合考虑空缺岗位、广告价

格、潜在应聘者所在的地域、工作特性等因素。（2）一般来说，报纸

广告的覆盖面比较广，影响持续的时间较长。在一次招聘人员比较

多、岗位层次的跨度比较大的情况下，采用报纸刊登招聘广告可以

起到事半功倍的效果。在公司成立初期往往采用这种方式，其好处

包括：为公司作了广告宣传，树立了公司的形象；可以在本地区范

围内广泛地招纳人才。选择报纸发布招聘信息的基本程序包括：①

选择刊登广告的报纸。（2分）②决定刊登广告的时间。（2分）③编制

刊登广告的费用预算，并向上级提出申请。（2分）④广告文稿的拟

订、修改与审批。（2分）

六、某公司是以原有三家电气维修厂组建的新企业，公司新领导根

据未来发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业技术设计和研

发人才。由于公司人力资源部是以原有企业劳动人事科组建的，特

别是新上任的人事主管小章，他是去年刚从某大学毕业的本科生。

人力资源部主任决定由小章具体负责这次专业技术人才的招聘工作。

请结合本案例回答以下问题：（1）如果请您设计该公司技术人才的招

聘广告，它应当包含哪些具体内容（12分）（2）在设计和撰写专业技

术人才招聘广告时应当注意哪些具体事项（6分）

【答案】（1）一般来说，设计招聘广告时应包括以下几个部分内容：

①单位情况简介。单位情况简介最好以简洁的语言介绍，同时介绍

的内容应该是单位最具特色和富有吸引力的特点。另外，使用单位

的标识，并提供单位的网址。（2分）②岗位情况介绍。对招聘岗位

的介绍通常包括岗位名称、所属部门、主要工作职责等。（2分）③

岗位任职资格要求。必须对应聘者的基本任职条件提出要求，包括

专业范围、工作经验。（2分）④相应的人力资源政策。招聘广告中

如果需要，可以提及应聘岗位能够享受的相应人力资源政策，包括

薪酬水平、劳动合同、培训机会等内容。（2分）⑤应聘者的准备工

作。招聘广告中，如果需要，可以注明应聘者必须准备哪些材料。

（2分）⑥应聘的联系方式。应提供公司的通信地址、传真号码或者

电子邮件地址，一般情况下不必提供电话号码。另外，还应该提供

应聘的时间范围或截止日期。（2分）（2）除了要时刻牢记招聘广告设

计的上述原则之外，设计和撰写招聘广告时还应注意以下事项：①

真实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对

虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的录用人员劳动合同、薪

酬、福利等政策必须兑现。（2分）②合法。广告中出现的信息要符

合国家及地方的法律法规和政策。（2分）③简洁。广告的编写要简

明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、工作地

点、薪资水平、福利待遇等内容。（2分）

七、某企业职工李平，今年8月份实际上班天数为25天（制度工作

时间为23天），其中有10天由于业务繁忙，每天工作时间为11小

时。请计算该职工8月份的加班比重指标、加班强度指标和平均加

班长度指标。（18分）

【答案】答：（1）加班比重指标的计算公式为：加班比重指标=计算

期加班工时/计算期全部实际工作工时xlOO%。本题中，职工李平

8月份的加班工时为：（25-23）x8+3x10=46（小时）。（2分）全部实际

工作工时为：23x8+46=230（小时）。（2分）则该职工8月份的加班比

重指标为：46/230xl00%=20%o（2分）（2）加班强度指标的计算公

式为：加班强度指标=计算期加班工时/计算期制度内实际工作工时

xl00o（3分）本题中,职工李平的加班强度指标为：46/

（23x8）xl00=250（3分）（3）平均加班长度指标的计算公式为：平均

加班长度指标（工时/工日）=计算期加班工时/计算期制度内实际工

作工日。（3分）本题中，职工李平的平均加班长度指标为：46/

23=2（工时/工日）。（3分）

八、（2017年11月）李琦于去年10月份看到某文印厂的招聘启事：

本厂招用劳动合同制排版工人10人，男女不限，年龄在23周岁以

下，双眼裸眼视力为5.0以上。李琦患有视神经萎缩，裸眼视力只

能达到4.6,而且不能矫正。为了找工作，李琦找人开具了视力为

5.0的虚假证明。文印厂根据证明与李琦于2016年11月1日签订

了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为6个月。李琦入

厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量和

效率与同期进厂工人的差距很大。经说服教育，李琦不得不到医院

复查。经查证，李琦视力在招工以前即为4.6,与招聘启事中要求

的视力不符。2017年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同，限

4月10日前离开工厂。李琦认为，文印厂与自己签订了劳动合同，

在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行为,

不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。您

认为当地劳动争议仲裁委员会将如何裁决？为什么？（18分）

【答案】当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动

合同是无效的，所以可以依法解除。劳动合同的解除是指劳动合同

签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳

动合同的法律行为。解除劳动合同必须符合法定条件，严格履行法

定程序。用人单位可以随时提出解除劳动合同，且不承担经济补偿

的情形如下：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的，这个条件仅

在试用期间有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。（2）严重

违反用人单位的规章制度的。（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位

造成重大损害的。（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对

完成本单位的工作任务造成严重影响，（5）劳动者以欺诈、胁迫的手

段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变

更劳动合同致使劳动合同无效的。（6）被依法追究刑事责任的。在案

例中，文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼裸眼视力为5.0

以上，但是李琦为了找工作，找人开具了视力为5.0的虚假证明。

2016年11月1日，文印厂在不知情的情况下与李琦签订了五年的

劳动合同，试用期为6个月。在试用期间，由于李琦的视力达不到

工作要求，经其排版的清样错误多。后经医院查证，李琦视力在招

工以前即为4.6,与招聘启事中要求的视力不符。2017年3月1日,

文印厂通知李琦解除劳动合同。该情况属于在试用期间被证明不符

合录用条件的，且用人单位能够举证不符合录用条件。因此，文印

厂可以与李琦解除劳动合同，且不承担经济补偿的条件。

九、一、问答题（本题共3题。第1小题8分。第2小题10分，第

3小题17分。共35分）1、请简述企业组织信息采集的程序。（8分）

【答案】企业组织信息采集的程序如下：（1）调研准备阶段在本阶段,

调研人员通过对企业的相关信息进行初步分析和非正式调研，确定

调研的主题内容和范围。①初步情况分析。初步情况分析是指调研

人员对本部门、本企业已掌握的相关信息进行初步分析，了解情况,

提出假设的调研主题。要求企业和部门在提供信息时.从实际出发,

实事求是，并尽可能突出重点，抓住问题的要害。②非正式调研。

非正式调研是指对假设的调研主题展开调查，发现新问题，淘汰旧

问题，探求真正的问题所在。调研人员可以调查访问有经验的专业

技术人员、相关人员和个别用户，听取他们的一般性意见，进一步

明确该调查项目的具体目的和要求，做到有的放矢。③确定调研目

标。调研目标的确定是指在初步情况分析和非正式调研之后，逐步

缩小调查范围，明确调查目的，确定调查项目的重点。（2）正式调研

阶段在本阶段，调研人员应确定获取相关信息的手段与方法，设计

出科学合理的调查表格，并按预定的计划和设想，到现场展开调查。

①相关信息的来源a.原始资料。又称第一手资料.或初级资

料.是指调研人员自己采集的资料，如企业的业务状况记录、销售

记录、成本记录、用户意见簿记录、消费者反馈信息记录、对批发

企业和零售企业的调查记录等。B.二手资料。又称次级资料，是指

经过别人采集、整理和初步分析过的资料。这种资料通过机关、企

业等单位或报纸杂志获得.成本低，但很可能失实，或由于时间、

地点、条件变化而使资料失去使用价值。②选择抽样方法，设计调

查问卷理想的调查问卷和科学合理的抽样方法，是调研顺利进行的

保证。调查问卷应根据调查内容而设置，要求做到文字简练、通俗

易懂，内容简单、明确，所提的问题不宜太长、太繁，要便于被调

查者回答.尽可能让被调查者用“V”或“X”来回答，这样也便

于数据的统计、处理和分析。③实地调查实地调查又称现场调查，

是指到现场去调查，以获取第一手资料。这一环节对调查人员的思

想政治水平、工作责任心、